서울중앙지방법원 2018. 11. 23. 선고 2017가합559829 판결

피고는 미합중국 캘리포니아주 산타클라라에 본사를 두고 전세계 19개국에서 오픈소스 하둡 데이터 플랫폼 응용 프로그램 사업을 영위하는 C의 한국 지사이고, 원고는 2013. 10. 16.부터 2017. 3. 31.까지 피고의 테크니컬 디렉터로서 근무한 사람이다.

원고와 피고는 2013. 10. 16. 계약기간 2013. 10. 16.부터 2015. 10. 16.까지, 연봉 미화 210,700달러로 정하여 근로계약을 체결하였고, 2015. 9. 10. 계약기간 2015. 10. 16.부터 2017. 10. 16.까지, 연봉 미화 210,700달러로 정하여 재차 근로계약을 체결하였다(이하 위 각 근로계약을 통틀어 '이 사건 근로계약'이라 한다). 한편 이 사건 근로계약서 제12조(근로기준법 적용)에는 '본 계약에 명시되지 아니한 사항은 관계법령과 피고의 취업규칙, 인사규정 기타 제반 규정에 의한다"고 규정되어 있다.

피고는 2017. 3. 6. 원고에게 구조조정과 한국 내 판매인력 축소를 이유로 2017. 3. 31.자로 이 사건 근로계약이 종료됨을 통지하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 근로계약의 계약기간은 2017. 10. 16.까지인바, 계약기간이 만료된 이상 근로계약관계는 당연히 종료되는 것이므로 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 각하되어야 한다.

원고는 2년을 초과하여 피고의 기간제 근로자로서 근무하였으므로 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제2항이 적용되거나, 또는 이 사건 근로계약의 형식적인 계약기간과 무관하게 원고에게는 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되므로, 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보아야 한다. 따라서 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분은 확인의 이익이 인정된다.

확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되는 것이고, 해고무효확인의 소도 그것이 근로계약에 기한 원래의 지위를 회복하거나 해고로 인한 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 비록 과거의 법률행위에 불과한 해고에 대하여 그 무효확인 판결을 받는 것이 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 그 확인의 이익이 있다(대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결 등 참조).

원고가 이 사건 근로계약을 통하여 2년을 초과하여 피고의 기간제 근로자로서 근무한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 한편 이 사건 근로계약상 원고의 기본 연봉은 미화 210,700달러인 사실도 앞서 본 바와 같고, 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별 근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 금액이 60,693,000원인 사실, 이 사건 변론종결일인 2018. 9. 14. 현재 미화 1달러당 매매기준 환율이 1,121.20원인 사실은 이 법원에 현저하며, 원고의 기본 연봉인 미화 210,700달러가 위 60,693,000원을 초과함은 계산상 명백하다. 따라서 기간제법 제4조 제1항 제6호, 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호에 따라 피고는 원고를 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있다고 할 것이므로 이 사건 근로계약에 같은 법 제4조 제2항은 적용되지 아니한다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간만료로 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 '근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우'에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 같다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 등 참조).

이 사건 근로계약이 한 차례 갱신되었던 사실, 갱신된 이후에도 원고는 피고의 테크니컬 디렉터로서 종전과 같은 업무를 수행하였던 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제5, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 원고가 아시아태평양지역 기술총괄의 역할을 수행한 2016년 3분기에 피고는 사상 최고의 성과를 기록한 사실, 이에 C의 최고경영자인 D과 영업지원 부사장인 E가 원고를 치하한 사실은 인정할 수 있다.

그러나 갑 제1, 3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 근로계약에는 계약의 갱신조건이나 피고에게 갱신의무를 부여하는 내용은 없고, 오히려 피고의 지배권이 변경될 경우 원고를 미국으로 재배치함에 있어 합리적 비용을 보상하거나 적합한 대체직을 부여하기 위하여 노력한다는 내용의 규정이 있는 점, ② 이 사건 근로계약의 갱신은 한 차례에 불과하였고, 이 사건 해고 당시 원고는 피고의 근로자로서 근무한지 약 3년 6개월밖에 지나지 않았던 점, ③ 2013. 10. 16.자 근로계약의 경우 번역본에는 계약기간이 "1년 9월 2013일부터 1년 9월 2015일까지"라고 기재되어 있으나, 영문본에는 "from 16 October 2013, until 16 October 2015"라고 기재되어 있어 위 번역본의 기재는 단순한 오기인 것으로 보이고, 이후 원고와 피고가 2015. 9. 10. 계약기간을 2015. 10. 16.부터 2017. 10. 16.까지로 정하여 근로계약을 갱신한 것으로 보아 이 사건 근로계약의 계약기간이 단지 형식에 불과하다고 보기는 어려운 점, ④ 피고는 미국에 본사를 둔 C의 한국지사로서 본사는 2017. 9. 30. 기준 직원이 1,110명에 이르는 데에 반하여 피고는 2013. 9.경 설립되었고 이 사건 해고 당시 직원이 4명에 불과하여 본사와의 관계나 한국의 시장상황 등에 따라 언제든지 사업이 칠수될 가능성도 있다고 할 것이므로 업무의 상시성·계속성을 단정하기 어려운 점, ⑤ 피고는 외국인으로서 출입국관리법에 따라 국내 체류자격과 체류기간에 일정한 제한을 받는 점 등을 고려하면, 앞서 인정한 사실만으로는 원고와 피고 사이에 일정한 요건이 충족되면 이 사건 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 단정하기는 어렵다.

