서울중앙지방법원 2025. 5. 16. 선고 2022가단38091 판결

피고는 서울특별시에서 여객자동차운수사업법상 일반택시 운송사업 등을 목적으로 하는 회사이다. 원고(선정당사자) 및 선정자들(이하 선정당사자, 선정자 구분하지 않고 모두 원고로 칭한다)은 피고에게 각 고용되어 택시 운전업무에 종사하다가 퇴직한 근로자들이다.

원고들은 이른바 '정액 사납금제' 형태로 임금을 지급받아 왔다. '정액 사납금제'는 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 '택시운전근로자')가 택시 운행으로 발생하는 총 운송수입금 중 택시 회사와의 단체협약 · 임금협정 등에서 정한 일정액을 택시 회사에 납입하고(이러한 납입금을 '사납금') 이를 제외한 나머지 운송수입금을 택시 운전근로자 자신이 가지되(사납금을 초과하는 운송수입금을 '초과운송수입금'), 피고로부터 비교적 적은 금액의 기본급과 각종 수당 일정액을 지급받는 방식이다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 택시운전근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항')이 신설되었다. 위 법률 부칙 내지 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 2009. 7. 1.부터 피고 본점 소재지인 서울특별시에서 이 사건 특례조항이 시행되었다. 이에 따라 원고들을 비롯한 택시운전근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 초과운송수입금이 제외되었다.

피고와 피고 노동조합이 체결한 단체협약 내지 임금협정에 따라 소정근로시간은 다음과 같이 변동되었다. 위 각 임금협정 중 소정근로시간 외에 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

2017년 단체협약

2017. 9. 8. 체결한 2017년 임금협정 3) 2021년 임금협정 위 임금협정의 주된 내용은 전액관리제를 시행하는 것이었는데, 임금협정이 체결된 후 얼마 되지 않아서, 'I조합'과 'J노동조합 서울지역본부'는 2020. 3. 10. 전액관리제를 유보하고, 종전 사납금제를 그대로 시행하기로 합의하였다. 서울지역 택시회사인 피고는 노동조합과 합의하여 위 중앙협정을 그대로 따르기로 하고 2021년에는 이전 임금협정을 그대로 적용하고, 2022. 1. 1.부터 2021년 임금협정을 시행하기로 하였다. 2022년 임금협정이 시행되면서 피고는 원고들을 포함한 근로자들에 대하여 2021. 12. 31.을 기준으로 퇴직금 중간정산(이하 '이 사건 퇴직금 중간정산')을 하여 지급하였다.

피고는 2022. 3. 5. K 주식회사(이하 'K')에 양도기준일을 2022. 3. 31.로 하여 택시운송사업 면허권과 택시차량의 면허권 전부에 대한 양도 · 양수계약을 체결하였고,2022. 4. 1.부터 K가 운영하고 있다. 피고의 택시근로자 중 원고 A, G, H을 포함한 45명이 K에 고용승계되었다. 원고 A, G, H은 K에서 근무하다 2022년경 퇴직하였고, 원고 C, D, E, F은 고용승계를 거부하고 2022. 3. 31. 퇴사하였다.

원고들은 피고에게, 2022. 6. 8. 최저임금 미달액 및 퇴직급여 미지급금의 지급을 요구하는 최고장을 보냈고, 2022. 12. 10. 최저임금 미달액 및 퇴직급여 미지급액을 청구하는 이 사건 소장을 제출하였다. 원고들은 2023. 1. 16. 자 청구취지 및 청구원인변경신청서를 제출하여, 원고 A, C, D, F의 야간근로수당 미달액을 청구하는 내용을 추가하였다. 원고들은 2024. 4. 18. 자 청구취지 및 청구원인변경신청서를 제출하여, 휴일근로수당 및 연차휴가수당 차액 청구를 추가하였다.

최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정 · 고시한 시간당 법정 최저임금은 다음과 같다. [근거] 다툼 없는 사실, 갑 21~26, 을 1, 4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 가. 2018년 임금협정으로 소정근로시간을 5시간 30분으로 감축한 것은 다음과 같은 이유로 무효이므로, 2021년 임금협정이 시행되기 전인 2021. 12. 31.까지의 소정근로시간은 2017년 단체협약에 따라 1일 6시간(1개월 183시간)이 되어야 한다.

2018년 임금협정은 취업규칙인데, 2017년 단체협약에서 정한 소정근로시간을 감축하는 것은 취업규칙의 불리한 변경에 해당하고, 이는 2017년 단체협약 제2조를 위반한 것이며, 2018년 임금협정을 공고 또는 고지하지 않은 절차상 하자가 있다. 위 임금협정은 근로기준법 제96조<1>, 노동조합법 제33조<2>에 의하여 무효이다(설령 2018년 임금협정이 유효하더라도, 근로자에게 유리한 조건 우선 적용의 원칙에 따라 2017년단체협약에 따른 소정근로시간을 적용하여야 한다.).

피고의 경영에 미치는 내외부적 환경의 악화 등이 발생하지 아니하였음에도 근로자들의 임금에 가장 큰 영향을 미치는 소정근로시간만 감축하였으므로, 2017년 임금협정서 제23조를 위반한 것이고, 이는 근로자들의 신뢰를 저버리는 것으로 신의칙을 위반한 행위다.

