서울중앙지방법원 2022. 2. 11. 선고 2019가합528522 판결

당사자들의 지위

피고는 자동차를 제조·판매하는 회사로서, 화성공장, 광주공장, C공장 3개의 생산 공장과 전국 각지에 자동차 판매를 위한 판매지점, 정비서비스 등을 제공하기 위한 서비스지점을 운영하고 있다.

원고들은 피고 소속 근로자이거나 퇴직한 사람들로서, 원고 D, E, F, G, H는 일 반직 근로자(이하 '일반직 원고들'이라 한다), 원고 I, J, K, L은 영업직 근로자(이하 '영업직 원고들'이라 한다)이고, 나머지 원고들은 생산직 근로자(이하 '생산직 원고들'이라 한다)이다.

단체협약 및 취업규칙 등의 내용 원고들에게 적용되는 단체협약, 취업규칙 중 임금과 근로조건 등에 관한 주요내용은 다음과 같다. <2> 다. 임금 등의 지급 1) 피고는 2011. 11.부터 2014. 10.까지 (이하 '이 사건 청구기간'이라 한다) 상여금을 제외하고 기본급과 각 직종별 통상수당을 기초로 시간급 통상임금을 아래와 같이 산정하였고, 이를 기초로 근로자들에게 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 지급하였다.

한편, 피고는 이 사건 청구기간 동안 상여금을 제외하고 통상임금을 산정하고, 이를 기초로 근로자들에게 연차휴가미사용수당을 아래와 같이 산정하여 지급하였다.

피고는 이 사건 청구기간 동안 원고 N 외 532명(별지2 '원고별 청구액' 표상 퇴직금 청구금액이 존재하는 원고들)에게 퇴직금을 중간정산하여 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증, 제8호증의 2, 을 제22호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 요지 가. 피고가 원고들에게 지급하였던 상여금은 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 상여금을 통상임금에서 제외한 채 연장·야간(심야)·휴일근로수당, 연차휴가미사용수당(이하에서 위 각 수당을 통틀어 '법정수당'이라고 한다)을 지급하였으므로, 별지2 '원 고별 청구액' 표 기재와 같이 원고들에게 상여금을 포함하여 재산정한 법정수당에서 기지급한 법정수당을 뺀 나머지 법정수당 원금(2011. 11.분부터 2014. 10.분까지)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 퇴직금 중간정산을 하였던 원고들에게 미지급 법정수당을 평균임금에 포 함하여 재산정한 퇴직금에서 기지급한 퇴직금을 뺀 나머지 퇴직금과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

원고들은 2015. 10. 15. 피고에게 '이 사건 청구기간에 대하여 피고 소속 근로자 중 13명만을 원고로 하는 대표소송을 진행함에 동의하고 별도로 개별적인 소송을 진행하지 않겠다'는 내용의 통지를 하였고, 이를 받아들이는 피고의 명시적 또는 묵시적 의사표시가 있었으므로, 이로써 원고들과 피고 사이에 이 사건 청구기간에 대한 부제소 합의가 성립하였거나 적어도 원고들은 이 사건 청구기간에 대한 제소권을 포기하였다. 이 사건 소는 이에 위배되어 제기된 것으로서 권리보호의 이익이 없어 부적법하다.

피고는 원고들이 소속된 피고 노동조합과의 합의를 거쳐 위와 같이 대표소송을 진행함으로써 신속한 분쟁 해결을 도모하였고, 피고와 피고 노동조합은 위 대표소송의 항소심 판결 선고 직후인 2019. 3. 18. 이 사건 청구기간에 대한 소모적인 분쟁을 멈추고 건전한 노사관계로 나아가기 위해 특별합의를 하였다. 그럼에도 원고들은 장기간에 걸친 노사 합의를 모두 무용지물로 만들고 선진적인 노사관계에 역행하는 이 사건 소를 제기하였는바, 이는 신의칙에도 위반된다.

관련 법리 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다. 그리고 권리의무의 주체인 당사자 간에서의 부제소합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결 등 참조).

인정사실

피고 소속 근로자들의 1차 통상임금소송

피고 노동조합의 조합원인 근로자 27,458명은 피고가 근로자들에게 지급해 온 상여금이 통상임금에 해당함에도 피고가 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 각종 법정수당을 지급하였다고 주장하면서 2011. 10. 7. 피고를 상대로 2008. 8.분부터 2011. 10.분까지(이하 '1차 소송기간'이라 한다)의 각종 법정수당 차액의 지급을 구하는 소[서울중앙지방법원 2011가합105381, 105398, 105404, 105411호(각 병합), 이하 '1차 통상임금소송'이라 한다]를 제기하였다.

제1심 법원은 2017. 8. 31. 상여금이 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 판단하면서 근로자들의 청구를 일부 인용하는 판결을 선고하였고, 이에 일부 근로자들과 피고가 불복하여 서울고등법원 2017나28858, 28865, 28872, 28889호(각 병합)로 항소하였는데 항소심 법원은 2019. 2. 22. 상여금이 통상임금에 해당한다는 판단을 유지하면서 근로자들의 청구를 일부 인용하는 판결을 선고하였으며, 이에 피고가 불복하여 대법원 2019다14110, 14127, 14134, 14141호(각 병합)로 상고하였으나 2020. 8. 20. 상고가 기각되어 위 판결은 그대로 확정되었다.

피고 소속 근로자들의 2차 통상임금소송

1차 통상임금소송에 원고로 참가한 인원이 많아 소송 진행이 지연되자 피고와 피고 노동조합은 2012. 9. 17. "노사는 통상임금 적용 항목과 관련하여 원활한 소송 진 행을 위해 단체교섭 종료 후 별도 협의(대표소송 포함)하고, 회사는 대법원 확정판결시 그 결과에 따라 전직원에게 적용한다."는 내용의 합의를 하였고, 2013. 9. 16.에도 "노사는 상여금의 통상임금 적용과 관련하여 대표소송을 진행하고, 대법원 최종 확정 판결 시 그 결과를 전 직원에게 적용한다."는 내용의 합의를 하였다.

이후 피고와 피고 노동조합은 2014. 10. 28. '2014년 임금교섭합의'를 하면서 "노사는 현재 진행 중인 소송<3>에 대해서는 확정판결 시 그 결과에 따른다. 노사는 교섭 종료 후 대표소송을 진행하고 확정판결 시 그 결과를 전직원에게 동일하게 적용하며 이후 대표소송 관련 세부적인 사항은 별도 협의한다."는 내용의 합의(이하 '대표소송 관련 1차 합의'라 한다)를 하였다. 피고 노동조합은 위 합의에 따라 대표소송을 제기할 조합원 13명(원고들은 포함되어 있지 않다)을 선정하였고, 위 13명은 상여금이 통상임금에 해당한다고 주장하면서 2014. 10. 31. 피고를 상대로 이 사건 청구기간(2011. 11.분부터 2014. 10.분까지)의 각종 법정수당 차액의 지급을 구하는 소(서울중앙지방법원 2014가합579273호, 이하 '2차 통상임금소송'이라 한다)를 제기하였다.

피고 노동조합의 조합원들 중 대표소송 관련 1차 합의에 반대하여 개별적으로 소를 제기한 일부 조합원들을 제외한 나머지 조합원들(원고들 포함)은 2015. 10. 15. 대리인을 통하여 아래와 같은 내용을 포함한 통지서(이하 '이 사건 통지서'라 한다)를 송부하였다. 이 사건 통지서에는 원고들을 포함한 피고 노동조합의 조합원들이 이 사건 통지서를 송부한 대리인에게 작성하여 준 위임계약서가 첨부되어 있는데, 그 주요 내용은 아래와 같다.

