서울중앙지방법원 2024. 8. 27. 선고 2023가합101702 판결

원고는 2022. 12. 9. 피고와 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하고, 피고의 사업장에게 근로를 제공하였다.

피고는 2023. 10. 19.경 원고에게 2023. 11. 18.자로 퇴사 처리를 하겠다고 통보하였고, 2023. 11. 18. 원고와의 근로관계를 종료시키고 원고에게 위 날짜까지의 임금을 지급하였다.

주위적 청구

원고가 피고와 이 사건 근로계약을 체결할 당시 피고의 사업장에는 상시 6인의 근로자가 있었을 뿐 아니라 원고와 피고는 5인 이상 사업장에 적용되는 근로기준법 규정을 적용하기로 하였으므로, 피고는 근로기준법에 따른 해고의 제한을 받는다. 그럼에도 피고는 해고에 대한 정당한 이유도 없이 근로기준법이 정한 절차를 위반하여 원고를 해고하였으므로, 이와 같은 해고는 근로기준법 제23조 제1항, 제27조에 위배되어 무효이다. 따라서 피고는 원고에게 해고 다음 날인 2023. 11. 19.부터 이 판결 선고일까지 원고가 계속 근로하였더라면 지급받을 수 있었던 매월 5,416,660원의 비율로 계산한 임금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 이 판결 확정시까지만 근로관계를 유지하고 퇴사하고자 하므로, 피고는 이 판결 선고일까지 발생한 원고의 16일치 연차휴가수당 3,317,376원과 [207,336원 × 30일 × {재직일수(이 판결 선고일) - 2022. 12. 9.}/365일]의 방법으로 계산한 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 고의에 의한 불법행위로 인하여 원고의 퇴사 정산 시 차감징수세액이 1,962,860원 발생하였고, 피고는 원고에게 2023. 11.분 임금을 지급하면서 권리를 남용하여 위 1,962,860원을 임의로 공제하고 나머지만을 지급하였는바, 피고는 불법행위에 따른 손해배상으로 원고에게 1,962,860원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고에 대한 2023. 11.분 건강보험료를 고의로 과다하게 납부하였다가 46,640원을 건강보험공단으로 환급받았는바, 위 환급금 및 이에 대한 지연손해금을 원고에게 지급할 의무가 있다.

예비적 청구

설령 피고가 근로기준법에 따른 해고의 제한을 받지 않는다고 하더라도, 원고와 피고의 근로관계는 민법 제660조 제3항에 따라 피고가 원고에게 해고를 통지한 다음 달이 경과한 2023. 12. 1. 종료되었다. 따라서 원고는 피고가 2023. 11. 18. 원고에 대하여 한 해고의 효력 발생은 무효임의 확인 및 해고 효력 발생일은 2023. 12. 1.임의 확인을 구한다.

원고와 피고의 근로관계는 2023. 12. 1. 종료되었으므로, 피고는 원고에게 2023. 11. 19.부터 2023. 11. 30.까지 기간에 대한 미지급 임금 2,271,500원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고가 근로기준법에 따른 해고의 제한을 받는지 여부

근로기준법 제11조는 ‘이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다’(제1항), ‘상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다’(제2항)고 규정하고 있고, 근로기준법 시행령 [별표 1]에 의하면, 해고의 정당성을 요구하는 근로기준법 제23조 제1항, 해고 절차에 관한 제27조는 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장(이하 ‘4인 이하 사업장’이라 한다)에 적용되지 않는다.