경영상 및 근로환경 등 내외부적인 변화 또는 영향이 없고 임금은 전혀 변경없이 최저임금법 개정에 따른 법위반을 회피 또는 잠탈하고자 한 것으로 무효이다.

임금협정은 단체협약 교섭사항인데 피고와 노동조합 대표자의 서명만 있을 뿐이므로, 2017년 단체협약 제70조, 73조를 위반한 것으로 절차상 중대한 하자가 있다.

최저임금 차액 청구 피고는 1일 소정근로시간을 2019. 5월부터 2021. 12. 31.까지는 6시간으로, 2022. 1. 1.부터 2022. 3월까지는 1일 6시간 40분을 기준으로 산정한 최저임금에 미달하는 임금을 지급하여야 한다.

법정수당 차액 청구 승무수당, 상여금, 장려금, 장려수당은 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 포함하지 않고 연차휴가수당, 휴일근로수당, 야간근로수당을 지급하였으므로, 이를 통상임금에 포함하고 1일 소정근로시간도 2019. 5월부터 2021. 12. 31.까지는 6시간으로, 2022. 1. 1.부터 2022. 3월까지는 1일 6시간 40분을 기준으로 재산정한 연차휴가수당, 휴일근로수당, 야간근로수당과 실제 지급한 수당과의 차액을 지급하여야 한다.

퇴직급여 차액 청구 이 사건 퇴직금 중간정산은 원고들이 원하지도 않고 요구하지도 않았음에도 피고가 일방적으로 한 것으로 무효이다. 2020년 발생한 연차에 대한 연차휴가수당을 포함하여 2017년 단체협약 제53조 제5항에 따라 재산정한 퇴직급여와 실제 지급한 퇴직급여와의 차액을 지급하여야 한다.

이 사건에 적용될 소정근로시간의 확정 원고들은 2018년 임금협정이 무효임을 전제로, 2021. 12. 31.까지의 소정근로시간을 6시간으로 계산하여 최저임금 미달액 및 법정수당 차액을 청구하고 있다. 피고는 2018년 임금협정이 유효하므로 5시간 30분이 적용되어야 한다고 다투고 있다. 2018년 임금협정이 무효인지 여부는 위 각 청구의 임금액 계산에 공통의 전제가 되는 부분이므로 이에 관하여 본다.

2018년 임금협정이 취업규칙임을 전제로 한 무효 주장에 대하여 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 합의를 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 성립하는 것이고, 그 합의가 반드시 정식의 단체교섭절차를 거쳐서 이루어져야만 하는 것은 아니다. 따라서 노동조합과 사용자 사이에 근로조건 기타 노사관계에 관한 합의가 노사협의회의 협의를 거쳐서 성립되었더라도, 당사자 쌍방이 이를 단체협약으로 할 의사로 문서로 작성하여 당사자 쌍방의 대표자가 각 노동조합과 사용자를 대표하여 서명날인하는 등으로 단체협약의 실질적·형식적 요건을 갖추었다면 이는 단체협약이라고 보아야 한다(대법원 2018. 7. 26. 선고 2016다205908 판결 참조). 2018년 임금협정서도 피고의 대표와 노동조합의 대표가 임금에 관한 사항을 문서로 작성하여 서명날인한 문서이므로, 명칭에 상관없이 단체협약에 해당한다. 2018년 임금협정서가 단체협약이 아니고 취업규칙임을 전제로 한 원고들의 주장은 나머지 점에 관하여 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

신의칙 위반으로 무효라는 주장에 대하여 협약 자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자 측의 경영상태등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 참조). 갑 21, 22호증의 각 기재에 의하면 2017년 임금협정서의 유효기간이 2018. 9. 31.까지이므로, 유효기간이 만료될 무렵인 2018. 9. 28. 2018년 임금협정으로 2018. 10. 1.부터 2019. 9. 30.까지를 유효기간으로 한 새로운 협약을 체결한 것이다. 유효기간 만료로 새로운 임금협정을 체결하는 경우에는 '여건변동(택시요금 인상, 제도운영의 변화)'을 요건으로 하지 않으므로, 2017년도 임금협정 제23조를 위반하였다고 볼 수 없다. 소정근로시간 감축이 일응 근로자들에게 불이익한 면이 있더라도 그것만으로 곧바로 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어났다고 단정할 수 없고, 원고들이 제출한 증거들 및 주장하는 사정만으로는 소정근로시간 감축이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 위 주장은 이유 없다.

탈법행위로 무효라는 주장에 대하여

관련법리 헌법 제32조 제1항 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 '특례조항'이라 한다)의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 합의가 탈법행위에 해당한다는 구체적인 사정은 합의가 무효임을 주장하는 자가 주장·증명하여야 한다. 정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다. 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 고려하여 판단하여야 한다. 택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간(실차시간)뿐만 아니라 택시의 입출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사·휴게 시간은 제외)과 같이 택시운전근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제 근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다. 그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우 그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 280563 판결). 소정근로시간은 노사 간의 자유로운 의사에 따라 정할 수 있는 것이 원칙이므로, 노사 간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 위에서 본 바와 같은 사유 등으로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결, 대법원 2024. 2. 29. 선고 2023다292955 판결 등 참조).

