서울행정법원 2018. 9. 20. 선고 2017구합86620 판결

원고는 2011. 1. 13. 설립되어 상시 10여 명의 근로자를 사용하여 교육관련물 제조판매 및 대여업, 인터넷 동영상 강의사이트 운영업, 출판업 등을 영위하는 법인이고, 참가인은 2015. 7. 27. 원고에 입사하여 이사로 근무하던 사람이다.

원고의 대표인 C은 2017. 1. 18. 전체 직원들이 모인 자리에서 회사 경영의 어려움을 호소하며 직원들에게 사직서 제출을 요구하였고, 원고의 직원이었던 D, E, F, G, H는 같은 날 원고에게 사직서를 제출하였다.

당시 원고의 부대표였던 I(이후 J으로 개명하였지만 이하에서는 사건 당시의 이름이었던 개명 전 이름으로 기재한다)과 이사인 참가인은 원고에게 사직서를 제출하지 않았다. 그런데 1은 2017. 1. 31. C과 면담을 한 후로 원고에 출근하지 않았고, 참가인도 2017. 2. 20. C과 면담을 한 후로 원고에 출근하지 않았다.

D, E, F, G, H, I 및 참가인은 2017. 4. 20. 경기지방노동위원회에 2017부해556~560, 563, 564호로 부당해고 구제신청을 하였는데, 경기지방노동위원회는 2017. 6. 20. E의 구제신청을 각하하고, D, F, G, H, I의 구제신청을 기각하였으며, 참가인에 대하여만 '참가인은 원고의 일방적인 근로관계 종료 의사에 따라 해고된 것으로 봄이 타당한데, 참가인에 대한 해고는 근로기준법 제27조의 해고사유 서면 통지 요건을 위반하여 위법하다'는 이유를 들어 부당해고를 인정하면서 원고로 하여금 참가인을 원직복직시키고 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라는 판정을 하였다.

원고는 초심판정에 불복하여 2017. 7. 28. 중앙노동위원회에 2017부해762호로 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2017. 10. 11. 초심판정과 같은 이유를 들어 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

해고사실의 존부에 대한 판단

인정사실

C은 2017. 1. 초순경 K에게 원고의 경영상 어려움을 타개하기 위한 투자를 부탁하였다. 이에 K은 '직원들이 권고사직을 수락하고, 퇴직한다면 퇴직하는 직원들의 밀린 급여와 급한 운영자금을 투자할 수 있다'고 제안하였다.

C은 2017. 1. 18. 원고 소속 직원들이 모인 자리에서 아래와 같이 이야기하며 직원들에게 일괄하여 사직서 제출을 요구하였고, 원고의 직원 D, E, F, G, H는 사직서를 제출하였다.

원고는 2017. 1. 24. 이미 사직서를 제출했던 D, E, F, G, H에게 2017. 1. 25.까지만 근무할 것을 통보하였고, 이들에 대하여 권고사직 처리하였다. 반면 위 직원들 외에 A 수업을 듣다가 원고의 직원으로 채용되어 C으로부터 일명 'L'로 불리는 M, N, O, P이 있었는데, 이들은 C으로부터 사직서 제출을 요구받지 않았고 다른 직원들이 사직한 후에도 계속하여 근무를 하였다.

참가인은 2017. 1. 20. 고용노동부에 2016. 10.부터 2016. 12.까지의 임금체불을 진정하여 2017. 2. 27. 미지급 임금을 지급받았고, 2017. 3. 6. 고용노동부에 2017. 1.부터 2017. 2.까지의 임금체불을 진정하여 2017. 4. 25. 및 2017. 5. 15. 2회에 걸쳐 미지급 임금을 지급받았다.

원고는 2017. 2. 1. I에 대하여 4대 보험 자격상실 신고를 하면서 상실사유를 '경영악화로 인한 권고사직'으로 명시하였다.

참가인은 2017. 2. 7. 자신이 사용하던 컴퓨터를 포맷하였는데, C은 다음 날인 2017. 2. 8. 원고의 회계·총무 등 업무를 담당하던 Q, 참가인과 함께 참가인이 보유하였던 자료가 경영관리 공유폴더에 저장되어 있음을 확인하였다. C은 확인 작업을 하면서 Q, 참가인과 아래와 같이 대화를 나누었다.

참가인은 같은 날 C에게 2017. 2. 9.부터 2017. 2. 17.까지 모친 팔순으로 연차를 사용하겠다고 보고하였는데, C은 휴가 낼 필요 없고 그냥 안 나오면 된다고 하였다. 참가인은 Q에게 부탁하여 받은 양식을 사용하여 휴가신청서를 제출한 뒤 휴가를 사용하였다.

참가인은 2017. 2. 20. 09:14경 C과 면담을 하였는데, 그 중 일부 내용은 아래와 같다(이하 '이 사건 면담'이라 한다).

참가인은 이 사건 면담을 마친 직후인 같은 날 09:36경 Q과 아래와 같은 이야기를 나누었다.