따라서 설령 이 사건 해고가 무효라고 하더라도 이 사건 근로계약은 2017. 10. 16. 계약기간 만료로 인하여 이미 종료되었다고 할 것이므로, 이 사건 해고의 무효확인을 구하는 것은 이 사건 해고로 인한 현재의 권리 및 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 유효적절한 수단이라고 보기 어렵다. 결국 원고에게 확인의 이익이 있다고 볼 수 없으므로, 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분은 부적법하다.

피고는 본사와의 관계에서 독립성이 없고 단지 서울에 위치한 사무소의 역할만 하였으므로, 피고는 본사를 포함하여 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당한다고 할 것이어서 이 사건 근로계약에는 근로기준법 제23조 제1항, 제24조 제1항이 적용된다. 설령 피고가 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당하지 않는다고 하더라도 이 사건 근로계약에는 근로계약서 제12조에 따라 근로기준법 제23조 제1항, 제24조 제1항이 적용된다. 그럼에도 불구하고 피고는 '구조조정과 한국 내 영업인력감소'를 사유로 원고에 대하여 이 사건 해고를 하였는바, 위 사유는 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유 또는 같은 법 제24조 제1항의 긴박한 경영상의 필요에 해당하지 아니하므로, 이 사건 해고는 위 각 조항에 위반하여 무효이다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 해고 이후부터 2018. 5. 31.<1>까지의 임금 합계 미화 245,812달러 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 상시 근로자수는 4명에 불과하였고, 이 사건 근로계약서 제12조는 전체로서의 근로기준법이 적용된다는 의미일 뿐 근로기준법 제11조를 무시하고 근로기준법상의 모든 규정이 이 사건 근로계약에 전면적으로 적용된다는 의미는 아니므로, 이 사건 근로계약에는 근로기준법 제23조 제1항, 제24조 제1항이 적용되지 않는다. 또한 피고는 지속적인 실적 악화로 인한 경영상의 이유로 대한민국 내에서의 세일즈 업무를 중단하기로 결정한 것이므로, 피고가 원고와의 근로계약을 해지한 데에는 정당한 이유가 있다.

근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법을 전면 적용하나(제11조 제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 법의 일부 규정을 적용할 수 있도록 규정하고 있고(제11조 제2항), 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법 중 해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항, 경영상 이유에 의한 해고의 제한을 규정한 제24조 제1항의 적용을 배제하고 있으므로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서 사용자와 근로자 사이에 체결된 고용계약의 해지사유에 관하여는 근로기준법의 위 각 조항이 아니라 민법의 고용 조항이 적용된다. 따라서 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항이 적용되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있고, 고용기간이 정해져 있는 경우에는 민법 제661조가 적용되어 각 당사자는 부득이한 사유가 있을 때에 한하여 계약을 해지할 수 있다.

갑 제3 내지 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 C 본사는 2017. 9. 30. 기준 직원 수가 1,110명, 분기당 매출이 미화 약 6,900만 달러에 이르고, 미국 나스닥에 상장되어 전세계 19개국에서 사업을 벌이고 있는 국제적 기업임에 반하여 피고는 C의 한국지사로서 단지 4명의 근로자만을 고용하였던 사실은 인정할 수 있으나, 한편 을 제2 내지 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 피고는 C 본사와는 독립된 법인으로서 2013. 9. 17. 설립되어 국내에 주소를 두고 있는 사실, 피고는 본사와 별도로 독자적인 재무제표를 작성하고 있으며, 법인세, 부가세, 소속 직원들의 소득세 신고 및 납부 업무를 스스로 수행하고 있는 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실을 종합하면 먼저 든 증거들만으로는 피고가 본사와의 관계에서 독립성이 없음을 전제로, 본사 직원을 포함하여 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당한다고 보기에는 부족하고, 달리 이를 입증할 증거가 없다.

