서울행정법원 2021. 1. 21. 선고 2019구합62543 판결

피고보조참가인(이하 '참가인')은 광주과학기술원법 제2조에 근거하여 설립되어 상시 약 700명의 근로자를 고용하여 과학기술인재 육성 사업 등을 영위하는 법인이다. 원고는 2016. 1. 1. 참가인에 고용되어 2018. 6. 30.까지 C팀에서 행정지원 담당 사무원으로 근무한 사람이다.

참가인은 2018. 7. 2. 원고에게 원고와 참가인 사이의 근로관계가 2018. 6. 30.자로 종료되었다고 통지(이하 '이 사건 통지')하였다.

원고는 2018. 9. 21. 전남지방노동위원회에 참가인을 피신청인으로 하여 이 사건 통지가 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였다. 전남지방노동위원회는 2018. 11. 15. 「원고가 참가인에서 2년을 초과하여 근무하였기 때문에 구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 기간제법') 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되었음에도 참가인이 일방적으로 근로관계를 종료하였기 때문에 이 사건 통지는 해고에 해당하고, 참가인이 원고를 해고하면서 근로기준법 제27조 제1항을 위반하였다」는 이유로 구제신청을 받아들이는 판정을 하였다.

참가인은 2018. 12. 19. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 3. 7. '원고의 근무기간 중 6개월은 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하기 때문에 원고가 무기계약직으로 전환되었다고 볼 수 없고, 원고에게는 무기계약직 전환기대권이 인정되나, 참가인이 원고에 대하여 무기계약직 전환을 거부한 것에 합리적 이유가 있으므로 원고와 참가인 사이의 근로계약은 계약기간 만료로 종료되었다'는 이유로 참가인의 재심신청을 받아들여 위 초심 판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정')을 하였다.

원고의 주장 요지

원고는 2018. 1. 1.부터 2018. 6. 30.까지 참가인과 사이에 초단시간 기간제 근로계약을 체결하였으나, 이는 형식적인 것에 불과하다. 원고는 참가인에서 종전과 유사한 업무를 수행하였고 대부분 1주에 15시간을 초과하여 근무하였기 때문에 구 기간제법 제4조 제1항 제6호 소정의 예외사유에 해당하지 않는다. 특히 원고는 2018. 3. 12.부터 2018. 4. 8.까지는 1주에 평균 15시간 20분 이상을 근무하였고, 위 기간을 원고가 참가인에서 1주에 40시간 이상 근무한 2016. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지의 기간에 합산할 경우 참가인은 원고를 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용한 경우에 해당한다. 따라서 원고는 구 기간제법 제4조 제2항에 따라 참가인과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되었다.

구 기간제법 제4조 제1항 제6호는 초단시간근로자로서 계속적으로 2년을 초과하여 근로하더라도 해당 근로자를 기간의 정함이 없는 계약을 체결한 근로자로 간주하는 것을 예외로 한다는 취지로 해석되고, 위 규정은 통상근로자로 2년을 근무한 후 이어서 초단시간 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 적용되지 않는다. 원고는 참가인에서 통상근로자로 2년을 근무한 후 초단시간 기간제 근로계약을 체결하였기 때문에 구 기간제법 제4조 제2항에 따라 참가인과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된다.

관련 법령

인정사실

원고는 참가인과 2016. 1. 1. '원고가 2016. 1. 1.부터 2016. 12. 31.까지 참가인의 C팀에서 전일제(주 40시간)로 수입대체 및 행정지원 등의 업무를 수행하기로 하는 내용의 근로계약을 체결하였다. 위 근로계약은 2017. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지로 갱신되었고, 급여총액의 소폭 상승 외에 근로계약의 실질적인 내용에는 변화가 없었다. 원고가 2016. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지 참가인에서 근무하면서 수행한 업무는 아래와 같다.

