서울중앙지방법원 2022. 2. 11. 선고 2019가합589787 판결

당사자들의 지위

피고는 자동차를 제조·판매하는 회사로서, CD공장, CE공장, CF공장 3개의 생산공장과 전국 각지에 자동차 판매를 위한 판매지점, 정비서비스 등을 제공하기 위한 서비스지점을 운영하고 있다.

원고들은 피고 소속 생산직 근로자로 근무하고 있는 사람들이다.

단체협약 및 취업규칙 등의 내용 원고들에게 적용되는 단체협약, 취업규칙 중 임금과 근로조건 등에 관한 주요내용은 다음과 같다. <2> <3> 다. 임금 등의 지급 1) 피고는 2011. 11.부터 2014. 10.까지(이하 ‘이 사건 청구기간’이라 한다) 상여금을 제외하고 기본급과 각 직종별 통상수당을 기초로 시간급 통상임금을 아래와 같이 산정하였고, 이를 기초로 생산직 근로자들에게 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 지급하였다.

한편, 피고는 이 사건 청구기간 동안 상여금을 제외하고 통상임금을 산정하고, 이를 기초로 생산직 근로자들에게 연차휴가미사용수당을 아래와 같이 산정하여 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 제2호증의 1, 제18호증의 2, 을 제5, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 요지 피고가 원고들에게 지급하였던 상여금은 통상임금에 해당함에도 피고는 상여금을 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 연장·야간(심야)·휴일근로수당, 연차휴가 미사용수당을 지급하였고, 상여금을 포함하여 산정한 통상임금을 기초로 한 ‘근로자의 날 휴일수당’(이하에서 위 각 수당을 통틀어 ‘법정수당’이라 한다)을 지급하지 아니하였다. 따라서 피고는 별지1 ‘청구금액’ 표 기재와 같이 원고들에게 상여금을 포함하여 재산정한 법정수당에서 기지급한 법정수당을 뺀 나머지 법정수당 원금(2011. 11.분부터 2014. 10.분까지)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판단 순서 사용자가 근로기준법상 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하고 법정수당을 지급한 경우, 지급된 법정수당이 근로기준법에서 정한 기준에 미달할 때에는 미달하는 범위에서 그 효력을 인정할 수 없고, 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따라야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 원고들은 위와 같은 법리를 기초로 근로기준법에 따라 재산정한 법정수당과 기지급받은 법정수당의 차액을 구한다. 원고들의 주장과 관련해서는 1 법정수당을 산정하는 기준임금인 ‘통상임금의 범위’와 2 인정된 통상임금을 기초로 한 ‘미지급 법정수당(= 근로기준법에 따라 재산정한 법정수당 – 기지급받은 법정수당)의 산정’이 문제 된다. 1 쟁점을 먼저 판단한 뒤 2 쟁점을 판단한다.

통상임금의 범위

관련 법리 및 쟁점

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다. 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

피고는 생산직 근로자들에게 ‘기본급(1)’과 ‘통상수당(2)으로 통칭해서 규정하였던 여러 수당 항목’의 합을 이른바 ‘약정 통상임금’으로 정한 다음, 약정 통상임금을 기준으로 법정수당을 지급하였다(임금규정 제3조, 제8조, 제43조 내지 제47조, 제58조). 원고들은 약정 통상임금(= 1 + 2)도 통상임금에 해당하는 것을 전제로 여기에 상여금(3)까지 통상임금에 포함해서 재산정한 법정수당과 기지급 법정수당의 차액을 구하고 있다(원고들 주장 통상임금 = 1 + 2 + 3). 기본급(1)이 통상임금에 해당한다는 점에 대하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다. 상여금(3)이 통상임금에 해당하는지에 대하여는 다툼이 있으므로, 위 대법원 전원합의체 판결에서 제시한 징표에 따라 그 판단이 필요하다. 원고들이 근로기준법에 따라 법정수당을 계산한 뒤 기지급된 법정수당과의 차액을 구하는 이상, 이른바 ‘취사선택 금지’ 법리(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등 참조)에 따라 약정 통상임금으로 규정된 통상수당(2)이 통상임금에 해당하는지에 관하여도 판단이 필요하다. 상여금(3)이 통상임금에 해당하는지 판단한 다음, 통상수당(2)의 통상임금성에 관하여 본다.

상여금의 통상임금 해당 여부(인정)

쟁점

상여금이 통상임금에 해당하는지 판단하기 위해서는 피고의 복잡한 임금체계를 이해할 필요가 있다. 피고 근로자의 급여는 월급제와 일급월급제(2012. 9. 17. 임금규정이 개정되면서 ‘일급제’에서 ‘일급월급제’로 변경되었다. 이하 개정 전과 구분의 필요성이 없는 경우 ‘일급제’로 용어를 통일한다<4>)로 나뉜다. ‘월급제’는 월 단위로 급여를 책정하여 지급되는 것으로서, 대리급 이하 일반직·별정직·영업직 근로자와 기장 이상 생산직 근로자에게 적용되는 임금체계이다. ‘일급제’는 월 단위로 급여를 책정하여 해당 지급대상 기간의 근태에 따라 지급되는 것으로서, 원고들과 같은 생산직 근로자 또는 기술직 근로자에게 적용되는 임금체계이다(임금규정 제7조). 월급제 근로자와 일급제 근로자의 급여는 모두 ‘기본급, 통상수당, 기타수당, 상여금’의 합 등으로 구성되었지만, 통상수당·기타수당을 이루는 구체적인 수당 항목이나 내용, 상여금 산정 방식은 달랐다. 특히 월급제 근로자와 달리 일급제 근로자의 통상수당·기타수당에 관해서는 ‘15일 이상 근무(만근)하지 못한 경우에는 해당 수당을 전액 지급하지 않지만, 15일 이상 만근하는 경우에는 근무일과 관계없이 해당 수당을 전액 지급’한다는 이른바 ‘15일 만근 규정’이 있었다(임금규정 제22조). 따라서 일급제 근로자는 해당 월에 15일 이상 만근하지 못한 경우, 통상수당과 일부 기타수당을 전액 지급받지 못한다.

단체협약과 임금규정은 일급제 근로자와 월급제 근로자의 상여금을 다음과 같은 방식에 따라 산정하도록 규정한다(단체협약 제53조, 임금규정 제56조, 제57조). 이와 같은 상여금 산정 방식과 그 본질에 관련하여, 피고는 다음과 같은 이유로 ‘상여금은 통상임금에 해당하지 않는다’고 주장한다.

상여금은 소정근로의 대가로 지급된 것이 아니다. 상여금에 30시간분의 연장근로 또는 특근에 대한 대가도 포함되어 있는 점, 파업기간에 또는 업무상 질병 및 상병 휴직자에게도 상여금이 지급된 점 등에 비추어 보더라도 이는 분명하다.

상여금 중 적어도 설·추석상여금 부분(이하 ‘설·추석상여금’이라 한다)은 지급주기가 일정하지 않은 점, 설·추석상여금의 도입 경위(도입 당시에는 금액이 사전확정적이지 않았고, 일할계산 규정도 없었던 점 등) 등에 비추어 소정근로대가성을 인정할 수 없다.

판단 앞서 본 사실관계에다가 앞서 든 증거들 및 갑 제5호증의 2, 제8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 상여금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급된 통상임금에 해당한다고 보아야 한다.

