서울중앙지방법원 2020. 6. 4. 선고 2018가합594577 판결

당사자들의 지위

피고는 국민건강보험법에 따른 건강보험사업, 노인장기요양보험법에 따른 장기요양사업 등을 수행하는 공공기관이다.

원고들은 피고에 입사하여 현재 1, 2급으로 재직하고 있거나, 1, 2급으로 재직 중 퇴직한 사람들로서, 2015년도 이전에 1, 2급으로 승진하였던 사람들이다.

임금피크제 도입의 배경

구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 '사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.'고 규정하고 있었다. 그런데 2013. 5. 22. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다)이 개정되어 같은 법 제19조 제1항은 '사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.'고 규정하고, 같은 조 제2항은 '사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.'고 규정하였다.

피고는 당초 2급 이상 근로자의 정년은 60세, 3급 이하 근로자 및 기능직 근로자의 정년은 58세로 각각 정하고, 근로자가 정년에 달한 날이 1월에서 6월 사이인 경우에는 6. 30.에, 7월에서 12월 사이인 경우에는 12. 31. 당연퇴직하는 것으로 정하고 있었는데, 위와 같이 개정된 고령자고용법 부칙에 따라 2016. 1. 1.부터는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 했다.

이에 피고는 인사규정을 개정하여 58세였던 3급 이하 근로자의 정년을 60세로 연장하면서 대신 임금피크제를 도입하기로 결정하고, 피고 내 AO노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)과 사이에 임금피크제 적용대상 근로자, 적용기간, 임금지급률 등 임금피크제의 운영방안에 관하여 협의하였다.

임금피크제의 시행 경과

피고는 2015. 10. 29. 이 사건 노동조합과 사이에 다음과 같이 임금피크제 도입을 위한 노사합의를 체결하였다(이하 '이 사건 1차 노사합의'라 한다).

피고는 이 사건 1차 노사합의에 따라 2015. 11. 6. 임금피크제 운영규정을 제정하였는데, 임금피크제 운영규정의 주요 내용은 다음과 같다.

이후 피고는 2015. 12. 7. 인사규정을 개정하여 모든 근로자의 정년을 60세로 정하고, 2016. 1. 1.부터 임금피크제 운영규정에 따라 임금피크제(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다)를 시행하였다.

피고는 2017. 7. 5. 이 사건 노동조합과 사이에 다음과 같이 임금피크제 적용기준을 일부 변경하는 내용의 노사합의를 체결하였다(이하 '이 사건 2차 노사합의'라 한다. 이하 이 사건 1, 2차 노사합의를 통틀어 '이 사건 노사합의'라 한다).

피고는 위 후속 노사합의에 따라 2017. 7. 17. 임금피크제 운영규정을 개정하였는데, 개정된 임금피크제 운영규정의 주요 내용은 다음과 같다. <1> 라. 피고의 임금제도 중 성과연봉제 1) 피고는 직원들의 임금을 일률적으로 호봉제에 따라 지급하여 오다가, 2급 이상 근로자에 대하여는 2011년경부터 성과급적 연봉제(이하 '성과연봉제'라 한다)를 도입하여 보수규정 및 연봉제 운영규칙 중 관련 규정에 따라 임금을 지급해왔다.

피고의 보수규정 및 연봉제 운영규칙에 의하면, 성과연봉제 적용대상자의 연봉은 크게 기본연봉, 성과연봉으로 구성되는데, 그 중 기준연봉의 경우 전년도 기본연봉에 규칙으로 정하는 해당 연도의 연봉기준인상률에 따라 증가하는 금액을 반영하여 보수규정 [별표 8] '기준연봉 조정기준'에 따라 차등하여 조정하도록 되어 있고, 성과연봉의 경우 성과연봉 기준액에 평가등급을 반영하여 차등 지급하는 방식으로 되어 있다. 여기서 성과연봉 기준액의 산정방법은 "전년도 성과연봉 기준액 + (a 해당 연도 연봉인상액 - b 해당 연도 기본연봉 인상분)" 산식에 의하는데, 그 중 a 해당 연도 연봉인상액은 '전년도 총 연봉 즉, 전년도 기본연봉과 전년도 성과연봉 기준액을 합한 금액'에 '해당 연도 연봉기준인상률'을 곱하여 산정하고, b 해당 연도 기본연봉 인상분은 '전년도 기본연봉'에 '해당 연도 기준조정률'을 곱하여 산정한다. 성과연봉은 위와 같이 산정된 성과연봉 기준액에 평가등급과 임금지급률을 반영하여 결정된다.<2> 2013년부터 2018년까지 연봉기준인상률, 기본연봉 기준조정률은 다음과 같았다.

호봉제 기본급 인상률 관련 임금협약 및 그 경과

호봉제가 유지된 3급 이하 근로자에 대하여, 피고는 매년 12월경 이 사건 노동조합과 사이에 임금협약을 체결하고 그 해 1월 1일로 소급하여 적용하는 방식으로 임금을 지급하여 왔다.

