서울중앙지방법원 2022. 9. 23. 선고 2020가합607094 판결

당사자들의 지위

피고는 국민건강보험법에 따른 건강보험사업, 노인장기요양보험법에 따른 장기요양사업 등을 수행하는 공공기관이다.

원고들은 피고에 입사하여 현재 1, 2급으로 재직하고 있거나, 1, 2급으로 재직 중 퇴직한 사람들로서, 2015년도 이전에 1, 2급으로 승진하였던 사람들이다.

임금피크제 도입의 배경

구「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 "사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다."라고 규정하고 있었다. 그런데 2013. 5. 22.「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 '고령자고용법'이라고 한다)이 개정되어 같은 법 제19조 제1항은 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다."라고 규정하고, 같은 조 제2항은 "사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다."라고 규정하였다.

피고는 당초 2급 이상 근로자의 정년은 60세, 3급 이하 근로자 및 기능직 근로자의 정년은 58세로 각각 정하고, 근로자가 정년에 달한 날이 1월에서 6월 사이인 경우에는 6. 30., 7월에서 12월 사이인 경우에는 12. 31. 당연퇴직하는 것으로 정하고 있었는데, 위와 같이 개정된 고령자고용법 부칙에 따라 2016. 1. 1.부터는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 했다.

이에 피고는 인사규정을 개정하여 58세였던 3급 이하 근로자의 정년을 60세로 연장하면서 대신 임금피크제를 도입하기로 결정하고, 피고 내 A노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라고 한다)과 사이에 임금피크제 적용대상 근로자, 적용기간, 임금지급률 등 임금피크제의 운영방안에 관하여 협의하였다.

임금피크제의 시행 경과

피고는 2015. 10. 29. 이 사건 노동조합과 사이에 다음과 같이 임금피크제 도입을 위한 노사합의를 체결하였다(이하 '이 사건 1차 노사합의'라고 한다).

피고는 이 사건 1차 노사합의에 따라 2015. 11. 6. 임금피크제 운영규정을 제정하였는데, 임금피크제 운영규정의 주요 내용은 다음과 같다.

이후 피고는 2015. 12. 7. 인사규정을 개정하여 모든 근로자의 정년을 60세로 정하고, 2016. 1. 1.부터 임금피크제 운영규정에 따라 임금피크제(이하 '이 사건 임금피크제'라고 한다)를 시행하였다.

피고는 2017. 7. 5. 이 사건 노동조합과 사이에 다음과 같이 임금피크제 적용기준을 일부 변경하는 내용의 노사합의를 체결하였다(이하 '이 사건 2차 노사합의'라고 한다. 이하 이 사건 1, 2차 노사합의를 통틀어 '이 사건 노사합의'라고 한다).

피고는 위 후속 노사합의에 따라 2017. 7. 17. 임금피크제 운영규정을 개정하였는데, 개정된 임금피크제 운영규정의 주요 내용은 다음과 같다. <1> 라. 피고의 임금제도 중 성과연봉제 1) 피고는 직원들의 임금을 일률적으로 호봉제에 따라 지급하여 오다가, 2급 이상 근로자에 대하여는 2011년경부터 성과급적 연봉제(이하 '성과연봉제'라고 한다)를 도입하여 보수규정 및 연봉제 운영규칙 중 관련 규정에 따라 임금을 지급해 왔다.

피고의 보수규정 및 연봉제 운영규칙에 의하면, 성과연봉제 적용대상자의 연봉은 크게 기본연봉, 성과연봉으로 구성되는데, 그중 기본연봉의 경우 전년도 기본연봉에 규칙으로 정하는 해당 연도의 연봉기준인상률에 따라 증가하는 금액을 반영하여 보수규정 [별표 8] '기본연봉 조정기준'에 따라 차등하여 조정하도록 되어 있고, 성과연봉의경우 성과연봉 기준액에 평가등급을 반영하여 차등 지급하는 방식으로 되어 있다. 여기서 성과연봉 기준액의 산정방법은 "전년도 성과연봉 기준액 + (a 해당 연도 연봉인상액 - b 해당 연도 기본연봉 인상분)" 산식에 의하는데, 그 중 a 해당 연도 연봉인상액은 '전년도 총 연봉 즉, 전년도 기본연봉과 전년도 성과연봉 기준액을 합한 금액'에 '해당 연도 연봉기준인상률'을 곱하여 산정하고, b 해당 연도 기본연봉 인상분은 '전년도 기본연봉'에 '해당 연도 기준조정률'을 곱하여 산정한다. 성과연봉은 위와 같이 산정된 성과연봉 기준액에 평가등급과 임금지급률을 반영하여 결정된다.<2> 3) 2015년부터 2018년까지 연봉기준인상률, 기본연봉 기준조정률은 다음과 같다.

호봉제 기본급 인상률 관련 임금협약 및 그 경과

호봉제가 유지된 3급 이하 근로자에 대하여, 피고는 매년 12월경 이 사건 노동조합과 사이에 임금협약을 체결하고 그 해 1월 1일로 소급하여 적용하는 방식으로 임금을 지급해 왔다.

피고는 이 사건 노동조합과 사이에 2015년도 임금협상을 하면서 전년도 대비 총 인건비 인상률을 3.8% 범위 내로 정하기로 합의하고, 위 범위 내에서 호봉제 직원의 기본급 인상률을 정한 후 이를 반영한 기본급표를 포함하여 2015. 12. 24. 임금협약을 체결하였다. 한편 피고는 2015. 12. 23. 이사회를 개최하여 '정부 인건비 인상 가이드라인 3.8%를 적용하고, 직원 기본급표를 변경하며(위 임금협약에 포함된 기본급표와동일하게 변경하는 것이다), 성과연봉제 적용대상자의 기본연봉 상한액을 위 가이드라인을 적용하여 조정'하는 내용의 보수규정 일부개정안을 결의하였고, 이에 따라 보수규정의 [별표 2] '직원의 기본급표', [별표 1의4] '성과급적 연봉제 적용대상자의 기본연봉한계액표'의 상한액이 각 변경되었다.

피고는 이 사건 노동조합과 사이에 2016년도 임금협상을 하면서 전년도 대비 총 인건비 인상률을 3.0% 범위 내로 정하기로 합의하고, 위 범위 내에서 호봉제 직원에 대한 기본급 인상률을 정한 후 이를 반영한 기본급표를 포함하여 2016. 12. 23. 임금협약을 체결하였다. 한편 피고는 2016. 12. 23. 이사회를 개최하여 '정부 인건비 인상 가이드라인 3.0%를 적용하여 임금협약에 따른 처분개선 등을 반영하여 직원 기본급표를 변경하고(위 임금협약에 포함된 기본급표와 동일하게 변경하는 것이다), 성과연봉제 적용대상자의 기본연봉 상한액을 위 가이드라인을 적용하여 조정'하는 내용의 보수규정 일부개정안을 결의하였고, 이에 따라 보수규정의 [별표 2] '직원의 기본급표', [별 표 1의4] '성과급적 연봉제 적용대상자의 기본연봉한계액표'의 상한액이 각 변경되었다(이하에서는 위 2015년 및 2016년 임금협약을 '이 사건 각 임금협약', 위 각 이사회 결의를 '이 사건 각 이사회 결의'라고 한다).

2015년부터 2018년까지 피고의 3급 이하 근로자에 대한 기본급 인상률은 다음과 같다.

피고의 보수규정<3> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5 내지 9, 11, 12, 13, 15, 16, 34, 36, 37호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 같다), 을 제1, 2, 3, 10, 11, 23, 24호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들 주장의 요지 가. 임금피크제 관련 주장 이 사건 임금피크제는 원고들에 대하여 다음과 같은 이유로 위법하여 무효이다.

이 사건 임금피크제는 아래와 같이 취업규칙 불이익 변경에 관한 절차를 위반하였다.