판단

앞서 본 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 볼 때 2018년 소정근로시간 단축합의 당시 최저임금법 위반을 피할 의도가 있었다고 볼 여지가 있다. 1 2018년 임금협정은 '2017년 임금협정 이후 택시요금인상 등 여건변동이 없는 관계로 2017년 임금협정에 따른다'고 하면서도, 오로지 '단. 동종업종의 타회사들도 근로시간을 조정함에 따라'라는 이유를 들어 소정근로시간만을 감축하는 합의를 하였다. 2 2018년 임금협정에 따르면 소정근로시간을 30분 감축하는 외에 나머지 임금에 관한 사항은 모두 2017년 임금협정에 따르기로 했으므로, 최저임금 미달 여부는 2017년 임금협정서에 첨부된 '월 정액급여 임금표준 산정예시 표'를 기준으로 해야 한다. 위 표에 기재된 비교대상 임금 합계액 1,095,266원(갑 21호증의 11면. 고정 임금총액 중 야간근로수당을 공제하고, 근로장려금은 2017. 9. 20. 자 노사합의서에 따라 증액된 57,000원으로 계산함)을 단축 직전 1일 소정근로시간 6시간을 기준으로 시급으로 환산하면 7,066원(=1,095,266원÷1개월 평균 소정근로시간 155시간<3>, 소수점 이하에서 반올림)으로 최저시급 7,530원보다 낮다. 1일 소정근로시간 5시간 30분을 기준으로 시급으로 환산하면, 7,708원(=1,095,266원÷1개월 평균 소정근로시간 142.08시간<4>)으로 최저시급 7,530원보다 높게 된다. 위 계산과 같이 2018년 임금협정 당시 비교대상 시급은 최저시급 7,530원보다 낮아 이미 일부 근로자들에 대하여 최저임금법 위반이 된 상황이었고(2018년 최저임금은 그 이전 최저임금 상승률보다 상당히 높은 상승률을 기록하였는바, 피고 노사로서는 2017년도 임금협정 체결 당시 2018년 최저임금 상승률이 유례없이 높을 것임을 예상하기 어려웠을 것이므로 이 자체를 비난하기는 어렵다.), 피고로서는 2018년 임금협정으로 소정근로시간을 단축하지 않았다면 최저임금법 위반 상황이 계속되는 상황이었다.