피고는 이 사건 노동조합과 사이에 2015년도 임금협상을 하면서 전년도 대비 총 인건비 인상률을 3.8% 범위 내로 하기로 합의하고, 위 범위 내에서 호봉제 직원의 기본급 인상률을 정한 후 이를 반영한 기본급표를 포함하여 2015. 12. 24. 임금협약을 체결하였다. 한편 피고는 2015. 12. 23. 이사회를 개최하여 '정부 인건비 인상 가이드라인 3.8%를 적용하고, 직원 기본급표를 변경하며(위 임금협약에 포함된 기본급표와 동일하게 변경하는 것이다), 성과연봉제 적용대상자의 기본연봉 상한액을 위 가이드라인을 적용하여 조정'하는 내용의 보수규정 일부개정안을 결의하였고, 이에 따라 보수규정의 [별표 2] '직원의 기본급표', [별표 1의4] '성과급적 연봉제 적용대상자의 기본연봉한계액표' 상의 상한액이 각 변경되었다.

피고는 이 사건 노동조합과 사이에 2016년도 입금협상을 하면서 전년도 대비 총 인건비 인상률을 3.0% 범위 내로 하기로 합의하고, 위 범위 내에서 호봉제 직원에 대한 기본급 인상률을 정한 후 이를 반영한 기본급표를 포함하여 2016. 12. 23. 임금협약을 체결하였다. 한편 피고는 2016. 12. 23. 이사회를 개최하여 '정부 인건비 인상 가이드라인 3.0%를 적용하여 임금협약에 따른 처분개선 등을 반영하여 직원 기본급표를변경하고(위 임금협약에 포함된 기본급표와 동일하게 변경하는 것이다), 성과연봉제 적용대상자의 기본연봉 상한액을 위 가이드라인을 적용하여 조정'하는 내용의 보수규정일부개정안을 결의하였고, 이에 따라 보수규정의 [별표 2] '직원의 기본급표', [별표 1의4] '성과급적 연봉제 적용대상자의 기본연봉한계액표' 상의 상한액이 각 변경되었다(이하에서는 위 2015년 및 2016년 임금협약을 '이 사건 각 임금협약', 위 각 이사회 결의를 '이 사건 각 이사회 결의'라 한다).

2014년부터 2018년까지 피고의 3급 이하 근로자에 대한 기본급 인상률은 다음과 같았다.

피고의 보수규정<3> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 7, 9, 10, 12 내지 17, 24, 35, 36호증, 을 제1, 3호증(가지번호 모두 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 1) 임금피크제 관련 주장 이 사건 임금피크제는 원고들에 대하여 다음과 같은 이유로 위법하여 무효이다.

이 사건 임금피크제는 3급 이하 근로자에게는 정년연장형 임금피크제에 해당하나 2급 이상 근로자에게는 정년보장형 임금피크제에 해당하여 그 내용이 결과적으로 2급 이상 근로자에게만 불이익하였다. 특히 2급 이상 근로자는 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없는 점, 2급 이상 근로자는 성과연봉제의 적용을 받고 3급 이하 근로자는 호봉제의 적용을 받아 양자는 임금체계가 상이한 점, 2급 이상 근로자는 부서 내 직원들의 업무분장을 결재하는 등 오히려 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다)상 사용자로 포섭되는 '사업주를 위하여 행동하는 자'에 해당한다고 보아야 하는 점 등에서, 2급 이상 근로자는 3급 이하 근로자와는 구분되는 별개의 근로자 집단이다. 따라서 피고는 이 사건 임금피크제에 관한 취업규칙 불이익 변경 시 2급 이상 근로자를 대상으로 한 별도의 동의절차를 거쳤어야 한다. 그럼에도 불구하고 피고는 이를 생략한 채 3급 이하 근로자로만 구성된 이 사건 노동조합의 동의를 받고 이 사건 임금피크제를 도입·시행하였는바, 2급 이상 근로자에 대하여는 취업규칙의 불이익 변경에 관한 적법한 동의요건을 갖추지 못하였으므로, 이 사건 임금피크제는 원고들에게 효력이 없다.

원고들은 피고와 사이에 2013년부터 2015년까지 매년 개별 근로계약을 체결하여 그에 따라 임금을 지급받아 왔는바, 이 사건 임금피크제 관련 취업규칙의 변경은 기존의 개별 근로계약보다 불리한 내용이므로 원고들의 개별적 동의가 없었던 이상 그보다 유리한 개별 근로계약이 우선 적용되어야 하므로, 이 사건 임금피크제는 원고들에게 효력이 없다.

이 사건 임금피크제는 내용면에 있어서도 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자를 합리적 이유 없이 차별하는 것으로서 원고들에게 과도하게 불리하여 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 연령차별금지의 예외사유에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 이는 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제2항의 연령차별금지 규정에 위반되어 무효이다.

임금인상률 관련 주장 피고가 2급 이상 근로자에 대하여 적용한 2015년, 2016년 임금인상률은 3급 이하 근로자의 기본급 인상률에 비하여 과도하게 낮아 2급과 3급의 임금 격차는 2014년 약 14.6%에서 2016년 약 3.1% 정도로 좁혀졌는바, 피고의 2급 이상 근로자에 대한 임금인상률 결정은 다음과 같은 이유로 위법하여 무효이다.

피고는 이 사건 각 이사회 결의를 통해 해당 년도 총 인건비 인상률을 정부 가이드라인(2015년 3.8%, 2016년 3.0%)과 동일하게 적용하기로 하고도, 이와 달리 3급 이하 근로자에 대하여는 그보다 높은 인상률을, 2급 이상 근로자에 대하여는 그보다 낮은 인상률을 적용하였는바, 이는 이 사건 각 이사회 결의 내용에 반하여 위법하다.