이 사건 임금피크제는 3급 이하의 근로자에게는 정년연장형 임금피크제에 해당하나 2급 이상 근로자에게는 정년보장형 임금피크제에 해당하여 그 내용이 결과적으로 2급 이상 근로자에게만 불이익하였다. 특히 2급 이상 근로자는 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없는 점, 2급 이상 근로자는 성과연봉제의 적용을 받고 3급 이하 근로자는 호봉제의 적용을 받아 양자는 임금체계가 상이하고 임금 인상의 근거도 다른 점, 이 사건 임금피크제 도입 이전 2급 이상 직원들의 정년은 만 60세, 3급 이하 직원들의 정년은 만 58세로 다르게 규정되어 있던 점, 2급 이상 근로자는 부서 내 직원들의 업무분장을 결재하고 일부는 지사장 등기가 되어 있는 등 오히려「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 '노동조합법'이라고 한다)상 사용자로 포섭되는 '사업주를 위하여 행동하는 자'에 해당한다고 보아야 하는 점, 2급 이상 근로자들에게는 공로연수가 필수적인 반면 3급 이하 근로자들은 공로연수를 본인들의 선택에 따라 임의로 참여 여부를 결정하였던 점 등을 고려하면, 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자들의 근로조건이 이원화되어 있어 이들은 별개의 근로자 집단이다. 따라서 피고는 이 사건 임금피크제에 관한 취업규칙 불이익 변경 시 2급 이상 근로자를 대상으로 한 별도의 동의절차를 거쳤어야 한다. 그럼에도 피고는 위 동의절차를 생략한 채 2급 이상 근로자들의 의견을 전혀 청취하지 아니하고 3급 이하 근로자로만 구성된 이 사건 노동조합의 동의를 받아 이 사건 임금피크제를 도입·시행하였는바, 결국 2급 이상 근로자에 대하여는 취업규칙의 불이익 변경에 관한 적법한 동의요건을 갖추지 못하였다.

이 사건 임금피크제 시행 후 5년 뒤에 도입되는 임금피크제는 정년연장에 따른 임금피크제가 아니므로, 이 사건 임금피크제와 그 동일성을 인정할 수 없다. 따라서 이 사건 임금피크제의 적용기간인 2016년부터 2020년 사이에 임금피크제의 적용을 받지 않는 것이 확실한 일정 연령 이하의 근로자는 이 사건 임금피크제의 도입에 대한 동의 주체가 될 수 없다.

이 사건 임금피크제 시행으로 직접 불이익을 받는 대상은 2급 이상 근로자이고, 3급 이하 근로자는 장래 승진 등 사유로 불이익을 받을 가능성이 존재할 뿐이므로, 3급 이하 근로자의 취업규칙 변경에 대한 동의권은 2급 이상 근로자집단이 이에 동의한 후에 비로소 발생한다고 보아야 한다. 원고들과 같은 2급 이상 근로자집단이 동의하지 않은 이상 3급 이하 근로자의 동의권이 발생하지 않았고, 이에 따라 3급 이하 근로자들로 구성된 노동조합에도 동의권이 없으므로, 결국 이 사건 노동조합의 취업규칙 변경에 대한 동의는 효력이 없다.

이 사건 노동조합의 조합원이 아닌 2급 이상 근로자에게는 단체협약의 일반적 구속력이 미치지 않는다. 또한 단체협약의 체결은 사용자와 노동조합의 합동행위이고, 취업규칙의 변경행위는 사용자의 단독행위이므로, 합동행위인 노동조합의 단체협약 체결행위를 사용자가 근로자에게 불이익한 취업규칙으로 변경하는 단독행위에 동의하는 행위로 해석할 수 없다. 그렇다면 이 사건 노동조합의 조합원들인 3급 이하 근로자들이 이 사건 임금피크제를 시행하는데 동의하여 피고와 사이에 이 사건 노사합의를 체결하였다고 하더라도 이를 2급 이상 직원들에게도 적용되는 취업규칙의 불이익한 변경에 대한 동의의 의사표시라고 해석할 수 없다.

피고는 이 사건 임금피크제의 도입으로 직접 불이익을 입게 되는 2급 이상 근로자들에게 임금피크제의 불이익에 관하여 충분히 설명하지 않았으므로, 절차적 하자가 중대하다.

원고들은 피고와 2013년부터 2015년까지 매년 개별근로계약을 체결하여 그에 따라 임금을 지급받아 왔다. 그런데 이 사건 임금피크제 관련 취업규칙의 변경은 기존의 개별근로계약보다 불리한 내용이므로, 원고들의 개별적 동의가 없었던 이상 그보다 유리한 개별근로계약이 우선 적용되어야 한다.

이 사건 임금피크제는 근로자를 연령에 따라 합리적 이유 없이 차별하는 것으로서 원고들에게 과도하게 불리하여 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제2항의 연령차별금지 규정에 위반되고, 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 연령차별금지의 예외사유에 해당한다고 볼 수도 없다.

3급 이하 근로자와 2급 이상 근로자의 이해가 상반되는 상황에서, 오로지 3급 이하 근로자의 이익만을 고려하여 2급 이상 근로자에게만 일방적인 불이익을 안기는 내용으로 이루어진 이 사건 노사합의 및 이에 기초한 이 사건 임금피크제는 현저하게 합리성을 결여하고 있어 효력이 없다.

이 사건 임금피크제의 적용 연령에 도달한 2급 이상 근로자는 이 사건 임금피크제의 도입 전후에 동일가치의 노동을 제공함에도 감액된 임금을 지급받게 된 점, 2급 이상 근로자 중 임금피크제 대상 연령에 도달한 사람과 그렇지 않은 사람은 동일가치의 노동을 제공함에도, 임금피크제 대상 연령에 도달한 사람은 감액된 임금을 지급받게 된 점에서 이 사건 임금피크제는 동일가치노동 동일임금의 원칙에 위반된다.

노동조합법 제29조의4, 제30조의 규정에 비추어 보면, 과반수 노동조합이 전체 근로자를 대표하여 단체협약 체결 방식으로 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의를 할 때에는 조합원에 비하여 비조합원을 합리적 이유 없이 차별하여서는 안 되며, 조합원의 이익을 위하여 비조합원의 이익을 해하는 행위도 허용될 수 없다고 보아야 한다. 그런데 이 사건 노동조합은 오로지 조합원인 3급 이하 근로자의 이익만을 고려하여 이 사건 임금피크제 도입을 위한 취업규칙 불이익 변경에 동의하였는바, 이는 합리적 이유 없이 비조합원을 차별한 것으로서 이 사건 노사합의 및 이에 기초한 이 사건 임금피크제는 효력이 없다.

피고가 성과연봉제를 도입할 때 불이익 당사자인 2급 이상 근로자의 동의만으로 관련 취업규칙을 변경하였음에도 이 사건 임금피크제를 도입할 때 2급 이상 근로자의 동의를 배제하고 이 사건 노동조합의 동의만을 받아 관련 취업규칙을 변경한 것은 신의성실의 원칙을 위반한 것이다.

임금인상률 관련 주장 피고가 2급 이상 근로자에 대하여 적용한 2015년, 2016년 임금인상률은 3급 이하 근로자의 기본급 인상률에 비하여 과도하게 낮아 2급과 3급의 임금 격차는 2014년 약 14.6%에서 2016년 약 3.1% 정도로 좁혀졌는데, 피고의 2급 이상 근로자에 대한 임금인상률 결정은 다음과 같은 이유로 위법하여 무효이다.

피고에게 총 인건비 인상률에 해당하는 금액의 범위 내에서 직급별로 임금인상률을 달리 정할 수 있는 재량권이 있다고 보더라도, 피고로서는 1, 2, 3급 근로자 사이의 각 임금격차를 보수규정 제29조 제2항이 정한 승진가산금 상당액 정도로 유지되도록 정할 의무가 있다. 그러나 피고는 이 사건 각 임금협약을 통해 3급 이하 근로자에 대한 기본급 인상률을 과도하게 높게 정하여 결과적으로 2급 이상 근로자에 대한 임금인상률이 과도하게 낮아졌고, 2015년 이후 2급으로 승진한 근로자의 연봉이 2014년도에 2급으로 승진한 근로자의 연봉에 비하여 월등히 높아지는 임금역전 현상이 나타났다. 이처럼 피고가 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자의 임금인상률을 과도하게 달리 결정한 것은 재량권의 일탈·남용에 해당한다. 또한 호봉제가 적용되는 근로자의 임금인상률을 먼저 결정하고 나머지를 성과연봉제 인상액으로 결정하는 피고의 임금인상방식은 아무런 정당한 근거도 없이 다수에 의한 소수의 권리를 침해하는 결과를 가져오는 것으로서 위법하다.