그러나 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지, 이 법원에 현저한 사실에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들까지 종합하면, 원고들이 제출한 증거들 및 위 사정만으로는 소정근로시간 단축합의가 '실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이' 소정근로시간만을 단축하기로 하는 합의로서 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들은 피고가 보유한 택시를 운행하여 피고 차고지 밖 도로 위에서 일하면서 승객들로부터 받은 수익을 관리하였고, 이른바 정액사납금제에 따라 승객들로부터 받은 운임 중 일정액을 피고에 지급하고 나머지 수입은 택시운전근로자들이 갖는 방식으로 일하였다. 한편 이른바 법인택시의 순항배회식 운행방식으로 인하여 사용자인 피고가 원고들을 비롯한 택시운전근로자들이 근무일 실제 근로 여부나 근로 행태를 실질적으로 지휘 ·감독하거나 택시운전근로자들의 실제 근로시간을 정확하게 파악하기는 어려웠다. 이러한 사정을 고려하여 피고와 피고 노동조합은 당초부터 노사합의를 통하여 소정근로시간을 정해놓을 필요성을 인식하였다고 볼 수 있다. 소정근로시간 합의의 의미, 정액사납금제에 따른 택시운전근로자들의 소득 형태, 근본적으로 순항배회식 운행되어 택시회사가 택시운전근로자들을 실질적으로 지휘·감독하거나 택시운전근로자들의 실제 근로시간을 정확하게 파악하기 어려운 택시운수업의 특성 등에 따라 노사 간에 근로기준법이 정한 기준근로시간의 범위 내에서 택시회사의 경영환경과 택시운전근로자들의 근무환경의 변화를 반영하여 자율적으로 소정근로시간을 변경하는 합의에 이른 경우 법원인 이를 원칙적으로 존중할 필요가 있다. 2 서울특별시에서는 2010년 무렵부터 택시호출 앱 서비스가 활용되기 시작하다가, 2015년경 무렵부터는 그 서비스가 활성화되었다. 그에 따라 종전의 배회식 영업방식에서 대기식 영업방식, 즉 특정한 장소에서 대기를 하다가 호출을 받아 운행을 하는 방식으로 근무형태가 변경되었고, 특히 호출 앱을 통해서 높은 매출을 올릴 수 있는 장거리 손님을 골라 받거나 효율적인 동선을 구상하여 운행할 수 있는 등 운행시간 대비 운송수입의 효율도 향상되었다. 이러한 이유로 택시운전근로자들의 운송수입금은 늘어났으나 기준 운송수입금납부를 위한 운행시간은 줄어들었을 것으로 판단된다. 즉, 위 각 임금협정이 체결될 무렵 실제 근무여건의 변화가 있었고, 이로 인한 택시운전근로자들의 근무형태 변경이 소정근로시간 단축 합의의 간접적인 계기가 되었다고 추단할 수 있다. 한편 2013년 택시요금 인상을 비롯한 택시요금 체계의 변경과 앱택시 활성화에 따른 택시운전근로자들의 운행 형태 변화의 결과 1일 결제건수, 운행거리 및 영업거리가 감소하였음에도 영업율이 증가함으로써 일평균 운송수입금이 증가하고, 택시운전근로자들의 근무시간당 운송수익금과 km당 운송수익금이 증가하였으며, 실차율도 향상되었고, 2017년 단체협약 체결 이후에는 피고가 택시운전근로자에게 공급하는 연료공급량 측면에서 택시운전기사들에게 불리한 변화는 없었다. 3 위 각 임금협정은 'L조합'과 'M 서울지역본부' 간 체결되는 '중앙임금협정'과 서울특별시의 행정지도를 준수하여 체결되었다. 피고 노사가 소정근로시간 단축 합의를 한 것은 이처럼 중앙임금협정에 따르거나 서울특별시의 행정지도를 준수하는 과정에서 이루어진 것이다. 4 피고가 외부적인 요인으로 사납금 인상 등 경영환경 개선에 필요한 조치를 취하지 못한 상황에서 피고 노동조합과 사이에 2009년 이 사건 특례조항이 시행된 후6년 정도가 지나 2015년 임금협정을 통하여 비로소 소정근로시간을 1일 6시간 40분에서 1일 6시간으로, 다시 2018년 임금협정으로 1일 5시간 30분으로 감축하는 데 합의한 것은, 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간의 변경을 포함하여 택시운수업을 둘러싼 택시회사와 그 소속 택시운전근로자들의 위와 같은 다양한 환경변화와 이해관계를 반영한 데 따른 것으로 보는 게 자연스럽다. 5 2017년 단체협약 시점부터 2018년 임금협정 체결 시점 사이에 택시요금인상, 제도운영의 변화가 없었고, 실제 근무형태나 운행시간에 관련한 급격하고 중대한 변화는 없었더라도, 상당한 기간 동안에 걸쳐 이미 변화된 환경이 형성되어 있었던 이상 이를 반영할 필요는 여전히 있었다고 보인다. 2018년 임금협정에서 언급한 '동종업종의 타회사들도 근로시간을 조정함에 따라'라는 것은, 그 무렵 택시업계가 전반적으로 변화된 환경을 반영하기 위해 근로시간을 조정하는 추세이므로 피고 역시 변화된 환경을 반영할 필요가 있음을 의미하는 것으로 볼 수 있다. 소정근로시간이 감축되어 온 과정의 단축 비율, 빈도, 변동 추이를 볼 때, 실제 감소된 근무시간과 상당한 불일치가 있는 정도라고 보기는 어렵다. 6 피고에게 최저임금법을 피하려는 의도가 있었다고 추정되더라도, 위와 같이 실제 근무시간 감소 등에 따른 소정근로시간을 변경할 필요성이 인정되고, 이를 형식적으로만 변경한 것에 그친다고 볼 만한 뚜렷한 증거가 없는 경우에는, 추정되는 피고의 내심의 의도만을 우선하여 위 합의를 무효라고 단정하기는 어렵다고 할 것이다.

단체협약을 위반한 절차상 하자로 무효라는 주장에 대하여 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 합의를 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 성립하는 것이고, 그 합의가 반드시 정식의 단체교섭절차를 거쳐서 이루어져야만 하는 것은 아니다. 따라서 노동조합과 사용자 사이에 근로조건 기타 노사관계에 관한 합의가 노사협의회의 협의를 거쳐서 성립되었더라도, 당사자 쌍방이 이를 단체협약으로 할 의사로 문서로 작성하여 당사자 쌍방의 대표자가 각 노동조합과 사용자를 대표하여 서명날인하는 등으로 단체협약의 실질적·형식적 요건을 갖추었다면 이는 단체협약이라고 보아야 한다(대법원 2018. 7. 26. 선고 2016다205908 판결). 2017년 단체협약 제70조, 73조는 단체교섭절차를 진행할 때 필요한 규정인데,2018년 임금협정서는 정식의 단체교섭절차를 거치지 않고 체결된 것으로 보이므로, 위 규정이 적용되는 경우에 해당하지 않는다. 이와 다른 전제의 원고들의 주장은 이유 없다.

소결론 위에서 본 바와 같이 2018년 임금협정이 무효라고 보이지 않으므로, 위 협정에 따라 원고들이 임금 차액을 청구하는 2019. 5월부터 2021년도 임금협정이 시행되기 전인 2021. 12. 31.까지는 1일 5시간 30분, 2021년 임금협정이 시행된 2022. 1. 1.부터는 1일 6시간 40분으로 계산함이 타당하다. 이에 대해 피고는, 원고들이 소정근로시간을 6시간으로만 주장하고 있으므로 소정근로시간을 5시간 30분으로 한 미달액이 있는지 여부에 대하여는 판단할 필요가 없다고 주장한다. 이 사건에 적용될 소정근로시간 및 최저임금 미달액 여부에 대하여 원고들과 피고 사이에 다툼이 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 원고들이 주장하는 소정근로시간이 인정되지 않더라도 소송과정에서 밝혀진 소정근로시간을 기준으로 계산한 최저임금 미달액을 구하는 취지도 포함되었다고 봄이 타당하다. 원고 A가 비록 7회 변론기일에서 '이 사건 청구는 소정근로시간이 6시간임을 전제로 하는 것이고, 5시간 30분을 주장하는 것은 아니다'라고 진술한 바 있으나, 원고가 법률전문가가 아닌 개인이고 변론기일 당일 피고 대리인의 구문권 행사에 의해 답변한 것으로, 이를 소정근로시간이 5시간으로 30분으로 계산한 최저임금 미달액이 있더라도 이를 구하지 않겠다는 취지라고까지 보기는 어렵다. 피고의 주장은 이유 없다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