단체협약 등에 따르면, 상여금은 2개월 이상 근속한 근로자에 대하여 매년 2· 4·6·8·10·12월 말에 각 100%씩, 설날·추석·하기휴가 시 각 50%씩 합계 연 750% 지급된다(단체협약 제53조, 임금규정 제55조, 제56조). 상여금은 월급제, 일급제 근로자 모두에게 실제 근무일에 비례하여 지급되고, 지급일 이전에 결근·휴직·퇴직한 근로자에 대해서는 근무일만큼 일할계산하여 지급된다(단체협약 제54조, 임금규정 제12조 내지 제21조, 제57조. 한편 일급제 근로자는 월급제 근로자와 달리 15일 이상 만근한 경우에만 ‘통상수당’과 ‘기타수당’을 지급받을 수 있으나, 상여금은 임금규정상 통상수당 및 기타수당과 지급 근거와 기준을 달리한다. 월급제 근로자는 물론, 일급제 근로자에 대하여도 15일 만근 여부와 관계없이 앞서 본 상여금 산정기준에 따른 상여금 전액이 근무일만큼 일할계산하여 지급되었다). 이와 같이 일정 근속기간에 이른 근로자에 대하여 일정한 지급주기에 따라 일정액의 상여금이 확정적으로 지급되었던 이상, 상여금은 정기적·일률적으로 지급된 고정적인 임금으로 보아야 한다.

1 단체협약 등에서 상여금이 연장·야간근로 등 소정근로시간을 초과하는 근로를 제공하는지 여부에 따라 지급 여부나 액수가 달라지는 것으로 정하고 있지 않고, 실제로 피고는 연장·야간근로를 하지 않는 근로자에 대해서도 상여금을 전액 지급한 점, 2 결근·휴직·퇴직 근로자에 대해서 상여금이 근무일만큼 일할계산하여 지급된 점 등에 비추어 상여금의 소정근로대가성 역시 인정할 수 있다.

상여금을 산정하면서 ‘연장근로수당 30시간분이나 특근수당, 일급제 근로자의 통상수당’을 기준임금에 포함시켰다고 하여, 상여금 전체 또는 상여금 중 해당 부분의 소정근로대가성 또는 고정성을 부인할 수도 없다. 1 ‘근로자가 실제로 연장근로를 했는지, 그 정도가 어떠한지, 15일 이상 만근을 했는지’와 관계없이 피고가 일률적으로 위와 같은 기준에 따라 상여금을 지급하였던 점, 2 근로자의 연장근로에 대해서는 상여금과 별도로 연장근로수당 또는 특근수당이 지급되었던 점에 비추어 보면, 이는 소정근로에 상응하는 적정한 상여금 액수를 산정하기 위한 기준에 불과하다고 보아야 한다.

피고가 파업기간 또는 업무상 질병 및 상병 휴직자에 대해서도 상여금을 전액 지급하였다는 사정만으로는 상여금의 소정근로대가성을 부인할 수 없다. 업무상 질병 및 상병 휴직자의 경우 피고가 근로기준법 제79조 등의 취지에 따라 해당 근로자의 특수한 사정을 상여금 지급에 반영하였던 것에 불과해 보이고, 파업기간 지급의 경우 근로자의 생활 안정을 위하여 노사합의에 따라 은혜적으로 지급된 것에 불과하다는 점에서 상여금 전체의 소정근로대가성을 부인하는 근거가 될 수는 없다. 피고는 업무 외재해로 근무하지 않은 근로자에 대해서는 실제 근무일만큼 상여금을 감액해서 지급하기도 하였다.

설·추석상여금과 짝수달에 지급되는 상여금의 소정근로대가성을 달리 볼 만한 사정을 찾을 수 없다. 단체협약과 임금규정은 짝수달에 지급되는 상여금과 설·추석상여금을 같은 규정에 두고 있고, 설·추석상여금 역시 근무일에 따라 일할계산하여 지급되도록 규정한다. 실제로 피고는 중도 신분변경 근로자에 대하여 매년 1월 1일을 기준으로 근무일만큼 일할계산하여 설·추석상여금을 지급하였다. 설·추석상여금 도입 당시의 모습이 현재와 차이가 있다는 이유만으로 이 사건 청구기간에 근로자들에게 지급된 설·추석상여금의 소정근로대가성을 부인할 수는 없다.

통상수당의 통상임금 해당 여부(부정)

당사자들의 주장

원고들 통상수당은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급된 통상임금에 해당한다. 일급제 생산직 근로자에게 부가된 이른바 ‘15일 만근 규정’은 월급제를 적용받는 기장 이상 생산직 근로자와 일급제 생산직 근로자를 합리적 이유 없이 차별하는 것으로서 근로기준법 제6조에 반하여 무효이다.

피고 원고들은 일급제 생산직 근로자들로서, 일급제 근로자의 통상수당에 관해서는 이른바 ‘15일 만근 규정’이 존재한다. 따라서 원고들이 지급받은 통상수당은 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당하지 않는다.

판단

일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 ‘일정 근무일수의 충족’이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로, 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 원고들과 같은 일급제 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하더라도 ‘해당 월에 15일 이상 만근’이라는 추가적인 조건을 성취하지 못하는 경우 통상수당을 전혀 지급받지 못한다. 또한, 해당 근로자의 근로제공 시점에서는 이와 같은 추가적인 조건의 성취 여부가 확정되지 않았으므로, 일급제 근로자의 통상수당은 고정성을 갖추지 않은 것으로 보아야 한다. 따라서 원고들이 지급받은 통상수당은 통상임금에 해당하지 않는다.

근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 하고(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 등 참조), 나아가 설령 본질적으로 동일한 비교집단에 속해있더라도 차별에 합리적인 이유가 있다면 근로기준법이 금지하는 차별적 처우에 해당한다고 할 수 없다. 피고의 생산직 근로자 중 기장 이상의 근로자는 월급제로 분류되어 ‘15일 만근 규정’의 적용을 받지 않으나, 원고들과 같은 나머지 생산직 근로자는 일급제로 분류되어 ‘15일 만근 규정’의 적용을 받는다. 그러나 기장 이상 생산직 근로자는 생산에 직접 참여하는 업무가 아닌 생산성 관리, 작업 개선, 공정 개선, 근태관리 등 생산을 관리하고 개선하는 업무를 담당하는바, 이들이 ‘생산직’으로 분류된다는 이유만으로 나머지 생산직 근로자와 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 단정하기 어렵다. 뿐만 아니라 ‘15일 만근 규정’의 적용을 받는 일급제 근로자의 경우 1달에 15일 이상 근무하기만 하면 나머지 근무일에 결근하더라도 통상수당을 일할계산하여 지급받지 않고 전액 지급받을 수 있어 근태 상황에 따라서는 위 규정이 일급제 근로자에게 유리한 경우도 있을 수 있다는 점에서 이를 합리적 이유 없는 차별이라고 보기도 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

따라서 원고들이 지급받은 통상수당은 근로기준법에 따른 시간급 통상임금 산정 시 제외되어야 한다[원고들과 피고는 구체적인 통상수당 산정 방식에 관하여도 다투나(원고들은 실제 지급받은 금액이 아닌 지급받기로 정한 금액 전체를 통상수당으로 산정하여야 한다고 주장하고, 피고는 실제 지급받은 금액을 기준으로 통상수당을 산정하여야 한다고 주장한다), 통상수당의 통상임금 해당성을 부정하여 근로기준법에 따른 시간급 통상임금 산정 시 제외하는 이상 구체적 통상수당 산정에 관하여는 나아가 살펴보지 않는다].

