서울행정법원 2024. 1. 25. 선고 2021구합3561 판결

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2003. 3. 19. 설립되어 상시 6명의 근로자를 사용하여 구조설계업, 안전진단 용역업 등을 영위하는 법인이다. 참가인은 2019. 10. 4. 'D' 홈페이지에 아래와 같은 내용의 '건축구조 CAD & 건축구조안전진단外 채용(정규직) 공고(이하 '이 사건 공고'라 한다)'를 하였다.

4년제 대학교 졸업생인 원고는 이 사건 공고를 보고 2019. 10. 5. 'D' 홈페이지를 통해 참가인에게 아래와 같은 내용의 이력서(이하 '이 사건 이력서'라 한다)를 제출하였다.

참가인은 2019. 10.경 원고에 대한 면접을 실시한 뒤 원고의 채용을 확정하였다. 원고는 2019. 10. 16. 참가인과 아래와 같은 내용의 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 참가인에 입사하여 구조설계 담당 업무를 수행하였다.

참가인은 2020. 9. 10. 원고에게 아래와 같은 사유[이하 순번에 따라 '제1해고사유'부터 '제5해고사유'까지로 칭하고, 제2해고사유 중 1), 2)는 '제2-1해고사유', '제2-2 해고사유'와 같이 가지번호로 칭하며, 이를 모두 통틀어 칭할 때에는 '이 사건 각 해고사유'라 한다]를 이유로 2020. 10. 13.자로 원고를 해고하고, 근로계약을 취소한다고 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

원고는 2021. 1. 7. 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2021. 3. 4. '이 사건 각 해고사유 중 제1, 2해고사유만 인정되나, 원고와 참가인 사이에는 근로관계가 계속 유지될 수 없을 정도로 신뢰관계가 손상되었다.'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(E).

원고는 2021. 4. 8. 초심판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2021. 4. 14. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 그러나 중앙노동위원회는 2021. 7. 6. 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심 신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 원고는 2021. 8. 9. 재심판정서를 송달받았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 4호증, 을가 제1 내지 3호증, 을나 제6, 40호 증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 참가인 내에 취업규칙이 존재하지 않는 것이 이 사건 해고의 효력에 미치는 영향 1) 취업규칙이 존재하지 않는 경우 해고의 가부 가) 징계해고의 경우 징계처분이란 근로자의 기업질서 위반행위에 대한 제재로서 가하는 불이익조치를 말한다. 사용자는 기업의 존립·운영에 불가결한 기업질서를 정립·유지할 권한을 가지고, 근로자는 근로계약의 성질·내용상 기업질서준수의무를 부담하지만, 기업질서를 위반한 근로자에 대하여 사용자가 당연히 징계처분을 부과할 권한이 있다고 볼 수는 없다. 징계처분은 기업질서위반자에 대하여 사용자가 근로계약상 행할 수 있는 통상의 수단(통상해고나 손해배상청구 등)과 구별되는 특별한 제재벌로서 계약관계에서 특별한 근거를 필요로 하기 때문이다. 따라서 사용자가 위와 같은 특별한 제재벌을 실시하기 위해서는 그 사유와 절차를 취업규칙 등 근로계약관계를 규율하는 규범에서 명시할 필요가 있다. 근로기준법 제93조 제12호에서 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 취업규칙의 작성시 '제재에 관한 사항'을 명기할 것을 요구하고, 근로기준법 제17조 제1항 제5호, 같은 법 시행령 제8조 제2호에서 사용자에게 근로계약의 체결시 근로자에게 '제재에 관한 사항'을 명시할 것을 요구하고 있는 것도 위와 같은 취지에 따른 것이라고 볼 수 있다. 따라서 사용자가 근로자에 대하여 특정 사유를 징계사유로 하여 징계해고할 경우 그 사유가 취업규칙 등에 징계해고사유로 명시되어 있지 않은 경우에는 그 사유를 해고사유로 하여 징계해고할 수 없고, 유효한 취업규칙 등에 명시적으로 징계해고 사유로 규정되어 있지 아니한 사유를 들어 사용자가 징계해고를 하는 경우에는 그 자체로서 근로기준법 제23조 제1항에서 규정하는 정당한 이유가 없는 해고라고 봄이 타당하다.