피고에게 총 인건비 인상률에 해당하는 금액의 범위 내에서 직급별로 임금인상률을 달리 정할 수 있는 재량권이 있다고 보더라도, 피고의 보수규정 제29조 제2항은 1, 2, 3급에 대하여 승진가산금을 지급하고 있는바, 피고로서는 1, 2, 3급 사이의 각 임금격차를 승진가산금 상당액 정도로 유지되도록 정할 의무가 있다고 할 것인데, 이 사건 각 임금협약을 통해 3급 이하 근로자에 대한 기본급 인상률을 과도하게 높게 정하여 결과적으로 2급 이상 근로자에 대한 임금인상률이 과도하게 낮아졌다. 이에 따라 2015년 이후 2급으로 승진한 근로자의 연봉은 2014년도에 2급으로 승진한 근로자의 연봉에 비하여 월등히 높아지는 임금역전 현상이 나타났는바, 피고가 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자의 임금인상률을 과도하게 달리 결정한 것은 재량권의 일탈·남용에 해당한다.

이 사건 각 임금협약으로 인하여 2급 이상 근로자의 임금인상률이 정하여졌는바, 2급 이상 근로자는 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미칠 수 없으므로, 이 사건 각 임금협약은 원고들에 대하여 효력이 없다. 그러므로 2급 이상 근로자의 임금인상률은 이 사건 각 임금협약에 의하여 정해진 것으로서 원고들에게 효력이 없어 무효이다.

청구금액 원고들은 위와 같이 주장하며, 1 임금피크제 무효와 관련하여서는 이 사건 임금피크제 시행으로 인하여 감액된 임금, 2 임금인상률 무효와 관련하여서는 2015. 1.부터 2019. 10.까지 기간 동안 3급 근로자들의 기본급 인상률을 원고들의 연봉월액 및 성과연봉에 적용하여 재산정한 금액과 실제로 원고들이 수령한 임금과의 차액, 3 나아가 위와 같이 임금을 바로잡아 이를 반영하여 재산정한 퇴직금과 원고들 중 퇴직한 사람이 실제로 지급받은 퇴직금과의 차액의 지급을 구한다.

피고의 주장

임금피크제 관련 주장에 대하여

2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자는 하나의 근로자 집단에 해당하므로 전체 근로자의 과반수 노동조합인 이 사건 노동조합의 동의를 받은 이상 이 사건 임금피크제 관련 취업규칙의 변경은 원고들에 대하여도 적법한 동의요건을 갖춘 것으로 절차적 하자가 없다.

피고는 원고들과 개별 근로계약으로 취업규칙과 상이한 내용의 임금 등 근로조건을 정한 바가 없으므로, 개별 근로계약이 우선 적용될 사안이 아니다.

이 사건 임금피크제는 내용면에 있어서도 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 연령차별금지의 예외사유에 해당하므로 이 사건 임금피크제가 강행규정에 위반된다거나 무효라고 볼 수 없다.

임금인상률 관련 주장에 대하여

이 사건 각 이사회 결의는 해당 년도의 총 인건비 인상률을 결정하기 위한 것이고, 총 인건비 인상률이 곧바로 성과연봉제 적용대상자에 대한 임금인상률이 된다고 볼 수 없으며, 이는 성과연봉제의 취지에도 반한다.

근로자 직급별로 임금인상률은 달리 정해질 수 있는 것이므로 2급 이상 근로자에 대한 임금인상률 결정이 위법하다고 볼 수 없다.

2급 이상 근로자도 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 있으므로 이 사건 노동조합의 조합원이 아니더라도 단체협약의 일반적 구속력이 미친다. 따라서 이 사건 각 임금협약은 원고들에 대하여도 효력이 있다.

이 사건 임금피크제가 위법한지 여부에 대한 판단

취업규칙 불이익 변경의 절차적 요건 충족 여부에 대한 판단

관련 법리

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다. 또한, 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니므로, 정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 그 취업규칙의 변경은 적법·유효하여 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그 효력이 미친다. 그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이 원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(이상 대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결, 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).

2급 이상 근로자들의 이 사건 노동조합의 조합원 자격 유무 피고는 2급 이상 근로자에 대하여 노동조합 규약에서 조합원 자격을 제한하고 있지 않으므로 2급 이상 근로자들도 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 인정된다는 취지로 주장하나, 이 사건 노동조합의 조합원은 모두 3급 이하 근로자들로 구성되어 있고 2급 이상 근로자가 조합원이었던 경우가 없었으며, 조합원이 2급으로 승진하는 경우 자동 탈퇴 처리하고 조합원비 원천징수도 자동 중단하는 방식으로 운영되어 온 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 이 사건 노동조합의 운영방식이 위와 같다면 2급 이상 근로자들은 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없다고 봄이 타당하다.

취업규칙 불이익 변경의 동의주체 살피건대, 앞서 본 기초사실 및 그 인정근거와 갑 제5, 8, 11, 25, 33, 37호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 관련 법리에 비추어 살펴보면, 1 ~ 6급 근로자는 하나의 근로조건 체계 내에 있는 근로자들로서 동일한 근로자 집단에 해당하고, 이 사건 임금피크제로 인하여 비록 2급 이상 근로자가 더 큰 불이익을 받더라도 1 ~ 6급 근로자 모두에게 불이익한 것으로 보이는 이상 1 ~ 6급 근로자 집단이 취업규칙 불이익 변경의 동의주체가 된다고 할 것이다.