원고와 참가인은 2018. 1. 1. '원고가 2018. 1. 1.부터 2018. 3. 31.까지 참가인의 C팀에서 시간제(주 14시간)로 수입대체 등의 업무를 수행하기로 하는 내용의 근로계약을 체결하였고, 이에 따라 참가인은 원고가 2018. 1. 1.부터 2018. 3. 31.까지 매주 월요일부터 수요일까지는 09:00부터 12:00까지, 목요일에는 09:00부터 15:00까지(12:00부터 13:00까지는 점심시간으로 근무시간에서 제외) 각 근무함을 원칙으로 하되, 원고의 사정에 따라 근무일과 시간을 유동적으로 조정해주었다. 이후 원고와 참가인은 2018. 4. 1. 근로계약 기간을 2018. 4. 1.부터 2018. 6. 30.까지로 연장하였고, 원고는 위 기간에 매주 월요일부터 목요일까지는 09:00부터 12:00까지, 금요일에는 09:00부터 11:00까지 근무하기로 하였는데, 참가인은 이전과 마찬가지로 원고의 사정을 고려하여 근무일과 근로시간을 조정해주었다.

참가인은 원고의 근로계약상 근로시간이 주 14시간으로 줄어든 2018. 1. 1.부터 원고가 그 전에 담당하던 업무 중 '수입관리 중 잡수입, 공공요금, 임시카드 대여료, 출장비 반납 등'과 '지출입금표(이체확인증) 관리·정리'를 제외하였다. 이에 따라 원고가 2018년 상반기에 처리한 문서 접수·기안업무 및 은행 지출내역 정리 업무의 건수는 2017년 상반기와 비교할 때 아래 [표 1] 기재와 같은 변화가 있었다. 한편, C팀의 문서접수·기안업무 건수는 2017년 상반기 36,546건에서 2018년 상반기 37,443건으로, 은행 지출내역 정리 업무 건수는 2017년 상반기 60,160건에서 2018년 상반기 63,406건으로 각 증가하였다.

참가인은 업무 관련 서류, 메일 등의 확인, 결재문서 생산·기안, 접수·검토 등의 각종 업무를 참가인의 전산시스템인 통합정보시스템 및 전자결재시스템을 통해 처리하고 있다. 원고의 2018. 1. 1.부터 2018. 6. 30.까지 매주 통합정보시스템 및 전자결재시스템 접속시간[해당일의 최초 로그인 시간과 최종 로그아웃 시간을 기준으로 하되, 최초 로그인 시간과 최종 로그아웃 시간 사이에 12:00부터 13:00까지가 포함되어 있는 경우 이를 점심시간(또는 휴식시간)으로 보아 접속시간에서 제외하였다]은 아래 [표 2] 기재와 같다.

판단

구 기간제법 제4조 제1항은 사용자가 기간제근로자를 사용하는 기간이 원칙적으로 2년을 초과하지 않을 것을 규정하고 있는데, 구 기간제법 제4조 제1항 제6호 및 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제3항 제6호는 그 예외사유로서 '근로기준법 제18조 제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자를 사용하는 경우'를 규정하고 있다. 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제18조 제3항은 「4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자(이하 '초단시간근로자')에 대하여는 휴일에 관한 규정인 같은 법 제55조 및 연차 유급휴가에 관한 규정인 같은 법 제60조를 적용하지 아니한다」고 규정하고 있다.

원고와 참가인이 작성한 2018. 1. 1.자 및 2018. 4. 1.자 각 근로계약서에는 원고의 소정근로시간이 1주 14시간으로 기재되어 있음은 앞서 본 바와 같으므로 특별한 사정이 없는 한 원고의 2018. 1. 1.부터 2018. 6. 30.까지의 소정근로시간은 1주에 14시간으로 봄이 타당하다. 이에 대하여 원고는 원고의 2018. 1. 1.부터 2018. 6. 30.까지의 실제 근로시간이 1주당 15시간을 초과하였기 때문에 원고가 초단시간근로자에 해당하지 않는다고 주장하나, 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 2018. 1. 1.자 및 2018. 4. 1.자 각 근로계약서에 기재된 소정근로시간이 참가인이 사용자의 경제적으로 우월적 지위를 이용하여 형식적으로 정해둔 것으로 볼 수 없으므로 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

2016. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지 원고의 소정근로시간은 1주 40시간이었는데, 참가인은 원고가 2018. 1. 1.부터 1주에 14시간만을 근무하게 되자, 그때부터 원고의 업무 범위를 종전보다 축소하였고, 이에 따라 원고가 2018. 1. 1.부터 2018. 6. 30.까지 한 업무량은 2017년도의 같은 기간과 비교할 때 대폭 감소하였음이 객관적으로 확인된다.