노동조합의 조합원 자격이 없는 근로자에 대하여는 단체협약의 일반적 구속력이 미치지 않는다. 따라서 비록 이 사건 각 임금협약을 통해 2급 이상 근로자의 임금인상률을 정하였더라도, 2급 이상 근로자에 해당하여 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없는 원고들에게 위 임금협약의 효력이 미친다고 보기 어렵다.

피고의 위법한 임금인상률 결정으로 2급으로 막 승진한 근로자가 기존에 승진한 근로자보다 높은 임금을 지급받게 되었는바, 이는 동일가치노동 동일임금의 원칙에 위반된다.

피고가 2016년 이사회 결의로 정한 인건비 인상률은 3%였는데 피고는 3급 이하 근로자들에게만 그보다 높은 7.1%의 임금인상률을 적용하였다. 이는 피고가 임금피크제 절감재원 중 신규직원을 채용하고 남은 재원, 임금피크제 도입으로 인하여 정부에서 지원한 상생고용지원금을 3급 이하 근로자들의 임금 인상에만 분배하였기 때문으로, 이는 근로기준법 제6조를 위반하여 2급 이상 근로자를 합리적 이유 없이 차별한 것일 뿐만 아니라, 임금피크제 도입의 목적을 벗어나 각 재원을 사용한 것으로서 현저히 합리성을 결여하여 효력이 없다. 또한 피고는 이와 관련하여 신규채용된 일부 직원들에 대한 직제규정이나 임금피크제로 감소한 인건비 관련 회계규정의 개정 등을 전혀 하지 않음으로써 관련 법령 및 정관을 위반하였다.

구체적 청구 따라서 원고들은 피고에게, 이 사건 임금피크제의 무효로 인한 임금감액분과 위법한 임금상승률 결정으로 인한 임금차액분의 지급을 구한다.

이 사건 임금피크제가 위법한지 여부에 대한 판단

취업규칙 불이익 변경의 절차적 요건 충족 여부에 대한 판단

관련 법리

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다. 또한, 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니므로, 정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 그 취업규칙의 변경은 적법·유효하여 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그 효력이 미친다. 그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익 변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결, 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).

취업규칙 불이익 변경의 동의주체 앞서 본 기초사실에다가 앞서 든 증거들 및 갑 제23, 27, 35, 38, 39, 40호증, 을 제4, 5, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 비록 이 사건에서 원고들과 같은 2급 이상 근로자에게는 조합원 자격이 인정되지 않고, 이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 정년보장형 임금피크제를 적용받는 2급 이상 근로자들이 정년연장형 임금피크제를 적용받는 3 급 이하 근로자들보다 상대적으로 더 큰 불이익을 받는다고 하더라도, 3급 이하 근로자 집단이 2급 이상 근로자 집단과 동일한 근로조건 체계 내에 있고, 3급 이하 근로자집단에게도 이 사건 임금피크제 중 2급 이상 근로자에 대한 부분의 적용이 예상되는 경우에 해당하므로, 2급 이상 근로자 집단뿐만 아니라 3급 이하 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 된다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

근로조건 체계의 측면

피고의 인사규정은 제2조에서 '이 규정은 피고의 전 직원에게 적용하며, 다른 규정에 특별히 정한 것을 제외하고는 이 규정이 정하는 바에 의한다'고 규정하고 있고, 이외에 별도로 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자를 구분하여 따로 마련한 인사규정을 두고 있지 않다. 또한 피고의 보수규정은 제2조에서 '임원과 직원의 보수에 관하여는 다른 법령 또는 규정에서 별도로 정한 것을 제외하고는 이 규정에 따른다'고 규정하고 있고, 이외에 별도로 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자를 구분하여 따로 마련한 보수규정을 두고 있지 않다.

피고의 인사규정에 따르면, 피고의 직원은 동일 직군 내에서 현 직급 최소 재직기간 요건 등을 갖춘 경우 심사평가절차를 거쳐 상위 직급으로 누구나 승진할 수 있으므로, 3급 이하 근로자와 2급 이상 근로자는 그 직급에 따른 차이만 있을 뿐 전환가능성이 있다고 볼 수 있다. 이에 대하여 원고들은, 3급 이하 근로자의 1, 2급 승진이 엄격하게 제한되어 있어 3급 이하 근로자가 취업규칙 변경 당시 2급 이상 근로자에게만 불리한 취업규칙을 자신의 승진 가능성까지 고려하여 2급 이상 근로자의 입장에서 동의권을 행할 것을 기대하기 어렵고, 엄격하게 제한된 승진체계로 2급 이상 근로자의 수나 비율이 3급 이하 근로자에 비하여 현저히 적은 사정을 보면 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자는 단절되어 있거나 이원화된 집단이라고 주장한다. 그러나 상위 직급의 수나 비율이 하위 직급에 비하여 적은 것은, 승진제도를 채택하는 경우 조직의 효율적인 운영을 위하여 필요한 관리직 직원의 수가 일반 직원의 수에 비하여 적기 때문에 발생하는 필연적인 현상으로 볼 수 있고, 그 정도도 3급 이하 근로자가 2급 이상 근로자로 전환될 가능성을 부정할 정도라고 보기는 어려우며, 이를 근거로 승진제도를 채택한 다른 경우와 달리 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자가 단절되어 있거나 이원화되어 있다고 볼 수 있을 만큼 피고에게 있어 2급 이상 근로자로의 승진 자체가 유독 엄격하게 제한되어 있다고 보기는 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 위 주장은 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 받아들이지 아니한다.

피고는 전 직원에게 적용되는 보수규정을 두고 있는데, 보수규정 중 '제6장 연봉제' 부분은 2급 이상 근로자에게만 적용되므로, 그 결과 2급 이상 근로자는성과연봉제에 의하여, 3급 이하 근로자는 기존의 호봉제에 의하여 임금이 산정되어 임금체계를 달리하고 있기는 하다. 그러나 이는 2011년경 관리자급 근로자인 1, 2급 근로자에 대하여 성과연봉제를 도입하면서 임금체계가 이원화된 것으로, 그 밖에 2급 이상 근로자가 사용자인 피고에 대하여 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 지급받는 근로계약관계에 있지 않고, 위임 등 기타 계약관계에 있다고 볼 만한 사정이 없는 이상(원고들은 2급 이상 근로자가 노동조합법상 사업주를 위하여 행동하는 자로서 사용자에 해당한다고 주장하나, 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들이 사업주를 위하여 행동하는 자에 해당한다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다), 호봉제와 연봉제는 급여지급방식에 불과한 것으로 보이므로, 임금 산정 방식이라는 근로조건의 일부에 차이가 있다는 사정만으로 근로조건 체계를 달리한다고 단정하기 어렵고, 나아가 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자의 근로조건 자체가 이원화 되어 있다고 보기는 더욱 어렵다.

2급 이상 근로자들에게 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없다는 사실에 대하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다. 그러나 2급 이상 근로자의 조합원 자격을 배제한 주된 취지는 노동조합의 운영에 사용자의 이해가 반영되어 노동조합의 자주성이 침해될 것을 우려하여 이를 방지하기 위한 것으로 보이고, 단체협약이 체결되면 취업규칙도 이를 반영하여 개정하는 것이 통례(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다21806 판결 등 참조)이어서 단체협약의 근로조건 기준과 동일한 기준이 비조합원에게도 적용되는 경향이 있으므로, 2급 이상 근로자에게 조합원 자격이 인정되지 않는다는 사정만으로 2급 이상 근로자가 3급 이하 근로자와 근로조건 체계를 달리한다고 단정하기는 어렵다. 2급 이상 근로자들이 3급 이하 근로자들을 지휘·감독하는 지위에 있다는 사정을 감안하더라도 마찬가지이다.