2차 통상임금소송에서 제1심 법원이 2017. 8. 31. 상여금이 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 판단하면서 근로자들의 청구를 일부 인용하는 판결을 선고하자, 피고와 피고 노동조합은 2017. 9. 13. "노사는 대표소송 관련 법원의 확정판결 시 그 결과를 전직원에게 동일 적용한다. 회사는 '소송제기 시점 재직자 중 이후 정상적으로 퇴직하는 자'와 '소송제기 이후 신규입사자'에 대해서도 동일하게 적용하되, 다음과 같은 대상자는 제외한다. 적용제외자: 징계해고자, 개별소송제기자"라는 내용의 대표소송 후속조치 관련 별도 합의(이하 '대표소송 관련 2차 합의'라 한다)를 하였다.

한편 근로자들과 피고가 위 제1심 판결에 불복하여 서울고등법원 2017나2058046호로 항소하였고, 항소심 법원은 2019. 2. 22. 상여금이 통상임금에 해당한다는 판단을 유지하면서 근로자들의 청구를 일부 인용하는 판결을 선고하였는데, 근로자들은 아래 3. 다. 4)항의 이 사건 특별합의에 따라 2019. 3. 27. 위 소를 취하하였다.

피고 소속 근로자들의 3차 통상임금소송 피고 노동조합의 조합원인 근로자들 26,657명은 상여금이 통상임금에 해당한다고 주장하면서 피고를 상대로, 그중 26,651명은 2017. 11. 24. 2014. 11.분부터 2017. 10.분까지(이하 '3차 소송기간'이라 한다)의 각종 법정수당 차액의 지급을 구하는 각 소(서 울중앙지방법원 2017가합37695호, 같은 법원 2017가합37701호, 같은 법원 2017가합37718호)를, 6명은 2017. 12. 29. 2014. 12.분부터 2017. 10.분까지의 각종 법정수당 차액의 지급을 구하는 소(서울중앙지방법원 2017가합590592호, 이하 위 각 소송을 통틀어 '3차 통상임금소송'이라 한다)를 각 제기하였고, 위 소송은 현재 1심 진행 중이다.

상여금 통상임금 적용 관련 특별합의

1차 통상임금소송과 2차 통상임금소송의 각 항소심 판결이 2019. 2. 22. 선고되자, 피고와 이 사건 노동조합은 2019. 3. 18. 아래와 같은 내용이 포함된 상여금 통상 임금 적용 및 임금제도개선 관련 특별합의(이하 '이 사건 특별합의'라 한다)를 하였다.

피고는 1차 내지 3차 통상임금소송의 소를 취하하거나 부제소동의서를 제출한 근로자들에게 이 사건 특별합의에 따른 합의금을 지급하였다. 그러나 원고들은 이 사건 청구기간에 대한 소송인 2차 통상임금소송에 관한 '소취하서' 또는 '부제소동의서'를 제출하지 않고 2019. 5. 2. 이 사건 소를 제기하였고, 이에 피고는 원고들에게 이 사건 특별합의에 따른 합의금을 지급하지 않았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 7, 10, 11, 27, 28호증, 을 제1 내지 6호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호를 포함한다. 이하 별도로 가지번호를 기재하지 아니하는 한 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 이 사건에 관하여 본다.

대표소송 관련 1, 2차 합의는 피고와 피고의 노동조합이 이 사건 청구기간에 대한 2차 통상임금소송을 대표소송으로 진행하고 그 확정판결의 결과를 대표소송의 원고가 아닌 다른 근로자들에게도 적용하여 미지급 임금 등을 지급하기로 하는 합의에 불과하다. 따라서 피고와 피고의 노동조합 사이에 대표소송 관련 1, 2차 합의가 체결되었다는 사실만으로는 개별 근로자들인 원고들이 피고와 사이에 이 사건 청구기간에 대한 미지급 임금 등을 구하는 소를 제기하지 않기로 하는 부제소합의를 하였다고 인정하기에 부족하다.

원고들이 2015. 10. 15. 대리인을 통하여 피고에게 송부한 이 사건 통지서에는 '발신인들은 대표소송의 합의정신에 입각하여 피고를 상대로 개별적 소송을 진행하지 않을 것'이라는 내용이 기재되어 있다. 그러나 이 사건 통지서에 첨부된 위임계약서 및 최고장에 의하면 원고들은 이 사건 통지서를 피고에게 송부한 대리인에게 '2차 통상임금소송의 확정판결 결과를 원고들에게 적용한다는 내용의 대표소송 관련 1차 합의의 효력을 인정하고, 위 합의에 따른 체불임금 지급 최고를 통지할 권한'을 위임하였을 뿐 재판청구권 포기의 의사표시를 할 권한을 위임하지는 않았던 것으로 보이고(위 최고장에는 이 사건 통지서 본문과 달리 '개별적 소송을 진행하지 않을 것'이라는 내용이 없다), 이와 같은 사실은 이 사건 통지서를 송부받은 피고로서도 알았거나 알 수 있었을 것으로 보인다. 따라서 이 사건 통지서에 기재된 위 문구만을 들어 적법한 재판청구권 포기의 의사표시가 있었다고 단정하기 어렵다(원고들이 그 효력을 인정한 대표소송 관련 1차 합의가 개별소송의 부진행을 사실상의 전제로 하고 있었다 하더라도 그러한 사정만으로 '원고들이 헌법상 보장된 재판청구권을 포기하는 의사표시를 하였다'고 추단하기는 어렵다).

이 사건 통지서에 기재된 위 문구는 '대표소송 관련 1차 합의'가 유효하게 성립하고 있음을 전제로 하는 것이고, 앞서 본 바와 같이 대표소송 관련 1차 합의는 '2차 통상임금소송의 판결이 확정될 것'을 조건으로 정하고 있다[이는 '확정판결 시 그 결과를 전직원에게 동일하게 적용한다'는 대표소송 관련 1차 합의의 문구 자체에 비추어 분명하고, 이 사건 특별합의에서도 '노사가 기합의한 내용(법원 최종심 결과에 따름)에도 불구하고, 조기 해결을 위해... 다음과 같이 협의한다'고 명시하고 있다]. 따라서 설령 원고들이 이 사건 통지서를 통하여 피고를 상대로 이 사건 청구기간의 미지급 임금 등에 대한 재판청구권을 포기한다는 의사표시를 한 것이라고 보더라도, 이는 '2차 통상임금소송의 판결이 확정되지 않을 것'을 해제조건으로 하는 조건부 의사표시라고 봄이 타당하므로, 2차 통상임금소송이 확정판결이 아닌 이 사건 특별합의에 따른 소취하로 종결된 이상 원고들의 위 의사표시는 효력이 없게 되었다고 보아야 한다.