소결론 따라서 원고들의 경우 기본급과 상여금만이 통상임금에 해당한다. 이와 같이 산정된 월 통상임금을 ‘월 소정근로시간 및 유급휴일시간’의 합인 243.33시간<5>으로 나누어 시간급 통상임금을 산정하기로 한다(원고들과 피고 모두 이를 다투지 않는다).

미지급 법정수당 액수의 산정

쟁점 미지급 법정수당 액수의 산정과 관련하여 ‘근로기준법에 따른 법정수당 산정의 전제가 되는 사실’의 인정(전자)과 위와 같이 산정된 법정수당에서 공제할 ‘기지급 수당 항목과 액수’의 인정(후자)이 문제된다.

전자와 관련해서는 다음 쟁점이 문제된다. <6> 나) 후자와 관련해서는 다음 쟁점이 문제된다.

원고들의 휴게시간을 근로시간으로 인정할 수 있는지 여부(인정)

피고의 주장 생산직 근로자인 원고들은 단체협약 제63조에 따라 정규근무시간(정취시간) 중 부여되는 휴게시간, 연장·야간·휴일 근로 시 부여되는 휴게시간에 근로를 제공하지 않았으므로 이를 연장·야간·휴일근로시간에서 공제해야 한다.

관련 법리 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간 즉 실근로시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74524 판결 등 참조).

판단

앞서 든 증거들 및 을 제9호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 아래 사실을 인정할 수 있다.

단체협약에 따르면, 노동시간은 중식시간을 제외하고 1일 8시간, 1주일에 40시간을 기준으로 하고, 여기에는 실제 작업시간뿐만 아니라 작업 준비시간, 청소, 교육 등이 포함된다. 또한 단체협약은 휴게시간에 관하여, 근무 시 중간 휴게시간은 2시간마다 10분간의 휴게시간을 갖되, 야간근무 시에는 15분간의 휴게시간을 가지고, 일일 작업시간이 8시간일 경우 식사시간은 1시간으로 한다고 정하고 있다.

근태관리규정에 따르면, 소정근무시간은 중식시간을 제외하고 1일 8시간, 주 40시간을 원칙으로 한다. 또한 근태관리규정은 휴게시간에 관하여, 생산직에 대하여 2시간마다 10분간의 중간 휴게시간을 부여하되, 야간정규근무 시 15분간의 휴게시간을 부여하고, 일일 작업시간이 8시간일 경우 식사시간은 1시간으로 하며, 연장근로시간이 2시간 이상일 경우 15분의 휴게시간을 부여한다고 정하고 있다.

피고는 2013. 2.까지 생산직 근로자의 근무형태를 이른바 ‘10+10제’[생산직 근로자가 2교대로 나뉘어 각각 10시간(= 정규근무시간 8시간 + 연장근무시간 2시간)씩 근로하는 형태]로 운영하였다.

1조의 정규근무시간은 2시간 근무(08:30~10:30), 10분 휴게(10:30~10:40), 1시간 50분 근무(10:40~12:30), 중식(12:30 ~ 13:30), 2시간 근무(13:30~15:30), 10분 휴게(15:30~15:40), 1시간 50분 근무(15:40~17:30)하는 형태로 이루어진다. 이어서 1조의 연장근무시간은 2시간으로, 15분 휴게(17:30~17:45), 1시간 45분 근무(17:45~19:30)의 형태로 이루어진다.

2조의 정규근무시간과 연장근무시간은 1조와 그 구성이 동일하다. 1조의 정규근무시간과 다른 점은 최초 시업시각이 20:30이고, 휴게시간이 각 10분이 아니라 각 15분이라는 점이다. 연장근무시간 내 휴게시간은 1조와 동일하게 15분이다.

위 인정사실에다가 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 단체협약과 근태관리규정에서 휴게시간으로 분류된 정규근무시간 및 연장근무시간 내 휴게시간은 이를 근로시간으로 봄이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

단체협약과 근태관리규정은 1일 소정근로시간을 8시간(중식시간 제외)으로 정하고 있다. 정규근무시간 중 중식시간을 제외한 나머지 시간이 8시간인 점에서, 단체협약과 근태관리규정은 ‘휴게시간’으로 책정된 시간 역시 근로시간인 것을 전제로 한다. 그리고 근태관리규정 제19조는 정해진 시업시각 이전에 출근하여 시업시각부터 종업시각까지 특별한 변동 없이 소정근로시간(8시간)을 근무한 경우 정상으로 처리한다고 정하고 있다.

피고는 오랫동안 실제로 생산직 근로자가 시업시각 이전에 출근하여 종업시각까지 근무한 경우 정규근무시간 내 휴게시간의 이용과 관계없이 1일 8시간 근무한 것(‘정상’)으로 근태 처리해 왔다. 또한, 정규근무시간 및 연장근무시간 내 휴게시간의 이용과 관계없이 생산직 근로자의 연장·야간·휴일근로시간에서 이를 공제하지 않았다.

위와 같은 단체협약·근태관리규정의 내용, 피고의 근태처리 결과 등은 생산직 근로자의 휴게시간 이용 현황과 그 본질을 반영한 결과이다. 노사 양측은 명시적· 묵시적 합의하에 생산직 근로자의 휴게시간을 근로시간으로 인정하였고 오랫동안 이를 유지하였다.

한편 생산직 근로자가 약 2시간씩 제공하는 근로시간 중간중간에 부여받은 10분 또는 15분의 짧은 휴게시간은 피고의 자동차 생산공장의 규모, 작업 특성, 한꺼번에 휴게시간을 부여받는 생산직 근로자의 인원수 등을 고려할 때, 이를 자유롭게 이용하는 데 근본적으로 한계가 있을 수밖에 없다.

위와 같은 휴게시간은 생산직 근로자가 기본적인 생리현상을 해결하는 데 필요한 최소한의 시간이거나, 피고의 사업장 내 안전보건 및 효율적 생산을 위하여 작업중단 및 생산장비의 운행 중지와 정비 등에 필요한 시간으로도 볼 수 있다. 생산 업무에 종사하는 근로자에 대해서는 일반직·영업직·기술직 근로자와 달리 근로시간 중간에 작업 중단 시간을 구체적으로 설정한 것이고, 이는 다음 근로를 위한 대기시간 또는 준비시간으로 보는 것이 타당하다.

휴게시간 중 근무시간, 하기휴가기간 근무시간을 연장·휴일 근로시간에서 공제하여야 하는지 여부(미공제) 가) 피고의 주장 피고는 원고들이 휴게시간 또는 하기휴가기간에 근무를 한 경우 연장·휴일근로 수당을 지급하였으나, 이는 근로기준법상 연장·휴일 근로에 해당하지 않으므로 근로기준법에 따른 연장·휴일근로수당 재산정 시 그 대상이 되는 근로시간에서 제외되어야 한다.

인정사실 앞서 본 사실관계에다가 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 아래 사실을 인정할 수 있다.