근로조건 체계의 측면

피고는 전 직원에게 적용되는 인사규정을 두고 있는데, 이에 따르면 피고의 직원은 동일 직군 내에서 현 직급 최소 재직년수 요건 등을 갖춘 경우 심사 평가 절차를 거쳐 상위 직급으로 누구나 승진할 가능성이 있는바, 2급 이상 근로자와 3급 이하의 근로자는 그 직급에 따른 차이만이 있을 뿐 전환가능성이 있다.<4> (나) 피고는 전 직원에게 적용되는 보수규정을 두고 있는데, 보수규정 중 '제6장 연봉제' 부분은 2급 이상 근로자에게만 적용되므로, 그 결과 2급 이상 근로자는 성과연봉제에 의하여, 3급 이하 근로자는 기존의 호봉제에 의하여 임금이 산정되어 임금체계를 달리하고 있기는 하다. 그러나, 이는 2011년경 관리자급 근로자인 1, 2급 근로자에 대하여 성과연봉제를 도입하면서 임금체계가 이원화된 것으로, 그 밖에 2급 이상 근로자가 사용자인 피고에 대하여 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 지급받는 근로계약관계에 있는 근로자가 아니라, 위임 등 기타 계약관계에 있다고 볼 만한 사정이 없는 이 사건에 있어서(원고들은 피고와의 계약관계가 근로계약관계임을 전제로 유리한 개별 근로계약이 우선 적용되어야 한다는 등의 주장을 하면서도, 원고들이 노동조합법상 사업주를 위하여 행동하는 자로서 사용자에 해당한다는 모순되는 주장을 하고 있는데, 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들이 사업주를 위하여 행동하는 자에 해당한다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다), 임금이 근로조건의 주요한 요소 중 하나이기는 하나 임금체계만을 달리한다는 사정만으로 근로조건 체계를 달리한다고 단정할 수 없다.

2급 이상 근로자가 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없음은 앞서 살핀 바와 같으나, 이는 2급 이상 근로자의 경우 관리자급 근로자로서 근로조건 등에 관한 노사합의를 일반 근로자들에게 맡기며 적극적인 개입을 지양한다는 취지로 해석될 여지도 있는바, 조합원 자격이 없다는 사정을 들어 2급 이상 근로자가 사용자와 동일한 지위에 있다거나 3급 이하 근로자와 근로조건 체계를 달리한다고 보기도 어렵다.

잠재적 적용가능성의 측면

이 사건 임금피크제 관련 취업규칙의 내용은 비록 2급 이상 근로자에 대한 부분과 3급 이하 근로자에 대한 부분이 일부 상이하나, 추후 2급으로 승진한 근로자들도 동일한 규정이 적용되는 것을 당연한 전제로 하므로, 이 사건 임금피크제 중 2급 이상 근로자에 대한 부분은 3급 이하 근로자에 대하여도 간접적, 잠재적으로 관련되어 그 '적용이 예상되는 경우'에 해당한다고 보아야 한다.

이에 대하여 원고들은, 이 사건 임금피크제는 최초에 5년간 시행하는 것을 전제로 설계되었고, 최초 도입 당시 3급 이하 근로자였던 경우 그 후 2급으로 승진하여도 이 사건 2차 노사합의에 따라 완화된 임금피크제가 적용되었을 뿐 원고들과 동일한 임금피크제는 적용되지 않았으므로, 3급 이하 근로자는 최초 임금피크제 중 2급 이상 근로자에 대한 부분에 관하여 '적용이 예상되는 경우'에 해당하지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나, 1 피고는 이 사건 임금피크제를 최초 설계함에 있어서 일응 5년의 기간을 재원 및 신규채용 등의 기준으로 삼았던 것일 뿐, 5년 후 임금피크제 폐지한다거나 5년 동안 한시적으로만 임금피크제를 도입한다는 취지는 아니었던 것으로 보이는 점, 2 후속 노사합의의 체결시점 및 완화된 임금피크제의 시행시기, 그 구체적인 내용 등이 이 사건 임금피크제 도입 당시에 확정적으로 예정되어 있었다고 볼 수 없는 점 등을 고려하면, 결과적으로 3급 이하 근로자였던 사람들이 2급으로 승진한 시점에 이 사건 2차 노사합의로 인하여 완화된 임금피크제가 적용되었다고 하더라도, 이 사건 임금피크제 도입 당시를 기준으로 3급 이하 근로자는 이 사건 임금피크제 중 2급 이상 근로자에 대한 부분에 관하여 그 적용이 예상되는 경우에 해당한다고 보아야 한다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

전 직급에 대한 불이익 변경에 해당하는 측면

원고들은 이 사건 임금피크제가 3급 이상 근로자에게는 유리하고 2급 이상 근로자에게만 불이익하다고 주장하며 2급 이상 근로자만 동의주체가 된다는 취지로 주장한다. 살피건대, 이 사건 임금피크제는 2급 이상 근로자에게는 정년보장형 임금피크제, 3급 이하 근로자에게는 정년연장형 임금피크제에 해당하여 3급 이하 근로자에 비하여 2급 이상 근로자에게 더욱 불리한 면은 있으나, 그렇다고 하더라도 이 사건 임금피크제는 기본적으로 일정한 연령에 도달한 근로자의 임금을 삭감하는 제도이고 이로 인하여 정년이 연장되는 3급 이하 근로자가 정년까지 지급받는 총 임금이 임금피크제 도입 전 정년까지 지급받는 총 임금보다 증가한다고 일률적으로 단정할 수는 없으므로(3급 이하 근로자 중 일부는 이 사건 임금피크제가 취업규칙의 불이익변경에 해당함을 전제로 그 효력을 다투는 소송을 제기하기도 하였다), 이 사건 임금피크제는 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자를 불문하고 불이익한 변경에 해당한다고 할 것이다.

