서울중앙지방법원 2018. 2. 20. 선고 2017가합527761 판결

주위적 청구 부분 1 출퇴근 점각시간을 기초로 한 연장근로수당 청구에 대하여 원고들의 출퇴근 점각시간을 살펴보아도 조기출근이나 연장근무의 규칙성이 없을 뿐 아니라, 점각시간 내에 근로자들이 복리후생시설(수면실, 샤워실, 매점, 식당, 흡연실 등)을 이용하거나 개인 용무를 보기도 하였던 점, 새벽 출근 직원의 전날 수면실 이용, 음주 후 수면실 이용, 타 직원의 출퇴근카드 대리체크, 무단외출이나 조퇴 등 다수의 적발 사례가 있는 점 등에 비추어, 점각시간 내의 시간이 모두 근로시간이라고 단정할 수 없다. 피고는 취업규칙에 따라 각 업장 담당자 및 책임자들의 확인, 결재를 거쳐 스케줄 관리대장에 소속 근로자들의 연장근로를 입력, 승인하고, 근로자들 스스로 이를 확인한 후 누락시 수정을 요청할 수 있었는바, 피고의 연장근무 처리 절차를 거치지 않고 임의로 제공된 원고들의 연장근로는 인정되어서는 아니 된다. 2 미지급 연차휴가수당 청구에 대하여 피고는 노사합의를 통하여 근로자들의 연차휴가수당 중 2013년도 이전 발생분은 2013년도의 통상임금을 기준으로, 그 이후 발생분은 각 해당 연도별 통상임금을 기준으로 적치된 연차휴가수당을 계산하여 모두 지급하였고, 설령 미지급 수당이 있더라도 이는 퇴직시가 아니라 각 수당 발생시 통상임금(해당 연차휴가수당 발생일 직전년도 통상시급)을 기준으로 산정하여야 한다. 원고 F, G, H의 경우 피고와 근로자들 사이의 2001년도 임금인상협약에 따라 1999년부터 2000. 12. 31.까지 미사용한 각종 휴가(연차는 1999년 발생분)를 자진반납함에 동의하였으므로, 위 원고들의 1999년 연차휴가수당은 제외되어야 한다. 3 통상임금 재산정으로 인한 법정수당 차액 청구에 대하여 피고는 1999년경부터 2006년경까지 근로자의 능력, 업적 고과를 평가하여 성과가급을 차등지급하되, 평가점수 70점 이하인 C 등급 직원, 휴직중인 사원, 비정규직 사원 등에게는 이를 지급하지 아니하였으므로 위 기간 동안의 성과가급에는 고정성과 일률성이 없다. 한편, 피고는 2006년경부터 2014. 3.경 이전까지 소속 근로자들에게 직책별로 고정된 성과가급을 지급하였으나, 피고와 근로자들 사이에 2014. 3. 6. 노사협의를 하면서, 기존에 지급된 상여금 및 성과가급을 통상임금에 포함시키지 않기로 하는 합의 및 부제소특약이 있었으므로 이를 위반한 원고들의 청구는 신의칙에 반한다. 4 연차휴가근로수당 및 휴일근로수당 미지급분 청구에 대하여 일부 원고들이 연차휴가일에 근무를 하였다고 하더라도, 이는 연차휴가신청을 철회하고 정상근무를 한 것으로 이에 대한 연차휴가수당을 받으면 되고 50% 할증된 휴일근로수당을 청구할 수 없다. 한편, 일부 원고들이 업장의 사정에 따라 휴무일 또는 공휴일에 근무를 하였다고 하더라도, 피고는 호텔 영업의 특성상 취업규칙에 휴일근로대체를 규정하고 소속 근로자들로부터 이에 관한 동의서를 제출받았을 뿐만 아니라, 그 달에 사용하지 못한 휴무일을 다음달로 이월하여 사용하도록 하거나 휴일근로시간을 '공가'로 적치하여 추후 근로자들의 선택에 따라 이를 사용하도록 하였는바, 별도로 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다. 5 근태코드 'ANH' 부당소진으로 인한 휴일근로수당 청구에 대하여 피고는 근로기준법 제57조 및 취업규칙 제51조에 따라 매년 근로자대표와 노사협의회 등을 거쳐 보상휴가제 실시에 대한 서면합의를 하였고, 근로자의 선택에 따라 적치된 연장근로시간 및 휴일근로시간을 'MO9', 'ANH', 'MO5' 등 근태코드를 적용하여 휴무하도록 하였는바, 이를 부당한 상계 내지 공제라고 할 수 없다. 한편, 근태코드 ANH의 경우 근로자가 휴일에 통상의 근로를 제공하고 통상의 근로일을 휴일로 전환하는 것이므로, 피고 취업규칙 제49조 제2항, 50조 제3항에 따른 적법한 휴일대체에 해당하여 별도로 휴일근로수당 가산분을 지급할 의무가 없다. 6 퇴직금 차액 청구에 대하여 앞서 본 와 같이 성과가급은 통상임금에 포함되지 않으므로 미지급 야간근로수당은 없고, 미지급된 연장, 휴일근로수당 및 연차휴가수당도 존재하지 않는다. 한편, 퇴직 후 익월에 일시금으로 지급된 누적 연장근로수당 및 휴일근로수당은 퇴직 전 3개월간에 원고들에게 지급된 임금에 포함되지 않으므로 평균임금 산정에서 제외되어야 한다. 7 월 소정근로시간 226시간 적용으로 인한 차액분 청구에 대하여 피고는 기존의 주 44시간 근무제에서 40시간 근무제로 변경하면서 근로자들의 임금감소분을 보전하기 위하여 노사합의로 단축되는 4시간을 유급휴일로 처리하고 통상 임금 산정을 위한 월 소정근로시간을 226시간으로 정하였으므로(취업규칙 제32조 제4항), 월 소정근로시간이 209시간임을 전제로 한 원고의 주장은 부당하다. 8 소멸시효 항변 원고들이 주장하는 연장근로수당, 연차유급휴가수당, 연차휴가근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등 청구 채권은 근로기준법 제49조가 적용되어 3년의 소멸시효가 적용되는바, 이 사건 소송 제기로부터 3년 이전의 채권은 시효로 인하여 소멸되었다.

