서울중앙지방법원 2022. 11. 25. 선고 2022가합533524 판결

당사자들의 지위 피고는 보험업법 및 관계법령에 따른 보험업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고의 근로자로 현재 근무 중이거나, 피고의 근로자로 근무하다가 퇴직한 사람들이다. 원고들은 모두 재직 중 피고가 설정한 확정기여형(DC형) 퇴직연금제도에 가입하였다.

피고의 성과연봉제 도입 및 자녀학자보조금 제도 폐지

피고는 2005년경까지 근로자들에게 호봉제에 따른 급여를 지급하였으나, 2006년경부터 연봉제를 도입하여 매년 3. 1.경 원고들을 비롯한 근로자들과 연봉계약을 체결하고, 당해 연도 3월부터 다음 연도 2월까지 위 연봉계약에 따른 급여를 매월 지급하여 왔다. 원고들은 2017. 2.경까지 연봉제에 의하여 급여를 지급받아 왔는데, 연봉제 하에서 원고들의 매년 연봉은 아래와 같은 산식에 의하여 정해졌다.

한편 피고는 3년 이상 재직 중인 직원의 직계 자녀에 대한 학자보조금을 지원하는 제도를 마련하고, 2017. 2.경까지 해당 요건을 갖춘 근로자들에게 자녀학자보조금을 지급하여 왔다.

피고는 2017. 1.~2.경 1 기존에 연봉제를 적용받던 근로자의 연봉을 기본연봉(표준연봉의 60%)과 평가 결과에 기반한 업적연봉(기준금액 : 표준연봉의 40%)으로 구분하여, 업적연봉의 경우 직전 연도의 평가등급에 따라 많게는 2배(즉, 표준연봉의 80%)에서 적게는 전혀 지급하지 않는 등 차등 지급하는 내용의 '성과연봉제'를 도입하는 한편, 2 자녀학자보조금 제도를 폐지하기로 하고, '성과연봉제 도입'에 관한 동의서와 '자녀학자보조금 제도 폐지'에 관한 동의서를 각 회람하여 근로자들의 서명을 받았다. 그 결과 2017. 2. 20.까지 '성과연봉제 도입'에 관하여 수습직원, 휴직자 등을 제외 한 전체 근로자의 88.8%(총 1,116명 중 991명)가 동의한 것으로, 2017. 2. 28.까지 '자녀학자보조금 제도 폐지'에 관하여 휴직자 등을 제외한 전체 근로자의 85.3%(총 1,085명 중 925명)가 동의한 것으로 각 집계되었고, 이에 따라 피고는 2017. 2. 28. 피고의 급여규정, 인사규정, 복지규정을 개정·시행하면서 기존의 연봉제에 관한 내용을 삭제하고, 성과연봉제에 관한 내용을 추가하는 한편, 자녀학자보조금 제도에 관한 내용을 삭제하였다(이하 '이 사건 취업규칙 변경'이라고 한다).

원고들은 이 사건 취업규칙 변경으로 도입된 성과연봉제에 따라 2017. 3. 1. 및 2018. 3. 1. 각 2017년도, 2018년도에 대한 연봉계약을 체결하고, 위 연봉계약에서 정한 바에 따라 '기본연봉'과 '업적연봉 기준금액에 평가등급에 따른 지급률을 곱한 금액'의 합계액을 연봉으로 지급받아 왔다. 또한 이 사건 취업규칙 변경으로 인하여 자녀학자보조금 제도가 폐지됨에 따라 일부 원고들은 기존의 취업규칙에 따른 지급요건을 갖추었음에도 불구하고 아래에서 보는 바와 같이 2019. 1.경 자녀학자보조금 제도가 부활할 때까지 자녀학자보조금을 지급받지 못하였다.

변경된 취업규칙에 관한 단체협약 체결 피고는 2017. 5. 19. 과반수에 미달하는 근로자로 조직된 노동조합인 'AV 노동조합'(이하 '이 사건 노동조합'이라고 한다)과 사이에, 2017년도(2017. 3. 1.부터 2018. 2. 28.까지. 앞서 본 것과 같이 피고와 근로자들 사이의 연봉계약은 '해당 연도 3월부터 다음 연도 2월까지'의 단위로 이루어져 왔으므로, 이하 다른 연도의 경우에도 '○○년도 3월부터 다음 연도 2월까지의 연봉 또는 임금'을 '○○년도 연봉 또는 임금'이라고 칭한다) 임금인상률을 '차·부장 3.5%, 과장·대리 5.0%, 주임·사원 6.5%'로 합의하는 한편, 이 사건 취업규칙 변경 사항을 받아들이기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다.

성과연봉제 폐지 및 자녀학자보조금 제도 부활 피고는 2019. 3. 1.부터 '기본연봉과 업적연봉의 구분 및 업적연봉에 대한 성과 차등 적용을 폐지하고, 임금 인상분에 대하여도 기존 연봉제와 같은 방식으로만 성과에 따른 차등을 적용하며, 경영성과급에 한하여만 최대 400%에서 최소 0%까지 성과 차등을 두는 것'으로 제도를 다시 변경하였고, 2019. 1.부터 자녀학자보조금 제도를 부활시켜 운영하고 있다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 6, 7, 10, 11호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 별도로 가지번호를 기재하지 아니하는 한 같다), 갑 제17호증(가지번호 24, 36, 44, 47, 49는 제외), 갑 제19호증(가지번호 4, 7은 제외), 을 제1, 2, 3, 70, 71, 72, 79, 82호증, 을 제75호증(가지번호 20은 제외)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 본소 청구에 관한 주장 1) 원고들 가) 아래와 같은 이유에서 이 사건 취업규칙 변경은 효력이 없다.

이 사건 취업규칙 변경의 내용인 성과연봉제 도입, 자녀학자보조금 제도폐지는 모두 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 것이다. 그런데 이 사건 취업규칙 변경 과정에서 1 근로자들에게 그 변경 내용이 충분히 주지되거나 설명되지 않았고, 2 회의 방식에 의한 근로자들의 찬반의견 교환이 이루어지지 않았으며, 3 근로자들로부터 동의서에 서명을 받는 과정에서 사용자인 피고 측의 부당한 개입과 간섭이 있었다. 뿐만 아니라 4 이 사건 취업규칙 변경 중 자녀학자보조금 제도 폐지 부분의 경우 그 동의 주체는 해당 제도의 적용이 예상되는 근로자에 한정된다고 보아야 함에도, 피고는 이를 구별하지 않고 전 직원을 상대로 동의서에 서명을 받았다. 이와 같이 이 사건 취업규칙 변경은 근로기준법 제94조가 정한 취업규칙 불이익변경에 대한 집단적 동의 요건을 갖추지 못하였다.

더욱이 이 사건 취업규칙 변경 중 성과연봉제 도입 부분의 경우 피고는 2017. 3.부터 성과연봉제를 시행하면서 그 이전인 2016년도 근무에 따른 성과평가를 함으로써 성과연봉제를 소급 적용하였다. 이는 근로자에게 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금을 소급하여 박탈하는 것으로서 허용될 수 없다.

이 사건 취업규칙 변경이 무효이므로, 피고는 원고들에게 1 성과연봉제가 도입되지 않았더라면 지급되었을 2017년도, 2018년도의 임금과 원고들이 해당 기간의 임금으로 이미 지급받은 돈의 차액[= 100% 미만의 지급률을 적용받아 삭감 지급된 업적연봉과 100% 상당의 업적연봉(즉, 업적연봉 기준금액)의 차액], 2 성과연봉제 도입으로 인하여 감액된 퇴직연금 상당액, 3 원고들이 지급받지 못한 자녀학자보조금 상당액을 각 지급(위 1, 3항의 돈 및 이미 피고에서 퇴직한 원고들에 대한 위 2항의 돈)하거나 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입(재직 중인 원고들에 대한 위 2항의 돈)할 의무가 있다.

피고

아래와 같은 이유에서 이 사건 취업규칙 변경은 유효하다.

기존의 연봉제에 의하더라도 피고는 평가등급에 따라 연봉을 조정할 수 있었다. 따라서 기본연봉과 업적연봉으로 연봉의 구성을 바꾼 것에 불과한 이 사건 취업규칙 변경 중 성과연봉제 도입 부분은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한 경우에 해당하지 않는다.

이 사건 취업규칙 변경은 피고의 충분한 설명과 근로자들의 의사 교환을 거쳐 근로자 과반수의 자발적인 동의를 받아 이루어졌다. 또한 피고의 근로자 모두 자녀학자보조금 제도의 적용을 받을 수 있었던 이상, 이 사건 취업규칙 변경 중 자녀학자보조금 제도 폐지 부분에 대한 동의 주체는 전체 근로자라고 보아야 한다. 따라서 이 사건 취업규칙 변경은 근로기준법 제94조가 정한 취업규칙 불이익변경에 대한 집단적 동의 요건도 갖추었다.

피고가 2017. 3.부터 성과연봉제를 시행하면서 그 이전인 2016년도 근무에 따라 성과평가를 하였다고 하여 이를 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금을 소급적으로 박탈하는 것이라고 볼 수도 없다.

비록 근로자 과반수로 조직된 노동조합은 아니지만, 피고 회사의 관행상 대표성을 가지고 단체협약을 체결해 온 이 사건 노동조합이 2017. 5. 19. 이 사건 취업규칙 변경에 동의하였다는 점 역시 이 사건 취업규칙의 유효성 판단에 고려되어야 한다.

피고는 과거의 연봉제 하에서는 성과 창출의 동기 부여를 기대하기 어렵고, 자녀학자보조금의 경우 매년 그 규모가 증가하는 데 반해 실제 수혜를 받는 근로자가 소수에 불과하다는 점 등을 고려하여 성과연봉제를 도입하고 자녀학자보조금을 폐지하는 내용의 이 사건 취업규칙 변경에 이르렀고, 실제 이 사건 취업규칙 변경 및 그와 함께 이루어진 인사제도의 전면 개선을 통하여 연평균 15억 원 정도의 임금 인상, 직군·직급별 임금 격차의 해소 등의 효과가 발생하였다. 이와 같은 점을 고려할 때 이 사건 취업규칙 변경에는 사회통념상 합리성이 있다.

설령 이 사건 취업규칙 변경이 무효라 하더라도, 이 사건 노동조합은 2017. 5. 19. 이 사건 취업규칙 변경 사항을 승인하는 내용의 단체협약을 체결하였으므로, 적어도 이 사건 노동조합의 조합원이었던 원고 F, G, AL, S, AM, AS, AT에 대하여는 이 사건 취업규칙 변경의 내용이 단체협약으로서 효력을 미친다. 따라서 위 원고들의 본소 청구는 이유 없다.

만일 이 사건 취업규칙 변경이 무효라면, 성과연봉제의 도입을 전제로 이 사건 노동조합과의 합의를 거쳐 산정된 2017년도 및 2018년도의 표준연봉도 무효라고 보아야 한다. 따라서 원고들은 성과연봉제가 도입되기 전인 2016년도 연봉을 기준으로 임금 차액을 계산하여야 함에도 2017년도, 2018년도의 표준연봉을 기준으로 임금 차액을 계산하고 있는바, 이와 같은 점에서도 원고들의 본소 청구는 받아들일 수 없다.