이에 대하여 피고는 이 사건 통지서에 첨부된 위임계약서에서 '2차 통상임금소송이 재판외 화해로 종결되는 경우'도 예정하고 있었다는 점, 이 사건 통지서에서 '확정 판결'이라는 용어 대신 '대표소송의 결과'라는 용어를 사용하였다는 점 등을 들어 이 사건 통지서를 통한 원고들의 재판청구권 포기를 '확정판결의 존재'를 전제조건으로 하는 조건부 의사표시로 볼 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 위 위임계약서상 '재판외 화해로 종결되는 경우'에 관한 언급은 수임료 지급과 관련하여 등장할 뿐이어서 위 문구만으로 원고들이 '2차 통상임금소송이 재판외 화해로 종결되는 경우에도 재판청구권을 포기한다'는 의사표시를 하였다고 인정하기 어렵다. 뿐만 아니라 '대표소송 관련 1차 합의'는 '확정판결의 결과'를 전직원에게 동일하게 적용한다고 정하고 있을 뿐 재판외 화해 등의 결과를 전직원에게 동일하게 적용할지 여부에 관하여는 아무런 명시적인 합의가 없는데, 이 사건 통지서가 '대표소송 관련 1차 합의'의 유효한 성립을 전제로 하고 있음에도 불구하고 위 합의에서 보장하고 있지도 않은 '2차 통상임금소송이 재판외 화해로 종결되는 경우'까지 예상하여 그러한 경우에도 재판청구권을 포기하겠다는 것이 원고들의 의사였다고 보기는 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

한편 앞서 본 1차 내지 3차 통상임금소송의 진행 경과, 대표소송 관련 1, 2차 합의와 이 사건 특별합의의 경위 및 내용 등에 비추어 볼 때, 피고가 주장하는 사정들만으로는 피고 소속 근로자인 원고들이 이 사건 특별합의에 따른 합의금을 지급받는 것에 동의하지 않고 자신들의 정당한 권리를 주장하며 이 사건 소를 제기한 것이 신의성실의 원칙에 위반된다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고의 본안 전 항변은 받아들이지 않는다(피고는 '원고들 청구의 당부를 판단함에 있어서 신의칙 위반의 사정도 감안하여 달라'면서 본안과 관련하여서도 위와 동일한 신의칙 위반 주장을 하는 것으로 보이나, 이에 대하여는 본안 전 항변에 관한 판단으로 갈음하기로 하고 다시 판단하지 않는다).

판단 순서 사용자가 근로기준법상 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하고 법정수당을 지급한 경우, 지급된 법정수당이 근로기준법에서 정한 기준에 미달할 때에는 미달하는 범위에서 그 효력을 인정할 수 없고, 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따라야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 원고들은 위와 같은 법리를 기초로 근로기준법에 따라 재산정한 법정수당과 기지급받은 법정수당의 차액을 구한다. 원고들의 주장과 관련해서는 1 법정수당을 산정하는 기준임금인 '통상임금의 범위'와 2 인정된 통상임금을 기초로 한 '미지급 법정수당(= 근로기준법에 따라 재산정한 법정수당 - 기지급받은 법정수당)의 산정'이 문제 된다(미지급 퇴직금 청구 부분의 경우, 추가되는 미지급 법정수당의 존부 및 액수만 문제될 뿐 다른 쟁점은 없다). 1 쟁점을 먼저 판단한 뒤 2 쟁점을 판단한다.

통상임금의 범위

관련 법리 및 쟁점

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다. 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

피고는 '기본급(1)'과 '통상수당(2)으로 통칭해서 규정하였던 여러 수당 항목'의 합을 이른바 '약정 통상임금'으로 정한 다음, 약정 통상임금을 기준으로 법정수당을 지급하였다(임금규정 제3조, 제8조, 제40조 내지 제44조, 제55조). 그런데 원고들 중 일반직 및 영업직 원고들(월급제<4>)은 약정 통상임금(= 1 + 2, 단 가족수당 제외)도 통상임금에 해당하는 것을 전제로 여기에 상여금(3)까지 통상임금에 포함해서 재산정한 법정수당과 기지급 법정수당의 차액을 구하고 있고, 생산직 원고들(일급제)은 기본급 (1)과 상여금(3)만 통상임금에 포함해서 재산정한 법정수당과 기지급 법정수당의 차액을 구하고 있으며, 그중 상여금(3)을 제외하고는 피고도 통상임금 해당 여부를 다투지 않고 있다(위와 같은 통상임금 산정 방식은 1차 통상임금소송의 확정판결 및 2차 통상임금소송의 판결에서 인정된 기준에 따른 것이다). 따라서 이 부분 쟁점은 상여금 (3)이 통상임금에 해당하는지 여부에 한정된다.

상여금의 통상임금 해당 여부(인정) 앞서 본 사실관계에다가 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 상여금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급된 통상임금에 해당한다고 보아야 한다.

단체협약 등에 따르면, 상여금은 2개월 이상 근속한 근로자에 대하여 매년 2·4·6·8·10·12월 말에 각 100%씩, 설날·추석·하기휴가 시 각 50%씩 합계 연 750% 지급된다(단체협약 제53조, 임금규정 제52조, 제53조). 상여금은 월급제, 일급제 근로자 모두에게 실제 근무일에 비례하여 지급되고, 지급일 이전에 결근·휴직·퇴직한 근로자에 대해서는 근무일만큼 일할계산하여 지급된다(단체협약 제54조, 임금규정 제12조 내지 제21조, 제54조. 한편 일급제 근로자는 월급제 근로자와 달리 15일 이상 만근한 경우에만 '통상수당'과 '기타수당'을 지급받을 수 있으나, 상여금은 임금규정상 통상수당 및 기타수당과 지급 근거와 기준을 달리한다. 실제로 월급제 근로자는 물론, 일급제 근로자에 대하여도 15일 만근 여부와 관계없이 앞서 본 상여금 산정기준에 따른 상여금 전액이 근무일만큼 일할계산하여 지급되었다). 이와 같이 일정 근속기간에 이른 근로자에 대하여 일정한 지급주기에 따라 일정액의 상여금이 확정적으로 지급되었던 이상, 상여금은 정기적·일률적으로 지급된 고정적인 임금으로 보아야 한다.

1 단체협약 등에서 상여금이 연장·야간근로 등 소정근로시간을 초과하는 근로를 제공하는지 여부에 따라 지급 여부나 액수가 달라지는 것으로 정하고 있지 않고, 실제로 피고는 연장·야간근로를 하지 않는 근로자에 대해서도 상여금을 전액 지급한 점, 2 결근·휴직·퇴직 근로자에 대해서 상여금이 근무일만큼 일할계산하여 지급된 점 등에 비추어 상여금의 소정근로대가성 역시 인정할 수 있다.

상여금을 산정하면서 '연장근로수당 30시간분이나 특근수당, 일급제 근로자의 통상수당'을 기준임금에 포함시켰다고 하여, 상여금 전체 또는 상여금 중 해당 부분의 소정근로대가성 또는 고정성을 부인할 수도 없다. 1 '근로자가 실제로 연장근로를 했는지, 그 정도가 어떠한지, 15일 이상 만근을 했는지'와 관계없이 피고가 일률적으로 위와 같은 기준에 따라 상여금을 지급하였던 점, 2 근로자의 연장근로에 대해서는 상여금과 별도로 연장근로수당 또는 특근수당이 지급되었던 점에 비추어 보면, 이는 소정근로에 상응하는 적정한 상여금 액수를 산정하기 위한 기준에 불과하다고 보아야 한다.

소결론 1 일급제 근로자의 경우, 기본급과 상여금만이 통상임금에 해당한다. 2 월급제 근로자의 경우, 기본급과 상여금, 통상수당(가족수당 제외)이 통상임금에 해당한다. 이와 같이 산정된 월 통상임금을 '월 소정근로시간 및 유급휴일시간'의 합인 243.33시간<5>으로 나누어 시간급 통상임금을 산정하기로 한다(원고들과 피고 모두 이를 다투지 않는다).

미지급 법정수당, 퇴직금 액수의 산정

쟁점 미지급 법정수당 및 퇴직금 액수의 산정과 관련하여 '근로기준법에 따른 법정수당 산정의 전제가 되는 사실'의 인정(전자)과 위와 같이 산정된 법정수당에서 공제할 '기지급 수당 항목과 액수'의 인정(후자)이 문제된다.

전자와 관련해서는 다음 쟁점이 문제된다.