제1예비적 청구 부분 피고는 노사합의에 따라 근로자들로 하여금 보상휴가제 실시의 일종으로 'MO9', 'MO5' 등 근태코드를 적용하여 적치한 연장근로시간을 공제하고 휴무하도록 하였는바, 'MO9', 'MO5'는 적법한 보상휴가이다. 피고는 'MO9', 'MO5'를 적용하여 적치된 연장근 로시간과 동일한 가치를 가지는 보상휴가를 부여하였으므로, 별도의 연장근로수당을 지급할 의무가 없다.

제2예비적 청구 부분 피고는 원고들이 연장근로 중 사용한 휴게시간에 대하여도 모두 근로로 인정하여 수당을 지급하였으므로, MO9, MO5 사용시 기본근로시간(MO9는 8시간, MO5는 4시간)에 1시간의 휴게시간을 가산하여 공제한 것은 타당하다.

주위적 청구에 대한 판단

최저임금법 위반 차액분 살피건대, 일부 원고들의 기본급, 기본급봉사료, 성과가급 합산액을 월 소정근로시간(226시간)으로 나눈 통상시급이 당해연도 최저임금법상 최저시급에 미치지 못한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 피고는 위 원고들에게 최저임금법 및 피고 취업규칙 제90조에 따라 최저임금법상 최저임금과 기지급 임금과의 차액을 지급할 의무가 있다.

