주문
피고인의 항소를 기각한다.
이유
이 법원의 심판범위
원심은 이 사건 공소사실 중 1,418,201원 부분에 관한 임금미지급의 점 및 3,482,214원 부분에 관한 해고예고수당 미지급의 점을 각 유죄로 판단하면서 이와 각 일죄의 관계에 있는 나머지 임금미지급의 점 및 해고예고수당 미지급의 점에 대하여 이유에서 무죄로 판단하였다. 이에 대하여 피고인만이 유죄부분에 관하여 사실오인 및 법리오해를 이유로 항소하였고, 검사는 항소하지 않았다.
상소불가분의 원칙에 의하여 위 이유무죄 부분도 유죄 부분과 함께 당심에 이심되기는 하나 이 부분은 이미 당사자 간의 공격·방어의 대상에서 벗어나 사실상 심판대상에서 이탈하게 되어 그 부분에 대하여 나아가 판단할 수 없다. 따라서 위 이유무죄 부분은 이 법원의 심판범위에서 제외된다.
항소이유의 요지(사실오인 및 법리오해)
피고인은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사용자이므로, 근로기준법 제26조, 제36조가 적용되지 않는다.
임금미지급의 점에 관하여, 피고인과 D은 근로계약 당시 상여금 지급시기를 업무가 많은 3월(법인세 신고), 5월(종합소득세 신고), 6월(성실사업자 종합소득세 신고) 이후로, 지급조건을 업무능력이 검증될 것으로 정하였으므로, 위 상여금은 통상임금에 해당되지 않는다. D은 1년도 근무하지 않았고, 상여금 지급시기인 3월 말이 되기 전 퇴사하였으므로, 피고인은 위 상여금을 지급할 의무가 없다.
해고예고수당 미지급의 점에 관하여, ① 피고인은 2019. 2. 11. D에게 구두로 해고예고를 실시하였고, 원심이 근거로 제시한 판례는 4인 이하 사업장인 피고인의 사업장에는 적용될 수 없으며, ② D은 피고인에게 문자를 발송하여 협박하는 등 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼친 경우에 해당되므로, 해고예고 의무 예외사유에 해당된다.
판단
근로기준법 적용 여부에 대한 판단
근로기준법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되는 것이 원칙이나(근로기준법 제11조 제1항), 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장도 대통령령이 정하는 바에 따라 근로기준법 일부가 적용되고(근로기준법 제11조 제2항), 근로기준법 시행령에서는 근로기준법 제26조, 제36조를 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 적용한다고 정하고 있다(근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]). 따라서 피고인의 사업장이 4인 이하의 사업장이라 하더라도 근로기준법 제26조, 제36조가 모두 적용되므로 피고인의 이 부분 주장은 이유가 없다.
임금미지급의 점에 대한 판단
원심의 판단
원심은, 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하여, D의 월 통상임금은 3,482,142원[4,500만 원 × 13/14(퇴직금 부분 제외) × 1/12, 원 미만 버림, 이하 같다]으로 봄이 상당하므로, 피고인은 D의 근무기간 동안 지급해야 할 총임금 23,918,196원[3,249,999원(2018. 9. 3.부터 2018. 9. 30까지의 임금, 3,482,142×28/30) + 17,410,710원(2018. 10. 1.부터 2019. 2. 28.까지의 임금, 3,482,142원×5) + 3,257,487원(2019. 3. 1.부터 2019. 3. 29.까지의 임금, 3,482,142×29/31)] 중 22,499,995원(3,214,285원×7)만을 지급하였고, 나머지 2019년 3월분 임금 중 1,418,201원을 미지급하였다고 판단하였다.
피고인은 2018. 9. 3.경 D과 사이에 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결할 당시 4,500만 원의 1/14은 월급여로 해서 매월 말일에 지급하고, 나머지는 각 1/14은 상여금과 퇴직금으로 지급하기로 약정하였다.