앞서 본 바와 같이 피고의 근태관리규정 제17조 제2항 다호는 ‘중간휴식 및 잔업휴식시간에 근무한 경우에는 그 시간만큼 시간외근무를 인정한다’라고 규정하고 있다. 피고는 위 규정에 따라 근로자들이 휴게시간(시차근무<7> 내 휴게시간 포함, 이하 같다)에 근로한 경우에는 그 시간만큼을 연장·휴일근로시간으로 인정하였다.

피고는 근로자들이 단체협약 제66조 제1항 제10호에 따른 하기휴가기간(5일)에 근무한 경우, 이를 휴일근로로 보아 휴일근로수당을 지급하였다.

관련 법리 근로기준법 제15조는 제1항에서 “이 법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다”고, 제2항에서 “제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다”라고 각 규정하고 있는바, 위 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사간의 합의라는 형식을 빌어 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위하여 둔 규정인 점과 위 각 규정의 문언에 비추어 보면, 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다고 볼 것이다. 법정수당의 산정에 있어 통상임금은 근로기준법상의 그것을 기준으로 하고, 그 소정근로시간이나 가산율은 단체협약 등의 그것을 기준으로 하는 것은 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 위 법률해석에 반하고, 이른바 유리한 조건 우선 적용의 원칙은 개별 근로조건에 관하여 서로 다른 규정 간에 충돌이 있는 경우 그중 근로자에게 유리한 어느 하나의 규정에 따른다는 것일 뿐 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택할 수 있는 취지는 아니다. 한편 근무형태나 근무환경의 특성 등을 감안하여 노사간의 합의로 일정한 시간외 근무시간을 인정해왔다면 사용자로서는 근로자의 실제 근무시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근무시간을 다투는 것이 허용되지 아니한다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결, 대법원 2011. 9. 29. 선고 2011다47855 판결 등 참조).

판단

대법원은 위 2006다81523 판결 이래 이른바 ‘취사선택 금지’ 법리에 따라 통상임금, 소정근로시간, 가산율을 근로기준법이 정한 기준에 따라 재산정하여야 한다고 보면서도 근로시간의 경우 사용자와 근로자가 합의한 근로시간을 다툴 수 없다고 반복적으로 설시해오고 있다. 그런데 피고가 근태관리규정 또는 관행을 통하여 연장·휴일근로시간으로 인정해 온 휴게시간 근무 또는 하기휴가기간 근무의 경우 사용자와 근로자가 합의한 근로시간에 해당한다고 볼 수 있는바, 위 법리에 따라 사용자인 피고가 이를 다툴 수 없는 것인지 여부가 문제된다.

그러므로 살피건대, 앞서 본 인정사실을 위 법리에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 근로기준법에 따른 연장·휴일근로수당 재산정의 기초가 되는 연장·휴일 근로시간에는 피고의 근태관리규정, 관행에 따라 연장·휴일근로시간으로 인정된 ‘휴게시간, 하기휴가기간’의 근로시간도 포함된다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

근로기준법 제15조 제1항은 “이 법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다”라고 규정하고 있으므로, 근로계약이 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는지 여부를 판단하는 단위는 근로조건이고, 구체적으로는 근로기준법에서 정한 근로조건의 기준과 근로계약에서 정한 근로조건을 비교하여 판단하여야 한다. 따라서 근로조건이 여러 가지 요소에 의하여 결정되는 경우에는 그 요소들을 종합적·전체적으로 적용하여 도출되는 결과로서의 근로조건을 비교하여 근로기준법에서 정한 근로조건에 미치지 못하는지 여부를 판단하는 것이 근로기준법 제15조가 예정하고 있는 판단방법이지, 근로조건을 구성하는 요소별로 근로기준법에서 요소와 근로계약에서 정한 요소를 개별적으로 비교하여 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는지 여부를 판단하는 것이 근로기준법 제15조의 취지라고 할 수는 없다. 이것이 이른바 ‘취사선택 금지’ 법리의 의미라고 이해할 수 있다.

근로기준법 제56조는 법정 근로시간을 초과하는 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금에 일정 비율 이상을 가산하여 연장·야간·휴일근로수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있다. 이처럼 근로기준법 제56조는 연장·야간·휴일근로수당이라는 근로조건이 ‘시간급 통상임금 × 가산율 × 연장·야간·휴일 근로시간’을 요소로 하여 정하여져야 한다는 점 및 그 1 가산율의 최소기준을 정하고 있다. 한편 시간급 통상임금(= 통상임금에 해당하는 임금액 ÷ 소정근로시간 수)의 하위 요소인 2 ‘통상임금’과 3 ‘소정근로시간’에 대하여는 근로기준법 제2조 제1항 제8호 및 같은 법 시행령 제6조에서 규정하고 있다. 따라서 어떠한 근로자에게 지급된 연장·야간·휴일근로수당이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하여 그 미치지 못하는 범위 내에서 무효인지 여부를 판단함에 있어서는, 이른바 ‘취사선택 금지’ 법리에 따라 위와 같이 「근로기준법이 정한 통상임금, 소정근로시간, 가산율을 적용하여 산정한 연장·야간·휴일근로수당」과 「기지급된 연장·야간·휴일근로수당」을 비교하여야 하는 것이지, 「통상임금, 소정근로시간, 가산율 중 일부 요소는 근로기준법이 정한 기준에 의하고, 나머지 일부 요소는 단체협약 등의 기준에 의하여 산정한 연장·야간·휴일근로수당」과 「기지급된 연장·야간·휴일근로수당」을 비교하여서는 안 된다.

그러나 근로기준법은 법정 근로시간을 초과하는 연장·야간·휴일 근로에 대하여 연장·야간·휴일근로수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있을 뿐, 그 연장·야간·휴일 근로시간의 산정방법에 대하여는 구체적인 기준을 제시하고 있지 않다. 따라서 사용자와 근로자 사이에 아무런 약정이 없다면 근로기준법의 일반적인 원칙에 따라 ‘실근로시간’을 기준으로 연장·야간·휴일 근로시간을 산정하는 것이 타당하겠지만, 만일 사용자와 근로자 사이에 일정 시간에 대해 연장·야간·휴일근로수당을 지급하기로 하는 합의가 있었다면 이는 이른바 ‘임금시간’<8>에 관한 약정

그러나 근로기준법은 법정 근로시간을 초과하는 연장·야간·휴일 근로에 대하여 연장·야간·휴일근로수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있을 뿐, 그 연장·야간·휴일 근로시간의 산정방법에 대하여는 구체적인 기준을 제시하고 있지 않다. 따라서 사용자와 근로자 사이에 아무런 약정이 없다면 근로기준법의 일반적인 원칙에 따라 ‘실근로시간’을 기준으로 연장·야간·휴일 근로시간을 산정하는 것이 타당하겠지만, 만일 사용자와 근로자 사이에 일정 시간에 대해 연장·야간·휴일근로수당을 지급하기로 하는 합의가 있었다면 이는 이른바 ‘임금시간’<8>에 관한 약정으로서 해당 시간에 대하여는 그 ‘임금시간’을 기준으로 연장·야간·휴일 근로시간을 산정한다 하더라도 근로기준법이 정한 기준에 배치되는 것이 아니다. 근로기준법은 연장·야간·휴일 근로시간을 법정수당의 요소 중 하나로 정하고 있을 뿐 이를 실근로시간에 의하여야 한다거나 임금시간에 의하여야 한다는 등의 기준을 두고 있지 않기 때문이다.