청구원인에 대한 판단

최저임금 미달액 판단기준 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.", 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다."고 규정하고 있으므로, 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다. 원고들에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는, 매월 1회 지급된 임금중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 임금(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 앞서 본 것과 같이 '비교대상 임금'으로 칭한다) 총액을 최저임금법 시행령 제5조에서 정한 바에 따라 시간급 비교대상 임금으로 환산하고, 그 값이 시간당 최저임금보다 미달하는 경우 최저임금 대상 시간에 대한 최저임금액에서 피고가 지급한 금액과의 차액을 월별 미달액으로 산정하기로 한다.

시간급 비교대상 임금의 환산 현행 최저임금법 시행령 제5조<5>가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 '월 단위로 정해진 임금'을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어야 한다. 1 비교대상 임금: 원고들은 피고로부터 지급받은 임금(초과운송수입금 제외) 중 기본급(주휴수당 포함), 근속수당, 승무수당, 장려금 또는 장려수당, 상여금을 합산한 금액을 비교대상 임금으로 주장하고 있고, 피고도 이에 대하여 명시적으로 다투고 있 지 않으므로, 이를 비교대상 임금으로 인정한다. 갑 20호증의 기재에 의하면 원고들의 월별 비교대상 임금액은 별지 3 '최저임금 미달액 산정표'의 해당란 기재와 같다. 2 최저임금 적용기준 시간: 이는 월별로 계산해야 하므로 해당 월의 소정근로시간에 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수를 합산한 시간 수를 산정하여 계산하되, 편의상 '(실근로일수+주휴일수) × 1일 소정근로시간'으로 계산하였다. 실근로일수는 만근일인 26일을 한도로 하였고, 주휴일수는 계산의 편의상 4일로 하되 실근로일수가 이례적으로 적은 월의 경우에는 없는 것으로 보고 계산하였다. 갑 20호증의 기재 및 원고들이 제출한 2024. 4. 18. 자 서증목록의 기재에 의하여, '실근로일', '법정휴일', '약정휴일' 일수를 인정하고, 이를 기초로 계산한 월별 '최저임금 적용기준 시간'은 별지 3 표 해당란 기재와 같다.

최저임금 대상 시간 최저임금법은 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우까지 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니다(최저임금법 제6조 제6항 제1호 참조). 이러한 최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 소정의 근로일에 해당하지 않아 근로자가 근로하지 아니한 휴일(주휴일은 논외로 한다)이나 소정의 근로일에는 해당하지만 근로자가 실제 근로하지 아니하여 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴가일 또는 결근일에 대하여 근로계약이나 취업규칙, 단체협약등에 의해 임금을 지급하기로 하였더라도, 그 유급으로 처리된 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(이하 '최저임금 지급 대상 시간'이라 한다)에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다. 그러나 근로기준법 제60조가정한 연차 유급휴가를 사용한 날과 같이, 소정근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지 아니하였으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간은 최저임금 지급 대상 시간에 포함된다고 보아야 한다. 이러한 시간은 별도 약정이 없더라도 사용자가 임금 지급 의무를 부담하는 시간이라는 점에서 실제 근로를 제공한 시간과 다를 바 없고, 연차 유급휴가를 사용하여 유급으로 처리된 시간이최저임금 지급 대상 시간에 포함되지 않는다고 본다면 최저임금액 미만의 임금을 지급받는 근로자들의 연차 유급휴가 사용이 사실상 위축되는 부당한 결과가 초래될 우려가 있기 때문이다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744, 223751 판결). 월별 최저임금 대상 시간은 계산의 편의상 '(실근로일수+연차휴가수+법정휴일수+주휴일수) × 1일 소정근로시간'으로 계산하였다. 피고가 유급으로 처리해야 하는 법정휴일은 2021. 1. 1. 전에는 근로자의 날만 있었으나, 근로기준법령 개정에 따라 2021. 1. 1.부터는<6> 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호는 제외한다)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일도 법정휴일에 포함되었으므로 이러한 기준에 따라 2021. 1. 1.부터 이에 해당하는 공휴일 등은 법정휴일에 포함하여 계산한다. 원고들이 표시한 인정일에 법정휴일로 볼 수 있는 기재가 없는 경우, 약정휴일로 보고 계산하였다.