예비적 상계 항변 : 만일 이 사건 취업규칙 변경이 무효라면, 무효인 성과연봉제의 적용으로 인하여 오히려 많은 임금을 지급받은 원고(반소피고)들의 경우 해당 임금은 법률상 원인 없는 부당이득으로서 피고에게 반환하여야 한다. 그런데 앞서 본 것과 같이 이 사건 취업규칙 변경이 무효라면, 성과연봉제 도입을 전제로 한 2017년도 및 2018년도 표준연봉도 모두 무효라고 보아야 하므로, 원고(반소피고)들이 2016년도 연봉과 비교하여 2017년도 또는 2018년도에 더 많이 받은 임금이 있다면 이를 전부 초과 지급된 임금으로 보아야 한다. 피고는 이와 같은 기준으로 산정한 초과 지급된 임금에 대한 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 원고(반소피고)들이 피고에 대하여 가지는 임금 등 채권과 대등액에서 상계한다(아래에서 보는 바와 같이, 피고는 상계 항변의 자동채권을 반소로도 구하고 있다).

반소 청구에 관한 주장

피고 만일 이 사건 취업규칙 변경이 무효라면, 무효인 성과연봉제의 적용으로 인하여 오히려 많은 임금을 지급받은 원고(반소피고)들은 피고에게 각 해당 임금을 반환할 의무가 있다.

원고들

본안 전 항변 이 사건 취업규칙 변경 중 '성과연봉제 도입' 부분과 '자녀학자보조금 제도 폐지' 부분은 그 내용상 서로 관련이 없을 뿐만 아니라 근로자들에 대한 설명 및 동의서 징구 등 절차도 별도로 이루어졌다. 그런데 원고(반소피고)들 중에는 '성과연봉제 도입'으로 인한 임금 차액 및 퇴직연금 차액은 청구하지 않고 '미지급 자녀학자보조금'만을 청구하는 사람들[원고(반소피고) B, C, D, E, I, J, L, M, O, Q, Y, AA, AB]이 있는바, 피고의 반소 청구는 '성과연봉제 도입'을 위한 취업규칙 불이익변경이 무효인 경우를 전제로 하는 것으로서 위 원고(반소피고)들의 본소 청구 및 이에 대한 방어방법과 직접적인 관련성이 없다. 따라서 피고의 반소 중 위 원고(반소피고)들에 대한 청구 부분은 민사소송법 제269조 제1항의 요건을 갖추지 못하여 부적법하다.

본안에 관한 주장

근로기준법 제94조를 위반하여 변경된 취업규칙의 효력은 기존근로자의 기득이익을 침해하는 범위 내에서만 배제되므로, 기존근로자의 기득이익을 침해하지 않는 부분, 즉 성과연봉제의 적용을 받아 더 많은 임금을 지급받은 원고(반소피고)들의 경우 해당 임금에 관하여는 변경된 취업규칙이 그대로 적용된다고 보아야 한다. 따라서 원고(반소피고)들이 법률상 원인 없이 이익을 얻었다고 볼 수 없다.

설령 원고(반소피고)들이 성과연봉제의 적용을 받아 초과 지급받은 임금을 피고에게 반환하여야 한다 하더라도, 이때 초과 지급된 임금은 2017년도, 2018년도에 정해진 표준연봉을 기준으로 성과연봉제에 따라 100%를 초과하여 지급받은 업적연봉해당액이라고 보아야 하지, 2017년도, 2018년도에 원고들의 연봉이 전혀 인상되지 않고 동결되었을 것임을 전제로 원고(반소피고)들이 2017년도, 2018년도에 지급받은 연봉과 2016년도 연봉을 단순 비교하여 그 차액을 전부 초과 지급된 임금이라고 계산하여서는 안 된다. 이와 같은 점에서도 피고의 반소 청구는 받아들일 수 없다.

이 사건 취업규칙 변경의 효력에 대한 판단

취업규칙의 불이익변경 해당 여부

관련 법리 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결, 대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).

판단

기존의 연봉제 하에서도 임금인상률, 직전 연도 평가등급별 인상률 계수를 달리 정하는 방법으로 매년 연봉 조정이 이루어졌던 사실[이 사건 취업규칙 변경 전 피고의 급여규정 제8조도 "직원의 연봉은 매년 3. 1.을 기준으로 조정한다."라고 규정하고 있었다(을 제3호증 참조)], 평가등급 D등급을 받은 근로자의 경우 직전 연도보다 연봉이 5%가량 삭감되는 경우도 있었던 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 취업규칙 변경에 포함된 성과연봉제는 이른바 'Plus Sum' 방식이 아닌 'Zero Sum' 방식에 의하는 것으로서, 이에 의하면 일부 근로자는 기존보다 증가한 연봉을 받을 수 있었으나 다른 일부 근로자는 평가등급에 따라 표준연봉(직전 연도의 연봉에 인금인상률을 반영한 금액)의 최대 40%에 달하는 금액(업적연봉)을 지급받지 못하게 될 수 있었고, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 실제로 상당수 원고들이 성과연봉제가 도입된 2017년도에 2016년도 연봉보다 현저하게 적은 금액을 연봉으로 지급받은 사실을 인정할 수 있다. 이와 같이 성과연봉제로 연봉체계가 변경되면서 일부 근로자의 경우에는 평가등급에 따라 기존 연봉제에 의하는 경우보다 훨씬 큰 폭의 연봉 삭감이 이루어질 가능성이 생겼고, 실제로 그와 같은 상황이 발생한 이상, 이 사건 취업규칙 변경 중 '성과연봉제 도입' 부분은 기존의 연봉제에 비하여 근로자의 근로조건을 불이익하게 변경하는 것이라고 봄이 타당하다.

한편, 이 사건 취업규칙 변경 중 '자녀학자보조금 제도 폐지' 부분은 그 자체로 근로조건을 불이익하게 변경하는 것임이 명백하다(피고도 이 부분의 불이익변경 여부를 다투지는 않는다).

따라서 이 사건 취업규칙 변경은 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 취업규칙의 불이익변경에 해당한다.

동의 주체의 범위

관련 법리 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익 변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).

판단

이 사건 취업규칙 변경 중 '성과연봉제 도입' 부분에 관한 동의 주체가 기존에 연봉제를 적용받던 피고의 전체 근로자라는 사실에 대하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다.

원고들은 이 사건 취업규칙 변경 중 '자녀학자보조금 제도 폐지' 부분에 관한 동의 주체가 해당 제도의 적용이 예상되는 일부 근로자에 한정되어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 기존에 자녀학자보조금 제도의 적용을 받던 피고의 전체 근로자는 동일한 급여규정, 복지규정 등을 적용받아 왔고, 임금 등 근로조건의 적용과 관련하여서도 특별한 차이점이나 제한이 없었던 점, 비록 이 사건 취업규칙 변경 시점에는 일부 근로자들만 자녀학자보조금을 지급받아오고 있거나 가까운 시일 내에 지급받을 것이 예상되었다 하더라도, 다른 근로자들의 경우에도 장차 자녀의 출산, 취학 등에 따라 기존의 취업규칙에 따른 자녀학자보조금의 지원대상이 되는 데 아무런 제한이 없었던 점을 인정할 수 있다. 이에 의하면 기존에 자녀학자보조금 제도에 관한 취업규칙을 적용받던 피고의 전체 근로자는 하나의 근로조건 체계 내에 있었다고 봄이 타당하므로, 이 사건 취업규칙 변경 중 '자녀학자보조금 제도 폐지' 부분에 관한 동의 주체는 위와 같은 전체 근로자라고 봄이 타당하다. 그러므로 원고들의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

성과연봉제의 도입이 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금을 소급하여 박탈하는 것인지 여부 가) 관련 법리 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다. 이때 구체적으로 지급청구권이 발생하여 단체협약만으로 포기 등을 할 수 없게 되는 임금인지는 근로계약, 취업규칙 등에서 정한 지급기일이 도래하였는지를 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2022. 3. 31. 선고 2021다229861 판결 참조). 이와 같은 법리는 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금 등을 포기하는 내용의 취업규칙 변경에 있어서도 마찬가지로 적용된다.

판단 원고들은, 피고가 이 사건 취업규칙 변경을 통하여 2017. 3.부터 성과연봉제를 시행하면서 그 이전인 2016년도 근무에 따른 성과평가를 한 것이 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금을 소급하여 박탈하는 경우에 해당한다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들에 의하면 피고는 근로자에게 지급할 총 연봉을 1/12로 균등 분할하여 매월 1일부터 말일까지에 해당하는 급여를 해당 월의 25일(휴일인 경우 그 전일)에 지급해 온 사실을 인정할 수 있는바(원고들과 피고 사이에 작성된 연봉계약서 참조), 이에 의하면 성과연봉제가 최초로 적용되는 2017. 3.분 임금에 대한 지급청구권도 2017. 3. 24.(2017. 3. 25.은 토요일이다)에야 비로소 구체적으로 발생하게 된다. 결국 이 사건 취업규칙 변경 시점인 2017. 2. 28.에 성과연봉제의 적용 대상인 2017년도 연봉에 관한 지급청구권이 구체적으로 발생하여 있었다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다.

집단적 의사결정방법에 의한 과반수 동의 여부

관련 법리

취업규칙은 사용자가 기업경영권에 기하여 사업장에 있어서의 근로자의 복무규율이나 근로 조건의 기준을 획일적·통일적으로 정립하기 위하여 작성하는 것으로서 이는 근로기준법이 종속적 노동관계의 현실에 입각하여 실질적으로 불평등한 근로자의 입장을 보호·강화하여 그들의 기본적 생활을 보호향상시키려는 목적의 일환으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것이라고 볼 것이므로 원칙적으로 취업규칙의 작성변경권은 사용자에게 있으나, 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단의사결정 방법에 의한 동의를 요한다고 할 것이며, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 조합의, 그와 같은 조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 없는 한 취업규칙의 변경으로서의 효력을 가질 수 없고, 따라서 그러한 취업규칙변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 효력이 없는 것이라고 할 것이다. 왜냐하면 기존근로조건의 내용을 사용자가 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하는 것은 위의 근로기준법의 보호법으로서의 정신과 기득권 보호의 원칙 및 '근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다'는 근로기준법 제4조의 규정상 허용될 수 없다 할 것이고, 그렇다고 하여 만약 취업규칙의 불이익한 변경에 개인적으로 동의한 근로자에 대하여는 그 변경의 효력이 있고 동의하지 아니한 근로자에 대하여는 효력이 없다고 한다면, 근로자는 단체로써 행동할 때 실질적으로 사용자와 대등한 입장에 서게 된다는 것이 모든 노사관계법의 기본입장이므로 사용자는 실질적으로 대등하지 아니한 우월한 지위에 서서 용이하게 취업규칙의 변경이란 형식으로 개별근로자에 대하여 기존 취업규칙에 미달되는 근로계약을 체결할 수 있게 되어, '취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 하고, 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다'고 하여 취업규칙상의 기준을 최저기준으로 규정한 근로기준법 제97조를 사실상 무의미하게 만드는 결과가 되고, 또한 한 개의 사업장에 다수의 취업규칙이 사실상 병존하는 것과 같은 결과가 되어 취업규칙의 규범으로서의 획일적, 통일적 적용의 필요성에도 위배된다 할 것이며, 집단에 적용되는 법규범의 변경에는 집단적 의사에 의한 동의를 얻게 함으로서 집단전체에 그 효력을 미치게 함은 일반법규범의 변경절차로서도 타당하기 때문이다(대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결 등 참조).

취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요하다고 하더라도, 그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결 등 참조).

인정사실 앞서 든 증거들 및 갑 제3, 8, 13 내지 16호증, 을 제5, 6, 7, 74호증의 각 기재, 증인 AW, AX의 각 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래 사실을 인정할 수 있다.