그밖에 원고들이 주장하는 정년, 공로연수의 필수 여부 등에 있어서의 차이가 존재하지만, 피고의 인사규정에 따르면, 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자는 공무원에서 전환된 경우와 그렇지 않은 경우, 정규직과 비정규직 등의 경우와 같이 채용 자격이나 절차, 그 기원 및 계보 등에서 차이가 있는 것이 아니고, 기본적으로 채용, 인사, 노무관리 등에서 본질적으로 동일하여 승진을 통한 전환가능성이 있으므로, 위 근로조건의 차이만으로 직급의 차이를 넘어 근로조건 체계 자체를 달리하는 이원적 집단이라고 보기는 어렵다.

동일한 근로조건 체계에 있는 이상, 종전 취업규칙의 적용을 받던 전체 근로자 중 일부 근로자에게 불리한 내용으로 취업규칙을 변경할 때, 그 동의의 주체는 전체 근로자이지 불리한 변경의 적용대상이 되는 일부 근로자만이 아니다. 원고들은 이 사건 임금피크제 도입 시점이나 그 이후를 기준으로 3급 이하 근로자는 이 사건 임금피크제 도입으로 아무런 불이익이 없기 때문에 동의권이 없다는 취지로 주장하나, 1 이 사건 임금피크제의 적용대상은 2급 이상 근로자뿐만 아니라 3급 이하 근로자도 포함하고, 앞서 본 바와 같이 피고 소속 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자는 근로조건 체계가 다른 이원적인 집단이 아니므로 원고들의 주장처럼 이 사건 임금피크제가 2급 이상 근로자에게만 불리하더라도 3급 이하 근로자의 동의권을 배제할 뚜렷한 근거가 없는 점, 2 이 사건 임금피크제는 기본적으로 일정한 연령에 도달한 근로자의 임금을 삭감하는 제도이므로 이로 인하여 정년이 연장되는 3급 이하 근로자에 대하여도 임금 삭감이 이루어지고, 나아가 정년과 임금은 서로 다른 종류의 근로조건에 해당하고 이와 같은 경우 불이익 해당 여부는 개별적으로 판단하여야 하므로, 이 사건 임금피크제의 도입은 3급 이하 근로자에 대하여도 불이익하다고 보는 것이 타당하며(연장된 근무기간 동안 근로가 추가로 제공되어야 하므로 원고들의 계산방식과 같이 해당 기간 동안의 임금이 단순 증액되었다고 계산할 수는 없다), 더욱이 정년연장형 임금피크제를 적용받는 3급 이하 근로자도 이 사건 임금피크제의 도입으로 기존 정년의 도래 전인 만 57세부터 임금 감액이 이루어지므로 정년연장을 고려하더라도 불리한 변경이 아니라고 단정할 수 없는 점, 3 이 사건 임금피크제 도입 시점을 기준으로 하더라도 3급 이하 근로자는 종전 취업규칙에 따라 2급 이상 근로자로의 승진을 통해 60세 정년까지 감액 없는 임금을 받을 것을 기대할 수 있었고, 개정된 고령자고용법에 따라 승진이 없더라도 60세를 정년으로 간주받을 것을 기대할 수도 있었는데, 이 사건 임금피크제의 도입으로 그러한 기대보다 불리한 내용으로 변경되었다고 볼 수 있으므로, 이 사건 임금피크제 도입 당시를 기준으로 하더라도 이는 3급 이하 근로자에게도 취업규칙의 불리한 변경이라고 볼 수 있는 점, 4 3급 이하 근로자에게 2급 이상으로 승진할 수 있는 가능성이 있는 이상 2급 이상 근로자에 적용되는 임금피크제의 내용에 3급 이하 근로자는 아무런 이해관계가 없다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

잠재적 적용가능성의 측면

이 사건 임금피크제 관련 취업규칙의 내용은 비록 2급 이상 근로자에 대한 부분과 3급 이하 근로자에 대한 부분이 일부 상이하나, 추후 2급으로 승진한 근로자들도 동일한 규정이 적용되는 것을 당연한 전제로 하므로, 이 사건 임금피크제 중 2급 이상 근로자에 대한 부분은 3급 이하 근로자에 대하여도 간접적, 잠재적으로 관련되어 그 '적용이 예상되는 경우'에 해당한다.

원고들은, 이 사건 임금피크제는 최초에 5년간 시행하는 것을 전제로 설계되었고, 최초 도입 당시 3급 이하 근로자였던 경우 그 후 2급으로 승진하여도 별도의 노사합의를 통해 완화된 임금피크제가 적용되었을 뿐 원고들과 동일한 임금피크제는 적용되지 않았으므로, 3급 이하 근로자는 최초 임금피크제 중 2급 이상 근로자에 대한 부분에 관하여 '적용이 예상되는 경우'에 해당하지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 1 피고는 이 사건 임금피크제를 최초로 설계할 때 일응 5년의 기간을 재원 및 신규채용 등의 기준으로 삼았던 것일 뿐, 5년 후 임금피크제를 폐지한다거나 5년 동안 한시적으로만 임금피크제를 도입한다는 취지는 아니었던 것으로 보이고, 2 후속 노사 합의의 체결시점 및 완화된 임금피크제의 시행시기, 그 구체적인 내용 등이 이 사건 임금피크제 도입 당시에 확정적으로 예정되어 있었다고 볼 수도 없으므로, 결과적으로 3급 이하 근로자였던 사람들이 2급으로 승진한 시점에 완화된 임금피크제가 적용되었다고 하더라도(실제로 이 사건 임금피크제는 2020년까지 노사합의를 거쳐 임금적용률 등이 다소 완화되었으나, 당초 도입된 임금피크제와 동일성을 상실할 정도의 본질적인 차이가 있다고 보기는 어렵다), 이 사건 임금피크제 도입 당시를 기준으로 3급 이하 근로자는 이 사건 임금피크제 중 2급 이상 근로자에 대한 부분에 관하여 그 적용이 예상되는 경우에 해당한다고 보아야 한다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

또한 원고들은 이 사건 임금피크제 시행 후 5년 뒤에 도입되는 임금피크제는 정년연장에 따른 임금피크제가 아니므로, 이 사건 임금피크제와 그 동일성을 인정할 수 없고, 따라서 2020년까지 임금피크제의 적용을 받지 않는 것이 확실한

또한 원고들은 이 사건 임금피크제 시행 후 5년 뒤에 도입되는 임금피크제는 정년연장에 따른 임금피크제가 아니므로, 이 사건 임금피크제와 그 동일성을 인정할 수 없고, 따라서 2020년까지 임금피크제의 적용을 받지 않는 것이 확실한 근로자는 동의 주체가 될 수 없는 취지로도 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 피고가 이 사건 임금피크제를 도입할 당시 5년 후 임금피크제를 폐지한다거나 5년 동안 한시적으로만 임금피크제를 도입하는 취지는 아니었던 점, 이 사건 임금피크제는 피고의 모든 근로자가 적용 대상이고, 이 사건 임금피크제 도입 당시 임금피크제 적용 연령에 이미 도달한 근로자만을 적용대상으로 하는 것이 아닌 점, 이 사건 임금피크제 적용 당시 예정된 시행기간 동안 임금피크제 적용 연령에 도달하지 아니하는 근로자 집단이라고 하더라도 일정 연령에 도달하면 임금피크제의 적용이 당연히 예정되어 있는 점, 이 사건 임금피크제와 5년 뒤에 도입되는 임금피크제가 그 지급률이나 적용기간 등을 조금 달리한다고 하더라도 그것만으로 동일성이 없다고 단정하기는 어려운 점 등을 고려하면, 이 사건 임금피크제의 도입 당시에는 5년간 임금피크제를 적용받지 않는 연령대의 근로자라 하더라도 이들은 간접적, 잠재적으로 관련되어 이 사건 임금피크제의 적용이 예상되는 경우에 해당하므로, 취업규칙의 불이익한 변경의 동의 주체가 된다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