통상해고의 경우 반면, 근로계약상 근로제공의무의 이행에 필요한 정신적·육체적 또는 기타의 적격성을 현저하게 저해하는 사정이 근로자에게 발생하거나 근로제공과 관련한 사용자의 구체적인 지휘명령에 위반하는 등 근로계약상 의무위반에 수반되는 근로계약상의 책임, 즉 위약벌로서의 성격을 가지는 통상해고는 징계해고처럼 제재벌의 성질을 갖는 것이 아니므로, 취업규칙 등에 통상해고사유 등에 관한 근거규정이 없다고 하더라도 위와 같은 사유에 의하여 통상해고를 할 수 있고, 그 효력 유무는 그와 같은 통상해고가 근로기준법 제23조 제1항에서 규정하는 정당한 이유가 있는지 여부에 의하여 결정된다. 그리고 취업규칙 등에 징계해고사유 등 징계에 관한 규정이 없거나 아예 취업규칙이 작성되지 않아 징계제도가 없는 사업 또는 사업장에서 징계해고를 할 수 없음에도 징계해고가 행해진 경우 사용자가 한 징계해고의 의사표시는 징계해고라는 명칭 하에 근로계약상 의무위반에 대한 책임으로 예정된 위약벌로서의 성격을 가지는 통상해고의 의사표시를 한 것으로 볼 수 있다. 따라서 이와 같은 경우에는 사용자의 의사표시를 징계해고로 보고 징계해고사유가 취업규칙 등에 규정되어 있지 아니하다는 이유로 그 자체로서 근로기준법 제23조 제1항에서 규정하는 정당한 이유가 없는 해고라고 볼 것이 아니라, 그 의사표시를 통상해고로 보고 그 효력은 근로기준법 제23조 제1항에서 규정하는 정당한 이유가 있는지 여부에 의하여 결정된다고 할 것이다.

이 사건 해고의 성격 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 이 사건 해고 당시 참가인 내에 취업규칙이 존재하지 않았던 사실에 대하여는 당사자들 사이에 다툼이 없고, 이 사건 해고통지서(을가 제1호증)에는 그 근거로 '근로기준법 제26조 및 제27조'가 기재되어 있는 점 등을 종합해 보면, 참가인이 한 이 사건 해고는 원고에 대한 통상해고의 의사를 표시한 것이라고 봄이 타당하다.

소결론 결국 이 사건 해고가 통상해고로서 정당한지는 참가인 내에 취업규칙이 존재하는지 여부에 관계없이 근로기준법 제23조 제1항에서 규정하는 정당한 이유가 있는지 여부에 의하여 결정되는 것이므로, 이하에서는 이 사건 해고에 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는지 여부에 관하여 살펴본다.

이 사건 각 해고사유 인정 여부

제1해고사유 인정 여부

원고 주장의 요지 제1해고사유는 아래와 같은 이유에서 인정되지 않는다.

원고는 대학교에서 구조역학을 배웠고, 건축기사 필기시험 응시를 위해서도 구조역학을 공부하였으므로, 이 사건 이력서의 '구조역학을 배웠다(공부했다)'는 부분은 허위가 아니다. 뿐만 아니라 참가인은 이 사건 공고에 자격요건으로 '경력 무관(신입도 지원 가능)'이라고 기재하였을 뿐 구조역학 이수를 요구하지 않았고, 참가인에 근무하는 다른 직원들(G, H)도 구조역학을 이수하지 않았는바, 구조역학 학습 여부가 원고의 채용 여부에 영향을 미친 중요한 조건이라고 보기도 어렵다.

원고가 참가인에 입사하기 전에 3개월 동안 구조사무실에서 근무한 이력(이하 '이 사건 근무이력'이라 한다)을 이 사건 이력서에 기재하지 않은 것은 원고의 근무기간 동안 한 번도 문제되지 않았고, 이 사건 이전인 2020. 2. 24. 이루어진 해고(이하 '선행 해고'라 한다)에 대하여 2020. 6. 26. 이루어진 서울지방노동위원회의 초심판정(F, 이하 '선행 초심판정'이라 한다) 당시 심문회의에서 사용자위원이 폭로한 것에 불과하다. 원고가 이 사건 이력서에 이 사건 근무이력을 기재하지 않은 것은 구조사무실에서 구조설계업무가 아닌 단순 보고서 작성 업무를 수행하였고, 근무기간도 3개월에 불과했기 때문이다. 참가인은 이 사건 공고에 자격요건으로 '경력무관(신입도 지원가능)'이라고 명시하기도 하였다.