이 사건 취업규칙 변경 절차 개관 이 사건 취업규칙 변경은 '성과연봉제 도입'과 '자녀학자보조금 제도 폐지' 등에 관한 피고의 급여규정, 인사규정, 복지규정이 같은 날(2017. 2. 28.) 한꺼번에 개정됨으로써 같은 기회에 이루어졌으나, 그 변경 절차는 '성과연봉제 도입'과 '자녀학자 보조금 제도 폐지'에 관하여 아래와 같이 별도로 진행되었다.

성과연봉제 도입과 관련한 취업규칙 변경 경위

피고는 2017. 1. 17. 실·본부장, 부서장, 센터장을 참석자로 하는 2017년 상반기 경영전략회의를 개최하기로 하면서, 2017. 1. 16. 사내 온라인 게시판에 위 회의 시작 전에 회의 참석자를 대상으로 한 '인사제도 개선(안) 설명회'(이하 '이 사건 부서장 회의'라고 한다)를 진행한다고 공지하였다. 위 공지문은 피고의 전 직원이 열람할 수 있는 상태로 게시되었고, 성과연봉제와 관련하여 아래와 같은 내용을 포함한 설명회자료가 첨부되어 있었다. 이후 공지된 대로 2017. 1. 17. 이 사건 부서장 회의에서 부서장들을 상대로 성과연봉제 등에 대한 설명이 이루어졌다.

피고는 2017. 1. 19. 각 부서장들에게 '인사제도 개선에 대하여 부서원들에게 설명하신 후 각 부서별로 취업규칙 변경 동의서를 작성하시어 2017. 1. 26. 15시까지 회신 부탁드린다'는 내용의 이메일을 보냈다. 위 이메일에는 일부 수정된 위 설명회자료 및 취업규칙 변경 동의서와 함께, 피고의 급여규정상 연봉과 관련한 부분에 1 '직원의 연봉은 성과연봉제를 적용하며 기본연봉과 평가결과에 기반한 업적연봉으로 구분한다', 2 '회사는 회사기여도 및 수행업무 실적 등 평가 결과를 감안하여 연봉을 조정한다. 연봉조정이라 함은 인상, 동결, 삭감 등을 모두 포함하는 것을 말한다'는 내용이 새롭게 포함되어 있는 '급여규정 변경 예시 자료'가 첨부되어 있었다. 다만 위 동의서 회신 기한은 이후 2017. 2. 20.까지로 연장되었다.

피고의 인사실장은 2017. 2. 1.부터 2017. 2. 15.까지 피고의 전국 사업부를 순차적으로 돌며 17회에 걸쳐 성과연봉제 도입에 관한 간담회를 진행하였다(2017. 1. 20.에도 이른바 '간담회'를 진행하였으나, 참석대상자가 '법인영업팀장'뿐이었다). 위 간담회에는 피고의 전체 근로자 약 1,116명(을 제1호증에 기재된 취업규칙 변경 동의서 징구 대상자의 수 기준) 중 합계 179명이 참석하였는데(즉, 각 간담회 당 평균 약 10.5명이 참석한 꼴이다), 피고의 인사팀에서 사전에 각 팀별 대표 직원을 지정하여 해당 직원에게 참석을 요청하고, 이에 응한 직원이 참석하는 방식으로 간담회 참석인원이 구성되었다. 피고는 간담회에 참석한 직원들을 대상으로 설문조사를 실시하여 성과연봉제 도입 등에 관한 의견을 수렴하였다.

피고는 간담회를 통한 설문조사 결과 등을 바탕으로 성과연봉제 등에 관한 주요 의문점에 관한 답변을 기재한 '인사제도개선 Q&A'를 작성하여 2017. 2. 15. 피고의 전 직원을 상대로 사내 온라인 게시판에 게시하였다. 위 Q&A 자료에는 '변경되는 인사제도 하에서 평가등급별 인원배분율이 어떻게 달라지는지', '성과연봉제에 따른 직급별 성과차등 폭이 어떻게 설정될 예정인지' 등에 관한 내용이 포함되어 있었다.

피고는 '개인의 평가등급별 인원배분율의 설정'(기존보다 B등급 비율을 줄이고 상대평가를 강화한다는 내용이었다), '성과연봉제의 적용 시점' 등에 관한 피고의 답변내용을 포함한 '2차 인사제도개선 Q&A'를 작성하여 2017. 2. 20. 피고의 전 직원을 상대로 사내 온라인 게시판에 게시하였다.

한편 피고의 각 부서장들은 앞서 본 2017. 1. 19.자 이메일에 따라 그 무렵부터 각 부서별로 사무실 내에서 소속 부서원들을 상대로 성과연봉제 도입을 포함한 인사제도 변경안에 대하여 설명하는 자리를 마련하였고, 설명이 끝난 직후 참석한 부서원들로부터 동의서에 서명을 받았으며, 위 자리에 참석하지 못한 부서원들의 경우 별도로 동의서를 회람하는 방식으로 서명을 받았다. 각 부서장의 설명 후 동의서에 서명을 받는 과정에서 별도로 직원들 사이의 토론이나 의견교환이 이루어지는 자리는 마련되지 않았다.

당초 피고의 보상지원실 중앙보상센터, 중부보상센터의 직원들 중 상당수는 성과연봉제 도입에 관한 동의서의 '부동의'란에 '○' 표시를 하고 서명하여 이를 피고 측에 제출하였는데, 위 각 센터장의 동의서 재작성 지시에 의하여 일부 직원들이 동의 여부에 관한 의견을 변경하는 상황이 발생하였다. 이로써 최초에 '부동의' 의견을 표시한 직원 중 30명이 '동의'로 의견을 변경하였고, 이와 같이 재작성된 동의서가 피고에게 최종 제출되었다.

피고는 2017. 2. 20.까지 위와 같은 방법으로 근로자들로부터 성과연봉제 도입에 관한 동의서를 징구하였고, 그 결과 성과연봉제 도입에 근로자의 88.8%가 동의한 것으로 집계하여 2017. 2. 28. 이 사건 취업규칙 변경을 하였다.

자녀학자보조금 제도 폐지에 관련한 취업규칙 변경 경위

앞서 본 바와 같이 2017. 2. 1.부터 2017. 2. 15.까지 진행된 피고의 인사실장 주재 간담회에서는 성과연봉제를 포함한 인사제도 변경안 외에도 자녀학자보조금 제도 폐지에 관하여도 일부 설명이 이루어졌다. 간담회 참석 직원들을 대상으로 실시한 설문조사 결과 작성된 피드백 자료(을 제6호증의 2)에는 '학자보조금 폐지, 부서 운영비 삭감분이 어떻게 급여에 반영되는지?', '자녀학자금 폐지는 올해부터 폐지인가요?'라는 직원들의 질문내용이 기재되어 있다.

피고는 2017. 2. 21. 사내 온라인 게시판에 피고의 전 직원을 상대로 '현재 자녀학자보조금으로 지급되는 재원을 전 직원의 표준연봉 인상에 적용하기 위하여 2017. 2. 28.자로 취업규칙을 자녀학자보조금 제도를 폐지하는 내용으로 변경·시행하고자 하니 전 직원의 참여를 부탁드린다'고 공지하였다. 위 공지문에는 '자녀학자보조금과 관련한 내용이 삭제된 급여규정 및 복지규정 변경(안)'과 '2013년부터 2016년까지의 자녀학자보조금 지출 규모 등이 기재된 자료'가 첨부되어 있었다.

피고는 2017. 2. 28.까지 동의서를 회람하여 서명을 받는 방식으로 근로자들로부터 자녀학자보조금 제도 폐지에 관한 동의서를 징구하였

피고는 2017. 2. 21. 사내 온라인 게시판에 피고의 전 직원을 상대로 '현재 자녀학자보조금으로 지급되는 재원을 전 직원의 표준연봉 인상에 적용하기 위하여 2017. 2. 28.자로 취업규칙을 자녀학자보조금 제도를 폐지하는 내용으로 변경·시행하고자 하니 전 직원의 참여를 부탁드린다'고 공지하였다. 위 공지문에는 '자녀학자보조금과 관련한 내용이 삭제된 급여규정 및 복지규정 변경(안)'과 '2013년부터 2016년까지의 자녀학자보조금 지출 규모 등이 기재된 자료'가 첨부되어 있었다.

피고는 2017. 2. 28.까지 동의서를 회람하여 서명을 받는 방식으로 근로자들로부터 자녀학자보조금 제도 폐지에 관한 동의서를 징구하였고, 그 결과 자녀학자보조금 제도 폐지에 근로자의 85.3%가 동의한 것으로 집계하여 2017. 2. 28. 이 사건 취업규칙 변경을 하였다.

각 동의서 서명 경위에 관한 설문조사 결과 2019. 1.경 조직되어 피고의 과반수 노동조합이 된 AY노동조합 AZ지부는 2019. 1. 18.경부터 2019. 7. 4.경까지 BA 온라인 설문조사 기능을 이용하여 피고의 근로자들을 대상으로 이 사건 취업규칙 변경 당시 '성과연봉제 도입'에 관한 동의서와 '자녀학자보조금 제도 폐지'에 관한 동의서에 각 서명한 경위를 묻는 내용의 설문조사를 진행하였는데, 설문조사에 참여한 근로자 295명 중 '성과연봉제 도입'에 관하여는 269명(약 91.19%)이, '자녀학자보조금 제도 폐지'에 관하여는 262명(약 88.81%)이 각 '회사의 명시적, 묵시적 강요에 의해 서명하였다'고 답하였다(나머지는 '본인의 자유로운 의사에 따라 서명하였다'고 답하였다).

판단 이 사건 노동조합은 피고의 과반수 노동조합이 아니었으므로, 앞서 본 것과 같이 피고와 이 사건 노동조합 사이에 2017. 5. 19. 이 사건 취업규칙 변경을 승인하는 내용의 단체협약이 체결되었다 하더라도, 그 '단체협약으로서의 효력'은 별론으로 하고(이에 대하여는 후술한다) 그러한 사정만으로 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 집단적 의사결정방법에 의한 동의 요건을 갖추었다고 볼 수 없다(따라서 위 단체협약 체결을 이 사건 취업규칙의 유효성 판단에 고려하여야 한다는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다). 그러므로 이 사건 취업규칙 변경이 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 집단적 의사결정방법에 의한 동의 요건을 갖추었는지 여부에 관하여는 앞서 본 관련 법리에 따라 '회의 방식에 의한 근로자 과반수의 동의'가 있었는지 여부가 쟁점이 된다. 그런데 근로기준법이 근로자 과반수의 동의에 집단적 의사결정으로서의 효력을 인정하는 취지를 고려하면, '근로자 과반수 동의'라는 요건이 갖추어졌는지 여부는 과반수 노동조합이 동의하는 것과 마찬가지로 사용자에 대하여 자주적이고 대등한 지위에서 근로자들의 의사를 충분히 반영할 수 있는 집단 의사가 형성되어 '근로조건의 집단적 대등 결정의 요청'이 충족되었는지 여부에 따라 결정되어야 한다. 이와 같은 관점에서 '회의 방식에 의한 근로자 과반수의 동의'를 인정하기 위해서는, 먼저 그 전제로서 1 취업규칙의 불이익변경 내용에 대한 충분한 설명이 이루어질 것이 요구되고, 그리고 이를 바탕으로 2 전체 또는 일부 근로자 집단이 모인 회의를 통하여 찬반 의견의 자유로운 교환이 이루어지고 그 과정에서 집단 의사가 형성될 것, 3 그 결과 근로자 과반수가 취업규칙의 불이익변경에 동의하고, 그 과정에 사용자 측의 부당한 개입이나 간섭이 없을 것이 요구된다. 위와 같은 기준에 의하여 살피건대, 앞서 본 기초사실 및 인정사실에다가, 앞서 든 증거들 및 갑 제12호증, 을 제10 내지 69, 73, 80호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 취업규칙 변경은 취업규칙 불이익변경에 관한 '집단적 의사결정방법에 의한 근로자 과반수의 동의' 요건을 갖추지 못하였다고 봄이 타당하다.