근로기준법 시행령 제7조의2 제1항은 ‘근로기준법 제11조 제3항에 따른 상시 사용하는 근로자수는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다’고 규정하고 있는데, 피고가 원고와의 근로관계를 종료시킨 2023. 11. 18. 이전 1개월 동안 피고의 사업장에서 상시 사용하는 근로자수가 4인 이하라는 사실은 을 제1 내지 3호증의 각 기재에 의하여 인정할 수 있거나 당사자 사이에 실질적으로 다툼이 없다. 따라서 피고가 원고와의 근로관계를 종료시킴에 있어 근로기준법 제23조 제1항, 제27조는 적용되지 않는다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 원고는 이 사건 근로계약을 체결할 당시 피고의 사업장은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하고 있었고, 이 사건 근로계약 제11조는 ‘이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함’이라고 정하고 있으므로, 원고와 피고 사이에는 5인 이상 사업장에 적용되는 근로기준법을 따르기로 하는 근로계약이 체결된 것이라고 주장한다. 그러나 ① 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항은 상시 사용하는 근로자수는 법 적용사유 발생일 전 1개월 동안의 기간을 기준으로 산정한다고 규정하고 있으므로, 근로계약 체결 당시를 기준으로 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 것은 타당하지 않은 점, ② 이 사건 근로계약서 제11조에서 계약에서 정하지 않는 사항은 근로기준법에 의한다고 정하고 있기는 하나 이는 표준근로계약서에서 부동문자로 기재되어 있던 것으로 보이고, 위와 같은 사실만으로는 피고가 추후 4인 이하 사업장으로 되는 경우까지 4인 이하 사업장에 대하여 적용을 배제하고 있는 근로기준법 규정을 전면적으로 적용하기로 하는 특약을 둔 것이라고 해석할 수 없는 점, ③ 따라서 이 사건은 근로계약에서 원고에게 유리한 내용을 정하고 있음을 전제로 한 ‘유리의 원칙’이 적용되는 경우라고 보기도 어려운 점, ④ 원고의 주장과 같이 이 사건 근로계약에 근로기준법령이 적용된다면 근로기준법의 적용범위를 정하고 있는 제11조 역시 이 사건 근로계약에 적용되어야 하므로, 위 규정에 따라 결국 4인 이하 사업장의 경우 근로기준법의 일부 규정이 적용되지 않게 되는 점 등을 종합하여 보면, 피고는 4인 이하 사업장에 적용이 배제된 근로기준법 규정의 적용을 받지 않는다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

따라서 피고에게도 근로기준법상 해고제한 규정이 적용됨을 전제로 한 원고의 해고 무효 확인 청구 및 해고기간 동안 미지급 임금을 구하는 청구(주위적 청구취지 제1항, 제2항의 ①)는 모두 이유 없다.

원고와 피고의 근로관계 종료일

근로기준법상 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 근로기준법 제23조 제1항의 적용이 없고, 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조). 이 사건 근로계약 제1조에서는 근로계약기간을 ‘2022. 12. 9.부터’라고만 기재하고 있으므로, 기간의 정함이 없는 것으로 볼 수 있다. 따라서 피고는 언제든지 원고에게 계약해지의 통고를 할 수 있고, 다만 이 사건과 같이 기간으로 보수를 정한 때(매월 8일 임금지급)에는 원고가 해지 통고를 받은 당기후(當期後)의 1기(期)를 경과함으로써 해지의 효력이 발생한다고 할 것이므로(민법 제660조 제3항), 피고가 원고에게 2023. 10. 19.경 한 계약해지의 효력은 다음 1기를 지난 2023. 12. 1.에 발생한다고 할 것이다.

따라서 이와 달리 이 사건 판결 확정 시까지 근로관계가 유지됨을 전제로 한 원고의 퇴직금 및 연차휴가수당 청구(주위적 청구취지 제2항의 ②, 제3항의 ③)는 이유 없다.

다만 피고는 원고에게 2023. 11. 18.까지의 임금만 지급하였으므로, 2023. 11. 19.부터 2023. 11. 30.까지의 미지급 임금을 지급할 의무가 있는바, 을 제7호증의 기재에 의하면 원고의 퇴직 당시 임금은 5,416,660원인 사실을 인정할 수 있으므로, 위 기간 동안의 미지급 임금은 2,166,664원(= 5,416,660원 × 12일/30일)이다. 따라서 피고는 원고에게 2,166,664원 및 이에 대하여 근로기준법 제37조,<3> 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연이자를 지급할 의무가 있다(예비적 청구취지 제2항).