원고는 입사 당시 참가인에게 이미 이 사건 이력서를 제출하였고, 선행초심판정 과정에서 참가인에게 이 사건 근무이력에 관한 내용을 충분히 설명하였음에도, 참가인이 부당하게 재차 이력서 제출을 요구하자 이를 거부하였을 뿐이다.

판단

관련 법리 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것으로, 사용자가 사전에 학력이나 경력의 허위기재 사실을 알았더라면 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우에 한하여 이를 근로자에 대한 정당한 해고사유로 삼을 수 있고, 이 때 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우란 기업의 종류나 성격, 허위기재하거나 은폐한 내용, 고용계약 체결 당시의 상황 등에 비추어 그러한 사정이 객관적으로도 인정되는 경우를 말한다(대법원 1999. 12. 21. 선고 99다53865 판결 참조).

구체적 판단 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들에 갑 제1, 6, 8, 10호증, 을가 제4호증, 을나 제7 내지 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 제1해고사유 중 1 이 사건 이력서에 구조역학을 배웠다고 기재한 부분과 2 이 사건 근무이력을 누락한 부분은 인정되지 않으나, 3 새로운 이력서 제출을 거부한 부분은 인정된다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

구조역학을 배웠다고 기재한 부분 1 원고가 이 사건 이력서에 '건축공학을 전공하면서 구조역학을 배우면서'라고 기재한 점에 비추어 보면, 이 사건 이력서는 원고가 대학교에서 건축공학을 전공하면서 구조역학을 학습하였음을 전제로 하고 있다고 판단된다. 그런데 참가인이 제출한 증거들만으로는 원고가 대학교 재학 중 구조역학을 학습하였을 가능성을 완전히 배제하기 어렵다. 원고는 2002. 3. 2.부터 2014. 8. 22.까지 4년제 대학교를 다니면서 건축학과를 복수 전공하였는데, 2013년 2학기에 구조역학1 과목을 수강 신청하였다가 2013. 10. 11. 수강신청을 철회하였다. 달리 원고가 구조역학1 과목을 수강 신청만 해 놓은 상태에서 수업에 전혀 참여하지 않았음을 인정할 아무런 증거가 없는 이상, 원고는 수강신청을 철회하기 전까지 구조역학1 과목을 수강하면서 이를 학습하였다고 봄이 타당하다. 나아가 원고는 2013년 1학기에 일반구조 과목을 수강하여 B0 학점을 취득하였으므로 그 과정에서 구조역학을 학습했을 가능성 또한 배제할 수 없다. 이와 관련하여 참가인은 원고가 졸업한 대학교의 일반구조 수업에서는 구조역학을 가르치지 않는다고 주장하나, 이러한 참가인의 주장을 인정할 객관적인 증거가 없다. 2 가사 참가인의 주장처럼 원고가 대학교에서 구조역학을 공부한 바 없다고 하더라도, 원고는 대학교를 졸업한 이후이자 참가인에게 이 사건 이력서를 제출하기 이전에 구조역학을 학습한 것으로 보이므로, 이 사건 이력서 중 구조역학을 공부했다는 부분이 허위라고 단정하기는 어렵다. 원고는 2018. 7. 10.부터 2018. 9. 11.까지 (주)I에서 120시간의 건축기사 취득(필기) 과정을 수료하였고, 건축기사 필기시험의 출제범위에는 구조역학이 포함되어 있으므로, 원고는 위 과정을 수료하면서 구조역학을 학습하였다고 봄이 타당하다. 3 구조역학을 어디에서 학습하였는지가 원고의 채용 여부를 결정함에 있어 중요한 영향을 미친 조건이라고 보기는 어렵다. 앞서 본 바와 같이 이 사건 공고는 '대졸 이상(2, 3년)'의 학력만 요구할 뿐 대학에서 구조역학을 학습하였을 것을 요구하고 있지 않고, 달리 대학에서 구조역학을 학습한 것을 우대사항으로 규정하고 있지도 않다. 나아가 대학에서 구조역학을 학습한 것과 건축기사 필기시험 응시를 위해 구조역학을 학습한 것 사이에 체득한 지식의 폭과 깊이에 있어 실질적인 차이가 있다고 볼 만한 사정도 찾아보기 어렵다. 이와 관련하여 참가인은 학원에서 시험을 위해 가르친구조역학과 대학교 교과 과정에서 가르친 구조역학 사이에는 큰 양과 질의 차이가 있다는 취지로 주장하나, 이러한 참가인의 주장을 인정할 객관적인 증거가 없다. 4 이 사건 이력서에 '구조역학을 공부하면서 계산 실수를 줄이기 위해 항상 꼼꼼히 계산하고 계산과정을 확인하는 습관을 가지게 되었다'는 부분이 포함되어 있다는 사정만으로 이와 달리 보기도 어렵다. 위 내용은 이 사건 이력서 중 '나의 장단점' 항목에 기재되어 있고, 원고가 자신에 대하여 주관적으로 평가한 것일 뿐이어서 그 성격상 객관적으로 검증될 수 있는 것이 아니므로 그 자체로 허위의 사실이라고 보기는 어렵다. 5 원고보다 참가인에 먼저 채용된 다른 직원들(G, H)도 대학교에서 구조역학을 학습한 사실은 없는 것으로 보인다.