소결 월 '최저임금 미달액'은 월 '최저임금액'(= 최저임금 대상 시간 × 시간당 최저임금)에서 피고가 '지급한 금액'과의 차액으로 산정하였고, 별지 3 표 해당란 기재와 같다 (계산값이 음수인 경우에는 차액을 0원으로 보고 기재하지 않았다. 이하 같다). 피고는 원고들에게 별지 3 표 '인용금액'란 기재 돈을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 대한 판단

주장요지 원고들이 2022. 12. 10. 접수한 소장의 청구취지에 단순히 '최저임금 미달액'이라고만 기재한 것은 청구취지로서의 효력이 없어, 적법한 소장이 아니므로 소장의 효력을 발휘하지 못한다. 2023. 1. 16. 청구취지등변경서에 이르러서야 구하는 금액을 기재하였으므로 소 제기 효력은 2023. 1. 16.부터 발생할 수 있으므로, 시효 중단 효력은 이때부터 발생한다. 원고들 청구 중 2019. 12월까지 부분은 3년이 경과한 것이므로 시효로 소멸하였다.

판단 이 사건 소장 청구취지에 청구금액이 기재되어 있지 않아 부적법하더라도 법원의 보정명령에 따라 원고들이 청구금액을 구체적으로 기재한 청구취지등변경서를 제출함으로써 보정하였고, 부적법한 부분으로 인하여 이 사건 소가 각하되지 않은 이상 이 사건 소 제기시로부터 시효중단의 효력은 발생한다고 봄이 타당하다. 이와 다른 전제의 위 주장은 이유 없다.

통상임금 재산정에 따른 법정수당 차액 청구

통상임금 차액 지급 의무 인정 여부 아래에서 보는 바와 같이 상여금, 장려금, 장려수당, 승무수당은 통상임금에 해당함에도, 피고는 위 임금들을 통상임금에 포함하지 않고 산정한 법정수당을 지급하였

판단 이 사건 소장 청구취지에 청구금액이 기재되어 있지 않아 부적법하더라도 법원의 보정명령에 따라 원고들이 청구금액을 구체적으로 기재한 청구취지등변경서를 제출함으로써 보정하였고, 부적법한 부분으로 인하여 이 사건 소가 각하되지 않은 이상 이 사건 소 제기시로부터 시효중단의 효력은 발생한다고 봄이 타당하다. 이와 다른 전제의 위 주장은 이유 없다.

통상임금 재산정에 따른 법정수당 차액 청구

통상임금 차액 지급 의무 인정 여부 아래에서 보는 바와 같이 상여금, 장려금, 장려수당, 승무수당은 통상임금에 해당함에도, 피고는 위 임금들을 통상임금에 포함하지 않고 산정한 법정수당을 지급하였으므로, 특별한 사정이 없는 한 위 임금들을 통상임금에 포함하여 재산정한 수당에서 기지급한 수당과의 차액을 지급하여야 한다.

관련법리 일정 근무일수를 충족하여야만 지급하는 임금(이하 '근무일수 조건부 임금'이라 한다): 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 근무일수 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건의 경우, 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장근로 등에 대한 법정수당을 산정하여야 한다. 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문이다. 반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 제공하였다고 하여 지급되는 것이 아니고 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아니다. 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 및 같은 날 선고 2012다94643 전원합의체 판결 중 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 삼은 부분, 그에 따라 재직조건부 임금, 근무일수 조건부 임금, 성과급의 통상임금성을 고정성 인정 여부를 기준으로 판단한 부분, 재직조건부 임금이 조건의 부가로 인하여 소정근로 대가성을 갖추지 못하였다고 판단한 부분과 그와 같은 취지의 종전 판결들은 이 판결의 견해와 배치되는 범위 내에서 모두 변경하기로 한다. 위와 같은 판례변경은 임금체계의 근간이 되는 통상임금 개념을 재정립하는 것이어서 집단적 법률관계인 임금 지급에 관한 근로관계에 중대한 영향을 미친다. 새로운 법리를 전면적으로 소급 적용하면 종전 판례를 신뢰하여 형성된 수많은 법률관계의 효력에 바로 영향을 미침으로써 법적 안정성을 해치고 신뢰보호에 반하게 된다. 따라서 새로운 법리는 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하는 것이 타당하다. 다만 당해사건 및 이 판결 선고 시점에 이 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 사건들(이하 '병행사건'이라 한다)에는 구체적 사건의 권리구제를 목적으로 하는 사법의 본질상 새로운 법리를 소급 적용하여야 한다. 따라서 이 판결 선고일인 2024. 12. 19. 이후 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 새로운 법리에 따른 통상임금의 범위를 기초로 그 지급액을 산정하여야 하고, 2024. 12. 18.까지 제공한 연장근로등에 대한 법정수당은 당해사건 및 병행사건을 제외하고는 종래 법리에 따른 통상임금을 기초로 산정하여야 한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결). 본래 통상임금이란 정기적·일률적으로 소정 근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제 근무일이나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적으로 지급되는 일반임금인바, 위의 '일률적'으로 지급되는 것이라 함은 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 말하는 '일정한 조건'이란 '고정적이고 평균적인 임금'을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 '고정적인 조건'이어야 함은 원심이 판시한 바와 같다(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다20316 판결, 1994. 5. 24. 선고 93다31979 판결 등 참조).