나아가 앞서 본 관련 법리 (1)에 의하면, 취업규칙의 변경이 일부 근로자들에게 유리하고 일부 근로자들에게 불리하더라도 전체 근로자에게 불이익한 것으로 보아 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하여야 한다는 것인바, 이 사건 임금피크제가 2급 이상 근로자 뿐만 아니라 3급 이하 근로자에게도 불이익한 규정인 이상 1 ~ 6급 근로자 전체의 의사에 따라 결정하는 것이 위 법리의 취지에도 부합한다.

집단적 의사결정 방식에 의한 동의 이 사건 노동조합이 조합원 수에 있어서 1 ~ 6급 근로자 수 전체의 과반수 근로자로 조직된 노동조합이라는 점에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없고, 피고가 이 사건 노동조합과 이 사건 노사합의를 거쳐 임금피크제 운영규정을 제정·개정하여 이 사건 임금피크제를 도입 및 시행하였음은 앞서 살핀 바와 같으며, 이 사건 노사합의는 충분한 협의를 거쳐 체결된 것으로 보이는바, 이 사건 임금피크제에 관하여 이 사건 노동조합의 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 얻은 이상, 2급 이상 근로자에 대한 관계에서도 취업규칙의 불이익 변경에 관한 동의요건이 충족되었다고 할 것이다.

원고들의 단체협약의 일반적 구속력 관련 주장에 대한 판단 원고들은 2급 이상 근로자는 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없어 이 사건 노사합의에 일반적 구속력을 인정할 수 없으므로, 이 사건 임금피크제는 원고들에 대하여 효력이 없다는 취지로 주장한다. 살피건대, 노동조합법 제35조에 의하면 "하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다"고 규정하고 있고, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 한편 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없으므로(대법원 2003. 6. 27. 선고 2002다23611 판결 등 참조), 단체협약의 일종인 이 사건 노사합의가 조합원 자격이 없는 2급 이상 근로자에게 일반적 구속력이 미친다고 볼 수는 없다. 그러나 이 사건 임금피크제는 이 사건 노사합의만으로 시행된 것이 아니라 피고가 취업규칙인 보수규정을 불이익하게 변경하는 임금피크제 운영규정을 신설하여 적용함에 따라 시행된 것이므로, 단체협약의 일반적 구속력과는 차원을 달리하는바, 취업규칙 불이익 변경에 있어서 그 절차적 요건으로서 요구되는 '과반수 노동조합의 동의'를 노사합의라는 단체협약의 형식으로 받았다면 그 자체로 위 절차적 요건을 충족하였다고 보아야 하고, 위 요건에 추가하여 일반적 구속력 있는 노사합의가 있어야만 취업규칙의 변경이 유효하다고 볼 수는 없으므로(단체협약의 일반적 구속력이 미치는 경우에만 취업규칙의 불이익 변경이 적법하다고 해석한다면 그 자체로 앞서 본 관련 법리 (2)의 취지에 반하는 결과가 된다), 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

개별 근로계약이 우선 적용되는지 여부에 대한 판단

관련 법리 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조).

판단 갑 제20, 30호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2015. 3. 30.경 피고 지사장 AP와 2급 이상 근로자인 AQ 사이에 '2015년도 경영성과계약서'가 작성된 사실, 위 계약서의 내용은 '개인의 성과창출 극대화를 통한 경영목표의 효율적 달성을 위하여 성과계약을 체결하고, 해당 근로자는 성과 과제를 성실히 수행하며, 지사장은 이를 점검·평가한다는 것이며, 해당 근로자에 대한 성과평가 결과는 성과급 및 연봉지급의 기초자료로 활용하고, 계약기간은 2015. 1. 1. ~ 2015. 12. 31.로 한다'인 사실,그 무렵 피고는 2급 이상 근로자로부터 위와 같은 내용의 경영성과계약서를 작성받은 사실은 인정된다. 그러나, 위 경영성과계약서는 그 내용에서 알 수 있다시피 구체적인 임금 산정방법이나 금액에 관하여 정한 것이 아니라 성과평가 결과를 임금의 기초자료로 활용한다는 방침을 문서화한 것에 불과한 점, 그 계약기간이 2015. 12. 31.까지여서 이 사건 임금피크제가 시행된 2016. 1. 1.에는 위 계약은 이미 종료된 점 등에 비추어 보면,위 사실만으로는 원고들이 지급받을 임금에 관하여 이 사건 임금피크제가 시행되어 지급받은 임금보다 더 유리한 임금을 지급받도록 개별 근로계약으로 정하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

임금피크제 내용면에서의 위법 여부에 대한 판단 이 사건 임금피크제가 시행됨으로써 정년퇴직일로부터 3년 또는 2년 이전의 시점에 달한 일정한 연령의 근로자들은 개별적인 업무성과 등에 관계없이 오직 근로자가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다. 고령자고용법 제4조의4 제1항은 사업주가 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생 등 법이 정한 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것을 금지하고, 같은 조 제2항은 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 간주하며, 제4조의5는 직무의 성격, 근속기간 차이를 고려한 경우 등 법이 정한 사유에 해당하는 경우에는 연령차별로 보지 아니한다고 정하고 있는바, 여기서 고령자고용법이 연령차별의 기준으로 삼고 있는 '합리적인 이유'의 의미와 그 판단 기준이 문제된다.