후자와 관련해서는 다음 쟁점이 문제된다.

단체협약, 취업규칙, 관행 등에 따라 연장·야간·휴일근로로 인정된 시간의 포함 여부(포함) 가) 전제사실 앞서 본 사실관계에다가 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 아래 사실을 인정할 수 있다.

앞서 본 바와 같이 피고의 근태관리규정 제17조 제2항 다호는 "중간휴식 및 잔업휴식시간에 근무한 경우에는 그 시간만큼, 중식 휴식시간에 근무한 경우에는 근무시간의 2배만큼의 시간외근무를 인정한다"라고 규정하고 있다. 피고는 위 규정에 따라 근로자들이 휴게시간(시차근무<6> 내 휴게시간 포함, 이하 같다)에 근로한 경우에는 그 시간만큼, 중식시간(시차근무 내 중식시간 포함, 이하 같다)에 근로한 경우에는 해당 근로시간의 2배만큼을 각각 연장·휴일근로시간으로 인정하였다.

앞서 본 바와 같이 피고의 단체협약 제58조에 관한 별도회의록은 "회사는 야간근로를 하오 9시부터 상오 6시까지 인정한다"라고 규정하여 근로기준법 제56조(오후 10시부터 오전 6시까지)와 달리 오후 9시부터 오후 10시까지(이하 '인정야간근로시간'이라 한다)의 근로도 야간근로로 인정하고 있다. 피고는 위 규정에 따라 근로자들의 야간근로시간을 인정하였다.

피고는 근로자들이 단체협약 제66조 제1항 제10호에 따른 하기휴가기간(5일)에 근무한 경우, 이를 휴일근로로 보아 휴일근로수당을 지급하였다.

당사자들의 주장

원고들 아래와 같은 이유에서 근로기준법에 따른 연장·야간·휴일근로수당 재산정 시 단체협약, 취업규칙, 관행 등에 따라 연장·야간·휴일근로로 인정된 시간도 포함하여 계산하여야 한다.

연장·야간·일근로수당에 관한 근로기준법 제56조는 '통상임금'과 '가산율'에 관하여만 규정하고 있을 뿐 '근로시간'에 대하여는 규정하고 있지 않다. 따라서 근로기준법에 따른 연장·야간·휴일근로수당 재산정 시 통상임금과 가산율은 근로기준법이 정한 그것을 기준으로 하여야 하지만, 근로시간의 경우 당사자들이 합의한 시간이 있다면 이에 따라야 한다.

대법원은 '법정수당의 산정에 있어 통상임금은 근로기준법상의 그것을 기준으로 하고, 소정근로시간이나 가산율은 단체협약 등의 그것을 기준으로 하는 것 등이 허용되지 않는다'는 이른바 '취사선택 금지' 법리를 설시하면서도, 근로시간에 관하여는 '노사간의 합의로 일정한 시간외근무시간을 인정해왔다면 사용자로서는 근로자의 실제 근무시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근무시간을 다투는 것이 허용되지 아니한다'고 설시하고 있다. 위 판례에 의하면 취사선택 금지 법리는 근로시간에 대하여는 적용되지 않고, 따라서 근로시간의 경우 당사자들이 합의한 시간에 따라야 한다.

시간당 연장·야간·휴일근로수당의 각 요소인 '통상임금' 및 '가산율'과 '근로시간에 관한 약정'은 법률행위의 일체성을 이루고 있다고 볼 수도 없다.

피고 아래와 같은 이유에서 근로기준법에 따른 연장·야간·휴일근로수당 재산정 시 그 대상이 되는 근로시간은 '실근로시간'에 의하여야 하고, 따라서 단체협약, 취업규칙, 관행 등에 따라 연장·야간·휴일근로로 인정된 시간은 제외하여야 한다.

근로시간은 1 '근로기준법상 근로시간', 2 '임금시간'(임금청구권의 대상이 되는 시간으로 당사자의 약정에 의해 결정되는 시간)<7>, 3 '근로계약상 근로시간'(근로자에게 근로의무가 존재하는 시간으로 당사자의 약정에 의해 결정되는 시간)으로 구분되고, 피고의 단체협약, 취업규칙, 관행 등에 따라 연장·야간·휴일근로로 인정된 위 시간들은 전부 '임금시간'에 해당한다.

그런데 연장·야간·휴일근로수당은 근로기준법이 예정하고 있는 통상적인 근로형태에서 벗어난 근로에 대한 규제에 해당하는 점, 연장·야간·휴일 근로시간에 대하여 근로기준법 제56조에 따른 수당이 지급되지 않은 경우 근로기준법 제109조에 의하여 형사처벌의 대상이 되는 점 등에 비추어 보면 근로기준법에 따른 연장·야간·휴일근로수당을 재산정하는 경우 그 대상이 되는 근로시간은 임금시간이 아닌 근로기준법상 근로시간이 되어야 하고, 근로기준법상 근로시간은 실근로시간에 의하여 산정되는 것이 원칙이다.

대법원의 확고한 법리인 취사선택 금지 법리에 의하더라도 시급 통상임금과 가산율을 근로기준법이 정한 그것을 기준으로 하고, 근로시간을 약정 근로시간인 임금시간을 기준으로 하는 것은 허용되지 않는다. 원고들이 근거로 들고 있는 판례는 '사업장 밖 근로로서 근로시간을 산정하기 어려운 경우'에 인정되는 간주근로시간의 특례(근로기준법 제58조)가 적용되는 사안에서 '약정 근로시간' 자체를 근로기준법상 근로시간으로 인정할 수 있다는 취지이지, 이 사건과 같이 실근로시간을 산정하는 것이 어렵지 않은 사안에서 근로기준법상 근로시간과 약정 근로시간 중 약정 근로시간을 취사선택할 수 있다는 의미가 아니다.

원고들이 근거로 들고 있는 판례 사안은 '노사간 합의로 실제 근무시간과 관계없이 일정한 근무시간을 간주해온 경우'에 관한 것인데, 원고들과 피고는 '일정한 근 무시간 간주'에 관한 합의를 한 바 없다. 즉 '휴게시간, 인정야간근로시간, 하기휴가기간 근로'의 경우 애당초 연장·야간·휴일근로에 해당하지 않는 근로시간을 연장·야간·휴일 근로시간에 포함시켜 그에 따른 수당을 지급하겠다는 '근로의 성격'에 관한 합의를 하였을 뿐이고, '중식시간 근로'의 경우 실근로시간의 2배에 해당하는 연장근로 수당을 지급하겠다는 '수당'에 관한 합의를 하였을 뿐이다.

특히 '휴게시간, 인정야간근로시간, 하기휴가기간 근로'의 경우 애당초 연장·야간·휴일근로에 해당하지 않는 근로에 해당한다는 점에서 근로기준법 제56조에 따른 가산임금이 지급될 여지가 없다.