구체적 판단

상여금: 피고의 단체협약 및 임금협정에 의하면 소정근로시간 범위 내에 해당하는 23일 내지 26일을 근무하고 일정한 조건(일정금액 이상 가해사고를 발생하지 않고 운송수입금을 전액 납부)을 충족한 근로자에게 일정한 금액을 상여금으로 지급하는 것이므로 이는 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다.

장려금, 장려수당, 승무수당: 장려금은 피고의 단체협약 및 임금협정에 구체적으로 정해져 있지는 않으나, '월 정액급여 임금표준산정예시표' 상 임금항목에 고정적인 금액이 기재되어 있고, 그동안 모든 근로자에게 지급되어 왔던 것으로 보이며, 장려수당은 2021년 임금협정서에 따라 2022. 1. 1.부터 소정근로시간 내인 23일 이상 근무하면 일정금액이 지급되는 것이고, 승무수당은 실근무일수에 비례하여 지급되는 것이므로, 위 임금들은 모두 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고의 항변에 대한 판단

소멸시효 항변

주장요지 원고들은 2023. 1. 16. 청구취지등변경서에 이르러서야 구하는 금액을 기재하였으므로 소 제기 효력은 2023. 1. 16.부터 발생할 수 있으므로, 시효 중단 효력은 이때부터 발생한다. 원고들 청구 중 2019. 12월까지 부분은 3년이 경과한 것이므로 시효로 소멸하였다.

판단 원고들이 구하는 법정수당은 2019. 5월부터 2022. 3월까지 근무로 발생한 것으로 각 근무월 다음 달 10일부터 소멸시효가 진행된다. 그런데 앞서 본 바와 같이 이 사건 소장 청구원인에 법정수당 차액 청구는 없었고, 원고들은 야간근로수당 청구를 2023.1. 16.에서야 추가하였고, 휴일근로수당과 미사용연차수당 청구는 2024. 4. 18.에서야 추가하였다. 피고가 구하는 바에 따라 2023. 1. 16.로부터 역산하여 3년 전인 2023. 1. 16. 전에 지급기일이 도래한 각 수당청구권은 시효로 소멸하였다고 봄이 타당하다. 피고의 항변은 이유 있으므로, 원고들의 법정수당 청구는 2020. 1. 16.부터 2022. 3월까지 발생한 부분에 대하여만 판단하기로 한다.

연차휴가수당에 대하여 영업양도로 면책되었다는 항변 피고는 택시운송업 면허를 포함하여 일체의 영업을 K에 양도하면서 연차수당채무도 K에 양도하였으므로 책임이 없다는 취지로 주장한다.

근로관계가 승계되지 않은 원고들(C, D, E, F) 피고의 영업양도 기준일이 2022. 3. 31.이고 K는 2022. 4. 1.부터 영업양수인이 된 것은 앞서 본 바와 같다. 2022. 3. 31. 퇴직한 위 원고들은 K에 승계되기 전에 피고에서 퇴직한 것이므로, 영업양도인인 피고는 여전히 위 원고들에 대하여 연차휴가수당을 지급할 의무를 부담한다.

근로관계가 승계된 원고들(A, G, H) 영업양도인과 근로자 사이의 근로관계는 영업양도로 인하여 일단 종료되지만 영업양도인이 근로자에 대하여 부담하고 있는 채무가 위 영업양도로 인하여 당연히 면책되는 것은 아니고, 영업양도 당사자 사이에 면책적 채무인수의 합의가 있고 근로자가 이에 동의하였다는 점에 대한 주장·입증도 없는 이상, 영업양도 전에 발생한 연차휴가수당채무는 양도 당시에 이행기에 도달하였는지 여부를 불문하고 영업양도인에게도 여전히 그 이행책임이 남아 있다고 봄이 타당하다. 그러나 고용승계가 되었더라도 영업양도 당시에 아직 발생하지 아니한 채무에 대하여는 영업양도인에게 아무런 책임이 없다. 2021년 근무로 인해 2022. 1. 1. 연차휴가권을 취득하였으나 영업양도 이후 퇴직함으로써 그때서야 비로소 연차휴가수당청구권이 발생하였으므로, 2021년 근무로 인한 연차휴가수당채무는 피고에게 책임이 있다고 보기 어렵다. 피고의 항변은 위 인정범위 내에서 이유 있으므로, 원고 A, G, H이 2021년 근무로 인한 연차휴가수당을 피고에게 구하는 부분은 받아들이지 않는다.

지급할 차액의 범위

통상시급의 산정 비교대상 임금과 통상임금은 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념으로 사용자가최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 최하한으로 한다고 볼 수 없다. 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자의 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있을 뿐이다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 참조). 앞서 본 사실에 의하면, 이 사건은 비교대상 임금에 산입된 임금과 통상임금에 산입될 임금항목이 동일하므로, 최저임금 미달액이 있는 월의 경우 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적어 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하고, 비율에 따라 개개 임금항목에 안분하여 증액될 것이나 결과적으로 총액으로 보면 월 통상임금 총액이 최저임금 미달액만큼 증액되게 된다. 다만 시간급 통상임금은 월 통상임금을 '월평균 소정근시간수+월평균 주휴일수'로 나눈 금액으로, 최저임금법 위반이 있더라도 곧바로 통상시급도 최저시급 정도로 증액된다고 단정할 수는 없고, 월별로 통상시급을 계산하여 이를 기초로 법정수당을 재산정하기로 한다.