이 사건 근무이력을 누락한 부분 1 참가인이 원고의 채용 여부를 결정함에 있어 근무경력을 중요한 고려사항으로 삼았다고 보기는 어렵다. 앞서 본 바와 같이 이 사건 공고는 자격요건을 '경력 무관(신입도 지원 가능)'이라고 규정하고 있으므로, 원고는 참가인에게 이 사건 근무이력을 제출하지 않더라도 이 사건 공고에서 정한 채용 자격요건을 충족하는데 별다른 문제가 없었다. 사정이 이와 같다면 원고의 주장처럼 원고가 다른 구조사무실에서 수행한 업무가 단순 보고서 작성 보조업무에 불과해 이 사건 근무이력을 밝히지 않더라도 채용에 큰 지장이 없을 것으로 판단한 나머지 이를 누락하였을 가능성을 배제하기 어렵다. 달리 이러한 원고의 주장을 배척할 객관적인 증거를 찾아보기 어렵다. 2 원고가 참가인에게 이 사건 이력서를 제출할 때 이용한 'D' 사이트의 온라인 이력서 양식은 '경력' 항목에 총 기간, 각 회사별 근무기간, 회사명, 부서/직급/ 직책, 지역/직종, 연봉을 각 기재하도록 되어 있기는 하다. 그러나 이는 D 사이트 운영자가 자체적으로 구성한 것에 불과하고, 달리 참가인이 이 사건 공고에서 별도의 경력을 요구하지 않으면서도 위 메뉴를 통해 지원자의 경력사항을 파악하기 위하여 D 사이트를 이용해 이 사건 공고를 하였다고 볼 만한 사정도 찾아보기 어렵다. 3 원고가 이 사건 이력서에 이 사건 근무이력을 누락한 것은 원고가 선행 해고 이전까지 참가인에 근무하는 동안 전혀 문제되지 않았고, 원고가 이 사건 근무이력을 누락하였음을 이유로 선행 해고가 이루어진 것도 아니다. 참가인은 선행 해고에 관한 선행 초심판정 당시 사용자위원에 의하여 원고의 이 사건 근무이력 누락 사실이 밝혀지고, 선행 초심판정에 의하여 원고를 복직시킬 수밖에 없게 되자 비로소 이 사건 근무이력 누락을 문제 삼으며 이 사건 해고에 이르게 된 것으로 판단된다. 4 달리 피고 및 참가인이 제출한 증거들만으로는 참가인이 원고의 채용 여부를 결정함에 있어 이 사건 근무이력을 중대한 고려사항으로 삼았을 것임을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