관련 법리 근로기준법 제15조는 제1항에서 "이 법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다"고, 제2항에서 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다"라고 각 규정하고 있는바, 위 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사간의 합의라는 형식을 빌어 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위하여 둔 규정인 점과 위 각 규정의 문언에 비추어 보면, 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다고 볼 것이다. 법정수당의 산정에 있어

판단 앞서 본 전제사실을 위 법리에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 근로기준법에 따른 연장·야간·휴일근로수당 재산정의 기초가 되는 연장·야간·휴일 근로시간에는 피고의 단체협약, 취업규칙, 관행 등에 따라 연장·야간·휴일 근로시간으로 인정된 '휴게시간, 중식시간, 인정야간근로시간, 하기휴가기간'의 근로시간도 포함된다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 있고, 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

근로기준법 제15조 제1항은 "이 법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다"라고 규정하고 있으므로, 근로계약이 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는지 여부를 판단하는 단위는 근로조건이고, 구체적으로는 근로기준법에서 정한 근로조건의 기준과 근로계약에서 정한 근로조건을 비교하여 판단하여야 한다. 따라서 근로조건이 여러 가지 요소에 의하여 결정되는 경우에는 그 요소들을 종합적·전체적으로 적용하여 도출되는 결과로서의 근로조건을 비교하여 근로기준법에서 정한 근로조건에 미치지 못하는지 여부를 판단하는 것이 근로기준법 제15조가 예정하고 있는 판단방법이지, 근로조건을 구성하는 요소별로 근로기준법에서 정한 요소와 근로계약에서 정한 요소를 개별적으로 비교하여 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는지 여부를 판단하는 것이 근로기준법 제15조의 취지라고 할 수는 없다. 이것이 이른바 '취사선택 금지' 법리의 의미라고 이해할 수 있다.

근로기준법 제56조는 법정 근로시간을 초과하는 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금에 일정 비율 이상을 가산하여 연장·야간·휴일근로수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있다. 이처럼 근로기준법 제56조는 연장·야간·휴일근로수당이라는 근로조건이 '시간급 통상임금 × 가산율 × 연장·야간·휴일 근로시간'을 요소로 하여 정하여져야 한다는 점 및 그 1 가산율의 최소기준을 정하고 있다. 한편 시간급 통상임금(= 통상임금에 해당하는 금품 ÷ 소정근로시간 수)의 하위 요소인 2 '통상임금'과 3 '소정근로시간'에 대하여는 근로기준법 제2조 제1항 제8호 및 같은 법 시행령 제6조에서 규정하고 있다. 따라서 어떠한 근로자에게 지급된 연장·야간·휴일근로수당이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하여 그 미치지 못하는 범위 내에서 무효인지 여부를 판단함에 있어서는, 이른바 '취사선택 금지' 법리에 따라 위와 같이 「근로기준법이 정한 통상임금, 소정근로시간, 가산율을 적용하여 산정한 연장·야간·휴일근로수당」과「기지급된 연장·야간·휴일근로수당」을 비교하여야 하는 것이지, 「통상임금, 소정근로시간, 가산율 중 일부 요소는 근로기준법이 정한 기준에 의하고, 나머지 일부 요소는 단체협약 등의 기준에 의하여 산정한 연장·야간·휴일근로수당」 과 「기지급된 연장·야간·휴일근로수당」 을 비교하여서는 안 된다.

그러나 근로기준법은 법정 근로시간을 초과하는 연장·야간·휴일 근로에 대하여 연장·야간·휴일근로수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있을 뿐, 그 연장·야간·휴일 근로시간의 산정방법에 대하여는 구체적인 기준을 제시하고 있지 않다. 따라서 사용자와 근로자 사이에 아무런 약정이 없다면 근로기준법의 일반적인 원칙에 따라 '실근로시간'을 기준으로 연장·야간·휴일 근로시간을 산정하는 것이 타당하겠지만, 만일 사용자와 근로자 사이에 일정 시간에 대해 연장·야간·휴일근로수당을 지급하기로 하는 합의가 있었다면 이는 이른바 '임금시간'에 관한 약정으로서 해당 시간에 대하여는 그 '임금시간'을 기준으로 연장·야간·휴일 근로시간을 산정한다 하더라도 근로기준법이 정한 기준에 배치되는 것이 아니다. 근로기준법은 연장·야간·휴일 근로시간을 법정수당의 요소 중 하나로 정하고 있을 뿐 이를 실근로시간에 의하여야 한다거나 임금시간에 의하여야 한다는 등의 기준을 두고 있지 않기 때문이다.

따라서 사용자와 근로자 사이에 연장·야간·휴일 근로시간을 '임금시간'에 의한다는 약정이 있는 경우, 사적자치의 원칙으로 돌아가 사용자는 근로자의 실제 근무시간이 위 임금시간에 미달함을 이유로 근로기준법에 따른 연장·야간·휴일근로수당재산정 시 그 실제 근무시간에 의하여야 한다고 다툴 수 없다. 앞서 본 2006다81523 판결 이래 대법원이 '취사선택 금지' 법리에 따라 통상임금, 소정근로시간, 가산율을 근로기준법이 정한 기준에 따라 재산정하여야 한다고 보면서도 근로시간의 경우 사용자와 근로자가 합의한 근로시간을 다툴 수 없다고 반복적으로 설시하여 온 것도 이와 같은 법리에 기초하고 있는 것으로 이해된다[피고는 대법원의 위 설시가 '사업장 밖 근로로서 근로시간을 산정하기 어려운 경우'에 인정되는 간주근로시간의 특례(근로기준법 제58조)가 적용되는 사안에 한정된 것이라는 취지로 주장하나, 사업장 내 근로로서 근로시간을 산정할 수 있어 보이는 경우에도 같은 설시가 이루어진 바 있다는 점(대법원 2021. 8. 19. 선고 2017다56226 판결의 사안 참조)에 비추어 보더라도 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다].

피고는 단체협약 제58조 및 임금규정 제41 내지 43조에서 연장·야간·휴일근로수당에 관하여 정하면서 피고 노동조합과의 별도 합의 또는 근태관리규정, 관행 등을 통하여 휴게시간 근무시간의 1배, 중식시간 근무시간의 2배를 각 연장·휴일 근로시간으로, 인정야간근로시간을 야간근로시간으로, 하기휴가기간을 휴일근로시간으로 인정하였는바, 이는 그 범위 내에서 연장·야간·휴일 근로시간을 '임금시간'에 의하기로 한다는 약정에 해당하는 것으로 볼 수 있다(피고도 '임금시간'에 관한 약정의 존재 자체를 다투지는 아니한다). 따라서 이 사건에서 근로기준법에 따른 연장·야간·휴일근로수당 재산정의 기초가 되는 연장·야간·휴일 근로시간에는 위와 같이 연장·야간·휴일근로시간으로 인정된 '휴게시간, 중식시간, 인정야간근로시간, 하기휴가기간'의 근로시간도 포함되어야 한다.

연차휴가미사용수당 재산정 시 연간 소정근로일수에 하기 휴가기간을 포함하여야 하는지 여부(미포함) 가) 당사자들의 주장 (1) 원고들 연차휴가미사용수당 재산정의 기초가 되는 연간 소정근로일수에서 '근로의무가 없는 날'은 제외되어야 하므로 하기 휴가기간을 제외한 연간 소정근로일수를 적용하여 근로기준법에 따른 연차휴가미사용수당을 재산정해야 한다.

피고 피고는 연차휴가미사용수당 계산 시 하기휴가기간을 포함하여 소정근로일수를 산정하므로, 하기휴가 5일을 포함한 연간 소정근로일수를 적용하여 근로기준법에 따른 연차휴가미사용수당을 재산정해야 한다.

판단

근로기준법 제60조 제1항은 연차휴가에 관하여 "사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다."라고 정하고 있다. 여기서 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였는지는 1년간의 총 역일(曆日)에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날로 정하여진 날을 제외한 나머지 일수, 즉 연간 근로의무가 있는 일수, 즉 연간 소정근로일수를 기준으로 그중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 일수가 얼마인지를 비율적으로 따져 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다66052 판결 등 참조).