누락된 연장근로수당 살피건대, 원고들이 주장하는 연장근로시간은 피고의 카드기록기에 등록된 출·퇴근 점각시간을 기초로 산정한 것인바, 갑 제19호증, 을 제3 내지 6호증, 을 제27호증, 을 제 29 내지 31호증, 을 제42 내지 47호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정 즉, 원고들의 출·퇴근 점각시간과 관련하여 정해진 시간보다 일정 시간을 일찍 출근하거나 늦게 퇴근하는 관행이 계속하여 반복된다는 등 어떠한 규칙성을 찾아보기 어려운 점, 점각시간 내에 근로자들이 복리후생시설을 사용하거나 개인 용무를 볼 수 있는 가능성이 배제되지 않는 점, 출·퇴근 카드 대리체크, 무단외출, 조퇴 등 부정사례가 상당수 발견되었던 점 등 제반 사정에 비추어, 원고들 제출의 각 증거 및 증인 D의 증언, 원고 E의 당사자 본인신문결과만으로는 피고의 카드기록기에 등록된 원고들의 출근 시간과 퇴근 시간 사이의 모든 시간 동안 원고들이 피고의 지휘감독 아래 근로계약상의 근로를 실제로 제공하였다고 단정할 수 없다. 또한, 갑 제2호증, 을 제2, 9호증의 각 기재, 증인 D의 일부 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정 즉, 피고의 근로자들이 연장근로수당을 지급받기 위해서는 취업규칙 제38조, 제83조에 따라 연장근로신청서에 이를 기재한 후 부서장에게 신고, 결재(허가)를 득하여야 하고, 원고들은 재직기간 동안 위와 같은 취업규칙상 절차에 따라 연장근로를 신청하고 허가를 받아 연장근로시간('OT')을 인정받아왔으며, 소속 근로자들은 인정된 연장근로시간을 확인하고 누락된 연장근로시간이 있는 경우 일자 및 시간을 특정하여 그 수정을 요청하기도 하였던 점 등을 종합하여 보면, 설령 원고들이 위 점각시간 내에 일부 추가근무를 하였다고 하더라도 소속 지배인 및 부서장의 결재(허가)를 얻는 등 피고의 취업규칙상 연장근로를 인정받기 위한 절차를 거치지 않은 이상 이에 관한 연장근로수당을 청구할 수 없다(원고들은, 피고가 소속 근로자들의 연장근로를 일부만 인정하거나 되도록 축소시키려고 하였고, 일정시간 이하는 연장근로신청 자체를 하지 못하도록 하였다는 등 취업규칙을 준수하지 못한 예외적인 사정을 주장하는 듯하나, 원고 제출의 증거들만으로는 그와 같은 사정을 인정하기 어렵다). 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

연차휴가수당 차액분

원고들은, 피고가 매해 1월에 전년도 연차휴가수당을 지급할 의무가 있음에도 이를 지급하지 않고 적치한 후 퇴직시 잔여 연차휴가일수를 수당으로 환산하여 지급하였다고 주장하면서, 피고를 상대로 잔여 연차휴가일수에 퇴직시 통상시급을 곱하여 재산정한 연차휴가수당에서 기지급 연차휴가수당을 공제한 차액의 지급을 구한다.

살피건대, 설령 피고가 원고들의 동의 없이 매년 발생한 연차휴가수당을 지급하지 않고 연차휴가를 적치, 사용하도록 한 후 퇴직시에 일시금으로 지급하였다고 하더라도, 그러한 사정만으로는 피고가 원고들의 잔여 연차휴가일수에 대하여 원고들의 주장과 같이 '퇴직시'의 통상시급을 기준으로 한 연차휴가수당을 지급할 의무가 당연히 발생한다고 보기 어렵다(이에 대하여 피고는, 원고들의 퇴직시 잔여 연차휴가일수 중 2013년도 이전 발생분은 2013년도의 통상시급을 기준으로, 그 이후 발생분은 퇴직연도의 통상시급을 기준으로 연차휴가수당을 산정하여 모두 지급하였고, 미지급된 수당이 있더라도 이는 퇴직시가 아니라 각 연차휴가수당 발생시 직전년도의 통상시급을 기준으로 산정하여야 한다고 다투고 있는바, 연차휴가수당 산정의 기초가 되는 기준 통상시급에 대하여 당사자 사이에 합의가 있었다는 특별한 사정이 입증되지 않는 이상 퇴직시의 통상시급이 당연히 그 기준이 된다고 볼 수 없다). 따라서 원고들의 위 주장은 다른 점에 대하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

