서울중앙지방법원 2023. 2. 3. 선고 2021가합523803 판결

당사자들의 지위

피고는 국제관계의 친선 증진과 문화 교류 등을 목적으로 설립된 법인이다.

원고들은 피고의 근로자로 재직 중이거나 재직하다가 퇴직한 사람들이다.

이 사건 단체협약의 체결

원고들

피고는 이 사건 단체협약이 일반적 구속력을 가지는데도 불구하고 원고들을 비롯한 이 사건 노동조합의 조합원들에 대해서만 이 사건 단체협약에 따라 이 사건 임금피크제를 적용하고 이 사건 자동승급제를 미적용함으로써 감액된 임금을 지급하였다. 이는 노동조합 가입을 이유로 근로자에게 불이익을 주는 부당노동행위로서 강행규정인 「노동조합 및 노동관계조합법」(이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 제81조 제1항 제1호<2>에 위배되어 무효이다.

이 사건 임금피크제는 합리적 이유 없이 오로지 연령만을 이유로 일정 기간 급여를 삭감하는 것으로 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’이라고 한다)에 따른 연령차별금지원칙에 반하여 무효이다.

피고

이 사건 단체협약 체결 당시 이 사건 노동조합은 ‘상시 사용되는 동종의 근로자의 반수 이상’으로 구성된 노동조합에 해당하지 않았으므로, 이 사건 단체협약에는 일반적 구속력이 인정되지 않는다. 따라서 원고들에 대해서만 이 사건 단체협약을 적용한 것이 부당노동행위라고 볼 수 없다.

이 사건 임금피크제는 피고의 누적된 적자 문제를 해결하기 위해 도입된 정년 연장형 임금피크제로, 임금피크제에 따른 근로자들의 불이익이 적고, 절감된 재원을 신규채용에 사용하는 등 합리적 이유 있는 차별에 해당하여 무효라고 보기 어렵다.

이 사건 단체협약을 조합원들에게만 적용한 것이 무효인지 여부

이 사건 단체협약이 일반적 구속력을 갖는지 여부

관련 법리

판단

피고와 이 사건 노동조합은 2008. 6. 30.자 단체협약(갑 제1호증)에서 이 사건 노동조합의 조합원 범위에 관하여 ‘부서장 및 과장급 이상, 경비, 총지배인 비서와 운전기사, 인사, 회계부서 직원, 일용직, 계절적 특수한 임시직, 도급제 종업원, 기타 회사와 노조가 합의한 직원, 시용기간인 직원’을 제외하고는 피고의 직원 누구나 이 사건 노동조합에 가입할 수 있다고 규정함으로써(제2조) 이 사건 노동조합의 가입 자격을 정규직으로 한정한다거나 계약직을 가입 대상에서 제외하고 있지 않고, 위와 같은 규정은 2018. 10. 10.자 단체협약(을 제3호증)에 이르기까지 변경되지 않고 그대로 유지되어 왔다.

이에 대하여 원고들은 이 사건 노동조합의 규약인 ‘사단법인 A 노동조합 운영규칙’(갑 제14호증) 제5조에서 계약직 근로자의 조합원 자격을 배제하고 있는 점을 근거로 들어 ‘계약직 근로자는 이 사건 노동조합에 가입할 수 없다’고 주장한다. 그러나 위 규약은 1988. 3. 28.자 개정을 마지막으로 개정된 바가 없어 이 사건 단체협약 체결 당시에도 유효한 것인지 의문일 뿐만 아니라, 위 (가)항에서 본 단체협약을 통해 기존의 규약에 따른 조합원의 범위를 확대하였다고 볼 수 있으므로, 더 이상 위 규약에 따라 조합원 가입 자격을 판단하는 것은 타당하지 않다.

이 사건 노동조합의 쟁의부장인 원고 I과 이 사건 노동조합의 부위원장인 원고 E은 피고의 실제 경영자 N과 총무이사 O을 노동조합법 위반 및 근로기준법 위반 혐의로 서울지방고용노동청에 고발하였는데, 해당 사건에서 이 사건 노동조합 측에 불리한 사실임에도 ‘이 사건 단체협약 체결 당시 이 사건 노동조합은 반수 이상의 노조가 아니었다’고 진술하였고, 나아가 ‘계약직 근로자도 원칙적으로 노동조합 가입 대상이지만, 정규직 전환 시 불이익이 있을 것을 우려하여 현실적으로 가입하지 못하는 상황이다’라는 취지로도 진술하였다.

그렇다면 피고의 계약직 근로자들도 조합원 가입 자격이 있어 일반적 구속력의 판단기준이 되는 ‘상시 사용되는 동종의 근로자’에 포함된다고 보아야 하고, 이와 같이 계약직 근로자 수를 상시 사용되는 동종의 근로자 수에 포함하는 경우 이 사건 노동조합이 과반수 노조에 해당하지 않음은 계산상 분명하다. 한편, 위 (다)항에서 본 고발 사건에 관하여 검찰이 계약직 근로자가 상시 사용되는 동종의 근로자에서 제외되는 것을 전제로 이 사건 단체협약에 일반적 구속력이 있다고 보아 N과 O을 부당노동행위로 인한 노동조합법 위반 등으로 기소하였다는 사정만으로 위와 달리 판단하기는 어렵다.

