서울중앙지방법원 2020. 1. 8. 선고 2018고정2858 판결

서울중앙지방법원

판결

사건

2018고정2858

판결선고

2020. 1. 8.

서울중앙지방법원

판결

피고인은 서울 강남구 B에 있는 C의 대표로서 상시 근로자 4명을 사용하여 세탁업에 종사하는 사용자이다.

사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급 휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 사용자는 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2016. 3. 3.부터 2018. 5. 19.까지 근무하고 퇴직한 D과 근로계약을 체결할 때 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가의 사항이 명시된 서면을 D에게 교부하지 아니하였다.

사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 매년 고용노동부장관이 결정·고시한 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고, 2013년도에는 최저임금 시간급 4,860원 이상의 임금을, 2014년도에는 최저임금 시간급 5,210원 이상의 임금을, 2015년도에는 최저임금 시간급 5,580원 이상의 임금을, 2016년도에는 최저임금 시간급 6,030원 이상의 임금을 지급하여야 한다.

그럼에도 불구하고, 피고인은 위 사업장에서 2016. 3. 3.부터 2018. 5. 19.까지 근무하고 퇴직한 D에게 2016년에는 4,313.93원, 2017. 1. 1.부터 2017. 6. 30.까지는 4,602.99원, 2017. 7. 1.부터 2017. 12. 31.까지는 4,931.77원, 2018년에는 5,099.95원 등 매년 최저임금 시간급에 미달하는 임금을 지급하였다.

근로기준법 제114조 제1호, 제17조(근로계약서 미작성의 점), 최저임금법 제28조 제1항, 제6조 제1항(최저임금 미지급의 점, 벌금형 선택)

형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항

형사소송법 제334조 제1항

무죄 부분

사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14이 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.

그럼에도 불구하고, 피고인은 위 사업장에서 위 사업장에서 2016. 3. 3.부터 2018. 5. 19.까지 근무하고 퇴직한 D의 2016. 3. 임금 428,235.7원을 비롯하여 별지 범죄일람표 기재와 같이 임금 합계 14,947,066.1원을 당사자간 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.

사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2016. 3. 3.부터 2018. 5. 19.까지 근무한 D을 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였고, 30일분 통상임금에 해당하는 해고예고수당 2,184,153원을 지급하지 아니하였다.

사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14이 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다.

그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2016. 3. 3.부터 2018. 5. 19.까지 근무하고 퇴직한 D의 퇴직금 4,957,820원을 당사자간 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.

검사는 근로자 D의 월 평균 근로시간을 전제로 피고인이 별지 범죄일람표 기재와 같이 위 근로자의 임금 원 및 퇴직금 원을 미지급하였다고 기소하였다.

위와 같은 공소사실은 근로자 D이 사업장에 가까운 서울 강남구 소재 학동역에서 의지하철 이용 내역을 참고하여 출퇴근시간을 추정한 근로감독관의 조사에 따른 것이나, 개찰구 통과 시간 자체가 근로감독관이 출근 시간으로 추정한 오전 7:30을 초과한 경우가 다수 있는데다가 실제 작업 개시에 시차가 있는 점을 고려하면 근로시간의 시작을 7:30분으로 삼은데 오류가 있어 검사가 제출한 자료들 및 근로자 D의 법정진술만으로는 근로감독관의 추정처럼 근로시간을 특정할 수 없고, 오히려 피고인이 제출한 공장작업일지에 의하면 근로자 D이 그 주장과 같이 오전 7시 30분경부터 오후 7시를 상당히 초과할 때까지 근로를 하였다고 볼 수 없는 날도 상당수 존재하며, 검사는 근로자 D이 연장근로 및 휴일근로를 하였음을 뒷받침하는 아무런 자료도 제출하지 못하였다.

결국 공소사실 기재와 같이 근로자 D의 연장근로 및 휴일근로시간을 산정할 수 없다.

이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 이 사건 사업장에서 보통 피고인 포함해서 4, 5명 같이 오후 7시 전후까지 일하였는데, 근로감독관이 평균 퇴근시간을 2016년에는 오후 7:10, 2018년에는 오후 6:10으로 추정하는 등 근로시간이 심야까지 계속되었다고 보기 어려움에도 근로자 D은 2018. 5. 19. 토요일 피고인 부재 중에 오후 6시 반 넘어 많은 세탁물 놔두고 일을 끝내지 않은 채 퇴근해버렸고 오후 7시 넘어 이를 알고 책망하는 피고인과 통화 중 "오후 6시 반 넘으면 일을 못하겠다"고 의사를 표명하였으며 그날 이후 더 이상 출근하지도 않았는바, 근로관계가 해고 이외의 사유로 종료되었다고 보는 것이 타당하므로, 피고인이 D에게 해고예고수당을 지급할 의무가 없다.

근로기준법은 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감변동될 수 있는 평균임금의 최저한을 보장하고 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 및 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금으로서 '통상임금'을 규정하고 있는데, 이와 같은 '통상임금'은 소정 근로 또는 총 근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금을 의미한다.

최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 위와 같은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없다. 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수는 있을 것이다( 대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 참조).

위 법리에 따라 해고예고수당액은 최저임금이 아닌 통상임금이 기준이 되어야 함에도, 최저임금액에 미달하는 임금을 지급받은 근로자 D에게 지급하여야 할 임금을 산정하는 방식도 잘못 계산되어 퇴직금 산정 과정에 영향을 미쳤다.

이 사건 공소사실 중 판시 범죄사실에서 인정한 범위를 초과하는 부분은 어느모로, 보더라도 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로, 형사소송법 제325조 후단에 의하여 피고인에게 무죄를 선고한다.

판사 박상구