야간근로수당(원고 C, D<7>) 소멸시효가 지나지 않은 2020. 1. 16.부터 2022. 3월까지 위 원고들의 4시간씩 야간근로를 하였고, 야간근로일수, 지급받은 야간근로수당 금액은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 20호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되고, 이를 기준으로 재산정한 야간근로수당 및 기지급받은 수당과의 차액을 산정하였다. 구체적인 내역은 별지 4 표 해당란 기재와 같다.

휴일근로수당 계산의 편의상 연도별로 휴일근로일수를 합산하고, 월평 통상시급의 평균을 통상시급으로 계산하였다(다만, 근무일수가 이례적으로 적은 달을 제외한 월별 통상시급의 평균이 해당 년도 최저시급을 초과하는 것으로 계산되므로, 원고들이 구하는 바에 따라 해당 년도 최저시급을 통상시급으로 한다.). 소멸시효가 지나지 않은 2020. 1. 16.부터 2022. 3월까지 원고들이 휴일에 근로한 일수, 지급받은 휴일근로수당<8>은 다툼이 없거나 갑 20호증 및 변론 전체의 취지에 의 하여 인정되고, 이를 기초로 재산정한 휴일근로수당, 그 차액은 별지 5 표 기재와 같다.

연차휴가수당 연차휴가수당청구권은 연차휴가를 사용할 수 있는 마지막 날이 지나면 성립하는데, 2018년도 근무로 인하여 발생한 연차휴가에 대한 연차휴가수당청구권은 2020. 1. 1.에 성립하므로 앞서 본 바와 같은 이유로 3년의 소멸시효가 이미 완성되었다. 원고 A, G, H의 2021년 근무로 인한 연차휴가수당 부분은 피고에게 청구할 수 없다는 점은 앞서 본 바와 같다. 위 각 부분을 제외하고 산정한다. 원고들의 연차휴가 미사용일수는 다툼이 없거나, 갑 20호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되고, 이를 기준으로 재산정한 연차휴가수당은 별지 6 표 기재와 같다. 통상시급 및 소정근로시간은 연차휴가를 사용할 수 있는 마지막 날이 속한해의 것을 기준으로 계산한다(통상시급은 위 다)항 계산에 따른다).

퇴직금 재산정에 따른 차액 청구

퇴직금 중간정산이 무효인지 단체협약서와 같은 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 한다. 2021년 임금협정서 제25조 제2항으로 퇴직금 중간정산을 시행한다고 정하였으므로, 이는 단체협약의 규범적 효력에 따라 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가지므로, 원고들과 피고의 사이에 중간정산 합의가 성립한 것으로 볼 수 있다. 2021년 임금협정 시행에 따라 2022. 1. 1.부터 1일 소정근로시간이 5시간 30분에서 6시간 40분으로 1시간 이상 변경되었고 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들은 변경된 소정근로시간에 따라 계속 근로하기로 하였던 것으로 보이므로, 이는 당시 시행중이던 근로자퇴직급여보장법 시행령(2022. 4. 13. 대통령령 제32575호로 개정되기 전) 제3조 제1항 6의2호<9>에 해당하는 퇴직금 중간정산 사유에 해당한다. 노동조합이 근로조건을 불리하게 하는 단체협약을 체결할 수 있고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다는 점은 앞서 본 법리와 같고, 이러한 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있다는 등의 특별한 사정에 대한 원고들의 주장 · 입증도 없으므로 퇴직금 중간정산을 정한 단체협약이 무효임을 전제로 한 위 원고들의 주장은 나머지 점에 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

퇴직급여를 재산정할 사유가 있는지 원고들은 퇴직시 퇴직급여 산정에 2020년 근무로 인해 발생한 연차휴가수당이 포함되지 않은 것은 부당하므로 재산정할 필요가 있다는 취지로도 주장한다. 그러나 2020년 근무로 인해 발생한 연차휴가를 사용하지 않은 근로자는 2022. 1. 1. 에 연차휴가수당을 청구할 수 있고 이를 2022년 퇴직시에 지급받았더라도, 위 연차휴가수당은 평균임금 산정기간(퇴직일 전 3개월) 동안 근로한 대가가 아니므로 평균임금을 산정할 때 포함되지 않는다. 이와 다른 전제의 원고들의 주장은 이유 없다.

소결론 원고들은 지연손해금을 소 제기 이전의 어떤 시점부터 구하면서도 최종 청구취지변경신청서에는 지연손해금 기산일을 '그 지급의무 발생일부터'로 기재하였을 뿐 구체적 인 날짜를 특정하지는 않았으므로, 이 사건 소장 부본 송달로써 지연손해금을 명백하게 이행청구하기 전의 지연손해금 청구는 받아들이지 않는다. 피고는 원고들에게 별지 1 인용금액표 '합계'란 기재 돈 및 이에 대하여 소장 부본 송달 다음 날인 2023. 3. 24.부터 피고가 그 이행의무의 존재여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 5. 16.까지 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.