관련 법리

사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 '차별적 처우'란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, '합리적인 이유가 없는 경우'란 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제8조 제1항). 여기에서 '동일 가치의 노동'이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지는 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조).

고용관계에 있어 근로자에 대한 차별금지를 정한 법률로는 고

고용관계에 있어 근로자에 대한 차별금지를 정한 법률로는 고령자고용법 외에도 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다)이 있고, 기간제법 제2조 제3호는 '차별적 처우'를 임금 등 법이 정한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것이라 정의하고 있다. 여기서 '합리적인 이유'가 없다는 것은 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 것을 의미하고, 나아가 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하는바(대법원 2014. 9. 24. 선고 2012두2207 판결 등 참조), 위와 같은 기간제법의 법리는 고령자고용법의 합리적 이유 존부를 판단함에 있어서도 참고할 수 있을 것이다.

판단 살피건대, 앞서 본 사실과 인정근거들에다가 갑 6, 18 내지 23, 25 내지 32, 34, 37호증, 을 제2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유로 연령 차별을 한 경우에 해당한다고 봄이 상당하다.

공공기관의 임금피크제는 공공기관의 연공서열에 따른 급여체계로 인해 연령별 생산성 수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않고, 특히 고령자고용법의 개정으로 2016년도부터 정년이 60세로 상향됨에 따라 인건비가 증가 하고 이에 신규채용이 감소하는 등 여러 문제점이 발생하자, 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위한 목적으로 고안되었다. 임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환에서 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장하고 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화사회를 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 것이다. 따라서 일반적으로 '임금피크제'는 일정 연령 이상의 고령자를 대상으로 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 대신 정년 보장·연장 또는 정년 후 재고용 등을 예정하고 있다. 기획재정부는 2015. 5. 7.경 모든 공공기관에 고령자 근로자의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위하여 임금피크제를 도입할 것을 권고하였는데, 공공기관인 피고는 위 권고에 따라 피고 내 과반수 노동조합인 이 사건 노동조합과 임 금피크제의 시행 여부, 임금피크제에 따른 임금지급률, 임금피크제 적용기간 등에 관하여 협의하여 이 사건 1, 2차 노사합의를 체결하여 이 사건 임금피크제 운영규정을 제정·개정하였고, 그 과정에서 절차적인 위반은 엿볼 수 없다.

고령자고용법 제4조의4는 '사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다'라고 규정하여 고령자 또는 준고령자가 아닌 근로자에 대하여도 연령을 이유로 차별하는 경우를 금지하고 있으며, 연령을 이유로 한 차별금지의 예외 사유로 규정한 제4조의5 제4호에서 정한 '특정 연령집단'도 고령자 또는 준고령자인 근로자집단 뿐만 아니라 청년층 근로자집단도 포함하는 것으로 해석된다. 이 사건 임금피크제는 고령자에 대한 정년 보장ᆞ연장을 목적으로 하면서 동시에 청년 일자리를 창출하기 위한 목적도 가지고 있고, 실제로도 이 사건 임금피크제가 시행된 이후 피고의 신규채용 규모가 지속적으로 확대되었으므로(원고들은 신규채용의 규모가 피고가 설정한 목표에 미치지 못하였다는 점을 지적하나, 누적 채용 목표인원 2016년 379명, 2017년 877명, 2018년 1,268명, 2019년 1,554명에 대하여 누적 채용 실제인원 2016년 379명, 2017년 873명, 2018년 1,170명, 2019년 3/4분기 현재 1,009명으로 신규채용의 규모가 목표에 크게 미달한다고 볼 수 없으므로 임금피크제의 취지에 맞게 신규채용이 이루어지고 있다고 평가된다), 이 사건 임금피크제는 청년층 근로자집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치의 일환이라는 점에서 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 차별금지의 예외사유에 해당한다.

고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정되면서 신설된 제19조의2 제1항에 의하면, 고령자고용법 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 사건 임금피크제로 인하여 근로자의 임금을 감액하는 것도 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 '임금체계 개편'에 해당하며, 이 사건 임금피크제는 앞서 본 바와 같이 이 사건 노동조합과 노사합의를 통하여 시행되었고, 노동조합과의 충분한 협의를 거쳐 체결된 단체협약은 그 협약의 내용이 강행규정에 위반된다거나 절차상 하자가 있다는 등의 특별한 사정이 없는 이상 이를 최대한 존중해야 하는바, 이 사건 노동조합이 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 분명한 이상, 이 사건 1, 2차 노사합의 및 임금피크제 운영규정이 원고들에게 불이익한 측면이 있더라도 그러한 사정만으로 이를 무효로 볼 수는 없다.