통상임금 재산정으로 인한 법정수당(야간근로수당) 차액

을 제11 내지 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 1999년경 소속 근로자들의 능력과 성과 평가에 따라 임금을 차별화하기 위한 성과가급제를 도입하였고, 그 무렵부터 2006년경 무렵까지 개인별 성과평가를 거쳐 성과가급을 차등적으로 지급하되, 최저등급(C등급)에 해당하는 직원들에게는 이를 지급하지 않았던 사실, 피고는 2006년경부터 매출부진으로 인하여 임금인상이 어려워지자 이를 대신하여 성과가급을 각 직급별로 고정적으로 지급하기로 한 사실, 피고는 2014년경 노사협의를 거쳐 임금제도를 변경하면서 기존의 성과가급을 폐지하고 이를 기본급화하기로 한 사실이 각 인정되는바, 위 인정사실에 의하면, 2006년경부터 2014년경 이전까지 피고가 원고들에게 각 직급별로 지급한 성과가급은 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 성과가급을 통상임금에 포함하여 재산정한 야간근로수당에서 기지급액을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는 원고들이 2014. 4.경 노사협의 당시 기존에 지급된 성과가급의 통상임금 산입 여부에 대하여 일체의 이의를 제기하지 않기로 하는 합의 및 부제소특약을 하였으므로 이에 반하는 원고들의 청구는 신의칙에 위반된다고 주장하므로 살피건대, 을 제2호증의 1, 을 제18호증의 각 기재에 의하면, 피고와 그 소속 근로자들은 2014년경 그 이전에 지급된 성과가급의 통상임금 산입 여부에 대하여 일체의 법적이의 제기(진정, 고소, 소송 제기 등)를 하지 않기로 합의하고, 2014. 2. 1.자 취업규칙 부칙 제5조를 그와 같은 내용으로 개정하였으며, 그 무렵 근로자들로부터 개별적으로 동일한 내용의 합의서를 제출받은 사실이 인정된다. 그러나, 근로자의 임금채권은 근로기준법에 의하여 강력한 보호를 받는 것이므로 임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시에 관하여는 이를 엄격하게 해석하여야 하는 점(대법원 1997. 7. 22. 선고 96다38995 판결 등 참조), 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상 임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니고, 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 원칙적으로 효력이 없는 점(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조) 등에 비추어 보면, 피고가 원고들과 사이에 위와 같이 성과가급의 통상임금 산입 여부에 관하여 합의를 하거나 그에 관한 일체의 법적 이의제기를 하지 않기로 부제소특약까지 하였다고 하더라도 그 효력을 인정할 수 없다. 더 나아가, 을 제22호증의 기재를 비롯한 피고 제출의 증거들만으로는, 추가적인 재정 부담이 크다고 볼 수 없는 원고들의 청구로 인해 피고에게 중대한 경영상 어려움이 초래된다거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 볼만한 특별한 사정의 존재가 인정된다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 결국 피고의 신의칙 위반 항변은 받아들이지 않는다.

연차휴가근로수당 및 휴일근로수당 미지급분

원고들은, 일부 원고들이 피고 취업규칙상 휴일이나 연차휴가일에 출근하여 근무하도록 하였음에도 피고가 이에 대한 휴일근로수당을 지급하지 아니하였다고 주장하며 미지급된 휴일근로수당의 지급을 구한다.

먼저 살피건대, 연차휴가일에 출근하여 근무를 하였다면 사회통념상 이는 연차휴가신청을 철회하고 정상근무를 한 것으로 봄이 상당하므로, 이에 대하여 피고가 철회된 연차휴가에 상응하는 연차휴가수당을 지급함은 별론으로 하고 별도로 휴일근무수당을 지급할 의무는 없다.

한편, 단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면, 다른 특별한 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다고 할 것이다(대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결 참조). 위 법리에 비추어 보건대, 피고의 취업규칙에서, 주휴일은 매주 일요일을 기준으로 하나 회사의 업무 특성상 사원 개인별로 휴일을 대체 지정하여 실시할 수 있고(제49조 제2항), 회사는 업무상 필요에 따라 주휴일 및 회사가 정한 휴일을 근무일로 바꿀 수 있다(제50조 제3항)고 각 규정한 사실, 교대 근무자들은 사전에 피고로부터 주간, 야간 근무일과 비번이 기재된 스케줄을 제공받고 이에 따라 근무하였는데, 주휴일에 근무할 경우 '공가'라는 항목으로 그 시간을 적치한 후 사후에 스스로의 선택에 따라 이를 사용하여 휴무할 수 있었던 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제48호증의 기재에 의하면, 원 고들을 비롯한 근로자들은 피고에게 '호텔 산업의 특성상 주휴일 및 회사가 지정한 국가 공휴일에 대하여 대체 휴무에 동의하며, 본인이 근무하는 부서(업장)에서 사정에 따른 야간 및 휴일근로 제공에 동의합니다.'라는 내용이 기재된 야간 및 휴일근로(대체)동의서를 제출한 사실이 인정된다. 위 인정사실을 종합하여 보면, 피고는 취업규칙에 휴일대체에 관한 근거규정을 두었고, 원고들의 동의를 얻어 미리 교체할 휴일을 특정하여 고지하였다고 볼 것이므로, 적법한 휴일대체가 되어 별도의 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다.