집단적 의사결정 방식에 의한 동의

이 사건 노동조합이 피고의 근로자 전체의 과반수 근로자로 조직된 노동조합이라는 사실에 대해서는 당사자들 사이에 다툼이 없고, 피고가 이 사건 노동조합과 이 사건 노사합의를 거쳐 임금피크제 운영규정을 제정 및 개정하여 이 사건 임금피크제를 도입 및 시행하였음은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, 피고는 이 사건 임금피크제에 관하여 이 사건 노동조합의 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 얻었다고 볼 수 있으므로, 2급 이상 근로자에 대한 관계에서도 취업규칙의 불이익 변경에 관한 동의요건을 충족하였다고 봄이 타당하다. 근로기준법 제94조는 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."라고 규정하여, 과반수로 조직된 노동조합에 비조합원을 포함한 전체 근로자 또는 일정한 근로자 집단의 이해관계를 대표하여 불이익 변경에 대해 동의 여부를 결정하는 우선적인 지위를 창설적으로 부여하고 있는 것으로 볼 수 있다. 위 근로기준법 규정에 따라 과반수 조합의 동의가 있으면 조합원은 물론 비조합원에 관하여도 취업규칙의 불이익한 변경이 유효하게 이루어지게 되는데, 위 규정에 따라 노조가입이 배제된 소수근로자들(통상 관리직 근로자들)의 동의권 또는 의견을 반영할 기회가 일부 제한되는 측면이 있다 하더라도, 이는 집단적 근로조건 대등결정의 원칙이나 근로자 집단에 대한 획일적ᆞ통일적 규율이라고 하는 취업규칙의 본질 등을 중요하게 고려한 정책적인 판단에 따른 것으로서(노동조합법 등 노사관계 법령상 근로자 집단을 대표하는 자주적 조직체로서의 노동조합이 가지는 기능 및 그 위상에 비추어 볼 때 이렇게 하는 것은 충분히 선택 가능한 합리적인 방안 중에 하나로서 입법자의 자유로운 입법형성권의 범위 내에 있는 것이라 할 것이다), 이를 두고 소수 근로자들에 대한 불합리한 차별로서 그들의 헌법상 평등권을 침해하였다거나 근로의 권리 또는 헌법에 열거되지 아니한 국민의 권리에 대한 침해로서 헌법에 위반된다고 보기는 어렵다. 따라서 근로기준법 제94조에 따라 피고가 피고 소속 근로자 과반수로 구성된 이 사건 노동조합과 이 사건 임금피크제에 관한 이 사건 노사합의를 체결할 당시 원고들이 위 합의에 직접적으로 관여하지 못하였다는 사정만으로 이러한 합의의 효력이 없다고 보기 어렵다.

원고들은, 2급 이상 근로자는 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없어 이 사건 노사합의에 일반적 구속력을 인정할 수 없으므로 이 사건 임금피크제는 원고들에 대하여 효력이 없다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 노동조합이 이 사건 노사합의의 체결을 통하여 이 사건 임금피크제 도입에 동의함으로써 변경된 취업규칙이 비조합원인 원고들에 대하여 적용되는 근거는 취업규칙의 불이익 변경에 대하여 근로자 집단이 집단적 의사결정 방법으로 동의하였기 때문이지, 단체협약에 이 사건 임금피크제에 관한 규정이 마련되어 그 규정이 노동조합법 제35조(일반적 구속력)에 따라 비조합원인 원고들에게 적용되기 때문이 아니므로(대법원 1993. 2. 12. 선고 92다50447 판결 참조), 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

원고들은 합동행위인 단체협약 체결을 단독행위인 취업규칙 변경에 동의하는 행위로 해석할 수 없다는 취지로도 주장한다. 그러나 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참조), 협약당사자 사이의 두 개의 대립되는 의사표시의 합치에 의하여 성립하는 계약이고, 취업규칙 변경에 대한 집단적 동의는 사용자의 취업규칙 불이익 변경행위를 보충하여 법률효과를 발생시키는 의사표시로서 하나의 의사표시만으로 성립하는 단독행위이다. 결국 단체협약 체결과 취업규칙 불이익 변경에 대한 과반수 노동조합의 동의는 노동조합의 의사표시를 법률사실로 하여 성립하는 법률행위라는 점에서 공통적인 면이 있고(다만 법률효과의 발생을 위해 다른 대립하는 의사와 합쳐져야 하는지 아니면 단독으로 충분한지의 차이가 있을 뿐이다), 그 법률효과의 면에서도 개별적 근로관계를 집단적.통일적으로 규율한다는 점에서 유사한 면이 있으므로, 과반수 노동조합이 단체협약의 체결을 통하여취업규칙 불이익 변경에 대한 집단적 동의의 의사표시를 하는 것도 당연히 가능하다. 이러한 이유에서 다수의 판례는 취업규칙 불이익 변경에 대하여 단체협약의 체결을 통한 과반수 노동조합의 동의를 인정하고 있다(대법원 1992. 7. 24. 선고 91다34073 판결, 대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결 등 참조). 따라서 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

원고들은 이 사건 임금피크제와 관련한 취업규칙 변경에 대한 3급 이하 근로자들의 동의권은 2급 이상 근로자집단이 이에 동의한 후에 비로소 발생한다고 보아야 한다는 취지로도 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 직급에 따라 정년을 달리 규정하거나 급여 지급방식을 달리하는 등 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자의 차이나 구별이 본질적인 것이라고 보기 어렵고, 동일 직군 내 현 직급의 최소 재직기간 요건과 심사평가절차 등을 통한 직급 상승 등으로 전환가능성이 있는 이상 취업규칙의 불리한 변경에 대한 동의 주체는 불리하게 변경될 취업규칙의 적용이 예상되는 다른 직급의 근로자 집단까지 포함한 전체 근로자가 동의주체가 되고, 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합이 우선적인 동의주체가 된다고 보아야 한다. 이와 달리 취업규칙 변경 당시 변경될 불이익 규정의 직접 적용대상이 아닌 3급 이하 근로자는 직접 불이익을 받는 2급 이상 근로자가 동의한 경우에만 비로소 동의권이 발생하고, 2급 이상 근로자가 동의하지 않으면 3급 이하 근로자는 동의권이 없다는 원고들의 주장은, 근로기준법 제94조가 규정한 내용에도 부합하지 않고, 이를 뒷받침할 다른 근거도 없으므로 받아들일 수 없다.

원고들은 피고가 이 사건 임금피크제의 불이익에 관하여 2급 이상 근로자들에게 충분히 설명하지 않았으므로 취업규칙 변경의 절차적 하자가 중대하다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들 및 갑 제18, 42, 43호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 이 사건 임금피크제 도입을 위한 컨설팅을 의뢰하여 그 결과 보고서를 받았고, 이 사건 1차 노사합의에 앞선 2015. 8.~10.경 전 직원을 대상으로 2회의 임금피크제 설명회를 개최하였으며, 임금피크제 알림방을 개설하여 임금피크제에 관한 정보를 제공하고, 2015. 12. 3.부터 2015. 12. 7.까지 전 직원을 대상으로 임금피크제 운영을 위한 설문조사를 실시한 사실, 원고들과 같은 2급 이상 근로자들도 위 설명회나 설문조사에 참여한 사실, 위 설명회의 설명 자료에는 2급 이상 근로자의 경우 정년 연장 없이 임금피크제 적용기간 동안에는 임금만 삭감되는 것을 전제로 적용 기간, 대상 연령, 임금지급률 등이 구체적으로 설명되어 있는 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에다가 설명회나 설문조사 기타 방법 등을 통하여 2급 이상 근로자도 그 의견을 제시할 기회가 있었다고 보이는 점, 설명회 등을 통하여 2급 이상 근로자도 정년에 변동 없이 임금피크제 대상 기간 동안 임금만 감액된다는 것은 알 수 있었던 점 등을 보태어 보면, 피고는 2급 이상 근로자에 대하여도 이 사건 임금피크제가 도입될 경우 2급 이상 근로자에게 적용될 내용을 어느 정도 설명한 것으로 볼 수 있고, 설령 원고들이 주장하는 바와 같이 그 설명이 충분한 정도는 아니라 하더라도, 그러한 사유만으로 이 사건 임금피크제의 효력을 상실시킬 정도의 중대한 절차적 하자가 있다고 보기는 어렵다. 따라서 이에 관한 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다.