이 사건 취업규칙 변경 내용에 관한 충분한 설명이 이루어졌는지 여부

'성과연봉제 도입'에 관하여 뿐만 아니라 '자녀학자보조금 제도 폐지'에 관하여도 각 부서장이 부서원들을 상대로 설명을 하였다는 취지의 을 제10 내지 69호증의 각 기재, 증인 AX의 일부 증언은 구체성이 현저히 부족하여 위 증거들만으로 피고가 '자녀학자보조금 제도 폐지'에 관하여 근로자들에게 설명하는 자리를 별도로 마련하였다고 보기 어렵다. 그러나 1 피고는 2017. 2. 21. 사내 온라인 게시판에 '자녀학자보조금 제도 폐지'에 관한 취업규칙 변경 내용을 공지한 점, 2 위 공지 전에 시행된 '인사제도 변경안'에 관한 간담회에서도 '자녀학자보조금 제도 폐지'에 관한 설명이 일부 이루어졌으므로, '자녀학자보조금 제도 폐지'를 내용으로 하는 취업규칙 변경이 이루어질 것이라는 점에 대하여는 이미 근로자들 사이에 어느 정도 정보가 공유되어 있었을 것으로 보이는 점(증인 AW 역시 이 법정에서 '피고가 성과연봉제를 도입하고 자녀학자보조금 제도를 폐지한다고 하여 모두 다 깜짝 놀랐다'는 취지로 증언하였는바, 성과연봉제 도입에 관한 정보와 자녀학자보조금 제도 폐지에 관한 정보가 비슷한 시기에 근로자들에게 전달되었던 것으로 보인다), 3 자녀학자보조금 제도 폐지에 관한 취업규칙 변경은 내용이 매우 단순하여 이에 관한 동의서를 징구하는 것만으로도 근로자들로서는 그 구체적인 내용을 충분히 인식할 수 있었을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, '자녀학자보조금 제도 폐지'에 관하여는 근로자들에게 충분한 설명이 이루어졌다고 봄이 타당하고, 피고가 전체 근로자들을 대상으로 이를 설명하는 자리를 별도로 마련하지 않았다고 하더라도 달리 보기는 어렵다.

그러나 '성과연봉제 도입'에 관하여는 아래와 같은 이유에서 근로자들로부터 동의서를 징구하기 전 취업규칙 변경 내용에 관한 충분한 설명이 이루어졌다고 보기 어렵다. 1 피고가 '성과연봉제 도입'에 관하여 2017. 1. 17. 이 사건 부서장 회의를 개최하여 각 부서장들에게 그 내용을 설명한 후, 각 부서장들에게 부서원들을 상대로 해당 내용을 설명할 것을 지시한 사실, 이에 따라 2017. 1. 19.부터 2017. 2. 20.까지 사이에 각 부서별로 '성과연봉제 도입'에 관하여 설명하는 자리가 마련된 사실, 피고의 인사실장이 2017. 2. 1.부터 2017. 2. 15.까지 전국 사업부를 대상으로 17회에 걸쳐 '성과연봉제 도입'에 관한 간담회를 진행한 사실은 앞서 본 바와 같다. 2 그러나 성과연봉제는 '평가등급별 인원배분율'(S~D의 각 등급이 부여되는 근로자 비율), '직급·등급별 성과차등 폭'[일반사원에서 관리자급 직원까지 각 직급별로, 어떠한 평가등급(S~D등급)을 받는지에 따라 어느 정도의 연봉 차이가 발생하는지] 등 연봉을 결정하는 구체적인 요소들이 어떻게 설정되는지에 따라 근로자들에 대한 유·불리의 정도가 현저하게 차이가 나게 되므로, 이러한 요소들이 어떻게 결정될 것인지에 대한 구체적이고 충분한 설명이 이루어지지 않는다면 설령 근로자들이 성과연봉제 도입에 동의하였다 하더라도 이와 같은 동의가 근로자들의 진정한 의사가 왜곡 없이 반영된 결과라고 단정하기 어렵다. 3 그런데 피고가 이 사건 부서장 회의 및 각 부서장들에 의한 부서별 설명회를 위해 작성한 '설명회자료'(갑 제1호증의 2)에는 차장과 대리의 경우 '등급별 상과차등 폭'의 '예시'가 기재되어 있을 뿐 '성과차등 폭'이 구체적으로 어떻게 설정될 것인지 기재되어 있지 않고[2017. 2. 15.자 Q&A 자료(을 제7호증의 1)에 의하면, '성과차등 폭'은 2017. 2. 15.경까지도 확정되지 않은 상태였던 것으로 보인다. 원고들이 성과연봉제에 따라 실제로 부여받은 업적연봉 지급률을 보더라도, 위 '설명회자료'의 '성과차등 폭'과 상당한 차이가 있다], 차장과 대리를 제외한 다른 직급의 경우에는 예시조차 기재되어 있지 않았다. 또한 위 '설명회자료'에는 '평가등급별 인원배분율'에 관하여는 아무런 기재도 없다[위 Q&A자료 및 2017. 2. 20.자 Q&A자료(을 제7호증의 2)에 의하여 알 수 있듯이, 평가등급별 인원배분율이 기존 연봉제 하에서의 그것과 동일한 것도 아니었다]. 4 그럼에도 피고의 각 부서장은 위 '설명회자료' 및 '급여규정 변경 예시자료'(을 제5호증의 2. 이 자료에도 연봉을 결정하는 구체적인 요소에 관하여는 아무런 기재가 없다)만을 바탕으로 부서원들에게 성과연봉제 도입에 관하여 설명하고 그 직후 동의서에 서명을 받았는바, 근로자들이 동의서에 서명하기 전 이 사건 취업규칙 변경으로 인하여 도입되는 성과연봉제의 구체적인 내용에 대하여 충분한 설명을 들었다고 보기 어렵다. 5 더욱이 이 사건 취업규칙 변경에 관한 동의서는 각 부서별 또는 지점별로 배포되어 근로자들의 서명이 이루어졌는데, 피고의 지점 중에는 불과 1~2명이 근무하는 지점도 상당수 있고, 이러한 지점에서 근무하는 직원들은 피고로부터 자신들만 서명대상자로 기재되어 있는 동의서를 받아 이에 서명한 후 피고 측에 제출하였다(갑 제6호증 69쪽 등 참조). 이와 같이 소수 인원만 근무하는 지점의 경우 별도로 부서장 등도 존재하지 않는 것으로 보이는바, 이들에 대하여는 어떠한 방식으로 성과연봉제 도입에 관한 설명이 이루어졌는지 확인되지 않는다. 6 피고는 '성과연봉제 도입'에 관한 설명을 각 부서장에게 자율적으로 맡겨두었을 뿐, 전사 차원에서 전체 근로자를 상대로 한 설명회 등을 개최하지 않았고[피고는 피고의 조직 규모 등에 비추어 부서별로 취업규칙 변경 내용에 대한 설명이 이루어지도록 하는 것이 불가피했다는 취지로 주장하나, 반드시 전체 근로자가 모이는 자리가 아니더라도 취업규칙 변경 관련 담당자가 각 사업부를 대상으로 순차적으로 설명회를 개최하는 등의 방식으로 통일적인 내용으로 '성과연봉제 도입'을 설명하는 자리는 충분히 마련할 수 있었다. 실제로 다른 취업규칙 변경과 관련하여서는 이와 같은 전사차원의 설명회가 개최되었던 것으로 보인다(갑 제12호증 참조)], 피고의 인사실장이 전국 사업부를 돌며 간담회를 진행하기는 하였으나 그 내용은 앞서 본 '설명회자료'의 수준을 크게 벗어나는 것이 아니었을 것으로 보일 뿐만 아니라, 참석인원도 전체 근로자가 아닌 피고의 인사팀에서 사전에 각 팀별 대표 직원을 지정하는 방식으로 제한되었다. 이와 같은 정도의 설명이 이루어진 것을 두고 '집단 의사 형성'을 위한 충분한 정보가 근로자들에게 제공되었다고 볼 수는 없다.

회의를 통한 찬반 의견의 자유로운 교환이 이루어졌는지 여부 아래와 같은 이유에서 이 사건 취업규칙 변경에 관하여 회의를 통한 근로자들의 자유로운 찬반 의견 교환이 이루어졌다고 보기 어렵다.

피고는 각 부서장들로 하여금 이 사건 취업규칙 변경 중 '성과연봉제 도입'에 관하여 부서원들에게 설명하도록 하고 설명이 끝난 직후 동의서에 서명을 받았는데, 그 과정에서 별도로 직원들 사이의 토론이나 의견교환이 이루어지는 자리는 마련되지 않았다. 이 사건 취업규칙 변경 중 '자녀학자보조금 제도 폐지'에 관하여도 피고 측에 의하여 토론이나 의견교환의 기회가 제공되었다고 볼 만한 증거가 없다.

앞서 본 바와 같이 피고의 지점 중에는 불과 1~2명이 근무하는 지점도 상당수 있었는데, 이러한 지점의 경우에는 '근로자들이 자발적으로 토론 등 의견 교환을 했을 가능성' 조차 쉽게 인정하기 어렵다.

피고는 인사실장 주재 간담회에 참석한 직원들을 대상으로 설문조사를 실시하여 이 사건 취업규칙 변경에 관한 의견을 수렴하는 절차를 거쳤다. 그러나 위 간담회의 참석인원이 피고의 인사팀에서 사전에 참석자를 지정하는 방식으로 제한되었던 점, 위 설문조사는 취업규칙의 적용을 받는 근로자들이 서로 의견을 교환하는 과정을 거쳐 이루어진 것이 아니라 개별 근로자들이 취업규칙의 변경 주체인 피고에게 의견을 제시하는 방식으로 이루어진 것인 점 등에 비추어, 위 설문조사가 근로자들의 집단 의사 형성을 위한 의견 교환의 일환으로 이루어졌다고 볼 수는 없다.

일부 직원들이 사내메신저나 피고 직원들만 접근할 수 있는 인터넷 게시판(블라인드)을 통하여 동료 직원들과 이 사건 취업규칙 변경에 관한 이야기를 나눈 사실은 인정된다(을 제73, 80호증). 그러나 취업규칙 변경의 주체인 피고가 근로자들에게 아무런 의견 교환의 기회를 부여하지 않은 상황에서 일부 직원들이 자발적으로 동료 직원들에게 이 사건 취업규칙 변경에 관한 의견을 밝힌 적이 있다는 사실만으로 회의 방식의 자유로운 의견 교환이 이루어졌다고 보기는 어렵고, 그러한 정도의 간헐적 의견 교류만 이루어진 상황에서 근로자들이 갖게 된 내심의 의사를 모아보더라도 이는 개별적 의사의 집합에 불과할 뿐 '근로조건의 집단적 대등 결정의 요청'을 충족할 만한 '집단 의사'가 형성된 것이라고 볼 수는 없다.