피고의 단체협약 제66조 제1항 제10호가 하기휴가기간 5일을 근로의무가 없는 날로 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 위 법리에 비추어 하기휴가기간 5일은 연차휴가미사용수당 재산정의 기초가 되는 연간 소정근로일수에서 제외되어야 하므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 있고, 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

연차휴가미사용수당 재산정 시 상병·통상 휴직기간을 제외한 실질 소정근로일수를 기준으로 하여야 하는지 여부(인정) 가) 원고들의 주장 상병휴직기간 또는 통상휴직기간이 있는 원고들(원고 U, V, W, X, Y, Z, AA)의 경우 위 원고들의 출근일수가 휴직기간을 포함한 연간 소정근로일수의 80%를 밑돌지만, 근로의무가 없는 휴직기간은 연차휴가일수 산정을 위한 연간 소정근로일수에서 제외됨이 타당하므로, 위 휴직기간을 제외한 실질 소정근로일수를 기준으로 출근율을 계산하여야 하고, 다만 이른바 비례적 삭감 방식에 따라 연차휴가일수를 산정하여야 한다.

관련 법리 노동조합의 전임자(이하 '노조전임자'라고 한다)는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만 근로제공의무가 면제되고 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직상태에 있는 근로자와 유사하다. 이러한 노조전임자 제도가 단체협약 또는 사용자의 동의에 근거한 것으로 근로자의 단결권 유지·강화를 위해 필요할 뿐만 아니라 사용자의 노무관리업무를 대행하는 성격 역시 일부 가지는 점 등을 고려하면, 노조전임기간 동안 현실적으로 근로를 제공하지 않았다고 하더라도 결근한 것으로 볼 수 없고, 다른 한편「노동조합 및 노동관계조정법」등 관련 법령에서 출근한 것으로 간주한다는 규정 역시 두고 있지 않으므로 출근한 것으로 의제할 수도 없다. 결국 근로제공의무가 면제되는 노조전임기간은 연차 휴가일수 산정을 위한 연간 소정근로일수에서 제외함이 타당하다. 위와 같이 연간 소정근로일수에서 노조전임기간 등이 차지하는 일수를 제외한 후 나머지 일수(이하 '실질 소정근로일수'라고 한다)만을 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하게 되는 경우, 연차휴가 제도의 취지, 연차휴가가 가지는 1년간의 근로에 대한 대가로서의 성질, 연간 소정근로일수에서 제외하지 않고 결근으로 처리할 때 인정되는 연차휴가일수와의 불균형 등을 고려하면, 해당 근로자의 출근일수가 연간 소정근로일수의 8할을 밑도는 경우에 한하여, 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차휴가일수에 대하여 실질 소정근로일수를 연간 소정근로일수로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차휴가일수를 근로자에게 부여함이 합리적이다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다66052 판결 등 참조).

판단

위 법리에 의하면 근로자에게 근로제공 의무가 없는 휴직기간은 연차휴가일수 산정을 위한 연간 소정근로일수에서 제외함이 타당하므로, 연간 소정근로일수에서 휴직기간이 차지하는 일수를 제외한 '실질 소정근로일수'만을 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하여야 한다. 그런데 갑 제25호증의 기재에 의하면 상병휴직기간 또는 통상휴직기간이 있는 원고들(원고 U, V, W, X, Y, Z, AA)의 경우 각 휴직기간을 제외하면 출근율이 80% 이상임을 인정할 수 있다. 따라서 위 원고들의 경우 연차휴가 취득 요건을 충족하였다고 보아야 한다는 원고들의 주장은 이유 있다.

다만 이와 같이 출근율을 산정하여 연차휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하게 되는 경우에는 위 법리에 따라 해당 근로자의 출근일수가 연간 소정근로일수의 80%를 밑도는 경우에 한하여, 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차휴가일수에 대하여 실질 소정근로일수를 연간 소정근로일수로 나눈비율을 곱하여 산출된 연차휴가일수를 근로자에게 부여하는 이른바 '비례적 삭감 방식'에 의하는 것이 합리적이고, 위 원고들의 출근일수가 연간 소정근로일수의 80%를 밑도는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 연차휴가미사용수당의 재산정 시 연차휴가일수를 위와 같은 비례적 삭감 방식에 의하여야 한다는 원고들의 주장 역시 이유 있다.

연차휴가미사용수당 재산정 시 쟁위행위 일수(시간)를 제외한 실질 소정근로일수를 기준으로 하여야 하는지 여부(인정) 가) 피고의 주장 쟁의행위에 참가한 기간이 있는 원고들의 경우 위 쟁의행위 기간을 제외한 실질소정근로일수를 기준으로 이른바 비례적 삭감 방식에 따라 연차휴가일수를 산정하여야 한다.

판단 앞서

나)항에서 본 법리에 의하면, 쟁의행위에 참가한 기간이 있는 원고들의 경우, 출근일수가 연간 소정근로일수의 80%를 밑도는 원고들에 한하여 위 쟁의행위 기간을 제외한 실질 소정근로일수를 기준으로 비례적 삭감 방식에 따라 연차휴가일수를 산정하여야 한다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 출근일수가 연간 소정근로일수의 80%를 밑도는 원고들에 대하여만 이유 있고, 나머지 원고들에 대하여는 이유 없다(원고들도 출근일수가 연간 소정근로일수의 80%를 밑도는 원고들의 경우 쟁위행위 기간을 제외한 실질 소정근로일수를 기준으로 비례적 삭감 방식에 따라 연차휴가일수를 산정하여야 한다는 점은 다투지 않는다).

기지급 연장·야간·휴일근로수당 공제 시 단체협약 또는 취업규칙에 따라 연장·야간·휴일근로로 인정된 시간에 대하여 지급된 수당을 공제하여야 하는지 여부(공제) 원고들은 4. 다.

(1)항과 같이 주위적으로 근로기준법에 따른 연장·야간·휴일근로수당 재산정 시 단체협약, 취업규칙, 관행 등에 따라 연장·야간·휴일근로로 인정된 시간도 포함하여 계산하여야 한다고 주장하면서(주위적 주장에 따르는 경우 기지급 연장·야간·휴일근로수당 공제 시 위 인정 시간에 대하여 지급된 수당이 공제되어야 한다는 점에 대하여는 원고들도 다투지 아니한다), 예비적으로 설령 위 인정 시간을 제외하고 근로기준법에 따른 연장·야간·휴일근로수당 재산정하여야 한다면 기지급 연장·야간·휴일근로수당 공제 시 위 인정 시간에 대하여 지급된 수당을 공제하여야 한다고 주장한다. 그런데 앞서 본 바와 같이 원고들의 위 주위적 주장을 받아들이므로, 원고들의 위 예비적 주장에 관하여는 나아가 판단하지 아니하고, 위 인정 시간에 대하여 지급된 수당을 기지급 연장·야간·휴일근로수당에 포함하여 공제하기로 한다.

기지급 휴일근로수당 공제 시 '휴일특근 개선지원금'을 공제하여야 하는지 여부(공제) 가) 당사자들의 주장 (1) 원고들 피고가 원고들에게 지급한 휴일특근 개선지원금은 근무형태변경(노동시간 단축)으로 생산물량이 감소하자 노사간 합의한 근무시간을 초과하는 근로를 통해 계획된 생산물량을 확보하는 것에 대한 보상이라는 점, 휴일근로 중에서도 생산성 향상과 관련된 일을 하는 등의 경우에만 휴일특근 개선지원금이 지급되었던 점 등에 비추어 휴일근로에 대한 대가로 지급된 법정수당에 해당하지 않는 약정수당이라고 봄이 상당하므로, 기지급 휴일근로수당 공제 시 휴일특근 개선지원금을 포함하여 공제하여서는 안 된다.