개별근로계약이 우선 적용되는지 여부에 대한 판단

관련 법리 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조).

구체적 판단 갑 제21, 31호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 2015. 3. 30.경 피고 B와 2급 이상 근로자인 C 사이에 '2015년도 경영성과계약서'가 작성된 사실, 위 계약서에는 '개인의 성과창출 극대화를 통한 경영목표의 효율적 달성을 위하여 성과계약을 체결하고, 해당 근로자는 성과 과제를 성실히 수행하며, 지사장은 이를 점검·평가하고, 해당 근로자에 대한 성과평가 결과는 성과급 및 연봉지급의 기초자료로 활용하며, 계약기간은 2015. 1. 1. ~ 2015. 12. 31.로 한다'는 취지의 내용이 포함되어 있는 사실, 그 무렵 피고가 2급 이상 근로자로부터 위와 같은 내용의 경영성과계약서를 작성 받은 사실은 인정할 수 있다. 그러나 위 경영성과계약서는 그 내용에 비추어 볼 때 구체적인 임금 산정방법이나 금액에 관하여 정한 것이 아니라 성과평가 결과를 임금의 기초자료로 활용한다는 방침을 문서화한 것에 불과하다. 여기에 더하여 그 계약기간이 2015. 12. 31.까지여서 이 사건 임금피크제가 시행된 2016. 1. 1.에는 위 계약이 이미 종료되었다는 사정까지 감안하면, 앞서 든 사실만으로는 원고들이 지급받을 임금에 관하여 이 사건 임금피크제가 시행되어 지급받은 임금보다 더 유리한 임금을 지급받도록 정한 개별근로계약이 존재하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

고령자고용법 제4조의4 위반 여부에 대한 판단

관련 법리 등

고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 '사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다'고 규정하고, 제2항에서 "제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다."라고 규정하고 있다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).

한편, 고령자고용법 제4조의5는 1 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우, 2 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우, 3 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우, 4 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다고 규정하고 있다.

구체적 판단

이 사건 임금피크제가 시행됨으로써 정년퇴직일로부터 3년 또는 2년 이전의 시점에 달한 일정한 연령의 근로자들은 개별적인 업무성과 등에 관계없이 오직 근로자가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

그러나 앞서 본 사실관계에다가 앞서 든 증거들 및 갑 제25, 26, 44, 46, 47, 52호증, 을 제8, 29, 31, 32, 33호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들을 더하여 보면, 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유로 연령차별을 한 경우에 해당하여 위법하다고 보기 어려우므로, 원고들의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

공공기관의 임금피크제는 공공기관의 연공서열에 따른 급여체계로 인해 연령별 생산성 수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않고, 특히 고령자고용법의 개정으로 2016년도부터 정년이 60세로 상향됨에 따라 인건비가 증가하고 이에 신규채용이 감소하는 등 여러 문제점의 발생에 대비하기 위하여, 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년일자리를 창출하기 위한 목적으로 고안되었다. 임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환에서 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장하고 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회를 대비하고 청년일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 것이다. 따라서 일반적으로 '임금피크제'는 일정 연령 이상의 고령자를 대상으로 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 대신 정년 보장·연장 또는 정년 후 재고용 등을 예정하고 있다. 기획재정부는 2015. 5. 7.경 모든 공공기관에 고령자 근로자의 인건비 부담을 완화하고 청년일자리를 창출하기 위하여 임금피크제를 도입할 것을 권고하였는데, 공공기관인 피고는 위 권고에 따라 피고 내 과반수 노동조합인 이 사건 노동조합과 임금피크제의 시행 여부, 임금피크제에 따른 임금지급률, 임금피크제 적용기간 등에 관하여 협의하여 이 사건 노사합의를 체결하여 이 사건 임금피크제 운영규정을 제정 및 개정하였고, 그 과정에서 절차적인 위반이 있었다고 보기 어렵다.

고령자고용법 제4조의4는 '사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다'고 규정하여 고령자 또는 준고령자가 아닌 근로자에 대하여도 연령을 이유로 차별하는 것을 금지하고 있으며, 제4조의5 제4호에서는 '고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 한 경우에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다'고 규정하고 있는데, 이때 '특정 연령집단'에는 고령자 또는 준고령자인 근로자집단뿐만 아니라 청년층 근로자집단도 포함하는 것으로 해석된다. 이 사건 임금피크제는 고령자에 대한 정년 보장·연장을 목적으로 하면서 동시에 청년일자리를 창출하기 위한 목적도 가지고 있고, 실제로도 이 사건 임금피크제가 시행된 이후 피고의 신규채용 규모가 지속적으로 확대되었으므로(원고들은 신규채용의 규모가 피고가 설정한 목표에미치지 못하였다고 지적하나, 누적 채용 목표인원 2016년 379명, 2017년 877명, 2018년 1,268명, 2019년 1,554명에 대하여 누적 채용 실제인원 2016년 379명, 2017년 873명, 2018년 1,170명, 2019년 1,042명으로, 신규채용의 목표 달성 비율 및 그 규모가 임금피크제의 취지에 크게 어긋난다고 보기 어렵다), 이 사건 임금피크제는 청년층 근로자집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치의 일환이라는 점에서 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 차별금지의 예외사유인 '이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우'에 해당한다. 이에 대하여 원고들은, 피고가 2016년에 임금피크제를 실시하여 확보한 재원을 3급 이하 근로자의 임금인상에 사용하여 신규채용에 필요한 충당금이 부족하게 되었고, 임금피크제 시행으로 인하여 정부로부터 지급받은 상생고용지원금을 신규채용에 사용하지 않고, 3급 이하 근로자의 임금인상 등에만 사용하는 등 그 목적 외의 용도로 사용하였다고 주장한다. 그러나 이 사건 임금피크제 시행 이후 피고의 신규채용 규모가 지속적으로 확대된 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제25, 44호증, 을 제31호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 신규채용을 위해서는 별도 정원의 승인이 필요하고, 별도 정원의 승인은 기획재정부의 조정 기준에 따라 조정되어 전년도 말에 이루어지는데, 2018년부터는 이 사건 임금피크제 도입 무렵 예상했던 별도 정원보다 적은 규모의 별도 정원만 승인이 이루어진 사실을 인정할 수 있으며, 피고는 이 사건 임금피크제 실시 후인 2016년, 2017년에 임금피크제로 인하여 확보한 재원을 신규채용인건비로 충당 후 잔여 재원을 임금인상에 투입한 것으로 보인다(갑 제46, 52호증). 설령 원고들의 주장처럼 이 사건 임금피크제로 확보한 재원으로 신규채용 목표를 일부 달성하지 못하였다 하더라도, 그러한 사정만으로 임금피크제로 감액된 재원의 상당 부분이 이 사건 임금피크제 도입의 본래 목적 중 하나인 청년층 고용촉진을 위한 지원조치에 사용된 사실 자체를 부정할 수는 없다. 나아가 갑 제16, 18, 25호증의 각 기재에의하더라도, 임금피크제를 시행하여 청년층을 신규채용한 경우 정부에서 지급하는 지원금은, 임금피크제를 적용 받는 근로자가 일정 요건<4>을 충족한 경우에 수령 가능한 임금피크제 지원금과 피고와 같은 사업주가 신청하는 세대간상생고용지원금으로 나누어지는데, 세대간상생고용지원금의 사용 용도가 신규채용으로만 정해져 있다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거도 없다. 오히려 임금피크제 설명자료에 의하면, 상생고용지원금은 신규채용, 승급, 직원 인건비 인상 재원 등으로 활용 가능한 것으로 보인다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정되면서 신설된 제19조의2 제1항에 의하면, 고령자고용법 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다. 피고가 고령자고용법의 개정에 따라 3급 이하 근로자의 정년을 58세에서 60세로 연장하면서 대신 이 사건 임금피크제를 도입하게 되었음은 앞서 본 바와 같다. 이와 같은 이 사건 임금피크제의 도입 배경에 비추어 볼 때, 위 임금피크제의 시행에 따라 일부 근로자의 임금이 감액된 것은 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 '정년 연장에 따른 임금체계 개편'에 해당한다고 볼 수 있다.