따라서 사용자와 근로자 사이에 연장·야간·휴일 근로시간을 ‘임금시간’에 의한다는 약정이 있는 경우, 사적자치의 원칙으로 돌아가 사용자는 근로자의 실제 근무시간이 위 임금시간에 미달함을 이유로 근로기준법에 따른 연장·야간·휴일근로수당 재산정 시 그 실제 근무시간에 의하여야 한다고 다툴 수 없다. 앞서 본 2006다81523 판결 이래 대법원이 ‘취사선택 금지’ 법리에 따라 통상임금, 소정근로시간, 가산율을 근로기준법이 정한 기준에 따라 재산정하여야 한다고 보면서도 근로시간의 경우 사용자와 근로자가 합의한 근로시간을 다툴 수 없다고 반복적으로 설시하여 온 것도 이와 같은 법리에 기초하고 있는 것으로 이해된다.

피고는 단체협약 제58조 및 임금규정 제44, 45조에서 연장·휴일근로수당에 관하여 정하면서 근태관리규정, 관행을 통하여 휴게시간 근무시간의 1배를 연장·휴일근로시간으로, 하기휴가기간을 휴일근로시간으로 인정하였는바, 이는 그 범위 내에서 연장·휴일 근로시간을 ‘임금시간’에 의하기로 한다는 약정에 해당하는 것으로 볼 수 있다(근태관리규정 제17조 제2항 다호 후단에 따른 중식시간 근로시간, 단체협약 제58조에 관한 별도 회의록에 따른 오후 9시부터 오후 10시까지의 근로시간 역시 ‘임금시간’에 관한 약정으로 볼 여지가 있으나, 위 각 근로시간에 관하여는 원고들이 이를 반영한 연장·야간·휴일근로수당을 청구하고 있지 않다). 따라서 이 사건에서 근로기준법에 따른 연장·휴일근로수당 재산정의 기초가 되는 연장·휴일 근로시간에는 위와 같이 연장·휴일근로시간으로 인정된 ‘휴게시간, 하기휴가기간’의 근로시간도 포함되어야 한다.

2012. 9. 17.까지의 토요일 근로를 휴일근로로 볼 수 있는지 여부(인정) 가) 당사자들의 주장 원고들은 단체협약 개정 전후와 관계없이 토요일 근로는 근로기준법에서 정한 휴일근로로 보아야 하므로 피고가 토요일 근로에 대해서도 휴일근로수당을 지급해야 한다고 주장하고, 피고는 2012. 9. 17. 단체협약 개정 전 토요일은 유급 휴무일로서 위 개정 전 토요일에 근로하였다 하더라도 이를 휴일근로로 볼 수 없다고 주장한다(단체협약 개정 이후 토요일 근로를 휴일근로로 보는 데는 다툼이 없다).

관련 법리 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 한다) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조). 그리고 휴일로 정하였는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704, 9711 판결 참조).

판단 앞서 든 증거들 및 을 제1, 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고들의 토요일 근로에 대하여 2012. 9. 17. 단체협약 개정 전후를 불문하고 구 근로기준법 제56조에서 정한 휴일근로수당이 지급되어야 한다고 봄이 타당하다.

피고와 피고 노동조합은 주 5일 40시간 근로제 도입에 관한 노사 합의에 따라 2004. 7. 16. 단체협약에서 토요일을 유급 휴무일로 정하였다. 이후 단체협약의 휴일 및 휴가 조항에서는 토요일을 휴일로 규정하지 않았지만, 노동시간 조항에서는 “휴무하는 매주 토요일은 유급으로 한다.”라고 정하였다.

피고와 피고 노동조합은 2012. 9. 17. 단체협약을 개정하면서 토요일을 주휴일과 같은 휴일로 규정하면서, 노동시간 조항 중 토요일에 관한 부분을 삭제하였다. 이와 같은 단체협약의 개정 이후에도 임금규정상 유급휴일 또는 토요일 근로에 대한 통상임금 150% 지급 조항은 그 내용이 그대로 유지되었다.

이와 같이 개정 전후 단체협약의 내용과 형식은 다르지만, 1 주휴일과 같이 토요일에도 근로자의 근로제공의무가 면제되는 점, 2 피고는 주휴일과 동일하게 토요일을 유급으로 보장해야 하는 점에서, 토요일을 주휴일과 달리 볼 수 없다. 구 근로기준법 제56조에서 휴일근로에 대한 가산임금을 규정한 취지는 ‘사용자와 근로자 모두에게 근로제공의무가 없는 날로 인식된 날에, 사용자의 필요에 따라 근로자가 부득이 근로를 제공하는 경우, 해당 근로자에게 근로제공의무가 있는 날에 이루어진 근로보다 더 큰 대가가 지급되어야 한다’는 데 있는 점(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조)에서도, 토요일을 주휴일과 달리 취급할 수는 없다.

위와 같이 개정되기 전의 단체협약이 적용될 때 시행되던 2010. 9. 7.자 임금규정 제42조는 ‘유급휴일 또는 토요일에 근로하였을 경우 해당 근로시간에 대하여 지급하는 수당으로 통상임금의 150%를 지급한다’고 규정함으로써, 토요일 근로에 대해서도 다른 휴일근로와 같은 내용의 휴일근로수당을 지급하도록 정하였다. 위 임금규정은 단체협약 개정 이후에도 변함없이 그대로 유지되었다(단, 조문의 위치만 제45조로 변경되었다<9>). 이와 같이 단체협약 개정과 관계없이 피고는 근로자의 토요일 근로에 대해서도 다른 휴일근로와 같이 통상임금의 150%에 해당하는 수당을 산정하여 휴일근로수당이라는 항목으로 지급하였다.

약정 시간급 통상임금의 계산과 관련하여, 피고는 단체협약 개정 전에도 토요일이 유급휴일인 것을 전제로 월 기본급을 240시간<10>으로 나누었다.

휴일근로특근시간을 월별 근무일지를 기준으로 산정하여야 하는지 여부(인정)

당사자들의 주장 원고들은 ‘50%의 가산율이 추가되는 휴일근로특근시간은 월별 근무일지를 기준으로 산정하여야 한다’고 주장하고, 피고는 ‘휴일근로수당을 급여명세서 기준으로 산정하는 이상 휴일근로특근시간도 급여명세서를 기준으로 하여야 하고, 만일 월별 근무일지를 기준으로 한다면 월별 근무일지상 근로시간이 정정되어 익월에 환수되는 부분도 감안하여 계산하여야 한다’고 주장한다.

판단 살피건대, 갑 제7호증의 1, 제10호증의 4, 5의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 휴일근로특근시간은 월별 근무일지를 기준으로 산정하는 것이 상당하다. 따라서 원고들의 주장은 이유 있고, 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

원고들의 월별 근무일지에는 각 원고들이 날짜별로 수행한 연장·야간·휴일 근로의 구체적인 시간 및 해당 시간의 업무내용이 구분되어 기재되어 있다(예를 들어, 조회참석 06:55~07:00, 연장근무1 00:20~01:40 등). 이와 같은 구체적인 기재에 비추어 특별한 사정이 없는 한 월별 근무일지의 근무내역은 진실한 것으로 인정할 수 있고, 피고 역시 ‘기본적으로 월별 근무일지상 근로시간에 따라 급여를 계산 및 지급한다는 점’은 인정하고 있다(2021. 12. 3.자 준비서면 1쪽 참조).