Q은 같은 날 13:14경 참가인에게 '대표님께 이사님께서 요청하신 사항들에 대해 보고를 드렸는데요. 일단 이사님께서 요청하시는 사항이 어떤 것들이며 자세한내역(해고수당 금액 및 잔여 연차 일수 정산 등)을 확인해 보라고 하셨습니다. 물론 이사님께서 요청하시는 대로 진행이 될지는 대표님께서도 검토를 해 보셔야 하시고요. 퇴사일자는 2월 20일로 확정임을 참고하시기 바랍니다. 빠른 시일 내에 답변 부탁드립니다'라는 내용의 이메일을 보내면서 아래와 같은 해고통지서 양식을 함께 송부하였다. Q이 참가인에게 송부한 해고통지서에는 대표이사의 직인이 날인되어 있지 않고 해고의 근거규정이나 사유 부분도 빈칸으로 남겨져 있었다. 참가인은 Q의 이메일에 특별히 답변을 하지는 않았다.

참가인은 이 사건 면담 이후로는 출근을 하지 않았고, 원고는 2017. 2. 21. 참가인에 대하여 4대 보험 자격상실신고를 하였다. 원고에 대한 고용보험 피보험자격상실 신고사실 통지서에는 상실사유로 '경영상 필요 및 회사불황으로 인한 인원감축 등에 의한 퇴사(해고, 권고사직, 명예퇴직 포함)'가 기재되어 있고, 원고에 대한 이직확인서에는 이직사유로 '경영악화로 인한 해고'가 기재되어 있다. 이와 같은 상실사유나 이직사유는 담당 실무자가 최종적으로 신고하기 전에 C에게 보고하고 확인을 받는다.

참가인은 2017. 3. 9. 원고에게 '해고에 따른 관련서류 요청의 건'이라는 제목으로 '2017. 2. 20. C 대표님이 본인에게 강제 해고를 구두로 통보하신 이후 필요한 서류가 있어 요청하오니 기한 내 회신 부탁드립니다'라며 '① 2016년 연말정산 정산내역서(환급액 명기), ② 2017년 2월 급여명세서, ③ 년월차 정산내역서' 등 서류를 보내달라는 내용의 이메일을 보냈다.

참가인은 2017. 3. 23. 중부지방고용노동청 성남지청에 실업급여 수급자격 인정 신청을 하여 다음 날 수급자격 인정을 받은 후 2017. 4. 6.부터 2017. 7.까지 매달 실업급여 신청을 하여 2017. 3. 30.부터 2017. 7. 27.까지의 기간 동안 실업급여를 지급받았다.

참가인이 2017. 4. 20. 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청 접수를 하자, C은 2017. 4. 23. 갑자기 참가인에게 'B이사 전화를 전혀 받지 않는군. 왜 전화를 받지 않는지 이해가 가지 않는데 사직서도 내지 않고 출근도 하지 않고 전화도 받지 않으니 무슨 일인지 궁금하군. 계속 이렇게 되면 일단 무단결근으로 생각하고 처리할 수밖에 없다는 것 알려주는 거고 출근할 의사가 있다면 꼭 연락하고 바로라도 출근은 하기 바래'라는 문자메시지를 보냈고, 2017. 5. 8.에는 P과 함께 참가인의 자택을 방문하기도 하였다.

판단

관련 법리

판단

원고는 경영상 위기를 극복하기 위해 K의 투자가 절실한 상황이었는데, K은 직원들의 권고사직을 투자의 조건으로 제시하였다. 결국 원고의 대표인 C은 2017. 1. 18. 직원들을 모아 놓고 직원들에게 일괄하여 사직서를 제출하여 줄 것을 요구하여 같은 날 직원들로부터 사직서를 제출받았으며, 그 후로 권고사직의 방식으로 대부분의 직원들과 고용관계를 정리하였다. 참가인과 같이 사직서 제출을 하지 않았던 I에 대하여도 2017. 1. 31.자로 근로관계 종료 조치를 하였다. 또한 C은 2017. 2. 8. 참가인으로부터 참가인이 보유한 자료를 인수받았고, 참가인에게 I과 참가인이 고용노동부에 임금체불 진정을 하는 바람에 사정이 더 안 좋아졌다며 언짢은 기색을 표현하였으며, 휴가신청을 하려는 참가인에게 휴가 신청할 필요 없이 안 나오면 된다고 말하기도 하였다. C은 이 사건 면담에서도 참가인에게 투자금 유치를 위해서 직원들을 모두 내보내야 한다는 취지의 이야기를 반복하였다. 그러나 참가인은 끝까지 사직서를 제출하지 아니하였고, 이 사건 면담 때에도 C에게 '저야 대표님 모시고 일을 좀 더 하고 싶긴 한데. '라며 계속 근무를 희망한다는 의사를 밝혔으며, 일단 퇴직금과 해고수당으로 버티고 있으라는 C의 말에 '어쨌든 출근은 하지 말라는 얘기시죠?'라며 확인을 하기도 하였다. 이와 같은 사건의 진행 경위에 비추어 보면, 참가인에게 자발적인 근로관계 종료의 의사가 있었다고 평가하기는 어렵다.