이에 대하여 피고는 원고와 피고는 2023. 11. 18. 근로관계를 종료하기로 합의하였으므로 민법 제660조 제3항이 적용되지 않아 2023. 11. 18.에 근로관계가 종료되었다고 주장하나, 갑 제2호증의 기재에 의하면, 원고는 피고의 근로관계 종료 통보에 반발하면서 소송을 제기하겠다는 의사를 표시한 사실을 인정할 수 있고, 그 밖에 피고가 제출한 증거만으로는 원고와 피고 사이에 2023. 11. 18.에 근로관계를 종료하기로 하는 합의가 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

한편 원고는 피고와의 근로관계가 2023. 12. 1. 종료되었음을 이유로 피고의 2023. 11. 18.자 해고 효력 발생은 무효임을 확인하고, 해고 효력 발생일은 2023. 12. 1.임의 확인을 구하고 있다(예비적 청구취지 제1항). 그러나 원고와 피고 사이의 근로관계가 2023. 12. 1. 종료된 이상 원고가 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하고, 원고도 2023. 12. 1. 근로관계가 종료되었음을 전제로 위와 같은 확인을 구하고 있는바, 위와 같은 무효 확인을 받지 않는다고 하더라도 원고는 피고가 미지급한 임금의 지급을 구할 수 있으므로, 위 무효 확인을 받는 것이 원고의 현재 권리 또는 법률상 지위에 대한 불안이나 위험을 제거하는 데 가장 유효·적절한 수단이라고 할 수 없다. 따라서 위 무효 확인 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.

불법행위에 따른 손해배상 청구에 관한 판단

갑 제11, 16호증, 을 제7호증의 각 기재에 의하면, 피고는 원고의 퇴사일을 2023. 11. 18.로 하여 2023. 1. 1.부터 위 날짜까지 원고의 결정세액에서 납부특례세액을 공제한 1,962,860원을 차감징수세액으로 산정하여 이를 원고의 2023. 11.분 임금에서 원천징수한 사실, 이에 피고는 원고에게 2023. 11.분 임금으로 위 차감징수세액을 공제하고 남은 844,200원을 지급한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 을 제8 내지 10호증의 각 기재를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 ① 피고는 ‘중소기업 취업자 소득세 감면신청’을 한 근로자의 경우 매월 급여에서 90%의 소득세 감면을 적용하고, 연말정산 때 감면받은 부분을 정산하는 방식으로 위 제도를 운용한 것으로 보이는 점, ② 소득세 감면 혜택으로 인한 세액공제 한도는 과세 기간별 200만 원인데, 원고의 경우 2023. 1. 1.부터 2023. 11. 18.까지 감면받은 세액이 200만 원을 초과하여 피고는 원고에게 발생하는 추가 납부액을 징수하여 세무서에 납부할 의무가 있었던 점, ③ 이에 피고는 원고가 퇴사할 때 연말정산을 진행하여 원고의 연봉에 대한 감면을 반영한 후의 결정세액과 기납부세액의 차이인 1,962,860원을 원천징수하게 된 점, ④ 원고는 소득세 감면을 받기 위해 피고에게 ‘중소기업 취업자 소득세 감면신청’을 하였고, 위와 같은 경위로 원고에게 차감징수세액이 발생한 것으로 보이므로, 그 과정에 피고의 불법행위가 개입되었다고 볼 만한 사정은 찾아보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 피고가 원고의 임금에서 차감징수세액을 공제한 것이 위법하다고 보기 어렵다.

따라서 원고의 이 부분 청구(주위적 청구취지 제3항의 ④)는 이유 없다.

건강보험료 환급금 청구에 관한 판단

갑 제17, 18호증, 을 제7호증의 각 기재에 의하면, 피고는 원고에게 2023. 11.분임금을 지급하면서 기존과 동일하게 건강보험료 192,020원, 장기요양보험료 24,590원을 원천징수하여 이를 국민건강보험공단에 납부한 사실, 그 후 국민건강보험공단이 원고의 2023. 11. 중도퇴사를 고려하여 피고에게 건강보험료 41,360원, 장기요양보험료 5,280원을 환급한 사실을 인정할 수 있다.

그러나 위와 같은 환급은 원고와 피고의 근로관계가 2023. 11. 18.에 종료됨을 전제로 한 것이나, 앞서 본 바와 같이 원고와 피고의 근로관계는 2023. 12. 1.에 종료되었고, 그에 따라 원고는 피고에게 2023. 11. 19.부터 2023. 11. 30.까지의 미지급 임금의 지급을 구할 수 있으므로, 위와 같이 환급된 보험료가 원고에게 귀속되어야 한다고 보기 어렵다.

따라서 원고의 이 부분 청구(주위적 청구취지 제3항의 ⑤) 역시 이유 없다.

소결론