원고들은 월별 근무일지를 기준으로 휴일근로특근시간을 산정하였는데, 피고는 급여명세서상 기재를 기준으로 원고들이 산정한 휴일근로특근시간 중 2013. 1.의 1건(원고 AL), 2013. 7.의 27건(원고 B 외 26명)이 잘못 산정되었다고 주장한다. 원고들의 월별 급여명세서 중 ‘근태내역’란에는 ‘휴일150%’(휴일근로시간을 의미한다) 항목과 ‘휴일200%’(휴일근로특근시간을 의미한다) 항목이 구분되어 있는데, 원고들이 월별 근무일지를 기준으로 산정한 각 근로시간(아래 표의 ‘변경전’란 각 기재)과 피고가 월별 급여명세서를 기준으로 산정한 각 근로시간(아래 표의 ‘변경후’란 각 기재)은 아래 표 기재와 같다. 그런데 2013. 1.의 1건을 제외한 2013. 7.의 27건은 모두 월별 근무일지에 기재된 휴일근로시간 및 휴일근로특근시간의 합계가 월별 급여명세서에 기재된 휴일근로시간(해당 월의 급여명세서에는 위 원고들의 휴일근로특근시간이 없는 것으로 기재되어 있다)과 일치한다. 이와 같이 근로시간의 합계가 일치하는 점에 비추어 보면, 월별 급여명세서의 기재는 오히려 월별 근무일지상 근로시간의 기재가 진실한 것임을 뒷받침하고, 다만 피고가 위 근무내역에 관하여 150%의 가산율이 적용되는 휴일근로시간과 200%의 가산율이 적용되는 휴일근로특근시간을 구분하지 않고 휴일근로수당을 지급한 것으로 보일 뿐이다. 비록 2013. 1.의 1건은 월별 근무일지에 기재된 휴일근로시간 및 휴일근로특근시간의 합계(34시간 = 휴일근로시간 32시간 + 휴일근로특근시간 2시간)가 월별 급여명세서의 그것(18시간 = 휴일근로시간 16시간 + 휴일근로특근시간 2시간)과 일치하지 않기는 하나, 피고가 위와 같이 차이가 존재하는 이유(월별 근무일지의 기재가 잘못되어 수정된 것이라는 등)에 관하여 구체적인 주장·증명을 하지 못하고 있는 점, 위와 같은 차이는 단순한 계산 오류에 기인한 것일 가능성이 있는 점 등을 고려할 때 위와 같은 사정만으로 해당 건에 대하여만 근로시간이 구체적으로 기재되어 있는 월별 근무일지가 아닌 급여명세서를 기준으로 휴일근로시간과 휴일근로특근시간을 산정하여야 한다고 보기는 어렵다.

피고는 ‘월별 근무일지상 근로시간이 정정되어 익월에 환수되는 경우도 있다’는 취지로 주장하나, 위 각 근로내역과 관련하여 그와 같이 휴일근로수당이 환수되었다는 사정을 찾아볼 수 없다.

기지급 야간근로수당 공제 시 단체협약에 따라 야간근로로 인정된 시간에 대하여 지급된 수당을 공제하여야 하는지 여부(공제) 가) 원고들의 주장 피고와 피고 노동조합이 근로기준법 제56조와 달리 가산임금의 지급대상인 야간근로시간으로 인정한 오후 9시부터 오후 10시까지(이하 ’인정야간근로시간‘이라 한다)의 근로에 대해 피고가 지급한 수당은 법정수당이 아닌 약정수당으로서 근로기준법상 야간근로수당과 별개의 수당에 해당하므로 기지급 야간근로수당 공제 시 인정야간근로시간에 대하여 지급된 수당은 제외하고 공제하여야 한다.

판단 살피건대, 앞서 본 사실관계에 의하면 인정야간근로시간에 대하여 지급된 약정수당을 기지급된 야간근로수당(법정수당)과 구별되는 별도의 수당으로 볼 수 없다. 인정 야간근로시간에 대한 수당과 나머지 야간근로시간에 대한 수당은 같은 명목·근거·지급기준에 따라 지급되었고, 노사 양측 모두 오랫동안 이를 같은 임금으로 인식한 것으로 보이기 때문이다. 그러므로 인정야간근로시간에 대하여 지급된 수당도 기지급 야간근로수당에 포함하여 함께 공제하여야 한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다.

기지급 휴일근로수당 공제 시 ‘휴일특근 개선지원금’을 공제하여야 하는지 여부(공제) 가) 당사자들의 주장 (1) 원고들 휴일근로 중에서도 생산성 향상과 관련된 일을 하는 등의 경우에만 휴일특근개선지원금이 지급되었던 점, 피고는 피고 노동조합의 휴일근로수당 가산율 인상 요구를 거절하고 정액의 휴일특근 개선지원금을 지급하기로 한 것인바, 피고로서도 이를 휴일근로수당이 아닌 약정수당으로 인식하고 있었던 것으로 보이는 점, 피고는 휴일근로수당과 휴일특근 개선지원금을 구분하여 지급한 점 등에 비추어 휴일특근 개선지원금은 법정수당인 휴일근로수당과 구분되는 약정수당이라고 봄이 상당하므로, 기지급 휴일근로수당 공제 시 휴일특근 개선지원금을 제외하고 공제하여야 한다.

피고 휴일특근 개선지원금은 휴일근로에 대한 대가로 지급된 것이다. 약정수당이라는 이유만으로 휴일특근 개선지원금이 휴일근로의 대가가 아니라고 볼 수 없고, 생산성 향상과 관련이 없는 생산 외 휴일근무를 하거나 근무형태를 변경하지 아니하거나 감시·단속적 근로에 종사하는 일부 근로자에게 휴일특근 개선지원금을 지급하지 아니하였다는 이유만으로 휴일근로의 대가성 자체를 부인할 수도 없다. 따라서 기지급 휴일근로수당 공제 시 휴일특근 개선지원금을 포함하여 공제하여야 한다.

인정사실 앞서 든 증거들 및 을 제7호증의 기재에 의하면 아래 사실을 인정할 수 있다.

피고는 생산직 근로자의 근무형태를 이른바 ‘10+10제’[생산직 근로자가 2교대로 나뉘어 각각 10시간(= 정규근무시간 8시간 + 연장근무시간 2시간)씩 근로하는 형태]로 운영하였는데, 노사합의에 따라 2013. 3.부터 이른바 ‘8+9제’[생산직 근로자가 2교대로 근무하되 1조는 정규근무시간만 근로하고, 2조는 9시간 20분(= 정규근무시간 8시간 + 연장근무시간 1시간 20분) 근로하는 형태]로 운영하였다. ‘8+9제’ 근무형태의 경우 생산공장별로 일부 차이가 있지만, 노사가 합의한 근무시간의 변동 내역은 다음과 같다. <11> (2) 피고는 2013. 12. 13. 피고 노동조합과 휴일에 자동차 생산공장에서 근무하는 생산직 근로자에게 ‘휴일특근 개선지원금’을 지급하기로 합의하였다. 합의 내용은 다음과 같다.

판단

어떠한 임금이 어떠한 성격을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).

위 인정사실에다가 앞서 든 증거들 및 갑 제14호증(가지번호 포함), 을 제12 내지 20호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 휴일특근 개선지원금은 휴일근로에 대한 보상으로 지급된 것으로서 기지급 휴일근로수당 공제 시 휴일특근 개선지원금을 포함하여 공제하여야 한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 있고, 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다.