소결론

이 사건 임금피크제가 연령차별금지원칙 위반으로 무효인지 여부

관련 법리

판단

피고는 당초 근로자의 정년을 58세로 정하고 있었으나,<4> 법정 정년을 60세 이상으로 연장하는 개정 고령자고용법이 시행되는 2017. 1. 1.부터는 근로자의 정년을 의무적으로 60세로 정해야 했기 때문에 그로 인한 인건비 상승이 당연히 예상되는 상황이었다. 뿐만 아니라 피고는 해마다 적지 않은 당기순손실이 발생하는 등 재정상태가 악화되고 있어 비용의 상당 부분을 차지하는 인건비를 절감할 필요가 있었다. 이러한 점에서 피고가 인건비 부담을 완화하기 위한 조치로서 이 사건 임금피크제를 도입한 목적에는 어느 정도 타당성이 인정된다고 볼 여지가 있다.

그러나 근로자들은 이 사건 임금피크제가 적용됨에 따라 무려 10년 동안(만 50세부터 만 59세까지) 매년 10% 내지 40%만큼 임금이 삭감되었고, 정년이 연장된 2년 동안 추가로 지급받는 임금까지 고려하더라도, 아래와 같이 임금피크 기간의 ‘임금총액’을 비교하면 이 사건 임금피크제의 시행으로 인해 더 적은 액수를 지급받게 되었다. 따라서 근로자들은 이 사건 임금피크제 시행 전에 비해 경제적인 측면에서 적극적 손해를 입게 되었다고 볼 수 있고, 그 손해의 정도도 결코 적지 않다.

위와 같이 이 사건 임금피크제로 인해 근로자들에게 가장 중요한 근로조건 중 하나인 임금의 삭감이라는 불이익이 초래되었음에도 불구하고, 피고는 임금피크제 적용 대상 근로자들의 업무량이나 업무강도를 저감하는 등 불이익에 대한 대상조치를 전혀 강구하지 않았다. 이 사건 단체협약에서 임금피크제 적용 대상자들에 대하여 ‘희망퇴직제도’를 실시하여 퇴직위로금 형식으로 금전적 보상을 하도록 정하고 있기는 하지만(부칙 제3조 참조), 이는 근로자의 조기 퇴직을 장려하는 것에 불과하여 근로를 계속하는 근로자에 대해서는 임금 삭감의 불이익을 보전하는 대상조치라고 볼 수 없다.

한편, 피고는 ‘이 사건 임금피크제로 확보한 재원을 신규채용 인건비에 사용하였다’고 주장하지만, 피고가 2019년과 2020년에 각각 근로자들을 채용한 사실만으로는 임금피크제 절감재원이 신규채용 인원의 인건비에 충당되었다고 인정하기 어렵다.

원고들의 미지급 임금 청구에 관한 판단

원고 B, C, F, D, E(임금피크제 적용 원고들)의 경우

원고 B, C, F, D, E의 경우, 이미 이 사건 임금피크제 적용기간에 편입되어 감액된 임금을 지급받아 왔는데, 앞서 본 것처럼 이 사건 임금피크제는 무효이므로, 피고는 위 원고들에게 위 원고들이 구하는 기간인 2019. 1.분부터 2022. 6.분까지 ‘이 사건 임금피크제가 적용되지 않았다면 지급받았을 임금과 실제 수령한 임금의 차액’을 지급하여야 하고, 구체적인 금액은 별지 2 인용금액표의 ‘합계’란 기재 각 해당 금액과 같다(금액 자체에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없다).

다만, 앞서 본 것처럼 피고가 조합원인 위 원고들에 대하여 이 사건 단체협약에 따라 이 사건 자동승급제를 적용하지 않은 것은 유효하므로, 이 사건 자동승급제 미적용으로 인한 임금 차액을 구하는 부분은 이유 없다.

따라서 피고는 미지급 임금으로 (1) 원고 B, C, D, E(재직 중인 근로자들)에게 별지 2 인용금액표의 ‘합계’란 기재 각 해당 돈 및 그중 ① 이 사건 소 제기 시부터 청구한 같은 표의 ‘당초 청구금액’란 기재 각 해당 돈에 대하여는 임금 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 소장 부본 송달일 다음 날인 2021. 4. 23.부터, ② 2022. 6. 24.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통해 추가로 청구한 같은 표의 ‘추가 청구금액’란 기재 각 해당 돈에 대하여는 임금 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 2022. 6. 27.부터 각 피고가 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 2. 3.까지 상법에서 정한 연 6%,<5> 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 「소송촉진 등에 관한 특례법」에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급하고, (2) 원고 F(퇴직한 근로자)에게 21,115,375원 및 이에 대하여 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음 날인 2021. 11. 4.부터 피고가 임금의 전부 또는 일부의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 2. 3.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

나머지 원고들의 경우