피고 휴일특근 개선지원금은 휴일근로에 대한 대가로 지급된 것이다. 약정수당이라는 이유만으로 휴일특근 개선지원금이 휴일근로의 대가가 아니라고 볼 수 없고, 생산성 향상과 관련이 없는 생산 외 휴일근무를 하거나 근무형태를 변경하지 아니하거나 감시·단속적 근로에 종사하는 일부 근로자에게 휴일특근 개선지원금을 지급하지 아니하였다는 이유만으로 휴일근로의 대가성 자체를 부인할 수도 없다. 따라서 기지급 휴일근로수당 공제 시 휴일특근 개선지원금을 포함하여 공제하여야 한다.

인정사실 갑 제26, 29호증, 을 제24호증의 각 기재에 의하면 아래 사실을 인정할 수 있다.

피고는 생산직 근로자의 근무형태를 이른바 '10+10제[생산직 근로자가 2교대로 나뉘어 각각 10시간(= 정규근무시간 8시간 + 연장근무시간 2시간)씩 근로하는 형태]로 운영하였는데, 노사합의에 따라 2013. 3.부터 이른바 '8+9제'[생산직 근로자가 2교대로 근무하되 1조는 정규근무시간만 근로하고, 2조는 9시간 20분(= 정규근무시간 8시간 + 연장근무시간 1시간 20분) 근로하는 형태]로 운영하였다. '8+9제' 근무형태의 경우 생산공장별로 일부 차이가 있지만, 노사가 합의한 근무시간의 변동 내역은 다음과 같다. <8> (2) 피고는 2013. 12. 13. 피고 노동조합과 휴일에 자동차 생산공장에서 근무하는 생산직 근로자에게 '휴일특근 개선지원금'을 지급하기로 합의하였다. 합의 내용은 다음과 같다.

판단

어떠한 임금이 어떠한 성격을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).

위 인정사실에다가 앞서 든 증거들 및 을 제23, 25 내지 28호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 휴일특근 개선지원금은 휴일근로에 대한 보상으로 지급된 것으로서 기지급 휴일근로수당 공제 시 휴일특근 개선지원금을 포함하여 공제하여야 한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 있고, 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다.

피고가 휴일특근 개선지원금을 지급하게 된 경위와 배경을 고려할 필요가 있다. 근무형태 변경 이후 피고 노동조합은 2013. 4.부터 피고에게 휴일근로수당의 인상을 요구하였다. 피고 노동조합은 휴일근로에 대하여 약정 통상임금의 200%, 휴일연장근로에 대하여 250%, 휴일심야근로에 대하여 100%의 수당 지급을 요구하였다. 피고 노동조합의 요구에 대하여 피고는 임금규정에서 정한 휴일근로수당의 가산율(약정 통상임금의 150%)을 개정하는 대신 '휴일특근 개선지원금' 명목으로 생산직 근로자의 휴일근로를 추가로 보상하기로 하였다.

'휴일특근 개선지원금' 도입에 관한 노사합의 이후 발간되었던 피고 노동조합의 홍보물(을 제26호증의 3)에 '휴일근로수당'과 '휴일특근 개선지원금'이 구분되지 않은 채 '휴일특근 개선지원금' 지급에 따른 휴일근로에 대한 임금 변화 또는 상승이 소개되었던 점에 비추어 보더라도, 피고와 피고 노동조합 모두 '휴일특근 개선지원금'을 '휴일근로'에 대한 임금으로 인식하였던 것으로 보인다.

피고와 피고 노동조합은 2013. 12. 13. '휴일특근 개선지원금' 도입을 합의하면서 생산직 근로자의 근무형태(8+9제), UPH(시간당 자동차 생산 대수, Unit Per Hour), 휴게 및 중식시간 등은 모두 평일과 같게 하였다. 휴일근로인 점을 제외하면, 피고의 생산직 근로자가 휴일에 평일과 다른 내용의 근로를 제공하였다든지, 생산성 향상을 위하여 특별한 근로를 제공하였거나 추가 업무를 수행하였던 것은 아니다. 또한 피고가 휴일근로시간에 비례해서 지급하였던 점에 비추어 보면, '휴일특근 개선지원금'은 생산직 근로자의 휴일근로에 대한 보상으로 추가 지급되었던 임금으로 보는 것이 타당하다.

휴일특근 개선지원금을 지급받지 못한 근로자는 2018. 10. 31. 기준 전체 생산직 근로자 22,992명 중 138명(약 0.6%)에 불과하고, 이들은 '생산직 근로자로 편제는되어 있으나 실제 생산과 관계없는 업무에 종사하는 근로자이거나 휴일근로를 하지 않았기 때문'에 지급대상에서 제외되었다. 극히 일부 생산과 관계없는 업무에 종사하는 근로자를 휴일특근 개선지원금의 지급대상에서 제외하였다 하더라도 휴일근로에 대한 대가라는 해당 금품의 성격이 달라진다고 볼 수는 없다.

기지급 연차휴가미사용수당 공제 시 '월차휴가미사용수당'을 공제하여야 하는지 여부(미공제) 가) 피고의 주장 연차휴가와 월차휴가는 본질적으로 하나의 근로조건이라고 보아야 하므로 기지급 연차휴가미사용수당 공제 시 기지급월차휴가미사용수당을 포함하여 공제하여야 한다.

판단

앞서 본 바와 같이 단체협약 제67조는 근로기준법 제60조보다 유리한 내용의 연차휴가에 관한 사항을 규정하면서(연차휴가일수의 상한에 관한 규정도 없다), 연차휴가와 별도로 월차휴가를 규정하고 있고, 임금규정 제55조는 미사용연·월차휴가일에 관한 보상 내용을 담고 있다.

그러나 근로기준법 개정에 따라 월차휴가가 연차휴가에 통합되어 폐지된 이후에도 단체협약은 '월차휴가'를 연차휴가와 별도로 존속시켜 왔던 점에 비추어 보면, 월차휴가는 단체협약에서 비로소 인정된 것으로서 연차휴가와는 구별되는 별개의 것으로 보아야 하고, 피고가 들고 있는 사정들 또는 제출 증거들만으로는 연차휴가와 월차휴가가 본질적으로 동일한 근로조건이라고 보기 어렵다. 따라서 원고들이 사용한 '월차휴가'나 '기지급된 월차휴가미사용수당'을 '연차휴가' 또는 '기지급된 연차휴가미사용수당'으로 의제할 수는 없다(대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210, 53227, 53234 판결 참조). 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

소결론

위와 같은 판단을 기초로 계산하면, 미지급 법정수당 원금, 미지급 법정수당을 평균임금에 포함하여 재산정한 미지급 퇴직금 원금은 별지 3 '인용금액' 표의 각 해당란 기재와 같고, 그 원금 합계액은 같은 표의 '원금 합계액'란 기재와 같으며, 위 미지급 법정수당 및 퇴직금 원금에 대하여 각 임금지급일[법정수당: 당월 25일(월급제) 또는익월 10일(일급제), 연차휴가미사용수당: 2011. 12. 31., 2013. 1. 10., 2014. 1. 10., 퇴 직금: 퇴직금 중간정산일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 퇴직일] 다음날부터 2014. 11. 10.까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 발생한 확정 지연손해금은 같은 표의 각 해당란 기재와 같고, 위 각 원금 및 확정 지연손해금의 합계액은 같은 표의 '원리금합계액'란 기재와 같다(위와 같은 쟁점에 관한 다툼 외에 미지급 법정수당 산정의 전제가 되는 사실과 계산 방법에 관해서는 당사자들 사이에 다툼이 없다).