기획재정부가 배포한 공공기관 임금피크제 권고안에서 '임금피크제 적용대상 근로자의 능력과 경험이 기관의 생산성 향상에 기여할 수 있도록 적합한 직무를 개 발하여야 한다'고 제시하고 있기는 하나, 이는 권고적인 내용으로서 피고에게 의무사항을 부과한 것은 아니므로, 피고가 임금피크제를 시행하더라도 임금피크제 적용대상 근로자에게 반드시 별도직군을 부여하거나 업무강도를 경감해주어야 하는 것은 아니다. 피고는 이 사건 2차 노사합의를 통하여 임금피크제 적용대상 근로자에게는 퇴직 후 미래 설계 등을 위한 월 20시간의 교육신청 권한을 부여하고, 퇴직설계컨설팅 및 교육훈련 비용 명목으로 합계 400만 원을 지원하기로 정하는 등 임금 감액에 대한 보상책을 마련하였다.

2급 이상 근로자는 정년보장형 임금피크제에 해당하여 정년연장형 임금피크제에 해당하는 3급 이하 근로자에 비하여 이 사건 임금피크제로 인한 불이익이 더욱 컸으나, 2급 이상 근로자는 기존에 3급 이하 근로자에 비하여 유리한 정년규정이 적용되어 왔던 점과 위에서 언급한 이 사건 임금피크제의 도입 목적 및 취지, 운영 경과 등 여러 사정을 감안하면 2급 이상 근로자에 대한 임금피크제도 그 정당성을 인정할 수 있다.

임금인상률<5> 결정이 위법한지 여부에 대한 판단

임금인상률 결정이 이사회 결의에 반하여 위법한지 여부에 대한 판단 앞서 든 사실 및 인정근거들과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고의 원고들에 대한 임금인상률의 결정에 있어서 이 사건 각 이사회 결의를 위반하였다고 볼 수 없으므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고에게 적용되는 국민건강보험법 제29조는 '공단의 조직·인사·보수 및 회계에 관한 규정은 이사회의 의결을 거쳐 보건복지부 장관의 승인을 받아 정한다.'고 규정하고 있는바, 피고는 총 인건비 인상률과 보수규정의 개정이 필요한 성과급적 연봉제 적용대상자의 기본연봉한계액(보수규정 [별표 1의4]에 해당), 호봉제 직원의 기본급표(보수규정 [별표 2]에 해당)에 관하여 이사회 결의를 받아왔다.

이 사건 각 이사회 결의 내용은 해당 년도의 정부 가이드라인과 동일하게 피고의 총 인건비 인상률을 결정하면서, 이를 적용하여 보수규정 [별표 1의4] '성과급적 연봉제 적용대상자의 기본연봉한계액표' 상의 상한액을 변경하고, 총 인건비 인상률의 범위 안에서 보수규정 [별표 2] '직원의 기본급표'를 변경하는 것이었고, 그 후 위와 동일한 내용으로 보수규정의 각 해당 부분이 개정되었는바, 보수규정의 개정에 있어서 이 사건 각 이사회 결의에 반하는 부분을 발견할 수 없다.

이 사건 각 이사회 결의로 정해진 총 인건비 인상률이 곧바로 성과연봉제 적용대상자의 임금인상률을 의미한다고 볼 아무런 근거가 없고, 성과연봉제 적용대상자의 임금인상률은 이 사건 각 이사회의 안건이 아니었다. 물론, 총 인건비 인상률이 호봉제 기본급 인상률 및 성과연봉제 임금인상률로 배분되는 것이어서, 호봉제 직원의 기본급 인상률이 정해지면, 총 인건비 인상액에서 호봉제 직원 기본급 인상액을 뺀 나머지 금액이 자동적으로 성과연봉제 적용대상자에 대한 총 임금인상액이 되는 구조임은 피고도 인정하는 바와 같다. 그러나, 그와 같은 구조라 하더라도, 성과연봉제 적용대상자에 대한 총 임금인상액이 정해지더라도 그에 따른 임금인상률이 일률적으로 원고들에게 적용되는 것이 아니라, 성과연봉제 적용대상자에 대한 총 임금인상액의 범위 안에서 앞서 살핀 성과연봉제의 구체적인 임금산정방법(성과평가 등)에 따라 인상액이 배분된다고 할 것인바, 성과연봉제의 구체적인 임금 산정방법이 위와 같은 이상, 이 사건 각 이사회 결의만으로 곧바로 원고들에 대한 임금인상률이 결정된다고 볼 수 없다.

재량권의 일탈·남용에 해당하는지 여부에 대한 판단 앞서 본 사실 및 인정근거들과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고의 원고들에 대한 2015, 2016년도 임금인상률 결정이 사회통념상 현저하게 객관성과 합리성을 결여하였다고 볼 수 없으므로, 재량권의 일탈·남용에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

성과연봉제 적용대상자의 임금은 취업규칙인 보수규정 등에서 정한 산정방법에 따라 산정되어 왔는바, 성과연봉제 대상자의 임금인상률이 호봉제 대상자의 기본급 인상률과 동일한 수준으로 책정될 것이라는 정당한 기대권이 형성되어 있었다고 인정하기 어렵다.