피고는 이 사건 임금피크제 도입 직후 임금피크제 적용대상 근로자에게 교육훈련비 및 교육시간을 제공하였고, 이 사건 2차 노사합의를 통하여 그 지원 조치를 확대하여 퇴직 후 미래 설계 등을 위한 월 20시간의 교육시간을 제공하고, 퇴직 컨설팅 및 교육훈련비 등 명목으로 합계 200만 원을 지원하는 등 임금 감액에 따른 불이익을 어느 정도 상쇄하기 위한 조치를 마련하였다.

2급 이상 근로자는 정년보장형 임금피크제에 해당하여 정년연장형 임금피크제에 해당하는 3급 이하 근로자에 비하여 이 사건 임금피크제로 인한 불이익이 더욱 컸으나, 한편 기존에 3급 이하 근로자에 비하여 유리한 정년규정이 적용되어 왔다. 앞서 본 위 임금피크제의 도입 목적 및 취지, 운영 경과 등을 두루 감안하면, 2급 이상 근로자에 대한 임금피크제도 그 정당성을 인정할 수 있다.

현저하게 합리성을 결여하였는지 여부에 대한 판단

이 사건 1차 노사합의에 포함된 부속합의에서 상생고용지원금을 3급 이하 근로자의 처우개선에 활용하고, 임금피크제 도입에 따른 인건비 절감액 중 일부는 3급 이하 근로자의 처우개선에 우선 사용하며, 나머지는 하후상박의 원칙을 적용하기로 정한 것은 사실이나, 반면 같은 부속합의에서 직급에 관계없이 모든 임금피크제 대상자에게 조정임금 외에 어떠한 불이익을 주지 않으며, 복리후생, 승진, 퇴직금 정산에 있어 불이익이 없도록 정한 사실도 인정된다.

위 부속합의에서 임금피크제로 인한 인건비 절감 재원이나 상생고용지원금의 사용에 있어 2급 이상 근로자보다 3급 이하 근로자에 상당히 유리하게 정한 것은 사실이나, 위 자금은 신규채용에 사용하고 남는 재원의 이용에 관한 사항을 정한 것으로 보이는 점, 한정된 재원을 근로자들의 처우개선에 사용해야 할 경우 피고로서는 그 사용에 관하여 재량을 가지는데, 피고가 이에 대하여 하후상박의 원칙에 따라 정한 것이 현저히 부당하다고 보기 어려운 점, 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제의 도입목적, 경위, 절차의 적법성, 내용의 상당성 등 이 사건 임금피크제의 도입을 부당하다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고들이 주장하는 사정만으로 이 사건 임금피크제의 전체 내용이 현저히 합리성을 결여하고 있다고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다.

동일가치노동 동일임금 원칙 위반 여부에 대한 판단 원고들이 주장하는 바와 같이 이 사건 임금피크제의 도입으로 임금피크제 적용대상인 2급 이상 근로자가 근로 내용에 변경이 없음에도, 종전 또는 임금피크제 적용연령이 아닌 2급 이상 근로자보다 감액된 임금을 지급받게 된 것은 사실이나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제는 그 도입 목적, 경위, 절차의 적법성, 내용의 상당성 등의 측면에서 합리적인 이유가 인정되고, 아직 임금피크제 적용 연령이 아닌 2급 이상 근로자도 그 적용 연령이 되면 이 사건 임금피크제에 따른 감액된 임금을 받게 되므로 이들보다 이 사건 임금피크제 도입 당시 이미 그 적용연령에 도달한 2급 이상 근로자가 더 불이익하다고 단정하기도 어려우므로, 원고들의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

그 밖의 원고들의 주장에 대한 판단

원고들은 이 사건 노동조합이 이 사건 임금피크제 도입을 위한 취업규칙 불이익 변경에 동의한 것이 합리적 이유 없이 비조합원을 차별한 것으로서 노동조합법 제29조의4, 제30조에 위반된다고도 주장하나, 앞서 본 사정들에 비추어 이 사건 노사합의가 합리적 이유 없이 2급 이상 근로자들을 차별한 것이라고 볼 수는 없으므로, 원고들의 위 주장은 받아들이지 아니한다[원고들이 근거로 드는 노동조합법 제29조의4, 제30조는 '교섭대표노동조합과 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다'(제29조의4 제1항)거나 '노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니된다'(제30조 제1항)는 것이어서, 원고들의 위 주장에 직접적인 관련이 있는 규정이라고 보기도 어렵다].

원고들은 성과연봉제 도입 시 불이익 당사자인 2급 이상 직원의 동의만으로 관련 취업규칙을 변경하였음에도 임금피크제를 도입할 때는 2급 이상 직원의 동의를 배제한 것은 신의성실의 원칙을 위반한 것이라는 주장도 하나, 앞서 본 법리와 사정에 비추어 보면 그러한 주장사유만으로 위와 같은 동의 방식이 신의성실의 원칙에 위반한 것이라고 보기는 어렵다.

임금인상률<5> 결정이 위법한지 여부에 대한 판단

재량권의 일탈·남용에 해당하는지 여부에 대한 판단 앞서 본 사실관계에다가, 앞서 든 증거들 및 갑 제3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 더하여 보면, 피고의 원고들에 대한 2015년도, 2016년도 임금인상률 결정이 사회통념상 현저하게 객관성과 합리성을 결여하였다고 볼 수 없으므로, 재량권의 일탈·남용에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

성과연봉제 적용대상자의 임금은 취업규칙인 보수규정 등에서 정한 산정방법에 따라 산정되어 왔을 뿐, 성과연봉제 대상자의 임금인상률이 호봉제 대상자의 기본급 인상률과 동일한 수준으로 책정될 것이라는 정당한 기대권이 형성되어 있었다고 인정하기 어렵다.

피고의 보수규정 제29조 제2항이 근로자가 3급에서 2급으로, 2급에서 1급으로 각 승진하면 각 일정액의 승진가산금을 지급하는 취지의 승진가산금 제도를 규정하고 있기는 하다. 그러나 이는 일정한 자격요건을 갖추고 심사 평가를 거쳐 승진한 직원을 격려하기 위한 목적으로 마련된 제도이지, 3급 근로자와 2급 근로자, 2급 근로자와 1급 근로자 사이에 각 승진가산금 상당의 임금 격차를 유지하기 위한 목적으로 존재한다고 보기는 어렵다(오히려 피고는 임금 격차가 지나치게 좁혀졌다는 지적이 있자 승진가산금을 감액하였다). 따라서 피고가 1, 2, 3급 근로자 사이에 승진가산금 상당의 임금 격차를 유지할 의무를 부담한다고 할 수 없다.

취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 종전의 취업규칙을 개정하거나 새로운 취업규칙을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 불이익한 근로조건이나 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 의미하고, 기득의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 말하는 것으로, 종전 취업규칙의 보호영역을 벗어난 것으로 우연한 사정에 의하여 발생하는 반사적 이익은 제외된다. 피고가 취업규칙에 따라 성과연봉제 적용대상자에 대한 임금인상률을 결정함에 있어서 다른 직급과 비교하여 낮게 임 금인상률을 결정하였더라도, 성과연봉제 적용대상자가 기존에 다른 직급과의 관계에서누리던 임금 격차에 따른 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 의하여 직접적이고 구체적으로 보호되는 이익에 해당한다고 보기 어렵다. 2015년, 2016년 성과연봉제 적용대상자의 임금이 계속 인상되어 왔는데, 해당 연도 임금인상률 결정으로 인하여 이들의 근로조건이 불이익하게 변경되었다고 보기도 어렵다.

성과연봉제 적용대상자와 호봉제 적용대상자는 그 임금체계를 달리하고 있으므로, 각 집단의 임금인상률이 반드시 같게 유지되어야 한다고 보기 어렵다. 특히 피고는 직급간의 과도한 임금 격차를 줄이고 하후상박형 임금구조를 만들기 위해 정책적으로 호봉제 기본급 인상률을 높이고자 했던 사정에 비추어 볼 때, 3급 이하 근로자의 기본급 인상률을 높인 것에 합리적인 이유도 있었던 것으로 보인다.