피고의 부당한 개입이나 간섭 없이 근로자 과반수가 동의하였는지 여부 비록 최종적으로 근로자의 과반수가 '동의' 의견을 기재하고 서명한 동의서가 피고에게 제출되었다 하더라도, 이와 같은 동의서 징구 과정에서 적어도 '성과연봉제 도입'과 관련하여서는 사용자인 피고 측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 봄이 타당하다. 그 이유는 아래와 같다.

최초 성과연봉제 도입에 관한 동의서에 '부동의' 의견을 밝혔던 근로자 중 30명이 그 후 '동의'로 의견을 변경한 사실이 객관적인 자료에 의하여 확인되고, 이는 해당 근로자들이 소속되어 있던 센터장의 지시에 의한 것이었다. 이에 의하면 적어도 위 각 센터 소속 근로자들은 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 '성과연봉제 도입'에 관한 동의를 강요받았다고 봄이 타당하다(센터장의 지시에도 '부동의' 의견을 변경하지 않은 근로자라 하더라도 마찬가지이다).

2019. 1.경부터 2019. 7.경까지 실시된 설문조사 결과, 설문조사에 참여한 피고의 근로자 295명 중 269명(성과연봉제 도입 관련) 또는 262명(자녀학자보조금 제도 폐지 관련)이 이 사건 취업규칙 변경에 관한 동의서에 서명을 하는 과정에서 피고의 명시적·묵시적 강요가 있었다고 답하였고, 증인 AW 역시 '성과연봉제 도입'과 '자녀학자보조금 제도 폐지'에 관한 각 동의서를 징구하는 과정에서 센터장이 최초의 '부동의' 의견을 철회하고 '동의' 의견으로 동의서를 재작성할 것을 요구하였다는 취지로 증언하였다(다만, '자녀학자보조금 제도 폐지'에 관하여는 '성과연봉제 도입'에 관한 갑 제13, 14, 15호증과 같은 객관적인 증거가 확인되지 않는다).

피고의 부서장(팀장) 등으로 근무하였던 직원들은 '근로자들이 자율적으로 동의 여부를 표시하여 이 사건 취업규칙 변경에 관한 동의서에 서명하였다'는 취지의 사실확인서(을 제10 내지 69호증)를 작성하였고, 증인 AX 역시 이 법정에서 같은 취지로 증언하였다. 그러나 위 증거들만으로 동의서 작성 과정에 피고 측의 개입이나 간섭이 전혀 없었다고 단정하기 어렵고(특히 위 각 사실확인서는 대체로 그 내용이 동일·유사하여 작성자들이 각자의 경험에 기초하여 자율적으로 작성한 것으로 보기 어렵다), 위 기재 및 증언 내용과 배치되는 객관적인 자료가 확인되는 '성과연봉제 도입'에 관하여는 더욱 그러하다.

사회통념상 합리성이 있는지 여부

관련 법리 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이지만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).

판단 살피건대, 앞서 든 증거들 및 을 제4, 81호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 1 이 사건 취업규칙 변경을 통하여 일부 평가등급이 낮은 근로자의 경우 직전 연도에 지급받던 연봉보다 40%가량 삭감된 임금을 지급받게 되었고, 자녀학자보조금의 경우 전혀 지급받지 못하게 되었는바, 이 사건 취업규칙의 변경으로 인하여 입는 근로자의 불이익 정도가 결코 작다고 할 수 없는 점, 2 이와 같은 임금 차등의 폭은 동종 업계의 성과연봉제와 비교하더라도 지나치게 큰 것으로 보이는 점(을 제4호증 참조), 3 피고는 이 사건 취업규칙 변경 등으로 인하여 연평균 15억 원 정도의 임금 인상, 직군·직급별 임금격차의 해소 등 순기능이 발생하였다고 주장하나, 피고의 인사팀에서 2017. 3. 24. 작성한 자료(을 제81호증)에 의하더라도 2016. 12. 31.부터 2018. 3. 1.까지 발생하였거나 발생 할 것으로 기대되는 임금 인상 요인 약 27.1억 원(= 15.2억 원 + 11.9억 원) 중 '성과연계'(0.1억 원), '학자금 폐지'(6.8억 원)로 인한 부분은 6.9억 원에 불과하고(나머지임금 인상 요인은 직군·직급·승진제도 등 인사제도의 개편에 따라 발생하는 것으로 보인다), 직군·직급별 임금격차 해소 역시 성과연봉제 도입, 자녀학자보조금 제도 폐지와는 직접적인 관련이 없어 보이는 점, 4 설령 이 사건 취업규칙 변경으로 인하여 피고가 주장하는 바와 같은 순기능이 일부 발생하였다 하더라도, 그러한 사정만으로 근로자들의 기득이익을 침해하는 것이 정당화되기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 이 사건 취업규칙 변경에 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있다고 볼 수는 없다. 따라서 이에 관한 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

소결론 따라서 이 사건 취업규칙 변경은 근로기준법 제94조 제1항 단서를 위반하여 무효이다.

피고의 '단체협약에 따른 성과연봉제 등 적용 주장'에 대한 판단

관련 법리

노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에는 그 동의나 승인의 효력이 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 생긴다고 할 것이므로, 사용자가 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 취업규칙 중 퇴직금에 관한 규정을 근로자에게 불이익하게 변경함으로써 기득이익을 침해받게 되는 기존의 근로자에 대하여는 종전의 퇴직금조항이 적용되어야 하는 경우에도, 노동조합이 사용자측과 사이에 변경된 퇴직금조항을 따르기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 때에는, 그 협약의 적용을 받게 되는 기존의 근로자에 대하여도 변경된 퇴직금조항을 적용하여야 한다(대법원 2006. 4. 27. 선고 2004다4683 판결 등 참조).

협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약도 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 것과 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 한편 위와 같은 단체협약의 개정 경위와 그 취지에 비추어 볼 때, 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이고, 따라서 개정된 후의 단체협약에 의하여 취업규칙상의 면직기준에 관한 규정의 적용은 배제된다고 보아야 한다(대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결 등 참조).

판단

이 사건 노동조합이 2017. 5. 19. 피고와 사이에 이 사건 취업규칙 변경 사항을 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제83호증(가지번호 6, 9는 제외)의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 F, G, AL, S, AM, AS, AT이 위 단체협약 체결 시점에 이 사건 노동조합의 조합원이었던 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실을 앞서 본 관련 법리에 비추어 보면, 비록 이 사건 노동조합은 피고의 과반수 근로자로 조직된 노동조합이 아니므로 무효인 이 사건 취업규칙 변경을 사후에 동의하더라도 그 변경의 효력을 인정할 수는 없으나, 특별한 사정이 없는 이상 피고와 이 사건 노동조합이 2017. 5. 19. 체결한 단체협약 자체가 무효라고 볼 수는 없고, 이 경우 설령 단체협약에서 정한 근로조건이 종전 취업규칙에서 정한 근로조건보다 불리하다 하더라도 이 사건 노동조합의 조합원이었던 원고들은 위 단체협약의 효력에 의하여 성과연봉제 및 자녀학자보조금 제도의 폐지를 적용받는다고 봄이 타당하다.

다만 앞서 본 바와 같이 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없고(앞서 본 2021다229861 판결 참조), 이 사건 노동조합의 조합원이었던 원고들이 위 단체협약 체결 당시(2017. 5. 19.) 이미 지급청구권이 발생하였던 2017. 3.분 및 2017. 4.분 임금(각 지급기일이 2017. 3. 24., 2017. 4. 25.이다)과 당시 이미 지급청구권이 발생하였던 자녀학자보조금에 대한 처분행위를 이 사건 노동조합에 위임하였다고 볼 만한 증거가 없다.

따라서 피고의 이 부분 주장은 원고 F, G, AL, S, AM, AS, AT의 임금 차액 및 퇴직연금 차액 청구 중 2017. 5.분 이후의 임금에 관한 부분 및 원고 S의 미지급자녀학자보조금 청구 중 2017. 5. 19.에 이미 그 지급청구권이 발생하였다고 볼 수 있는 2017년도 1/4분기 수업료 및 학교운영지원비 합계 428,100원(갑 제17호증의 28 참조)을 초과하는 부분에 대하여 이유 있고, 위 원고들의 2017. 3.분 및 2017. 4.분 임금에 관한 부분 및 원고 S의 미지급 자녀학자보조금 청구 중 위 428,100원 부분에 대하여는 이유 없다.

피고의 임금 차액 등 지급의무

임금 차액 등 지급의무의 발생 이 사건 취업규칙 변경이 무효이므로, 피고는 원고들에게 1 성과연봉제가 도입되지 않았더라면 지급되었을 2017년도, 2018년도의 임금과 원고들이 해당 기간의 임금으로 이미 지급받은 돈의 차액(이하 '임금 차액'이라고 한다), 2 성과연봉제 도입으로 인하여 감액된 퇴직연금 상당액(이하 '퇴직연금 차액'이라고 한다), 3 원고들이 지급받지 못한 자녀학자보조금 상당액(이하 '미지급 자녀학자보조금'이라고 한다)을 각 지급 하거나 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입할 의무가 있다[단, 제3의 나., 2)항 기재와 같이 단체협약에 의하여 '성과연봉제' 및 '자녀학자보조금 제도의 폐지'가 적용되는 일부 청구 부분은 제외한다].

임금 차액 등 지급의무의 범위

임금 차액

원고들은, 평가등급에 따라 업적연봉 지급률이 100%에 미치지 못한 경우에 한하여 그 지급률에 따라 실제 지급받은 업적연봉액과 100% 지급률에 따른 업적연봉액의 차액(즉, 업적연봉 삭감액)을 '임금 차액'으로 청구하고 있다. 만일 성과연봉제의 도입이 무효라면, 2017년도 및 2018년도 표준연봉(= 기본연봉 + 업적연봉) 전액이 원고들에게 임금으로 지급되어야 할 것으로 보이므로, 원고들의 위와 같은 계산방식은 타당하다. 따라서 위 계산방식에 따라 '임금 차액'을 계산하기로 한다. 이에 대하여 피고는, 이 사건 취업규칙 변경이 무효라면 성과연봉제의 도입을 전제로 이 사건 노동조합과의 임금인상에 관한 합의를 거쳐 산정된 2017년도 및 2018년도 표준연봉도 무효라고 보아야 하므로, 이와 같이 인상된 2017년도 또는 2018년도 표준연봉 전액이 아닌 임금인상 전의 2016년도 연봉이 원고들에게 지급되어야 함을 전제로 '임금 차액'을 계산하여야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 1 성과연봉제와 2017년도 및 2018년도 표준연봉은 '취업규칙 변경'과 '단체협약'이라는 각기 다른 절차에 의하여 결정된 점, 2 피고의 주장은 '성과연봉제'가 없었더라면 2016년도에 비해 전혀 임금인상이 이루어지지 않았을 것임이 인정되는 경우에 타당하다 할 것인데, 그와 같이 볼 근거가 부족한 점(따라서 피고와 이 사건 노동조합 사이의 2017년도 및 2018년도 임금인상률에 관한 합의가 반드시 '성과연봉제'를 전제로 하여야만 성립할 수 있다고 보기 어렵다), 3 오히려 앞서 본 바와 같이 이 사건 취업규칙 변경으로 도입된 성과연봉제는 이른바 'Zero Sum' 방식으로서 하위 등급의 비율을 높이는 등의 조정을 하지 않는 이상 그 자체만으로는 임금 인상에 큰 영향을 미치지 않을 것으로 보이고, 피고의 인사팀에서 작성한 자료(을 제81호증)에도 '성과연계'로 인한 임금 인상 요인은 0.1억 원에 불과한 것으로 기재되어 있는 점, 4 을 제84호증의 기재에 의하면, 피고의 2017년도 및 2018년도 임금인상률이 다소 높았던 것에는 경제지표의 상승, 전년도 당기순이익의 증가 등 시장 및 경영상황의 변화도 상당한 영향을 미쳤던 것으로 보이고, 이와 같은 사정을 고려하면 2017년도 및 2018년도의 임금인상률이 과도하게 높았던 것으로 보이지도 않는 점 등에 비추어 보면, 피고가 이 사건 노동조합과의 합의를 거쳐 산정한 2017년도 및 2018년도 임금인상률이 성과연봉제와 밀접한 대가관계나 연계성이 있는 '근로조건 요소'라고 보기 어렵고, 따라서 이 사건 취업규칙 변경이 무효라는 이유만으로 2017년도 및 2018년도 표준연봉 역시 무효가 된다고 볼 수는 없다. 그러므로 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 원고들의 2017년도 및 2018년도 업적연봉 삭감액은 별지 5 '임금 차액 및 미지급 자녀학자보조금 계산표'(이하 '별지 5 표'라고 한다)의 '임금 차액'란 중 각 '차액'란 기재와 같다. 따라서 이를 원고들의 '임금차액'으로 인정하는바, 일부 원고들의 청구금액과 차이가 나는 이유는 아래와 같다.