피고가 휴일특근 개선지원금을 지급하게 된 경위와 배경을 고려할 필요가 있다. 근무형태 변경 이후 피고 노동조합은 2013. 4.부터 피고에게 휴일근로수당의 인상을 요구하였다. 피고 노동조합은 휴일근로에 대하여 약정 통상임금의 200%, 휴일연장근로에 대하여 250%, 휴일심야근로에 대하여 100%의 수당 지급을 요구하였다. 피고 노동조합의 요구에 대하여 피고는 임금규정에서 정한 휴일근로수당의 가산율(약정 통상임금의 150%)을 개정하는 대신 ‘휴일특근 개선지원금’ 명목으로 생산직 근로자의 휴일근로를 추가로 보상하기로 하였다.

‘휴일특근 개선지원금’ 도입에 관한 노사합의 이후 발간되었던 피고 노동조합의 홍보물(갑 제14호증의 4, 을 제19호증)에 ‘휴일근로수당’과 ‘휴일특근 개선지원금’이 구분되지 않은 채 ‘휴일특근 개선지원금’ 지급에 따른 휴일근로에 대한 임금 변화 또는 상승이 소개되었던 점에 비추어 보더라도, 피고와 피고 노동조합 모두 ‘휴일특근 개선지원금’을 ‘휴일근로’에 대한 임금으로 인식하였던 것으로 보인다.

피고와 피고 노동조합은 2013. 12. 13. ‘휴일특근 개선지원금’ 도입을 합의하면서 생산직 근로자의 근무형태(8+9제), UPH(시간당 자동차 생산 대수, Unit Per Hour), 휴게 및 중식시간 등은 모두 평일과 같게 하였다. 휴일근로인 점을 제외하면, 피고의 생산직 근로자가 휴일에 평일과 다른 내용의 근로를 제공하였다든지, 생산성 향상을 위하여 특별한 근로를 제공하였거나 추가 업무를 수행하였던 것은 아니다. 또한 피고가 휴일근로시간에 비례해서 지급하였던 점에 비추어 보면, ‘휴일특근 개선지원금’은 생산직 근로자의 휴일근로에 대한 보상으로 추가 지급되었던 임금으로 보는 것이 타당하다.

휴일특근 개선지원금을 지급받지 못한 근로자는 2018. 10. 31. 기준 전체 생산직 근로자 22,992명 중 138명(약 0.6%)에 불과하고, 이들은 ‘생산직 근로자로 편제는 되어 있으나 실제 생산과 관계없는 업무에 종사하는 근로자이거나 휴일근로를 하지 않았기 때문’에 지급대상에서 제외되었다. 극히 일부 생산과 관계없는 업무에 종사하는 근로자를 휴일특근 개선지원금의 지급대상에서 제외하였다 하더라도 휴일근로에 대한 대가라는 해당 금품의 성격이 달라진다고 볼 수는 없다.

기지급 연차휴가미사용수당 공제 시 ‘월차휴가미사용수당’을 공제하여야 하는지 여부(미공제) 가) 피고의 주장 연차휴가와 월차휴가는 본질적으로 하나의 근로조건이라고 보아야 하므로 기지급 연차휴가미사용수당 공제 시 기지급 월차휴가미사용수당을 포함하여 공제하여야 한다.

판단

앞서 본 바와 같이 단체협약 제67조는 근로기준법 제60조보다 유리한 내용의 연차휴가에 관한 사항을 규정하면서(연차휴가일수의 상한에 관한 규정도 없다), 연차휴가와 별도로 월차휴가를 규정하고 있고, 임금규정 제58조는 미사용 연·월차휴가일에 관한 보상 내용을 담고 있다.

그러나 근로기준법 개정에 따라 월차휴가가 연차휴가에 통합되어 폐지된 이후에도 단체협약은 ‘월차휴가’를 연차휴가와 별도로 존속시켜 왔던 점에 비추어 보면, 월차휴가는 단체협약에서 비로소 인정된 것으로서 연차휴가와는 구별되는 별개의 것으로 보아야 하고, 피고가 들고 있는 사정들 또는 제출 증거들만으로는 연차휴가와 월차휴가가 본질적으로 동일한 근로조건이라고 보기 어렵다. 따라서 원고들이 사용한 ‘월차휴가’나 ‘기지급된 월차휴가미사용수당’을 ‘연차휴가’ 또는 ‘기지급된 연차휴가미사용수당’으로 의제할 수는 없다(대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210, 53227, 53234 판결 참조). 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

원고들의 근로자의 날 휴일수당 청구에 관한 판단(근로기준법에 따라 산정한 수당과의 차액 존재 여부 – 인정) 가) 당사자들의 주장 (1) 원고들 피고는 원고들에게 상여금을 포함한 통상임금을 기초로 재산정한 근로자의 날 휴일수당과 기지급 근로자의 날 휴일수당과의 차액을 지급할 의무가 있다.

피고

근로자의 날 휴일수당을 통상임금에 의하여야 한다는 규정이 없다.

뿐만 아니라 설령 근로자의 날 휴일수당을 통상임금에 의하여 지급해야 한다 하더라도, 2010년경부터 원고들에 대한 기본급 책정 방식이 ‘일급월급제’로 변경되면서 원고들은 월 단위로 산정한 기본급을 지급받았고 상여금 역시 월급제 수당이므로 원고들이 지급받은 상여금에는 근로자의 날 휴일수당이 이미 포함되어 있다. 그러므로 상여금이 통상임금에 해당한다 하더라도 피고가 원고들에게 지급하여야 할 근로자의 날 휴일수당 차액은 존재하지 않는다<12>. (다) 따라서 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.

판단

근로자의 날 제정에 관한 법률은 5월 1일을 ‘근로자의 날’로 하고 이 날을 근로기준법에 의한 유급휴일로 규정하고 있는바, 이때 지급되는 휴일수당은 ‘근로자의 날’에 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 산정할 수당으로 보아야 한다(대법원 2013. 4. 11. 선고 2011다26537 판결 참조). 따라서 피고는 원고들에게 통상임금을 기초로 산정한 근로자의 날 휴일수당을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는 원고들이 지급받은 상여금에 근로자의 날 휴일수당이 이미 포함되어 있어 피고가 추가로 지급하여야 할 근로자의 날 휴일수당이 존재하지 않는다는 취지로 주장하나, 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다. 그 이유는 아래와 같다.