이 사건 근로계약서 제12조(근로기준법 적용)에는 "본 계약에 명시되지 아니한 사항은 관계법령과 피고의 취업규칙, 인사규정 기타 제반 규정에 의한다"고 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같으나, 위 조항은 그 문언에 비추어 비교적 간략하게 규정된 근로계약서의 내용상 공백을 방지하기 위하여 근로계약서에 명시되지 않은 사항에 관하여는 관련규정에 따른다는 취지에 불과한 것으로 보이고, 원고와 피고가 근로기준법 제11조 제1항, 제2항, 같은 법 시행령 제7조의 규정에도 불구하고, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는 적용되지 않는 근로기준법 규정들까지 모두 이 사건 근로계약에 적용하고자 의욕한 것으로 보기는 어렵다.

결국 이 사건 근로계약에는 근로기준법 제23조 제1항, 제24조 제1항은 적용되지 않는다고 할 것이므로, 이를 전제로 한 원고의 주장은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

살피건대, 피고는 대한민국 내에서의 실적이 좋지 않아 판매 방식을 최종 소비자에 대한 직접판매 방식에서 유통업자 등을 통한 간접판매 방식으로 변경하면서 원고 등이 담당하던 세일즈 업무를 중단하기로 결정하였다고 주장하나, 위와 같은 사유 및 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 근로계약을 존속시켜 피고에게 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우에 이르렀다고 보기 어렵다. 따라서 피고에게 고용기간의 약정이 있는 이 사건 근로계약을 해지할 만한 부득이한 사유가 있었다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고는 민법 제661조에 위반하여 무효라고 할 것이다.

이 사건 해고가 위법하여 무효인 이상 원고는 피고의 책임있는 사유로 이 사건 근로계약에 따른 근로제공의무를 이행할 수 없게 되었다고 할 것이고, 이 사건 해고일이 2017. 3. 31.이고 이 사건 근로계약의 종료일이 2017. 10. 16.인 사실은 앞서 본 바와 같으며, 갑 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 이 사건 근로계약서 제5조 제1항 제2호에 따라 이 사건 근로계약의 임금 지급일은 해당 월의 25일인 사실을 인정할 수 있다. 그러므로 피고는 민법 제538조 제1항에 따라 원고에게 이 사건 해고일 다음날인 2017. 4. 1.부터 이 사건 근로계약의 계약기간이 종료하는 날인 2017. 10. 16.까지 매월 월급 미화 17,558달러(=연봉 미화 210,700달러÷12개월, 달러 미만 버림, 이하 같다)의 비율로 계산한 임금 및 각 월급에 대하여 각 지급일 다음날인 매월 26일부터 다 갚는 날까지의 지연손해금을 지급할 의무가 있다(한편 원고는 2017. 10. 17.부터 2018. 5. 31.까지의 임금 및 이에 대한 지연손해금의 지급도 구하나, 이 사건 근로계약의 종료일이 2017. 10. 16.까지이고, 원고에게 갱신기대권이 인정되지 않음은 앞서 본 바와 같으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다).

따라서 피고는 원고에게 2017. 4. 1.부터 2017. 10. 16.까지의 임금인 미화 114,410달러[=월급 미화 17,558달러×(6개월+16일/31일)]및 그중 2017. 4.분 월급 미화 17,558달러에 대하여는 2017. 4. 26.부터, 2017. 5.분 월급 미화 17,558달러에 대하여는 2017. 5. 26.부터, 2017. 6.분 월급 미화 17,558달러에 대하여는 2017. 6. 26.부터, 2017. 7.분 월급 미화 17,558달러에 대하여는 2017. 7. 26.부터, 2017. 8.분 월급 미화 17,558달러에 대하여는 2017. 8. 26.부터, 2017. 9.분 월급 미화 17,558달러에 대하여는 2017. 9. 26.부터, 2017. 10.분 월급 미화 9,062달러(=월급 미화 17,558달러×16일/31일)에 대하여는 이 사건 근로계약이 종료된 다음날인 2017. 10. 17.부터 각 위 근로계약이 종료된 날로부터 14일 후인 2017. 10. 30.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 2018. 5. 31.까지는 근로기준법이 정한 범위 내에서 원고가 구하는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 범위 내에서 원고가 구하는 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분은 부적법하여 각하하고, 원고의 임금지급청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 윤종섭(재판장) 임상은 송인석

각주1) 원고는 2018. 5. 15.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통하여 이 사건 해고 이후부터 2018. 5. 31.까지 계산한 임금의 지급을 구하면서 2018. 6. 1. 이후의 임금에 대하여는 청구를 유보하였다.

각주2) 원고는 이 사건 해고가 근로기준법에 위반한다고만 주장하였으나, 확정된 사실에 대한 법률의 적용은 법원 본래의 직책이므로 변론주의나 처분권주의가 적용되지 아니하여 당사자의 주장여부와 관계없이 이를 판단할 수 있다고 할 것이어서(대법원 1996. 9. 20. 선고 96다25395 판결 참조), 이 사건 해고가 민법 제661조에 위반하는지에 대해서까지 살펴보기로 한다.