서울중앙지방법원 2022. 12. 22. 선고 2020가합511629 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 4호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 1, 5 내지 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

아래와 같은 이유로 원고들에게는 이 사건 임금피크제가 적용되지 않으므로, 이 사건 임금피크제에 따라 감액된 임금과 감액된 임금을 포함하여 산정한 정당한 퇴직금,원고들이 실제로 지급받은 퇴직금의 차액에 해당하는 별지1 목록 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

취업규칙의 작성‧변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성‧변경할 수 있고, 다만 취업규칙 변경에 의하여 기존 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수 동의가 있어야 한다(대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결, 1992. 4. 10. 선고 91다37522 판결 등 참조).

살피건대, ① 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 ‘취업규칙을 불리하게 변경하는 경우 과반수 조합 또는 근로자 과반수의 집단적 동의를 받아야 한다’고 규정하고 있는바, 이는 변경된 취업규칙을 적용하기 위하여 근로자의 개별적 동의가 필요하다고 해석한다면 무의미한 규정인 점, ② 근로기준법 제17조 제2항은 ‘근로계약의 체결 및 변경시임금의 구성항목·계산방법·지급방법 등이 명시된 서면을 근로자에게 교부하되 취업규칙 변경으로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 변경되는 조건이 기재된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다’고 규정하고 있는바, 이는 취업규칙 변경으로 근로조건이 변경될 수 있음을 전제로 하고 있는 점, ③ ‘취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여 무효로 하고 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다’고 한 근로기준법 제97조는 최저기준의 설정에 관한 취업규칙의 법규범적 효력을 규정한 것으로 이해되는 점, ④ 집단적 동의제도는 개별적으로 반대하는 근로자의 근로조건을 불이익하게 변경한다는 의미를 가지나, 한편 사용자의 취업규칙 불이익변경을 거부할 수 있는 근로자측의 권한을 의미하기도 하며 집단적 동의로서 사용자와 근로자 집단 사이에 집단적 대등결정이 이루어진다고 볼 수 있어 근로조건 대등결정의 원칙이 관철되는 면에서 법규성의 이론적 근거가 될 수 있는 점 등에 비추어 보면, 취업규칙은 노사간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는다고 보아야 한다(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결, 2003. 12. 18. 선고 2002다2843 판결 등 참조). 따라서 변경된 취업규칙에 의하여 종전 취업규칙에 따른 근로자의 근로조건이 변경되고 이로써 근로관계를 규율하게 되므로, 이 사건 임금피크제 적용에 근로자의 개별적 동의는 필요하지 않고(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결 참조), 원고들의 임금을 일정 연령부터 순차로 삭감하는 것을 내 용으로 하는 이 사건 임금피크제가 피고 근로자 과반수로 조직된 노동조합인 AF 노동조합의 동의하에 시행된 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 임금피크제는 취업규 칙 변경에 관한 적법한 동의를 거침으로써 절차적 요건을 충족하여 원고들을 포함한 전체 근로자에게 효력이 있다.

근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 하고, 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조).

그러나 위와 같은 법리는 변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약이 존재하는 경우를 전제하는데, 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들과 피고 사이에 이 사건 임금피크제보다 유리한 개별적인 근로계약이 체결되었음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 을 3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 비추어 보면, 원고들은 입사할 무렵부터 이 사건 임금피크제를 도입할 때까지 피고와 개별 근로계약을 체결하지 않은 채 피고 급여규정에서 정한 기준에 따른 임금을 지급받아 오다가 2017. 9.경 피고와 개별 근로계약을 체결하였는데, 위 근로계약에는 ‘급여는 기본연봉, 성과연봉, 부가연봉으로 구성되며 이와 관련된 세부사항은 급여규정에 따른다’고 규정하고 있는바, 원고들의 임금은 급여규정에서 정한 직급별 기준연봉 등급표와 차등표를 기준으로 지급되어 왔고, 인사고과에 따라 급여를 일부 차등지급하는 경우에도 해당 근로자와의 개별 합의를 거친 바 없으며, 매년 개인별 연봉 협상을 통한 임금을 정하는 절차가 따로 있었다고 보이지도 않는다. 전년도 근무평정‧직무평가 결과, 경영평가 결과 등에 따라 개별 근로자에 대한 성과연봉이 확정된다고 하여 원고 별로 개별적인 연봉계약이 체결되었다고 볼 수도 없다.