새로운 이력서 제출을 거부한 부분 1 앞서 본 바와 같이 참가인은 선행 해고에 관한 선행 초심판정 과정에서 원고가 입사 당시 이 사건 근무이력을 누락한 사실을 알게 되었으므로, 근로자에 대한 인사관리를 위하여 이 사건 근무이력의 구체적인 내용을 파악할 필요가 있었다. 2 이에 참가인은 2020. 7. 10. 및 2020. 7. 15. 2회에 걸쳐 원고에게 이 사건 근무이력의 구체적인 내용을 담은 이력서를 다시 제출하라고 지시하였고, 이러한 참가인의 지시는 소속 근로자에 대한 노무관리의 일환으로서 정당하다고 평가할 수 있다. 3 그러나 원고는 선행 초심판정 당시 이미 참가인에게 이 사건 근무이력에 관한 내용을 구두로 설명하였다는 이유로 위와 같은 참가인의 지시를 거부하였는데, 이러한 원고의 거부에는 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다. 사용자로서는 근로자의 근무이력을 서류로 제출받아 보관할 필요가 있고, 근로자가 사용자에게 자신의 근무이력을 구두로 설명하는 것과 서류를 통해 설명하는 것 사이에는 객관적인 증빙자료의 유무 측면에서 분명한 차이가 존재하기 때문이다.

제2-1해고사유 인정 여부

원고 주장의 요지 참가인은 원고에게 업무역량평가(이하 '이 사건 평가'라 한다)를 하겠다고 고지하면서도 업무 교육을 시켜주지 않았고, 이 사건 평가에 대비할 수 있는 자료나 출제 범위도 제공해주지 않은 반면, H에게는 시험 자료를 제공해주었다. 이에 원고는 이 사건 평가가 불공정하다고 판단해 응하지 않은 것일 뿐이므로, 제2-1해고사유는 인정되지 않는다.

판단 살피건대, 앞서 든 증거들에 을나 제10 내지 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 참가인의 이 사건 평가에 응하지 않은 것에는 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로, 제2-1해고사유는 인정된다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.

참가인으로서는 지시하는 업무를 만족할 정도의 수준으로 수행해내지 못하는 원고에 대하여 이 사건 평가를 실시할 업무상 필요성이 있었다. 원고는 2020. 7. 14. 참가인 대표이사 J에게 '처음부터 제가 하기 어려운 업무를 부여하고 시간을 한정하여 업무를 하지 못하게 골탕먹이는 것이 아니라면 저에게 정상적으로 업무를 할 수 있도록 가르쳐주시던지 제 업무능력에 맞는 업무를 부여하여 주시기 바랍니다.'라는 내용의 이메일을 보내기도 하였는바, 참가인으로서는 원고에게 업무 능력에 맞는 업무를 부여하기 위해서라도 이 사건 평가를 통해 원고의 업무 관련 지식수준을 정확히 파악할 필요가 있었다고 판단된다.

이에 참가인은 2020. 7. 17. 원고에게 '2020. 7. 21.(화) 업무역량평가를 실시할 예정입니다. 평가분야는 CAD, 건축구조, 안전진단 분야입니다.'라는 내용의 업무지시서를 시행함으로써 이 사건 평가 사실 및 평가 범위를 고지하였다.

그러나 원고는 이처럼 이 사건 평가 범위가 고지되었음에도 불구하고 평가 범위가 고지되지 않았다거나 참가인이 H에게만 평가 범위를 알려주고 관련 자료를 제공해줬다는 등 납득하기 어려운 이유를 들어 이 사건 평가에 응하는 것을 거부하였다. 참가인이 H에게만 시험 자료를 제공해주었다는 취지의 원고의 주장은 추측에 불과하고, 달리 이러한 원고의 주장을 뒷받침할 객관적인 증거를 찾아보기 어렵다. 원고가 위와 같이 오인할만한 정당한 이유가 인정된다고 볼 만한 사정 또한 발견할 수 없다.