피고인과 D이 2018. 9. 4. 작성한 근로계약서에는 임금에 관하여 ‘45,000,000원(퇴직금 및 상여금)’으로 기재되어 있는데, 그 임금의 지급시기와 조건에 대해서는 아무런 기재가 없다.
피고인은 2018. 9.부터 2019. 3.까지 D에게 4,500만 원 중 1/14에 해당하는 금원인 3,214,285원을 월급여로 지급하였다.
피고인은 D에게 퇴직금을 지급하기 위해 퇴직연금 확정기여형에 가입하여 부담금을 납입하였다.
피고인과 D은 이 사건 근로계약 당시 상여금의 구체적 지급시기 및 조건에 관해서는 특정하지 않았고, 피고인은 2016년과 2018년에는 근로자들에게 상여금을 3월, 5월에 지급하였고, 2017년에는 4월, 6월에 지급하였다.
이 사건 근로계약을 체결할 당시 총 임금액에 퇴직금이 포함되어 있기는 하나, 실질적으로 퇴직금에 해당하는 금원이 지급된 바도 없고 퇴직시 별도의 퇴직금을 지급하지 않는다는 취지의 합의를 한 것도 아닌데다가 피고인이 D에게 퇴직금을 지급하기 위해 퇴직연금 확정기여형에 가입하여 부담금을 납입하였는바, 4,500만 원 중 퇴직금에 해당하는 1/14은 소정근로의 대가로서의 통상임금에 해당하지 않는다고 봄이 상당하다.
이 사건 근로계약 당시 상여금의 금액은 정해져 있으나 당사자 사이에 구체적 지급시기 및 조건은 특정되지 않았고, 이에 적용되는 취업규칙도 존재하지 않는 점, 비록 상여금 지급시기가 해마다 상이하기는 하나 상여금을 지급받기로 약정한 근로자들에게는 1년에 2번 상여금이 일률적으로 지급된 것으로 보이는 점(F의 경우는 피고인이 F과의 2018. 7. 31.자 근로계약서를 제출하였는바, 2018년 3월과 5월에 업무능력이 검증되지 아니하여 상여금이 지급되지 않은 것으로는 보기 어렵다), 피고인의 주장과 같이 3월에서 6월 사이의 업무의 폭이 크다 하더라도, 상여금 지급 무렵 근로자들이 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하였다는 사정은 보이지 않는 점, 피고인은 수사기관에서 상여금을 4월, 6월에 지급하는 이유에 관해서 그 전에는 상여금을 지급할 돈이 없기 때문이라고 진술하기도 하였던 점 등에 비추어 보면, 피고인이 D에게 지급하기로 한 상여금(4,500만 원 중 1/14)은 업무능력이 검증된 자에게만 지급된 것이라거나 특정 시점 내지 일정 기간을 근무한 자에게만 지급되는 성격의 금원이 아니라, 소정근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 통상임금으로 봄이 상당하다.
당심의 판단
피고인은 임금미지급의 점에 대하여 원심에서도 항소이유에서의 주장과 동일한 취지의 주장을 하였고, 원심은 위와 같이 상세한 이유설시를 통하여 피고인의 주장을 배척하였다. 원심의 위와 같은 판단을 기록과 대조하여 면밀히 살펴보면, 피고인이 D에게 지급하기로 한 상여금은 업무능력이 검증된 자에게만 지급된 것이라거나 특정 시점 내지 일정 기간을 근무한 자에게만 지급되는 성격의 금원이 아니라, 소정근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 통상임금의 성격을 가진다고 본 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 피고인이 주장하는 바와 같은 사실오인 및 법리오해의 위법이 존재하지 않는다. 따라서 피고인의 이 부분 주장은 이유가 없다.