피고의 보수규정 제29조 제2항은 3급에서 2급 승진시, 2급에서 1급 승진시 각 일정액의 승진가산금을 지급하는 승진가산금 제도를 규정하고 있으나, 위 제도는 일정한 자격요건을 갖추고 심사평가를 거쳐 승진한 직원에 대한 격려하기 위한 목적으로 보이고, 1, 2, 3급 사이에 승진가산금 상당의 임금 격차를 유지하기 위한 목적으로 존재한다고 보기는 어렵다(오히려 피고는 임금 격차가 지나치게 좁혀졌다는 지적이 있자 승진가산금을 감액하였다). 따라서 피고가 1, 2, 3급 사이에 승진가산금 상당의 임금 격차를 유지할 의무를 부담한다고 할 수 없다.

취업규칙의 불이익 변경을 판단함에 있어서 불이익 변경이란 사용자가 종전의 취업규칙을 개정하거나 새로운 취업규칙을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 불이익한 근로조건이나 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 의미하고, 기득의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 말하는 것으로, 종전 취업규칙의 보호영역을 벗어난 것으로 우연한 사정에 의하여 발생하는 반사적 이익은 제외된다. 취업규칙의 변경이 불이익한지 여부에 관한 판단기준이 이와 같은바, 피고가 취업규칙에 따라 성과연봉제 적용대상자에 대한 임금인상률을 결정함에 있어서 다른 직급과 비교하여 낮게 임금인상률을 결정하였더라도 결과적으로는 원고들이 위법하다고 주장하고 있는 2015년, 2016년 성과연봉제 적용대상자의 임금인상률은 2014년과 비교하여 그와 비슷한 수준이거나 오히려 상승하였는바, 2급 이상 근로자에 대하여 전년도와 동일하거나 상승한 수준의 임금인상률이 결정·적용된 이상 해당 년도 임금인상률 결정으로 인하여 이들의 근로조건이 불이익하게 변경되었다고 보기도 어려운 측면이 있다.

임금체계를 달리하는 이상 성과연봉제 적용대상자의 임금인상률과 호봉제 적용대상자의 기본급 인상률은 달리 정하여질 수밖에 없고, 특히 피고는 직급간의 과도한 임금 격차를 줄이고 하후상박형 임금구조를 만들기 위해 정책적으로 기본급 인상률을 높이고자 했던 측면도 있어 3급 이하 근로자의 기본급 인상률을 높인 것에 합리적인 이유도 있었던 것으로 보인다.

피고는 임금역전 현상이 나타나지 않도록 하기 위해 2017년 '보수체계 개선실무협의체'를 조직하여 위 협의체의 요구사항을 대부분 수용하는 등 보수체계를 개선하여 왔고, 기존의 2급 근로자와 새로 승진임용된 2급 근로자 사이에 임금 격차를 넓히고자 승진가산금 제도를 폐지하였으며, 특히 2급 근로자의 평균 임금인상률을 상승시키되, 승진 년도에 따라 임금인상률을 달리 하는 등 2급 내의 임금 불균형을 개선하여 왔는바, 이로 인하여 2급 내의 일시적인 임금 불균형 현상이 상당 부분 해소된 것으로 보인다.

특히 원고들이 다투고 있는 2015년도, 2016년도 임금인상률은 임금제도 개편의 일환으로 이 사건 임금피크제의 도입과 연관되어 함께 결정된 사항이라 할 것인바(이 사건 1차 노사합의 중 임금피크제 도입에 따른 부속합의서 제7항 참조), 이 사건 임금피크제가 절차적, 내용적 측면에서 모두 적법함은 앞서 살핀 바와 같다.

이 사건 각 임금협약의 일반적 구속력이 문제되는지 여부에 대한 판단 2급 이상 근로자는 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미칠 수 없다는 점은 앞서 임금피크제에 관련한 판단 부분에서 살펴본 바와 같으므로, 단체협약에 해당하는 이 사건 각 임금협약에서 정한 사항으로 원고들에게 대항할 수 없음은 분명하다(따라서 2급 이상 근로자도 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 인정된다는 것을 전제로 이 사건 각 임금협약의 일반적 구속력이 원고들에게도 미친다는 취지의 피고 주장은 이유 없다). 그러나, 피고는 총 인건비 인상분을 호봉제 기본급 인상분과 성과연봉제 인상분으로 적절히 배분하고 이를 호봉제 적용대상자에 관하여는 임금협약을 통하여 기본급인상률을 정하고, 성과연봉제 적용대상자에 관하여는 보수규정에 따른 산정방법에 따라 임금인상률을 결정하여 왔는바, 성과연봉제 적용대상자에 대한 임금인상률 결정은보수규정 등 취업규칙의 적용에 따른 결과일 뿐, 이 사건 임금협약의 일반적 구속력에 의한 것으로 볼 수 없다. 따라서 2급 이상 근로자에 대한 임금인상률 결정에 이 사건 임금협약에 의한 것으로 볼 수 없는 이상, 2급 이상 근로자에게 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 인정되지 않는다고 하여 2급 이상 근로자에 대한 임금인상률의 효력에 어떠한 영향을 미친다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

소결론 피고의 원고들에 대한 이 사건 임금피크제의 적용, 임금인상률 결정은 모두 적법하여 유효하므로, 그 무효를 전제로 한 이 사건 임금차액 등 청구는 모두 이유 없다.