따라서 피고는 원고들에게 별지3 '인용금액' 표의 '원리금 합계액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈 중 '원금 합계액'란 기재 각 돈에 대하여 위 기준일 다음날인 2014. 11.11.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 2. 11.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고의 소멸시효 항변 및 판단

당사자들의 주장

피고 임금채권은 권리를 행사할 수 있는 날부터 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸하는데, 원고들은 2019. 5. 2. 이 사건 소를 제기하였으므로 그로부터 역산하여 3년 이전에 발생한 이 사건 청구기간에 대한 임금채권은 시효 완성으로 소멸하였다.

원고들 피고가 원고들로 하여금 개별적인 소 제기가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 반복한 점, 이 사건 청구기간에 대한 원고들의 임금채권은 근로기준법상 보장되는 법정수당의 미지급분을 구하는 것으로서 그 보호의 필요성이 큰 점 등에 비추어 보면 피고의 소멸시효 항변은 신의성실의 원칙에 반하는 권리남용에 해당한다.

관련 법리 채무자의 소멸시효에 기한 항변권의 행사도 우리 민법의 대원칙인 신의성실의 원칙과 권리남용금지의 원칙의 지배를 받으므로, 채무자가 시효완성 전에 채권자의 권리행사나 시효중단을 불가능 또는 현저히 곤란하게 하였거나 그러한 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하였거나, 객관적으로 채권자가 권리를 행사할 수 없는 사실상의 장애사유가 있었거나, 일단 시효완성 후에 채무자가 시효를 원용하지 아니할 것 같은 태도를 보여 채권자로 하여금 그와 같이 신뢰하게 하였거나, 채권자를 보호할 필요성이 크고 같은 조건의 그 채권자들 중 일부가 이미 채무의 변제를 수령하는 등 채무이행의 거절을 인정함이 현저히 부당하거나 불공평하게 되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 채무자가 소멸시효의 완성을 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 반하여 권리남용으로서 허용될 수 없다(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두2173 전원합의체 판결 등 참조).

판단 살피건대, 이 사건 청구기간에 대한 원고들의 임금채권 변제기부터 3년이 경과된 후인 2019. 5. 2. 비로소 이 사건 소가 제기되었음은 기록상 명백하다. 그러나 다른 한편으로 앞서 본 사실관계에다가 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 피고의 소멸시효 완성 주장은 신의성실의 원칙에 반하여 권리남용으로서 허용될 수 없다고 봄이 타당하다. 따라서 이를 지적하는 원고들의 재항변은 이유 있고, 피고의 항변은 이유 없다.

피고와 피고 노동조합은 이 사건 청구기간 이전의 기간에 대한 1차 통상임금소송에 원고로 참가한 인원이 많아 소송 진행이 지나치게 지연되는 문제가 있다는 점에공감하고, 2014. 10. 28. 이 사건 청구기간에 대한 소송은 대표소송(2차 통상임금소송)으로 진행하고 그 확정판결 결과를 원고들을 포함한 전직원에게 동일하게 적용하기로 합의하였다(대표소송 관련 1차 합의). 이후 피고는 2017. 9. 13. 피고 노동조합과 대표소송 관련 2차 합의를 하면서도 위 대표소송의 확정판결 결과를 원고들을 포함한 전직원(개별소송 제기자 등 제외)에게 동일하게 적용한다는 점을 다시 한 번 확인하였다. 이와 같이 피고는 원고들로 하여금 대표소송으로 소송을 진행하는 것에 동의하는 한 이 사건 청구기간에 대한 임금채권의 시효중단을 위하여 개별적으로 소를 제기하는 등의 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하고, 위 대표소송의 확정판결이 시효완성 후에 내려지더라도 시효를 원용하지 않고 그 결과를 원고들에게도 적용할 것이라는 태도를 보였다.

원고들은 위와 같은 피고의 행동 및 태도를 신뢰하여 이 사건 청구기간에 대하여 개별적인 소를 제기하지 아니하였다. 1차 및 3차 통상임금소송에 피고 노동조합 조합원 대부분이 원고로 참여한 점에 비추어 보더라도, 이 사건 청구기간에 대한 피고의위와 같은 신뢰부여가 없었다면 원고들이 개별적으로 소를 제기하는 등 시효중단을 위한 아무런 조치를 취하지 아니하였을 이유가 없어 보인다.

원고들은 2015. 10. 15. 대리인을 통하여 대표소송 관련 1차 합의의 내용(이 사건 청구기간에 대한 소송을 대표소송으로 진행하고 그 확정판결 결과를 원고들에게 적용한다는 점)에 동의하면서, '대표소송 합의를 한 이상 피고는 이 사건 청구기간에 대한 임금채권에 대하여 추후 신의칙상 소멸시효가 완성되었다는 주장을 할 수 없다'고 통지하기도 하였는데, 이에 대하여 피고가 반박하였다는 사정을 찾아볼 수 없다. 이로써 피고가 이 사건 청구기간에 대한 시효를 원용하지 않을 것이라는 점에 대한 원고들의 신뢰는 한층 더 강해졌을 것으로 보인다.

피고와 피고 노동조합은 2019. 3. 18. '대표소송 관련 1, 2차 합의에도 불구하고 조기 해결을 위해 이 사건 청구기간에 대하여 소취하 및 부제소동의서를 제출한 근로자에게 800만 원의 정액을 지급한다'는 내용의 이 사건 특별합의를 하였고, 이에 2차 통상임금소송의 대표원고들은 2019. 3. 27. 전부 소를 취하하고 이 사건 특별합의에 따른 합의금을 수령하였다. 이와 같이 대표소송 관련 1, 2차 합의와 다른 새로운 합의에 따라 대표소송의 소송계속이 소멸된 이상, 대표소송의 진행 및 확정을 전제로 하는 원고들의 신뢰 역시 더 이상 유지될 수 없게 되었다. 이에 원고들은 2019. 5. 2. 이 사건 소를 제기하기에 이르렀다.

원고들이 이 사건 소로써 구하고 있는 임금채권

피고와 피고 노동조합은 2019. 3. 18. '대표소송 관련 1, 2차 합의에도 불구하고 조기 해결을 위해 이 사건 청구기간에 대하여 소취하 및 부제소동의서를 제출한 근로자에게 800만 원의 정액을 지급한다'는 내용의 이 사건 특별합의를 하였고, 이에 2차 통상임금소송의 대표원고들은 2019. 3. 27. 전부 소를 취하하고 이 사건 특별합의에 따른 합의금을 수령하였다. 이와 같이 대표소송 관련 1, 2차 합의와 다른 새로운 합의에 따라 대표소송의 소송계속이 소멸된 이상, 대표소송의 진행 및 확정을 전제로 하는 원고들의 신뢰 역시 더 이상 유지될 수 없게 되었다. 이에 원고들은 2019. 5. 2. 이 사건 소를 제기하기에 이르렀다.

원고들이 이 사건 소로써 구하고 있는 임금채권은 근로기준법이 정한 기준에 따른 법정수당 등의 미지급분을 구하는 것으로서 그 보호의 필요성이 크고, 원고들을 제외한 나머지 근로자들은 이 사건 특별합의에 따라 이 사건 청구기간에 대한 임금채권을 어느 정도 보전받은 것으로 보여 원고들에 대하여만 이 사건 청구기간에 대한 임금채권의 소멸을 인정하는 것은 현저히 부당하거나 불공평하게 된다. 이 사건 특별합의는 피고가 기존에 부여한 신뢰와 다른 내용의 새로운 합의이고, 원고들이 이에 동의할 의무가 없는 이상, 원고들이 이 사건 특별합의에 따른 정액의 합의금을 수령하지 않았다고 하여 그 책임을 원고들에게 지울 수는 없다.