해고예고수당 미지급의 점에 대한 판단
2019. 2. 11. 구두의 해고예고가 있었는지 여부에 대한 판단
원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 2019. 2. 11. 피고인이 전직원이 모인 자리에서 D의 회사생활에 관한 태도를 지적하고 피고인과 D 사이에 언쟁이 있었던 사실을 알 수 있으나 그와 같은 언쟁을 피고인이 D에게 일정시점을 특정하여 해고를 예고하였다고 평가하기는 어려워 이를 근로기준법이 정한 적법한 해고예고라고 볼 수 없다. 또한 해고예고수당 미지급에 관한 근로기준법 제26조가 4인 이하의 사업장에도 적용됨은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고인의 이 부분 주장은 이유가 없다.
해고예고의무의 예외사유에 해당하는지 여부에 대한 판단
원심의 판단
원심은, ① D이 업무수행능력이 부족하고 회사 규율을 지키지 않았다는 사유만으로는 ‘고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우’에 해당한다고 보기 어렵고, ② D이 피고인의 직원인 E이 탈세를 한다는 취지 등으로 국세청, 국민연금공단 등에 민원을 제기한 것은 사실이나, 이는 E이 자신의 급여 중 일부를 자신의 자녀 통장을 이용해 받은 것과 관련이 있고, 실제 국민연금공단 등에서 조사를 나와 잘못된 부분에 대해서 수정신고가 된 점 등을 종합해 보면, 이 역시 ‘고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우’에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하였다.
당심의 판단
근로기준법 제26조가 근로자를 해고함에 있어 30일간의 해고예고기간을 두거나 30일분 이상의 임금을 예고수당으로 지급하도록 하는 해고예고제도를 둔 것은 갑작스러운 실직의 위험으로부터 근로자를 보호하려는 데 그 취지가 있고, 해고예고는 사용자에게는 대체근로자를 찾는 과정에서 해당 근로자의 해고를 재고하는 일종의 숙려기간으로 작용하기도 하며, 근로자에게는 정당한 해고 사유의 유무에 대한 자기변호의 기회를 부여하기도 한다.
다만 사용자가 자신의 귀책사유 없이 돌발적으로 야기된 불가항력적 상황으로 인하여 사업을 계속하는 것이 어려운 경우에까지 해고예고를 요구하거나, 근로자가 사용자에 대하여 중대한 의무를 위반함으로써 기본적 신뢰관계가 깨어진 경우에까지 해고예고를 요구하는 것은 근로관계에서 일방 당사자인 사용자를 지나치게 불리하게 처우하는 것으로서 불합리한 결과를 야기하게 된다. 이를 감안하여 근로기준법 제26조 단서는 “천재․사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.”고 하여 ‘해고예고가 불필요한 해고’인 즉시해고제도를 두어 사용자와 근로자 사이의 이해관계를 조정하고 있다(헌법재판소 2015. 12. 23. 선고 2014헌바3 결정, 헌법재판소 2017. 5. 25. 선고 2016헌마640 결정 등 참조). 그에 따라 근로기준법 시행규칙 제4조 별표에서는 해고예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유를 제1호부터 제9호까지 열거하고 있다.
위 해고예고제도의 취지에 비춰보면, 근로기준법 제26조 단서, 근로기준법 시행규칙 제4조 별표 제9호 “그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우”란 제한적으로 해석함이 바람직하다.
위 법리에 비추어 원심의 판단을 기록과 대조하여 면밀하게 살펴보면, 비록 피고인이 주장하는 바와 같이 D이 피고인을 협박한 죄로 벌금 100만 원을 선고받고, 피고인에게 700만 원을 지급하는 내용의 화해권고결정이 각 확정되었다 하더라도 이를 두고 D이 ‘고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다’고 판단하기는 어려우므로, 해고예고의무의 예외사유가 존재하지 않는다고 판단한 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 피고인이 주장하는 바와 같은 사실오인 및 법리오해의 잘못이 없다. 따라서 피고인의 위 주장도 받아들이지 않는다.
결론
그렇다면 피고인의 항소는 이유가 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 따라 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다(다만, 형사소송규칙 제25조 제1항에 의하여 원심판결문 제7면 제19행의 “3,750,00원”을 “3,750,000원”으로 경정한다).
판사 장성학(재판장) 장윤선 김예영
각주1) 기록목록1
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.