서울중앙지방법원 2019. 11. 26. 선고 2019고정1625 판결

근로자성 부정

고의의 부존재

근로자성의 존재

고의의 존재

아래 무죄 부분에서 보는 바와 같이 임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 임금 등 미지급으로 인한 고의가 있었다고 인정하기 어렵고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절이유 및 그 지급의무의 근거, 그리고 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 한다.

고용노동부에서는, 만 45세 이상자를 인턴으로 채용한 기업에 대해 인턴 1명당 월 60만 원 한도에서 인턴 기간(최대 3개월) 동안 지원을 하고, 인턴생을 정규직으로 채용하는 경우 월 60만 원씩 6개월 동안 지원하는 내용의 ‘장년취업인턴제 지원사업’을 실시하였다(증거기록 제1권 제45쪽). 피고인 및 변호인의 주장은, 위 지원사업의 요건을 갖추기 위해서는 인턴생에게 지급하여야 할 최소 월급액이 있고, 그 기준을 맞추기 위해 E의 약정된 월급액을 초과하는 월급을 지급해 왔다는 취지로 보인다. 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때, 근로자가 퇴직한 후에 그 재직 중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구할 경우에는 사용자가 초과 지급된 임금의 부당이득반환 청구권을 자동채권으로 하여 상계할 수 있다(대법원 1993. 12. 28. 선고 93다38529 판결 참조). 그러나 이 사건에서 초과 지급된 돈은 ‘계산 착오 등으로 인해 초과 지급된 임금’과는 그 성질을 달리한다. 즉 이와 같은 초과 지급은, 1968년생으로서 위 지원사업상 장년취업인턴 대상에 해당하는 E을 통하여 국가지원금을 수령하기 위한, 피고인 자신의 목적에 기하여 이루어진 것이다. 이와 같은 사정을 고려할 때 이 사건의 경우를, 위와 같이 예외적으로 근로자의 임금 또는 퇴직금 채권을 수동채권으로 하는 상계를 허용하는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 가사 그러한 경우에 해당할 여지가 있다 하더라도 ㈜D의 사업장은 상시 근로자의 수가 3~4명에 불과한 결혼정보업체로서(증거기록 제1권 제17쪽) E 이외에는 장년취업인턴 지원사업과 관련하여 월급을 초과 지급받아 온 다른 근로자가 없었던 것으로 보이고, 앞서 살핀 바와 같이 E의 기본급의 액수가 정해져 있어서 초과 지급된 액수를 계산하는데 별다른 어려움이 있을 것으로 보이진 않는 점 등을 고려하면, 위와 같은 사정만으로 피고인의 범의를 부인하기는 어렵다. 한편 피고인 및 변호인은, E이 근태 규정에 따른 출퇴근을 제대로 하지 아니하여 위 근태 규정에 따라 일부 감액되어야 할 임금액이 있다는 취지의 주장도 하고 있으나, 앞서 본 바와 같이 E은 출퇴근 시간이나 근무일수에 관하여 어느 정도 재량을 갖고 있었던 것으로 보이고, 이와 같은 재량은 피고인의 양해를 얻은 것으로 보인다.

이와 같은 사정들을 종합하면, E과 관련된 근로기준법위반죄 및 근로자퇴직급여보장법위반죄의 고의가 없다는 취지의, 피고인 및 변호인의 이 부분 주장도 받아들이기 어렵다.

임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 일부 개정되기 전의 것) 제109조 제1항, 제36조 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절이유 및 그 지급의무의 근거, 그리고 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 할 것이며, 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에 대한 고의가 인정된다고 단정해서는 안 된다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2007도1539 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음의 각 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 검사가 제출한 증거들만으로는 피고인에게 근로기준법위반죄의 고의가 있었다는 점이 합리적 의심을 할 여지가 없이 충분히 입증되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 피고인은 B의 임금 지급의무의 존부나 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있어 B에게 임금을 지급하지 아니한 데 상당한 이유가 있었다고 봄이 상당하다.

㈜D은 컴퓨터 시스템을 통해 직원의 출퇴근 시간이나 근무 여부를 관리해 왔다. 이는 근로자 스스로 위 시스템에 접속하여 출, 퇴근 시간을 입력하는 방식으로 작동된다. 그런데 B이 임금을 지급받지 못한 근무 기간인 2017. 12. 26.부터 2018. 1. 23.까지 사이에 위 시스템상 B의 출근일은 불과 11일에 불과하다.

B의 근로계약서상 근로 개시 시각은 09:30임에도(증거기록 제2권 제8쪽) 위 11일의 출근일 중 09:30 이전에 출근한 날이 전혀 없다(대부분 10시가 넘고, 12시를 넘긴 적도 있다. 증거기록 제2권 제20쪽).

위 기간 동안 피고인은 위 출퇴근 시스템에 나타난 정보를 바탕으로 카카오톡 메시지를 통해 B에게 출근하지 않은 이유를 묻기도 하였다. 그러나 B은 별다른 대답을 하지 않다가 며칠이 지난 후에야 몸 상태가 안 좋다는 정도의 답변을 하는 등 피고인에게 위 출퇴근 관리시스템상 나타난 B의 출퇴근 기록에 관해 별다른 납득할만한 해명을 하지 아니하였다(변호인이 제출한 증 제3호).

위 기간 중 B은 실제 출근하지 않은 채 다른 사람에게 부탁하여 컴퓨터 시스템상 출근한 것처럼 정보를 입력했던 적도 있었던 것으로 보이고, 피고인이 계속하여 출퇴근 기록에 대한 해명을 요구하자 B은 끝내 피고인과의 카카오톡을 차단하고, 피고인과의 접촉 자체를 피하였다(위 증 제3호).

B이 임금체불에 따른 민사소송을 제기하여 승소 확정판결을 받은 것으로 보이기는 하나(수사기록 제1권 제9쪽), 앞서 살핀 바와 같이 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에 대한 고의가 인정된다고 단정할 수는 없다.