따라서 원고들의 이 부분 주장은 모두 이유 없다.

근태코드 'ANH' 소진으로 인한 휴일근로수당 부당공제분

원고는, 피고가 근로자 과반을 대표하는 대표와 보상휴가제 실시에 대한 적법한 서면 합의 없이 근로자들의 휴일근무시간을 적치하도록 하고 근태코드 'ANH'를 사용하여 이를 소진하도록 하였으므로, 근태코드 'ANH' 1회 소진시마다 부당하게 공제된 4시간 상당의 휴일근로수당을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

먼저 원고들과 피고 사이에 보상휴가제 실시에 대한 적법한 서면 합의가 있었는지에 관하여 살피건대, 근로기준법 제57조는 '사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다'고 정하고 있고, 피고 취업규칙 제51조는 '회사는 근로자 대표와의 서면 합의에 따라 제38조에 의한 연장근로, 야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것에 갈음하여 휴가를 부여할 수 있다'고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 더 나아가, 을 제49 내지 53호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 매년 근로자대표와 노사협의(I회의)를 거쳐 보상휴가제를 실시하기로 하고 이를 회의록에 기재하거나 별도의 보상휴가제 합의서를 작성하는 등 서면 합의를 해온 사실이 인정된다(원고들은 위 협의에 참석한 근로자대표 및 근로자위원들이 적법한 근로자들의 투표 내지 추천에 따라 선출된 것이 아니라거나 피고가 임의로 지정한 자들로서 근로자대표로서의 적격이 없는 자들이라고 주장하나, 갑 제41 내지 47호증의 각 기재만으로는 그와 같은 주장 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다). 따라서 피고와 근로자대표 사이의 적법한 서면 합의가 인정되는 이상 피고는 근로기준법 제57조에서 정한 보상휴가제를 실시할 수 있다고 할 것인데, 피고가 원고를 비롯한 근로자들로 하여금 휴일에 근무할 경우 이를 '공가' 항목으로 적치하도록 하고, 근로자들의 선택에 따라 누적된 '공가'를 근태코드 'ANH'를 적용하여 휴무할 수 있도록 한 것은 보상휴가제의 실시로서 그 정당성이 인정된다.

한편, 원고들은 근태코드 'ANH'를 적용하여 휴일근로시간 8시간을 소진할 때마다 4시간 상당의 휴일근로수당이 부당하게 추가공제되었다고 주장하므로 살피건대, 피고는 취업규칙에 휴일대체에 관한 근거규정을 두고 원고들을 비롯한 근로자들의 동의를 얻어 휴일대체근무를 실시하고 있는 사실, 대체된 휴일은 '공가'로 적립하여 근로자들이 차후에 휴무할 때에 근태코드 'ANH'를 적용하여 휴무할 수 있도록 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이와 같이 원고들이 스스로의 선택에 따라 대체휴일에 근무하지 않고 휴무할 수 있었던 이상 적치된 휴일근로시간을 동일한 시간의 대체휴일 휴무와 대등한 범위에서 소진시킴이 상당하고, 별도로 휴일근로 가산율 50%를 적용할 근거가 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다.