피고는 임금역전 현상이 나타나지 않도록 하기 위해 2017년 '보수체계 개선실무협의체'를 조직하여 위 협의체의 요구사항을 대부분 수용하는 등 보수체계를 개선하여 왔고, 기존의 2급 근로자와 새로 승진 임용된 2급 근로자 사이의 임금 역전 문제를 해소하고자 승진가산금 제도를 폐지하였으며, 특히 2급 근로자의 평균 임금인상률을 상승시키되, 승진연도에 따라 임금인상률을 달리하는 등 2급 근로자 내의 임금 불균형을 개선하여 왔고, 이로 인해 2급 근로자 내의 일시적인 임금 불균형 현상이 상당 부분 해소된 것으로 보인다.

원고들이 다투고 있는 2015년도, 2016년도 임금인상률은 임금제도 개편의 일환으로 이 사건 임금피크제의 도입과 연관되어 함께 결정된 사항인데(이 사건 1차 노사합의 중 임금피크제 도입에 따른 부속합의서 제7항 참조), 이 사건 임금피크제가 절차적, 내용적 측면에서 모두 적법함은 앞서 본 바와 같다.

원고들은, 호봉제가 적용되는 근로자의 임금인상률을 먼저 결정하고 나머지를 성과연봉제 인상액으로 결정하는 피고의 임금인상방식이 위법하다는 취지로 주장하기도 한다. 총 인건비 인상률이 호봉제 기본급 인상률 및 성과급 연봉제 임금인상률로 배분되므로, 호봉제 근로자의 기본급 인상률이 정해지면, 총 인건비 인상액에서 호봉제직원 기본급 인상액을 뺀 나머지 금액이 자동적으로 성과연봉제 적용대상자에 대한 총 임금인상액으로 결정되는 구조라는 점은 앞서 본 바와 같고, 이러한 피고의 임금인상구조에 비추어볼 때, 3급 이하

원고들은, 호봉제가 적용되는 근로자의 임금인상률을 먼저 결정하고 나머지를 성과연봉제 인상액으로 결정하는 피고의 임금인상방식이 위법하다는 취지로 주장하기도 한다. 총 인건비 인상률이 호봉제 기본급 인상률 및 성과급 연봉제 임금인상률로 배분되므로, 호봉제 근로자의 기본급 인상률이 정해지면, 총 인건비 인상액에서 호봉제직원 기본급 인상액을 뺀 나머지 금액이 자동적으로 성과연봉제 적용대상자에 대한 총 임금인상액으로 결정되는 구조라는 점은 앞서 본 바와 같고, 이러한 피고의 임금인상구조에 비추어볼 때, 3급 이하 근로자의 임금인상률이 높아질수록 2급 이상 근로자의 임금인상률이 낮아질 수밖에 없는 구조로 되어 있기는 하다. 그러나 2급 이상 근로자의 임금이 3급 이하 근로자보다 높게 형성되어 있으므로, 낮은 임금인상률을 적용하더라도 더 높은 임금을 받을 것으로 보이는 점, 임금인상률 결정은 기본적으로 근로자인 원고들에게 이익이 되는 행위로서 단순히 해당 연도 임금인상률 결정으로 인하여 다른 직급과의 관계에서 누리던 임금 격차가 줄어들었다는 이유만으로 이를 재량권의 일탈·남용에까지 이르렀다고 보기는 어려운 점, 원고들이 위법하다고 주장하는 2015년, 2016년 성과연봉제 적용대상자의 임금인상률은 이 사건 임금피크제 적용 전인 2014년과 비교하여 그와 비슷한 수준이거나 오히려 상승한 점, 피고는 한정된 인건비 재원으로 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자의 임금을 결정하여야 하는데, 위와 같은 임금인상 구조가 특별히 부당하다고 보기는 어려운 점 등을 고려하면, 위와 같은 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 각 임금협약의 일반적 구속력이 문제되는지 여부에 대한 판단 2급 이상 근로자는 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없어 노동조합법 제35조에서 정한 단체협약의 일반적 구속력이 미칠 수 없으므로, 단체협약에 해당하는 이 사건 각 임금협약에서 정한 사항으로 원고들에게 대항할 수 있다고 보기는 어렵다. 그러나 피고는 총 인건비 인상분을 호봉제 기본급 인상분과 성과연봉제 인상분으로 적절히 배분하고 이를 호봉제 적용대상자에 관하여는 임금협약을 통하여 기본급인상률을 정하고, 성과연봉제 적용대상자에 관하여는 보수규정에 따른 산정방법에 따라 임금인상률을 결정하여 왔으므로, 성과연봉제 적용대상자에 대한 임금인상률 결정은 보수규정 등 취업규칙의 적용에 따른 결과일 뿐, 이 사건 임금협약의 일반적 구속력에 의한 것으로 볼 수 없다. 따라서 2급 이상 근로자에 대한 임금인상률 결정이 이 사건 임금협약에 의한 것으로 볼 수 없는 이상, 2급 이상 근로자에게 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 인정되지 않는다고 하여 2급 이상 근로자에 대한 임금인상률의 효력에 어떠한 영향을 미친다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

동일가치노동 동일임금 원칙 위반 여부에 대한 판단 피고가 임금역전 현상을 해결하기 위하여 보수체계를 개선하고, 승진가산금 제도를 폐지하며, 승진연도에 따라 임금인상률을 달리하는 등 2급 근로자 내의 임금 불균형을 개선시켜 왔고, 이로 인해 2급 근로자 내부의 일시적인 임금 불균형 현상이 상당 부분 해소된 사실은 앞서 본 바와 같다. 한편「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제8조 제1항의 '동일가치의 노동'이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일가치의 노동인지는 같은 조 제2항 소정의, 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하는데(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002도3883 판결 참조), 원고들의 주장과 같이 2급 근로자 중에서 단순히 승진연도가 빠르다는 이유만으로 승진연도가 늦은 2급 근로자보다 높은 가치의 노동을 제공한다거나 최소한 동일한 가치의 노동을 제공한다고 단정하기 어렵다. 특히 2급 이상 근로자의 경우 3급 이하 근로자와 달리 호봉제가 아닌 성과연봉제에 의하여 임금이 결정되는바, 근로자의 업무실적에 따라 임금 지급액이 달라질 수 있는 점 등을 고려하면, 승진연도가 빠른 2급 근로자가 승진연도가 늦은 2급 근로자보다 항상 더 많은 급여를 받아야 한다는 주장도 납득하기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

근로기준법 제6조 위반 등 원고들의 그 밖의 주장에 대한 판단 원고들은 피고가 2016년에 임금피크제 절감재원 중 신규직원을 채용하고 남은 재원, 임금피크제 도입으로 인하여 정부로부터 받은 상생고용지원금을 3급 이하 근로자들의 임금 인상에 분배한 것이 근로기준법 제6조를 위반하여 2급 이상 근로자들을 합리적 이유 없이 차별한 것이라거나, 임금피크제 도입의 목적을 벗어나 각 재원을 사용한 것으로서 현저히 합리성을 결여하였다거나, 이와 관련한 직제규정이나 회계규정의 개정 등을 전혀 하지 아니함으로써 관련 법령 및 정관을 위반하였다고도 주장한다. 그러나 임금피크제 도입에 따른 인건비 절감액과 상생고용지원금을 3급 이하 근로자의 처우개선에 우선 사용한 것은 이 사건 노사합의에 따른 것으로서 현저히 합리성을 결여한 것이라고 보기 어려움은 앞서 본 바와 같고, 앞서 본 사정들에 비추어 위와 같은 사정만으로 피고가 2급 이상 근로자들을 합리적 이유 없이 차별하였다고 볼 수도 없으며, 피고가 관련 법령 및 정관을 위반하여 임금피크제 절감재원 중 신규직원을 채용하고 남은 재원 또는 상생고용지원금을 사용하였다고 인정할 만한 증거도 없다. 따라서 원고들의 위 주장 역시 받아들이지 아니한다.

소결론 피고의 원고들에 대한 이 사건 임금피크제의 적용, 임금인상률 결정은 모두 적법하여 유효하므로, 그 무효를 전제로 한 이 사건 임금차액 등 청구는 모두 받아들이지 않는다.