원고 F, G, AL 제3의 나., 2)항 기재와 같이 2017. 3.분 및 2017. 4.분 임금 차액[= 각 업적연봉 삭감액의 2/12, 원 미만 버림(이하 같다)]만을 인정한다.

원고 K 원고 K은 다른 원고들과 달리 업적연봉 삭감액이 아닌 2016년 연봉과 2017년 연봉의 차액을 청구하고 있으나, 원고 K만 이와 같이 다른 계산방식에 의하여 임금 차액을 산정해야 할 근거가 없다. 갑 제19호증의 1 기재에 의하면 원고 K의 2017년도 업적연봉 지급률은 100%였던 사실을 인정할 수 있으므로, 원고 K의 2017년도 업적연봉 삭감액은 없다.

원고 AK 1 2017년도 임금 차액 : 원고 AK은 2017년도 임금 차액의 경우 연봉계약서가 확인되지 않는다는 이유로 부득이하게 급여명세서를 기초로 이를 계산하였으나, 이후 원고 AK의 2017년도 연봉계약서가 증거로 제출되었다(을 제79호증). 위 증거에 의하면 원고 AK의 2017년도 업적연봉 삭감액은 3,048만 원이지만, 그 범위 내에서 원고 AK이 청구하는 2,610만 원을 인정한다. 2 2018년도 임금 차액 : 변론 전체의 취지에 의하면 원고 AK은 2018. 10. 31. 퇴직한 사실을 인정할 수 있으므로, 2018. 3.분부터 2018. 10.분까지의 임금 차액(= 업적연봉 삭감액의 8/12)만을 인정한다.

원고 S 1 제3의 나., 2)항 기재와 같이 2017. 5.분 이후의 임금 차액은 인정하지 않는다. 2 원고 S는 다른 원고들과 다른 방식으로 청구금액을 산정하고 있는데, 그 근거에 관하여 아무런 주장도 하지 않고 있다(원고 S의 연봉계약서가 제출되지 않아 다른 원고들과 같은 방식으로 업적연봉 삭감액을 계산할 수도 없다). 다만 갑 제17호증의 28의 기재에 의하면, 원고 S의 2017년도 '기본연봉'은 4,020만 원이었던 것으로 보이고(5쪽 우상단 표 참조), 2017년도 '기본연봉'이 4,020만 원인 다른 원고들의 경우 '업적연봉'의 기준금액은 전부 2,680만 원이므로, 원고 S의 2017년도 표준연봉은 6,700만 원(= 4,020만 원 + 2,680만 원)이었음을 추단할 수 있다. 그런데 원고 S는 2017년도 연봉으로 61,910,160원(= 5,159,180원 × 12개월)을 지급받은 것으로 보이므로(위 증거5쪽 상단 표 참조), 2017년도 표준연봉과 위 금액의 차액인 5,089,840원(= 6,700만 원 – 61,910,160원)을 2017년도 업적연봉 삭감액으로 인정한다. 그런데 앞서 본 바와 같이 원고 S에 대하여는 2017. 3.분 및 2017. 4.분 임금 차액만을 인정하므로, 결국 인정되는 임금 차액은 위 업적연봉 삭감액의 2/12에 해당하는 848,306원(= 5,089,840원 × 2/12)이다.

원고 AM, AT 1 제3의 나., 2)항 기재와 같이 2017. 3.분 및 2017. 4.분 임금 차액(= 각 업적연봉 삭감액의 2/12)만을 인정한다. 2 을 제77호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 AM은 2017. 9. 25., 원고 AT은 2017. 8. 7. 각 퇴직한 사실을 인정할 수 있으나, 2017. 3.분 및 2017. 4.분의 임금 차액만을 인정하므로, 그 이후의 퇴직 사실은 계산에 반영하지 않는다.

원고 AP 변론 전체의 취지에 의하면 원고 AP은 2018. 9. 30. 퇴직한 사실을 인정할 수 있으므로, 2018. 3.분부터 2018. 9.분까지의 임금 차액(= 업적

원고 AM, AT 1 제3의 나., 2)항 기재와 같이 2017. 3.분 및 2017. 4.분 임금 차액(= 각 업적연봉 삭감액의 2/12)만을 인정한다. 2 을 제77호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 AM은 2017. 9. 25., 원고 AT은 2017. 8. 7. 각 퇴직한 사실을 인정할 수 있으나, 2017. 3.분 및 2017. 4.분의 임금 차액만을 인정하므로, 그 이후의 퇴직 사실은 계산에 반영하지 않는다.

원고 AP 변론 전체의 취지에 의하면 원고 AP은 2018. 9. 30. 퇴직한 사실을 인정할 수 있으므로, 2018. 3.분부터 2018. 9.분까지의 임금 차액(= 업적연봉 삭감액의 7/12)만을 2018년도 임금 차액으로 인정한다.

원고 AS 1 제3의 나., 2)항 기재와 같이 2017. 3.분 및 2017. 4.분 임금 차액(= 업적연봉 삭감액의 2/12)만을 인정한다. 2 단, 원고 AS의 경우 제출된 자료(2022. 8. 17.자 참고자료 8)에는 2017년도 업적연봉 삭감액이 실제[804만 원(= 2,680만 원 - 1,876만 원)]와 달리 1,422만 5,000원으로 기재되어 있고, 기록상 원고 AS이 이와 같이 계산한 구체적인 근거를 찾아볼 수 없다. 따라서 위 2017. 3.분 및 2017. 4.분 임금 차액의 계산 기준이 되는 업적연봉 삭감액에 804만 원을 적용하여 계산한다.

퇴직연금 차액 위와 같이 인정되는 임금 차액을 반영하여 피고의 퇴직연금 부담금 납입기준(연간 임금총액의 1/12. 단, 2017년도의 경우 10원 미만 자리에서 올림하고, 2018년도의 경우 100원 미만 자리에서 올림한다)에 따라 계산한 퇴직연금 부담금 차액은 2017년도의 경우 별지 6 '2017년분 퇴직연금 차액 계산표'(이하 '별지 6 표'라고 한다)의 '퇴직연금 차액'란 각 기재와 같고[원고 AK의 경우 앞서 본 바와 같이 2017년도 임금 차액(업적연봉 삭감액)이 3,048만 원이지만 위 원고가 청구한 2,610만 원만을 인정하였는데, 2017년분 퇴직연금 차액 청구 부분에서도 위 원고가 2017년도 임금 차액이 2,610만 원임을 전제로 하여 청구하는 2,175,000원을 인정한다], 2018년도의 경우 별지 7 '2018년분 퇴직연금 차액 계산표'(이하 '별지 7 표'라고 한다)의 '인용금액'란 각 기재와 같다(한편, 피고는 2019. 3. 전에 퇴직한 원고들의 경우 퇴직연금 부담금 차액을 퇴직 시점까지 일할계산하여야 한다고 주장하나, 그와 같이 퇴직한 원고들에 대하여는 앞서 본 것과 같이 '연간 임금총액' 자체를 퇴직 시점까지 또는 퇴직 시점 이전인 2017. 4.분 임금까지만 월할·일할 계산하여 인정하므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다).

미지급 자녀학자보조금 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 원고들의 2017년도 및 2018년도 미지급 자녀학자보조금은 별지 5 표의 '미지급 자녀학자보조금'란 각 기재와 같다(피고도 그 금액 자체를 다투지는 아니한다). 단, 원고 S의 경우 제3의 나., 2)항 기재와 같이 2017년도 428,100원만을 인정한다.

피고의 상계 항변에 대한 판단

관련 법리

취업규칙 중 퇴직금 관련 조항의 개정이 무효로 되는 경우에 그 유, 불리한 각 항목에 따라 각각 그것이 유·무효로 되는 것이 아니고 그 대가성이나 연계관계에 있는 항목 모두가 무효로 된다(대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결 등 참조).

근로기준법 제43조 제1항은 "임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다."라고 규정하고 있으므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로 근로자의 임금채권과 상계하지 못하는 것이 원칙이지만, 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에, 근로자가 퇴직 후 그 재직 중 받지 못한 임금이나 퇴직금을 청구 하거나, 근로자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산·조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는, 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있다(대법원 2011. 9. 8. 선고 2011다21693 판결 등 참조). 한편, 민사집행법 제246조 제1항 제4호는 '급료·연금·봉급·상여금·퇴직연금, 그 밖에 이와 비슷한 성질을 가진 급여채권의 2분의 1에 해당하는 금액(다만 그 금액이 국민기초생활보장법에 의한 최저생계비를 감안하여 대통령령이 정하는 금액에 미치지 못하는 경우 또는 표준적인 가구의 생계비를 감안하여 대통령령이 정하는 금액을 초과하는 경우에는 각각 당해 대통령령이 정하는 금액)'을, 제5호는 '퇴직금 그 밖에 이와 비슷한 성질을 가진 급여채권의 2분의 1에 해당하는 금액'을 각 압류금지채권으로 정하고 있고, 민법 제497조는 압류금지채권의 채무자는 상계로 채권자에게 대항하지 못한다고 정하고 있다. 따라서 사용자가 근로자에게 계산의 착오 등으로 초과 지급한 임금 상당 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권 또는 퇴직금채권을 상계하는 것은 임금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관하여만 허용된다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 등 참조).

판단

자동채권(= 부당이득반환청구권)의 발생

앞서 본 바와 같이 피고는 이 사건 취업규칙 변경을 통하여 기존의 연봉제에 관한 내용을 삭제하고, 성과연봉제에 관한 내용을 추가하였다. 그런데 이 사건 취업규칙 변경이 무효이므로, 변경된 취업규칙 중 '기존의 연봉제에 관한 내용을 삭제하고 성과연봉제에 관하여 규정한 부분'은 효력이 없고, 성과연봉제에서 정하고 있던 '직급·등급별 성과차등'은 '연봉'이라는 하나의 근로조건을 결정하는 하나의 요소로서 취업규칙상 동일한 조항에서 함께 규정되고 있었으므로, 성과연봉제에 관한 취업규칙 변경 내용이 효력이 없는 이상 '직급·등급별 성과차등'이라는 요소에 대한 변경 내용 역시 전부 무효라고 보아야 한다[앞서 본 관련 법리에 의하면, 심지어 취업규칙상 서로 다른 근로조건 또는 근로조건을 결정하는 요소들을 규정하는 수 개의 규정이 동시에 변경되는 경우(예를 들어, 급여규정을 개정하면서 퇴직금 지급률은 인하하고, 기초임금에 산입되는 임금의 범위는 확대한 경우)에도 각 규정들 사이에 대가관계나 연계성이 인정된다면 어느 한 규정의 개정이 무효가 됨에 따라 다른 규정의 개정까지 모두 무효가 되는 것인바, '직급·등급별 성과차등'이라는 하나의 요소를 규정한 동일한 규정이 그 적용 국면에 따라 효력을 달리 한다고 볼 수는 없다. 원고(반소피고)들이 들고 있는 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결은, 취업규칙의 불이익변경이 집단적 동의 등을 갖추지 못하여 무효인 경우 그 무효의 '인적 범위'에 관한 것이어서, 이 사건에 원용하기 적절하지 않다].