퇴직금 차액분 원고들에게 지급된 성과가급이 통상임금에 포함됨은 앞서 본 바와 같은바, 피고는이를 통상임금에 포함시켜 재산정한 야간근로수당을 기초로 평균임금을 재산출한 후 기지급 퇴직금과의 차액을 지급할 의무가 있다. 한편, 원고들은, 퇴직 직전 3개월간의 누락된 연장근로수당, 미지급 연차휴가수당차액분 또한 평균임금에 포함하여 퇴직금을 재산정하여야 한다고 주장하나, 위 각 수당이 인정되지 않음은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

월 소정근로시간 226시간 적용으로 인한 차액분

원고들은, 피고가 1일 8시간, 주 40시간 근무제를 적용하고 있는데도 월 소정 근로시간을 226시간 기준으로 임금 및 수당을 지급하였으므로, 이를 실제 근무시간인 월 209시간{ = (1주 소정근로시간 40시간 + 주휴일 8시간) × 365/(7×12), 소수점 이하 반올림} 기준으로 환산하여 재산정한 제수당과 기지급분과의 차액을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

통상임금 산정의 기초가 되는 소정근로시간이라 함은 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미하므로(근로기준법 제2조 제7호), 기준근로시간의 제한범위 내에서 사용자와 근로자가 근로시간에 관하여 약정을 한 경우에는 그 약정의 근로시간이 근로기준법 제50조 등의 기준근로시간에 우선하여 시간급통상임금 산정의 기초가 되어야 한다(대법원 1991. 1. 15. 선고 90다카25734 판결 등 참조). 한편, 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급한 경우 월급통상임금에는 근로기준법 제55조가 정한 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이므로 월급통상임금을 월 소정근로시간수로 나누는 방법에 의하여 시간급통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간수도 월 소정근로시간수에 포함되어야 한다(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결 참조). 위 법리에 비추어 보건대, 을 제2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정 즉, 1 근로기준법이 2003. 9. 15. 개정되어 근로시간 상한이 주 44시간에서 주 40시간으로 변경되자, 피고는 2007년경 노사협의를 거쳐 기존의 주 44시간 근무제를 주 40시간 근무제로 변경, 시행하였던 점, 2 피고의 취업규칙은 주소정 근로시간을 40시간으로 정하면서도, 단축되는 4시간의 근무시간을 유급휴일로 처리하고(제32조 제5항), 주휴일을 유급휴일로 지정하여(제49조 제1항), 통상임금 산정을 위한 월 소정근로시간을 종전과 동일하게 226시간{ = (1주 소정근로시간 40시간 + 주휴일 8시간 + 유급휴일 4시간) × 365/(7×12), 소수점 이하 반올림}으로 명시하고 있는 점(제32조 제4항), 3 피고가 위 취업규칙 규정에 따라 월 소정근로시간 및 기본급을산정하는데 원고들이 이의를 제기한 바 없었던 점, 4 주 40시간 근무제 시행 이후에도 피고가 근로자들의 임금을 지속적으로 인상한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고는 취업규칙의 규정에 따라 또는 적어도 근로자들의 묵시적 동의하에 근로자들의 임금감소분을 보전하기 위해 토요일 4시간을 유급휴일로 간주하여 통상시급을 계산한 것으로 보인다. 따라서 토요일 4시간을 유급휴일로 보아 원고들의 월 소정 근로시간은 226시간으로 산정함이 타당하므로, 월 소정 근로시간을 209시간으로 계산하여야 한다는 원고들의 주장은 이유 없다.

제1예비

제1예비적 청구에 대한 판단 원고들은, 주위적 청구인 출퇴근 점각시간을 기준으로 한 누락된 연장근로수당 청구(주위적 청구 2항 참조)가 인정되지 않을 경우를 대비하여, 제1예비적 청구로서 피고가 근로자대표와의 합의 없이 정당한 휴일 또는 휴무에 대하여 근태코드 'MO9', 'MO5'를 적용하여 연장근로시간을 부당하게 공제하였다고 주장하며 이에 상응하는 연장근로수당의 지급을 구한다. 살피건대, 피고가 근로기준법 제57조, 피고 취업규칙 제51조의 규정에 따라 근로자대표와 사이에 보상휴가제 실시에 대한 적법한 서면 합의를 한 사실은 앞서 가.의 6)항에서 본 바와 같은바, 피고가 원고들을 비롯한 근로자들로 하여금 연장근로시간을 'OT' 항목으로 적치하도록 하고, 근로자들의 선택에 따라 누적된 'OT'를 근태코드 'MO9' 및 'MO5'를 적용하여 휴무할 수 있도록 한 것은 보상휴가제의 실시로서 그 정당성이 인정된다. 따라서 이에 반하는 원고들의 주장은 더 나아가 판단할 필요 없이 이유 없다.