근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이나, 이때 월급이라 함은 임금이 월 단위로 결정되어 월의 근로일수나 근로시간의 많고 적음에 관계없이 일정한 임금이 지급되는 임금형태를 뜻한다(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결 등 참조). 한편 시급제 또는 일급제 근로자가 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월 지급받는 고정수당 중에는 근로계약·단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 유급휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 법정수당이 포함되어 있지 않다. 따라서 시급제 또는 일급제 근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 유급휴일 수당액과 이미 지급받은 유급휴일 수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 중복 청구라고 할 수 없다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다204271 판결 등 참조). 앞서 본 바와 같이 피고의 임금규정 제7조 제3항은 원고들에 대한 급여 형태를 ‘일급월급제’, 즉 ‘월의 대소에 관계없이 월단위로 급여를 책정하여 해당 지급대상 기간 중의 근태에 따라 지급’한다고 규정하고 있고, 갑 제4호증(가지번호 포함)의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 2010. 4. 1. 이후 원고들이 월급 형태로 책정된 호봉테이블에 따라 기본급을 지급받아온 사실을 인정할 수 있다. 그러나 같은 증거에 의하면 위 호봉테이블의 월 기본급은 호봉별로 정해진 시급에 240시간(월 소정근로시간 + 유급으로 처리되는 시간<13>)을 곱하는 방식으로 산정된 것인 사실을 인정할 수 있고, 피고가 위 월 기본급에서 조퇴 등에 해당하는 시간을 차감하여 원고들에게 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 인정사실을 종합하면, 원고들은 비록 월 단위로 기본급을 지급받았더라도 ‘월의 근로일수나 근로시간의 많고 적음에 관계없이 월 단위로 일정한 임금을 지급받은 것’이 아니라 ‘시간당 기본급에 실제 월별 근무시간 및 유급으로 처리되는 시간을 곱하여 산정된 월별 기본급’을 지급받은 것이므로 위 판례에서 말하는 ‘시급제 또는 일급제 근로자’에 해당한다고 봄이 상당하고, 피고가 원고들과 체결한 근로계약이나 피고 노동조합과 체결한 단체협약 등에서 상여금에 근로자의 날 휴일수당이 포함되는 것으로 정하고 있다고 볼 증거도 없다. 따라서 위 법리에 따라 원고들이 2개월 단위로 고정적으로 지급받은 상여금에는 근로자의 날 휴일수당이 포함되어 있지 않다고 보아야 한다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

나아가 설령 원고들이 ‘월급제 근로자’라 하더라도, 피고의 주장과 같이 원고들에게 지급된 상여금에 근로자의 날 휴일수당이 포함되어 있다고 보기는 어렵다. 그 이유는 아래와 같다. 1 피고는 단체협약 등에 따라 원고들에게 상여금을 지급하였는데, 근로계약이나 단체협약 등에서 위 상여금에 근로자의 날 휴일수당이 포함된다고 규정한 바 없다. 그럼에도 불구하고 약정수당인 상여금 중 일부가 법정수당인 근로자의 날 휴일수당으로 지급된 것이라고 의제할 근거가 없다. 2 앞서 본 바와 같이 근로자의 날 휴일수당은 ‘통상임금’을 기초로 산정되어야 한다. 그런데 피고는 통상임금에 포함되어야 하는 상여금을 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 원고들에게 각종 법정수당을 지급하였다. 그럼에도 상여금에 근로자의 날 휴일수당이 포함되어 있다고 의제하면, 결국 다른 법정수당과 달리 근로자의 날 휴일수당만 상여금을 포함하여 산정한 통상임금을 기초로 지급하였다는 결론에 이르게 되는바<14>, 이는 근로계약관계 당사자들의 의사와도 부합하지 않는다. 3 만일 피고가 통상임금에 포함시키지 않았던 약정수당인 상여금에 근로자의 날 휴일수당이 포함되어 있다고 본다면, 정기적·일률적·고정적으로 지급되지 않은 다른 약정수당에도 근로자의 날 휴일수당이 포함되어 있지 않다고 볼 이유가 없다. 그런데 이와 같이 피고가 지급한 모든 약정수당에 근로자의 날 휴일수당이 포함되어 있다고 보면, 결국 피고는 통상임금을 기초로 산정한 것을 초과하는 근로자의 날 휴일수당을 지급하였다는 결론에 이르게 된다. 피고가 지급 근거를 마련하거나 별도 항목으로 지급하지도 않은 근로자의 날 휴일수당을 두고 이와 같이 의제하는 것이 합리적으로는 보이지 아니한다. 4 피고는 ‘월급제 사원이 지급받은 고정수당과 시급제 사원이 매월 지급받은 고정수당에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분이 포함되어 있으므로, 통상임금을 산정함에 있어서도 고정수당 중 이와 같은 유급휴일에 대한 임금 부분을 공제하여야 한다’는 대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결을 근거로 들고 있으나, 위 판결은 고정수당에 대한 시간급 통상임금을 산정하는 방법에 관한 것으로서 고정수당에 유급휴일에 대응하는 부분이 존재하므로 고정수당에 대한 시간급 통상임금 산정 시 이를 반영하여야 한다는 의미로 보아야 하지, 고정수당에 유급휴일수당 그 자체가 포함되어 있다는 것이라는 의미로는 볼 수 없다. 이는 앞서 본 대법원 2016다204271 판결에서 ‘시급제 또는 일급제 근로자가 매월 지급받는 고정수당 중에는 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다<15>. 다만 이러한 고정수당에는 근로기준법 제55조에 따라 유급으로 처리되는 시간에 대응하는 부분이 포함되어 있으므로 매월 지급되는 고정수당액을 월의 소정근로시간과 이처럼 유급으로 처리되는 시간을 합한 총근로시간 수로 나눈 금액을 기본 시급 또는 기본 일급의 시간급 금액에 더하는 방식에 의하여 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다’라고 판시한 점에 비추어 보아도 분명하다.

소결론

위와 같은 판단을 기초로 계산하면, 미지급 법정수당 원금은 별지2 ‘인용금액’표의 ‘원금’란 각 기재와 같고, 위 미지급 법정수당 원금에 대하여 각 임금지급일 다음날부터 2014. 11. 10.까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 발생한 확정 지연손해금은 같은 표의 ‘지연손해금’란 각 기재와 같으며 위 각 원금 및 확정 지연손해금의 합계액은 같은 표의 ‘합계’란 각 기재와 같다(위와 같은 쟁점에 관한 다툼 외에 미지급 법정수당의 전제가 되는 사실과 계산 방법에 관해서는 당사자들 사이에 다툼이 없다).

따라서 피고는 원고들에게 별지2 ‘인용금액’ 표의 ‘합계’란 기재 각 돈 및 위 각 돈 중 ‘원금’란 기재 각 돈에 대하여 위 기준일 다음날인 2014. 11. 11.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결선고일인 2022. 2. 11.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고의 소멸시효 항변 및 판단 피고는 이 사건 청구기간에 대한 임금채권 중 이 사건 소 제기일인 2015. 6. 2.부터 역산하여 3년 전인 2011. 11. 1.부터 2012. 6. 1.까지의 임금채권은 시효 완성으로 소멸하였다고 주장한다. 살피건대, 이 사건 소가 2015. 6. 2. 비로소 제기되었음은 기록상 명백하나, 다른 한편으로 앞서 든 증거들 및 갑 제12호증(가지번호 포함)의 기재에 의하면 이 사건 청구기간 중 가장 앞선 2011. 11.분 임금채권의 변제기는 2011. 12. 9.<16>인 사실, 원고들은 2014. 12. 2. ‘이 사건 청구기간에 대하여 상여금 등을 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당 등과 기지급받은 법정수당 등의 차액의 지급을 최고’하는 내용의 최고장을 작성하여 피고에게 송부하였고, 위 최고장이 위 임금채권의 소멸시효 완성 전인 2014. 12. 3. 피고에게 도달한 사실을 인정할 수 있으므로, 이로써 이 사건 청구기간에 대한 임금채권의 소멸시효는 중단되었다. 따라서 이를 지적하는 원고들의 재항변은 이유 있고, 피고의 항변은 이유 없다.