그런데 이와 같이 성과연봉제에 관한 규정이 무효라면, 사용자인 피고는 본래 기존의 연봉제에 의하였을 경우보다 초과하여 임금을 지급할 의무가 있었던 것이 아니므로 성과연봉제에 의하여 기존의 연봉제 보다 초과하여 지급한 임금 명목의 돈은 근로기준법 제2조 제1항 제5호 소정의 '근로의 대가로 지급하는 임금'에 해당한다고 할 수 없고, 결국 피고는 법률상 원인 없이 임금 명목의 돈을 지급함으로써 같은 금액 상당의 손해를 입은 반면 해당 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 해당 근로자는 기존의 연봉제 보다 초과하여 지급받은 임금 명목의 돈을 부당이득으로피고에게 반환하여야 한다고 봄이 타당하다(앞서 본 2007다90760 전원합의체 판결의 취지 참조). 따라서 기존의 연봉제에 의하였을 경우보다 초과하여 임금을 지급받은 원고(반소피고)들의 경우 이를 피고에게 반환하여야 할 의무가 있다.

상계 가능 여부 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고(반소피고)들 중 절반에 해당하는 14명이 이미 퇴직하였고, 나머지 14명은 아직 재직 중이기는 하지만 임금을 초과 지급받은 시기와 피고의 상계권 행사의 시기 사이에 임금의 정산·조정의 실질을 잃을 만큼의 차이가 있다고 보기 어려운 점, 2 피고가 주장하는 자동채권은 상계의 대상이 되는 수동채권과 동일한 사유(이 사건 취업규칙 변경의 무효)를 원인으로 하여 발생한 채권으로서 서로 밀접한 관련이 있는 점, 3 원고(반소피고)들은 이미 2017년도 또는 2018년도 임금 중 상당 금액을 지급받은 상황에서 업적연봉 삭감액만을 청구하고 있는 점, 4 위 각 채권을 상계하는 것은 임금 상호간의 조정 내지 청산의 의미를 가지는 이른바 조정적 상계로서, 그러한 상계를 허용한다 하더라도 전체적으로 원고(반소피고)들이 성과연봉제가 도입되지 않았더라면 지급받았을 임금 전액을 지급한 경우와 동일하다 할 것인 점 등을 앞서 본 관련 법리에 비추어 보면, 상계를 허용하더라도 근로자인 원고(반소피고)들의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없다고 판단되므로 피고가 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 원고(반소피고)들의 임금채권 또는 퇴직연금채권 중 각 2분의 1을 초과하는 부분과 상계할 수 있다고 봄이 타당하다.

자동채권의 범위

앞서 본 바와 같이 성과연봉제가 도입되지 않았더라면 지급되었을 임금과 원고들이 이미 임금으로 지급받은 돈의 차액, 즉 무효인 성과연봉제로 인하여 원고들이 과소하게 지급받은 '임금 차액'은 '업적연봉 삭감액'이라고 봄이 타당하므로, 반대로 무효인 성과연봉제로 인하여 원고(반소피고)들이 과다하게 지급받은 금액은 '업적연봉 추가액', 즉 업적연봉 지급률이 100%를 초과하는 경우에 한하여 그 지급률에 따라 실제 지급받은 업적연봉액과 100% 지급률에 따른 업적연봉액의 차액이라고 보아야 한다. 따라서 피고의 상계항변은 원고(반소피고)들이 업적연봉 지급률 100%를 초과하여 임금을 지급받은 연도의 임금에 대하여만 이유 있다(이러한 점에서 단순히 2016년도의 연봉과 비교하여 2017년도 또는 2018년도에 더 많이 받은 임금이 있다면 이를 전부초과 지급된 임금으로 보아야 한다는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다).

피고는 원고(반소피고) A을 비롯한 28명의 원고(반소피고)들을 상대로 부당이득반환청구권을 자동채권으로 하여 상계 항변을 하고 있으나, 앞서 든 증거들에 의하면 100%를 초과하는 지급률에 따라 업적연봉을 지급받은 원고(반소피고)들은 원고(반소피고) C(2017년, 130%), K(2018년, 125%), O(2017년, 130%), U(2018년, 112.5%), AA(2018년, 125%)의 5명에 불과한 사실을 인정할 수 있다[피고가 2018년도에 연봉을 과다하게 지급받았다고 주장하는 원고(반소피고) S의 경우 연봉계약서가 제출되지 않아 '업적연봉 추가액' 자체를 계산할 수 없다]. 따라서 위 사람들을 제외한 나머지 원고(반소피고)들을 상대로 한 상계 항변은 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

위 지급률에 따라 피고에 대하여 부당이득반환채무를 부담하는 위 원고(반소피고)들이 초과 지급받은 '업적연봉 추가액'을 계산하면, 각 아래 표 기재와 같다.

상계적상일 및 상계충당

피고의 위 금액 상당 부당이득반환채권과 위 원고(반소피고)들의 피고에 대한 임금 및 자녀학자보조금 채권, 퇴직연금채권을 상계하는 경우, 위 원고(반소피고)들에 대한 반소장 송달일인 2022. 4. 5.을 상계적상일로 하여 원금을 기준으로 상계한다는 점에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다.

한편, 앞서 본 바와 같이 민사집행법 제246조 제1항 제4호 및 제5호, 민법 제497조에 의하면 위 원고(반소피고)들의 임금채권 또는 퇴직연금채권 중 각 2분의 1 상당액에 대하여는 피고가 상계로 대항할 수 없으나, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 위 원고(반소피고)들은 월별 임금 및 퇴직연금의 1/2 이상을 이미 지급받았고, 이를 초과하는 범위 내에서 나머지 돈을 청구하고 있음을 인정할 수 있으므로, 피고가 상계를 주장하는 수동채권 중 압류가 금지되는 채권액은 없다.

이에 따라 피고의 앞서 본 금액 상당 부당이득반환채권으로 위 원고(반소피고)들이 구하는 지연손해금 기산일 및 지연손해금률에 비추어 피고의 입장에서 상계의 이익이 더 많은 순으로(민법 제499조, 제477조 제2호 참조) 위 원고(반소피고)들의 퇴직연금채권(원금), 임금 및 자녀학자보조금 채권(원금)을 순차로 상계[단, 앞서 본 것과 같이 위 원고(반소피고)들 중 퇴직연금 청구가 인정되는 것은 원고(반소피고) U뿐이다]하면, 원고(반소피고) U의 퇴직연금채권 중 원금 상당(67만 원)의 채권은 전액 상계 되고(단, 후술하는 바와 같이, 위 원금 상당 채권에 대한 상계적상일까지의 지연손해금은 남는다), 원고(반소피고) C, K, O, U, AA의 임금 및 자녀학자보조금 채권액은 별지 5 표의 '상계 후 잔액'란 각 기재와 같이 남게 된다.

또한 위와 같은 원금을 기준으로 한 상계 결과 피고의 원고(반소피고)들에 대한 부당이득반환채권은 아래와 같이 남게 된다.

한편, 위 원고(반소피고)들의 청구채권 중 위 금액 상당의 채권(원금)이 상계적상일인 2022. 4. 5. 상계되어 소멸하더라도, 그 전에 이미 발생한 지연손해금이 존재한다면 피고는 위 원고(반소피고)들에게 해당 돈을 지급할 의무가 있다. 이에 따라 먼저, 상계로 소멸하는 원고(반소피고) U의 67만 원 상당 퇴직연금채권에 대하여 상계적상일까지 발생한 지연손해금을 계산하면, 피고의 2017년분 퇴직연금 납입기일 다음 날인 2018. 1. 1.부터 상계적상일인 2022. 4. 5.까지(1,556일) 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제3항, 같은 법 시행령 제11조 제1호에서 정한 연 10%의 비율로 계산한 285,621원(= 67만 원 × 연 10% × 1,556일/365일)이 된다. 다음으로, 상계로 소멸하는 임금 및 자녀학자보조금 채권에 대하여 상계적상일까지 발생한 지연손해금에 관하여 보면, 위 원고(반소피고)들은 청구금액 중 500만 원까지는 소장 송달일 다음 날(2019. 9. 18.)부터, 500만 원을 초과하는 금액에 대하여는 청구취지 변경신청서 송달일 다음 날(2022. 8. 10.)부터 각 지연손해금을 구하고 있으므로, 1 위 원고(반소피고)들의 '상계 후 잔액'이 500만 원을 초과하는 경우에는 그 중 500만 원 상당액에 대하여는 소장 송달일 다음 날부터, 나머지 금액에 대하여는 청구취지 변경신청서 송달일 다음 날부터 각 지연손해금을 인정하면 되고, 상계되는 금액 상당의 채권에 대하여 별도로 상계적상일까지 원고(반소피고)들이 구하는 지연손해금이 발생하지는 않지만, 2 위 원고(반소피고)들의 '상계 후 잔액'이 500만 원에 미달하는 경우에는 [500만 원 - '상계 후 잔액']의 범위 내에서 '상계되는 금액'에도 소장 송달일 다음 날부터 상계적상일까지 지연손해금이 발생하였다고 보아야 한다. 이와 같이 계산한 '상계되는 금액'에 대한 소장 송달일 다음 날부터 상계적상일까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금은 별지 5 표의 '상계 전 지연손해금'란 각 기재와 같다['상계 후 잔액'이 500만 원에 미달하는 원고(반소피고) C, K, O에 대하여만 인정된다. 단 원고(반소피고) U의 경우 앞서 본 것과 같이 퇴직연금채권에 대하여 발생한 지연손해금 285,621원을 편의상 위 표에 기재하였다].

그런데 원고(반소피고) C, K은 본소 청구의 원금이 앞서 본 것과 같이 전액 상계되고, 이에 대하여 상계적상일까지 확정적으로 발생한 지연손해금채권만 남게 되는 것이므로, 이를 다시 피고의 원고(반소피고)들에 대한 부당이득반환채권과 상계하면 피고의 원고(반소피고)들에 대한 부당이득반환채권은 최종적으로 아래와 같이 남는다.

결국 위와 같은 상계를 반영하여 원고들이 피고에 대하여 가지는 임금 및 자녀학자보조금 채권액은 별지 5 표의 '상계 후 잔액'란 기재 각 금액과 '상계 전 지연손해금'란 기재 각 금액의 합계인 같은 표의 '인용금액'란 기재 각 해당 돈과 같다.

이와 같이 피고의 상계 항변은 일부 이유 있고, 그 범위 내에서 원고들의 청구는 이유 없게 된다.