이 사건 면담 당시 C은 K이 참가인과 Q까지 다 내보내지 않으면 투자하지 않겠다고 말했다며 참가인의 퇴사가 불가피하다는 점을 강조하였고, 참가인에게 해고수당을 받을 수 있느냐고 물었다. 참가인이 아직 다른 직장을 알아보지 못했다며 C과 함께 조금 더 일을 하고 싶다고 말하였지만, C은 참가인에게 해고하게 되면 해고수당과 퇴직금이 나올 테니 그것으로 당분간 버티라고 하였다. 이와 같은 C의 대화 내용을 종합하여 보면, C이 참가인에게 해고를 전제로 이야기하고 있음을 알 수 있고, 일방적으로 근로관계의 종료를 통보하였다고 봄이 상당하다.

또한, 원고는 참가인에 대한 4대 보험 자격상실신고를 하면서 상실사유로 '경영상 필요 및 회사불황으로 인한 인원감축 등에 의한 퇴사(해고, 권고사직, 명예퇴직 포함)'를, 참가인에 대한 이직확인서에는 이직사유로 '경영악화로 인한 해고'를 각 명기하였다. 그런데 4대 보험 자격상실사유나 이직사유는 근로관계 종료 후 사용자가 선택하여 입력하는 것으로서 특별한 사정이 없는 한 이는 근로관계 종료사유를 인정하거나 최소한 근로관계 종료와 관련된 사용자의 의사를 추단하는데 있어서 유력하고 믿을 만한 증거라 할 것이다.

더욱이 원고가 이 사건 면담 이전에 다른 직원들과의 근로관계를 종료하면서 모두 권고사직 처리를 해 왔던 사정을 더하여 볼 때, 원고의 주장대로 참가인이 이 사건 면담 당시 근로관계 종료에 합의하였다거나 자발적인 사직 의사표시를 하였다면, 원고 입장에서는 참가인으로부터도 사직서를 제출받는 것이 자연스럽고, 이직사유에도 해고가 아닌 권고사직이라고 명시하면 충분하였을 것으로 보인다. 그런데 원고는 참가인으로부터 사직서를 제출받지도 않았고 참가인의 이직사유를 해고로 명시하였는바, 이는 원고와 참가인 사이의 근로관계가 원고의 해고로 인하여 종료되었다는 참가인의 주장을 뒷받침하는 사정으로 볼 수 있다.

이에 대하여 원고는 참가인이 사직의사를 표시하면서 실업급여 수령을 위해 해고통지서를 발급하여 달라는 요구를 하였고, 원고는 참가인의 요구에 따라 해고통지서를 만들기 위하여 참가인에게 해고통지서 양식을 보내주었을 뿐이라고 주장한다.

또한 원고는 참가인이 2017. 2. 7. 사용하던 컴퓨터를 포맷한 점, 2017. 2. 9.부터 2017. 2. 17.까지 휴가를 사용한 점, 참가인이 원고를 상대로 고용노동부에 체불임금 진정을 한 점 등에 비추어 보면, 참가인에게 계속 근로의 의사가 없었다고 주장한다. 그러나 원고와 관련된 전산자료는 경영관리 공유폴더에 저장되어 있으므로 참가인이 컴퓨터를 포맷한다고 하여 원고에게 어떤 피해가 발생하였다고 보기 어렵고, 원고는 2017. 2. 8. 참가인, Q과 함께 참가인이 보유한 자료의 소재를 확인하기도 하였던 점, 참가인은 모친의 팔순이라는 개인 사정으로 휴가신청을 한 것일 뿐 원고에게 해를 끼치거나 운영을 방해하려는 등의 목적이 있었던 것으로 보이지 않고, 당시는 원고의 요구에 따른 직원들의 퇴사가 이어지고 있는 상황이어서 참가인의 휴가로 원고의 사업운영에 특별히 차질이 생겼다고 보이지도 않는 점, 고용노동부에 체불임금 진정을 한 것은 지급받지 못한 임금을 지급받고자 하는 것인데, 이와 같은 근로자의 정당한 권리행사를 두고 계속 근로의 의사가 없는 것이라고 평가할 수는 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정들만으로 참가인에게 계속 근로의 의사가 없었다고 단정하기 어렵다. 원고의 위와 같은 주장도 이유 없다.

한편, 중앙노동위원회는 이 사건 재심판정을 하면서 이와 같은 원고의 주장을 배척하는 근거 중의 하나로 참가인이 근로관계가 종료된 후에 실업급여를 신청하지 아니하였다는 사정을 적시한 바 있으나, 참가인이 2017. 3. 23. 실업급여 자격 인정 신청을 하고 그 뒤로 4개월 동안 실업급여를 수령한 사실은 앞에서 본 바와 같으므로 중앙노동위원회가 제시한 위와 같은 논거는 잘못된 사실인정에 기초한 것이기는 하다.

해고의 적법 여부에 대한 판단

소결론