제2예비적 청구에 대한 판단 살피건대, 원고들이 근태코드 'MO9'를 적용하여 1일 휴무할 경우 1일 소정근로시간 8시간을 초과하여 연장근로시간 9시간이 공제된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 피고는 원고들에게 근태코드 'MO9' 1회 적용시마다 초과 공제된 1시간분의 연장근로시간에 상응하는 연장근로수당을 지급할 의무가 있다. 이에 대하여 피고는, 원고들이 연장근로 중 사용한 휴게시간에 대하여도 모두 근로로 인정하여 수당을 지급하였으므로 위와 같은 추가 공제가 정당하다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없으므로, 위 주장은 이유 없다.

피고의 소멸시효 항변에 대한 판단 피고는 원고들의 연장근로수당 및 야간근로수당 등 청구 채권에 대하여 3년의 소멸시효가 완성되었다고 항변한다. 먼저 앞서 인정된 원고들의 최저임금법상 최저임금과의 임금 차액 청구 채권, 성과가급을 통상임금에 포함시켜 재산정한 야간근로수당 차액 및 미지급 퇴직금 청구 채권의 시효 완성 여부에 관하여 보건대, 원고 1 내지 71의 경우 위 각 채권 중소 제기일인 2015. 3. 5.로부터 3년 이내인 2012. 3. 6. 이후 발생분, 원고 72 내지 93의 경우 위 각 채권 중 소 제기일인 2016. 11. 4.로부터 3년 이내인 2013. 11. 5. 이후 발생분의 지급을 각 구하고 있음은 원고들의 주장 자체로 명백하므로, 위 각 채권에 대한 피고의 소멸시효 항변은 이유 없다. 다음으로 원고들의 누락된 연장근로수당 청구 채권(제2예비적 청구에 따른 인용 부분에 한함)의 시효 완성 여부에 관하여 보건대, 피고가 원고들의 재직기간 동안 발생한 연장근로시간을 'OT'라는 항목으로 적치하도록 한 후 원고들의 퇴직시 위와 같이 적치된 'OT' 중 사용하고 남은 잔여 'OT'를 연장근로수당으로 환산하여 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들과 피고 사이에 퇴직시 잔여 연장근로시간에 대한 연장근로수당을 지급하기로 하는 합의가 있었거나 적어도 퇴직시 피고가 원고들에게 연장근로수당을 지급함으로써 이에 대한 피고의 채무승인이 있었다고 볼 것이고, 따라서 원고들의 누락된 연장근로수당 청구 채권은 원고들의 각 퇴직시부터 소멸시효가 새로 진행된다고 봄이 상당하다. 그런데 원고 1 내지 71은 모두 2012. 3. 6. 이후, 원고 72 내지 93은 2013. 11. 5. 이후 각 퇴직하였는바, 원고들이 퇴직일로부터 3년이 경과하기 전에 각 이 사건 소송을 제기하였음은 역수상 명백하므로, 원고들의 이 사건 소제기로 인하여 누락된 연장근로수당 청구 채권의 소멸시효는 중단되었다. 따라서 위 채권에 대한 피고의 소멸시효 항변 또한 이유 없다.

미지급 임금의 산정 앞서 본 바와 같이 피고는 원고들에게, 1 최저임금법상 최저임금과 기지급 임금과의 차액분, 2 성과가급을 통상임금에 포함시켜 재산정한 야간근로수당 차액 및 이를 기초로 재산출한 평균임금을 기초로 한 미지급 퇴직금, 3 근태코드 'MO9'을 적용한 휴무시 부당하게 공제된 1시간분의 연장근로수당의 합계액을 각 지급할 의무가 있고, 위 각 금원은 별지 (1), (2)의 '인용금액 합계표' 중 원고별 '인용금액' 란 기재 각 해당금액과 같다(기초되는 근로시간과 휴가일수, 임금 및 수당 지급내역 및 계산방식 등에 대하여 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다). 따라서 피고는 원고들에게 위 '인용금액 합계표' 중 원고별 '인용금액' 란 기재 각 해당 금원 및 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 퇴직일로부터 14일이 경과한 위표 중 '기산일' 란 기재 각 해당일부터 근로기준법 제37조 제2항, 같은 법 시행령 제18조 제3호에 의하여 피고가 지급이 지연되고 있는 임금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2018. 2. 20.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.