소결론

임금 차액 및 미지급 자녀학자보조금 청구에 대한 소결론

피고는 별지 8 '청구 전부 인용 원고들 목록' 표 기재 원고들에게, 별지 5 표의 '인용금액'란 기재 각 해당 돈 및 그중 별지 5 표의 '1차 청구금액 중 인용금액'란 기재 각 해당 돈[인용금액이 500만 원을 초과하는 경우 500만 원, 그렇지 않은 경우 인용금액 전부. 이하 같다(단, 아래 '임금 차액 및 미지급 자녀학자보조금 청구가 일부 인용되는 원고들 목록' 표 기재 원고들의 경우, 그중 '상계되는 금액에 대한 지연손해금'이 인정되는 원고들에 대하여는 해당 금액은 '원금'이 아니므로 포함하지 아니한다)]에 대하여는 그 지급기일 다음 날 이후로서 위 원고들이 구하는 소장 송달일 다음 날인 2019. 9. 18.부터, 별지 5 표의 '2차 청구금액 중 인용금액'란 기재 각 해당 돈에 대하여는 그 지급기일 다음 날 이후로서 위 원고들이 구하는 청구취지 변경신청서 송달일 다음 날인 2022. 8. 10.부터 각 다 갚는 날까지 위 원고들이 구하는 바에 따라「소송촉진 등에 관한 특례법」이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고는 별지 9 '청구 일부 인용 원고들 목록' 표 기재 원고들에게, 별지 5 표의 '인용금액'란 기재 각 해당 돈 및 그중 별지 5 표의 '1차 청구금액 중 인용금액'란 기재 각 해당 돈에 대하여는 그 지급기일 다음 날 이후로서 위 원고들이 구하는 소장 송달일 다음 날인 2019. 9. 18.부터, 별지 5 표의 '2차 청구금액 중 인용금액'란 기재각 해당 돈에 대하여는 그 지급기일 다음 날 이후로서 위 원고들이 구하는 청구취지 변경신청서 송달일 다음 날인 2022. 8. 10.부터 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 11. 25.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 위 원고들이 구하는 바에 따라「소송촉진 등에 관한 특례법」이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

퇴직연금 차액 청구에 대한 소결론

2017년분 퇴직연금 차액 청구에 대한 소결론

2017년도 퇴직자들(원고 AM, AT) - 일부 인용 피고는 원고 AM, AT에게 별지 6 표의 '인용금액'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고 AM에 대하여는 퇴직일부터 14일이 경과한 다음 날인 2017. 10. 10.부터, 원고 AT에 대하여는 같은 2017. 8. 22.부터 각 피고가 그 지급의무의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 11. 25.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제3항, 같은 법 시행령 제11조 제2호에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

2018년도 퇴직자들(원고 AK, X, AP) - 전부 인용 피고는 원고 AK, X, AP에게 별지 6 표의 '인용금액'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 피고의 2017년분 퇴직연금 납입기일 다음 날인 2018. 1. 1.부터 같은 표의 '지연손해금 10% 종료일'란 기재 각 해당일까지는 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제3항, 같은 법 시행령 제11조 제1호에서 정한 연 10%, 각 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 위 시행령 제11조 제2호에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

2019년 이후 퇴직자들 중 2017년분 퇴직연금 차액 청구가 전부 인용되는 원고들(원고 A, H, AG) 피고는 원고 A, H, AG에게 별지 6 표의 '인용금액'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈 중 같은 표의 '1차 청구금액 중 인용금액'란 기재 각 해당 돈에 대하여는 그 납입기일 다음 날인 2018. 1. 1.부터 소장 송달일인 2019. 9. 17.까지, 같은 표의 '2차 청구금액 중 인용금액'란 기재 각 해당 돈에 대하여는 같은 2018. 1. 1.부터 청구취지 변경신청서 송달일인 2022. 8. 9.까지 각 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제3항, 같은 법 시행령 제11조 제1호에서 정한 연 10%, 각 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 위 원고들이 구하는 바에 따라「소송촉진 등에 관한 특례법」이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

2019년 이후 퇴직자들 중 2017년분 퇴직연금 차액 청구가 일부 인용되는 원고들(원고 F, G, AL) 피고는 원고 F, G, AL에게 별지 6 표의 '인용금액'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 그 납입기일 다음 날인 2018. 1. 1.부터 피고가 그 지급의무의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되거나 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 11. 25.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 위 원고들이 구하는 바에 따라「소송촉진 등에 관한 특례법」이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

재직자들 중 2017년분 퇴직연금 차액 청구가 전부 인용되는 원고들(원고 AH, AI, P, R, V, W) 피고는 원고 AH, AI, P, R, V, W의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 별지 6 표의 '인용금액'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈 중 같은 표의 '1차 청구금액 중 인용금액'란 기재 각 해당 돈에 대하여는 그 납입기일 다음 날인 2018. 1. 1.부터 소장송달일인 2019. 9. 17.까지, 같은 표의 '2차 청구금액 중 인용금액'란 기재 각 해당 돈에 대하여는 같은 2018. 1. 1.부터 청구취지 변경신청서 송달일인 2022. 8. 9.까지 각 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제3항, 같은 법 시행령 제11조 제1호에서 정한 연 10%, 각 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는「소송촉진 등에 관한 특례법」이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 납입할 의무가 있다.

재직자들 중 2017년분 퇴직연금 차액 청구가 일부 인용되는 원고들(원고 S, AS) 피고는 원고 S, AS의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 별지 6 표의 '인용금액'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 그 납입기일 다음 날인 2018. 1. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 11. 25.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는「소송촉진 등에 관한 특례법」이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 납입할 의무가 있다.

2018년분 퇴직연금 차액 청구에 대한 소결론

2018년도 퇴직자들(원고 AK, AP) - 일부 인용 피고는 원고 AK, AP에게 별지 7 표의 '인용금액'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고 AK에 대하여는 퇴직일부터 14일이 경과한 다음 날인 2018. 11. 15.부터, 원고 AP에 대하여는 같은 2018. 10. 15.부터 각 피고가 그 지급의무의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 11. 25.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제3항, 같은 법 시행령 제11조 제2호에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

2019년 이후 퇴직자들(원고 H, AG, AJ, AL, AN, AC) - 전부 인용 피고는 원고 H, AG, AJ, AL, AN, AC에게 별지 7 표의 '인용금액'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈 중 같은 표의 '1차 청구금액 중 인용금액'란 기재 각 해당 돈에 대하여는 피고의 2018년분 퇴직연금 납입기일 다음 날인 2019. 1. 1.부터 소장 송달일인 2019. 9. 17.까지, 같은 표의 '2차 청구금액 중 인용금액'란 기재 각 해당 돈에 대하여는 같은 2019. 1. 1.부터 청구취지 변경신청서 송달일인 2022. 8. 9.까지 각 근로 자퇴직급여 보장법 제20조 제3항, 같은 법 시행령 제11조 제1호에서 정한 연 10%, 각 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 위 원고들이 구하는 바에 따라「소송촉진 등에 관한 특례법」이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

재직자들 중 2018년분 퇴직연금 차액 청구가 전부 인용되는 원고들(원고 AD, AF, AH, AI, T, Z) 피고는 원고 AD, AF, AH, AI, T, Z의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 별지 7 표의 '인용금액'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈 중 같은 표의 '1차 청구금액 중인용금액'란 기재 각 해당 돈에 대하여는 그 납입기일 다음 날인 2019. 1. 1.부터 소장 송달일인 2019. 9. 17.까지, 같은 표의 '2차 청구금액 중 인용금액'란 기재 각 해당 돈에 대하여는 같은 2019. 1. 1.부터 청구취지 변경신청서 송달일인 2022. 8. 9.까지 각 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제3항, 같은 법 시행령 제11조 제1호에서 정한 연 10%, 각 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는「소송촉진 등에 관한 특례법」이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 납입할 의무가 있다.

본안 전 항변에 대한 판단 반소가 적법하기 위해서는 반소의 목적이 된 청구가 본소의 청구 또는 방어방법과 서로 관련이 있어야 하는데(민사소송법 제269조 제1항), 본소 청구와의 관련성이란 본소 청구와 동일한 법률관계의 형성을 목적으로 하거나 청구원인이 동일한 경우, 청구원인이 동일하지 않다 하더라도 대상이나 발생원인에 있어서 주된 부분이 사실상 또는 법률상 공통되는 경우를 의미하고, 본소의 방어방법과의 관련성이란 반소 청구가 본소 청구의 항변사유와 대상이나 발생원인에 있어서 공통성이 있는 경우를 의미한다. 그런데 이 사건 반소를 통하여 피고가 원고(반소피고)들을 상대로 구하는 부당이득반환청구권은 앞서 본 바와 같이 피고의 상계 항변의 자동채권에 해당하는 것으로서, 본소의 방어방법과 관련성이 인정된다. 따라서 원고(반소피고) B, C, D, E, I, J, L, M, O, Q, Y, AA, AB의 본안 전 항변은 이유 없다.

본안에 대한 판단

피고는 28명의 원고(반소피고)들을 상대로 상계 항변에서의 자동채권을 반소로 청구하고 있으나, 제3의 라., 2), 다)항에서 살펴본 바와 같이 피고의 반소 청구에 관한 주장은 원고(반소피고) C, K, O, U, AA에 대한 부분을 제외하고는 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

한편 앞서 본 바와 같이 피고의 상계 항변을 일부 받아들이는바, 상계 항변이 받아들여진 범위 내에서는 피고의 반소 청구채권이 소멸하고 남은 부분에 대하여만 반소 청구가 인정될 수 있다. 제3의 라., 2), 라)항에서 살펴본 바와 같이 피고의 상계 항변이 일부 받아들여진 결과 피고의 원고(반소피고) O, U, AA에 대한 부당이득반환채권은 전부 소멸하였고, 원고(반소피고) C, K에 대하여만 각 3,427,836원, 4,094,682원 상당의 채권이 남게 된다.

따라서 피고에게, 원고(반소피고) C는 3,427,836원, 원고(반소피고) K은 4,094,682원 및 위 각 돈에 대하여 그 지급의무의 이행을 구하는 취지가 기재된 반소장이 위 원고(반소피고)들에게 송달된 다음 날인 2022. 4. 6.부터 위 원고(반소피고)들이 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 11. 25.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는「소송촉진 등에 관한 특례법」이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

원고 AD, A, B, D, AE, E, AF, H, AG, AH, I, J, L, M, AI, AJ, P, Q, R, T, V, W, X, Y, AN, Z, AO

원고 AD, A, B, D, AE, E, AF, H, AG, AH, I, J, L, M, AI, AJ, P, Q, R, T, V, W, X, Y, AN, Z, AO, AQ, AR, AB, AC[본소 청구(임금 차액 및 미지급 자녀학자보조금, 퇴직연금 차액)가 전부 인용되는 원고들로서, 별지 8 '청구 전부 인용 원고들 목록(31명)' 기재와 같다]의 본소 청구는 이유 있어 모두 인용한다.

원고 F, G, O, AK, AL, S, U, AM, AA, AP, AS, AT[별지 9 '청구 일부 인용 원고들 목록(12명)' 기재와 같다]의 본소 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 각 인용하고, 나머지 본소 청구는 각 기각한다.

원고 C, K의 본소 청구는 모두 기각한다.

피고의 원고(반소피고) C, K에 대한 반소 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 각 인용하고, 나머지 반소 청구는 각 기각한다.

피고의 원고(반소피고) A, B, D, E, F, G, H, I, J, L, M, O, P, Q, R, S, T, U, V, W, X, Y, Z, AA, AB, AC(총 26명)[원고(반소피고)들 총 28명 중 원고(반소피고) C, K 2명을 제외한 나머지 원고(반소피고)들이다]에 대한 반소 청구는 이유 없어 모두 기각한다. 판사 정현석(재판장) 오주훈 성창희