따라서 변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약이 존재하지 않는 이상 원고들과 피고 사이에 이 사건 임금피크제보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약이 체결되었음을 전제로 하는 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

다수의 근로자를 고용하고 있는 기업은 개개의 근로자들과 일일이 계약 내용을 정하기보다는 근로자 집단 사이에 이해가 엇갈리는 사안을 포함한 근로계약의 내용이 되는 근로조건 등을 단체협약, 취업규칙에 정하여 근로관계를 정형화하고 집단적으로 규율하는 것이 보통이고 그 필요성 또한 인정되므로, 집단적 동의 절차를 거쳐 변경된 취업규칙에 관하여 일부 근로자에게 불리하다는 사정만으로 변경된 취업규칙이 사회통념에 반하여 위법하다고 볼 수 없다. 갑 7호증, 을 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 비추어 보면, 피고는 2015. 8.경 이 사건 임금피크제 도입안을 노사위원회에 부의하면서 사업장별로 직원 설명회를 개최하여 임금피크제 도입 필요성 및 세부내용 등에 관하여 충분히 설명하는 절차를 거쳤고, AF 노동조합은 2015. 8. 27. 임시 대의원 대회를 개최하여 임금피크제 도입에 따른 피해를 최소화하고 실효적 보상 방안을 마련하 기 위한 대응계획 등을 심의한 끝에 이 사건 임금피크제 도입에 합의하였는바, 이 사건 임금피크제 내용이나 도입절차가 사회상규에 반한다고 볼 만한 근거가 없다. 따라서 이 사건 임금피크제가 근로자에게 일방적으로 불리하여 현저히 합리성을 결여하였다는 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

2008. 3. 21. 법률 제8962호로 개정된 구 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라고 하고, 위 법률 제8962호로 개정된 고령자고용법을 ‘구 고령자고용법’이라고 한다)은 제4조의4를 신설하여 제1항에서 “사업주는 모집‧채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육‧훈련(제3호), 배치‧전보‧승진(제4호), 퇴직‧해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다”라고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다”라고 규정하고 있다.

연령차별을 당한 사람은 국가인권위원회법 제30조에 따라 국가인권위원회에 그 내용을 진정할 수 있다(제4조의6 제1항). 국가인권위원회로부터 구제조치 등의 권고를 받은 사업주가 정당한 사유 없이 권고를 이행하지 아니하는 등 일정한 경우에 고용노동부장관은 해당 사업주에게 시정명령을 할 수 있고(제4조의7 제1항), 시정명령을 정당한 사유 없이 이행하지 아니하는 자에게는 3천만 원 이하의 과태료를 부과한다(제24조 제1항). 한편 모집‧채용에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별한 사업주는 500만 원 이하의 벌금에 처한다(제23조의3 제2항).

이와 같은 규정들의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법‧정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).

앞서 든 증거에 을 13 내지 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 고려하면, 이 사건 임금피크제는 ‘합리적인 이유가 있는 연령차별’에 해당한다고 봄이 타당하다.

일반적으로 임금피크제의 유형 중 정년보장형 임금피크제의 경우, 정년연장형 임금피크제에 비해 근로조건의 불이익의 정도가 크다고 볼 수 있다. 그러나 이 사건 임금피크제에 따른 임금 감액률은 임금피크제 적용 1년차에는 임금피크제 적용 직전 기준연봉의 90%, 적용 2년차에는 기준연봉의 80%, 적용 3년차에는 기준연봉의 70%로 보수의 삭감 정도가 크지 않고, 임금피크제 적용대상 근로자들에 대한 고정수당에 해당하는 기술자격수당, 직무급, 기타출근수당과 복리후생은 그대로 유지되었으며, 이 사건 임금피크제 시행에도 불구하고 정년이 연장되지 않은 것은 피고 근로자들이 고령자고용법 개정 전부터 이미 60세 정년을 적용받고 있었기 때문이라는 점까지 고려하면, 이 사건 임금피크제 시행에 따라 원고들에 대하여 발생한 연령차별의 결과나 정도가 적정하지 않다고 보기는 어렵다.

피고는 이 사건 임금피크제 도입 이후 ‘공공기관 임금피크제 매뉴얼’에서 설정한 고 용 규모인 ‘정년 도래 1년 전 인원의 증가분’에 해당하는 신규채용 목표인원을 정하고,<6> 이를 시행하기 위한 별도정원을 설정하여 임금피크제 절감 금액을 활용한 신규채용을 실시하였는데, 이 사건 임금피크제 도입 전인 2010년부터 2014년까지의 신입사원 공개 채용 인원은 112명이었으나, 2015년부터 2019년까지의 신입사원 공개 채용 인원은 211명에 이르는바, 피고는 이 사건 임금피크제로 확보한 재원을 실제 신규채용 인건비에 충당하여 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용하였다고 보인다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정봉기(재판장) 김성준 이진희