참가인에서 업무 관련 서류, 메일 등의 확인, 결재문서 생산·기안, 접수·검토 등의 각종 업무는 대부분 통합정보시스템 및 전자결재시스템을 통해 이루어지기 때문에 근로자에게 위 각 시스템을 통해 할 수 없는 업무가 있었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로자가 위 각 시스템에 접속한 시간을 토대로 실질적인 근로시간을 추정해 볼 수 있다. 원고는 원고가 위 각 시스템을 이용하지 않고도 많은 업무를 처리하였다고 주장하나, 그 업무를 한 일시, 구체적인 내용 등을 전혀 특정하지 않고 있다. 을나 제9호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2018. 1. 2.부터 2018. 1. 8.까지 위 각 시스템을 이용하지 아니하고 5건의 입금내역을 정리한 사실은 인정되나, 이는 원고가 한 업무 중 극히 일부에 불과할 뿐이고, 그 외에 원고가 위 각 시스템을 이용하지 않고 처리한 업무가 있었다고 볼만한 사정이 없고, 설령 있었다고 하더라도 전체 업무에서 차지하는 비중이 매우 작았던 것으로 보인다. 결국 원고의 위 각 시스템 접속내역은 원고가 실제 근무한 시간을 간접적으로 확인할 수 있는 객관적인 자료에 해당하는데(원고가 점심시간 무렵에 위 각 시스템을 사용하지 않은 시간이 1시간을 초과하는 경우가 빈번한 사정에 비추어 원고의 실제 근로시간이 위 각 시스템의 접속시간에 미치지 않을 개연성도 있다), 2018. 1. 1.부터 2018. 6. 30.까지 원고의 4주간을 평균하여 산정한 1주간의 위 각 시스템 접속시간이 15시간 이상인 기간은 존재하지 않는다(접속시간이 가장 장기인 2018. 3. 12.부터 2018. 4. 8.까지의 1주당 평균 접속시간은 14시간 26분이다).

원고가 제출한 갑 제10 내지 12호증의 각 기재만으로는 원고가 상시 초과근로를 하지 않을 수 없었다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고는 원고가 2018. 1. 1.부터 초단시간근로자로 근무하였다고 보더라도, 참가인에서 2년을 근무한 후 초단시간근로자로 근무를 시작하였기 때문에 구 기간제법 제4조 제1항 제6호의 적용대상이 아니라는 취지로도 주장하나, 아래와 같은 사정에 비추어 받아들일 수 없다.

구 기간제법 제4조 제1항 본문은 '사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다'고 규정하면서, 같은 항 단서에서 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있는데, 그 문언상 같은 항 단서에 해당하는 기간은 같은 항 본문에서 허용하는 2년의 기간에 포함되지 않기 때문에 초단시간근로자로 근무하다가 통상의 근로자로 2년을 근무한 경우 또는 원고처럼 통상의 근로자로 2년을 근무하다가 초단시간근로자로 근무한 경우 중 어느 경우에 해당하더라도 같은 항 본문의 2년의 기간을 초과하여 기간제근로자를 사용한 것으로 해석할 수 없다.

원고의 주장과 같이 해석하면 구 기간제법령에서 명시적으로 구 기간제법 제4조 제1항 본문의 예외사유를 규정하여, 기간제 근로계약의 남용 방지를 통한 기간제근로자 지위의 안정화라는 목표와 경기 변동에 따른 고용량 조절을 통한 노동시장의 유연성 제고라는 목표를 조화롭게 추구하고자 한 취지가 몰각될 우려가 있다.

따라서 이와 같은 취지인 이 사건 재심판정은 적법하다.