참가인은 H에 대하여만 이 사건 평가를 실시하면서도 자세하게 첨삭해주는 등 나름대로 공정하게 이 사건 평가를 실시한 것으로 보이고, 달리 이 사건 평가의 공정성이 훼손되었다고 볼 만한 사정을 찾아보기 어렵다.

제2-2해고사유 인정 여부

원고 주장의 요지 원고는 참가인이 지시한 업무가 참가인에서 수행하지 않는 것을 만들어 낸 것이거나 원고 혼자 수행할 수 없는 업무이기에 그 수행을 거부한 것일 뿐이므로, 제2-2 해고사유는 인정되지 않는다.

판단 앞서 든 증거들에 을나 제15 내지 18, 20, 21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 제2-2해고사유 중 2020. 8. 11.자 업무지시 거부는 인정되나, 2020. 8. 31.자 업무지시 거부 및 2020. 9. 3.자 업무지시 거부는 인정된다고 보기 어렵다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

앞서 본 바와 같이 참가인으로서는 원고에게 업무 능력에 맞는 업무를 부여하기 위해 원고의 업무 관련 지식수준을 정확히 파악할 필요가 있었으나, 원고는 이를 위해 참가인이 실시한 이 사건 평가에 응하지 않았다. 이에 참가인은 원고가 이 사건 이력서에 '엑셀 수준 중/함수기능 사용 가능'이라고 기재한 점에 착안하여 2020. 8. 11. 원고에게 구조 설계를 위한 엑셀 관련 업무를 부여하였다.

위와 같은 참가인의 업무지시는 구조 설계를 위한 것이므로 원고의 근로계약서에 규정된 업무 내용 중 '구조 설계'에 포함된다고 봄이 타당하다. 그러나 원고는 위와 같은 참가인의 업무지시가 근로계약에 명시된 업무 범위를 벗어난다는 이유로 그 이행을 거부하였는바, 원고가 참가인의 위 업무지시를 거부한 데에 정당한 이유가 있다고 보기는 어렵다.

다만, 참가인이 제출한 증거들만으로는 원고가 참가인의 2020. 8. 31.자 업무지시와 2020. 9. 3.자 업무지시를 각 거부하였다고 보기 어렵다. 원고는 '엑셀을 이용한 구조설계용 프로그램을 작성할 예정이니, 엑셀을 이용해 구조설계용 Logic을 구성하라. 구현할 수 있는 고급함수가 어떤 함수인지 밝혀 달라.'는 참가인의 2020. 8. 31.자 업무지시에 대하여 2020. 9. 1. 참가인에게 'date, sum' 등이 포함된 엑셀함수를 제출하였고, 엑셀을 이용해 구조설계용 프로그램을 작성하라는 참가인의 2020. 9. 3.자 업무지시에 대하여 2020. 9. 7. 참가인에게 미완성본이기는 하나 결과물을 제출하였다. 따라서 이러한 원고의 업무 수행은 불완전이행에 해당한다고 평가할 수 있음은 별론으로 하고, 전면적으로 참가인의 업무지시를 거부하였다고 평가할 수는 없다.

제3해고사유 인정 여부

참가인 주장의 요지 원고는 참가인이 CAD 프로그램을 이용해 구조도면을 덧그리라고 지시하였으나 부실한 도면을 제출하였고, 이에 대해 참가인이 문제점을 정리하여 수정 방법을 알려주었음에도 형식적으로 답하였다. 그리고 원고는 K톨게이트 골조프레임 모델링을 완료하라는 참가인의 지시에도 불구하고 참가인에게 미완성 상태의 결과물을 제출하였다. 이러한 원고의 불완전한 근로 제공은 고의 또는 과실에 기인한 것이므로, 제3해고사유는 인정된다.

판단

살피건대, 앞서 든 증거들과 을나 제15 내지 31호증의 각 기재에 의하면 참가인이 선행 해고 후 선행 초심판정에 따라 2021. 7. 1.부터 출근한 원고에게 L도서관 모델링 도면 작성, M 환경동 구조도면 작성 등을 요구하면서 업무지시서를 발송하는 방법으로 업무지시를 하였고, 이에 원고는 처음 하는 업무에 대한 어려움을 호소하면서 도움을 요청했으나, 참가인 대표이사는 이를 묵살한 채 다른 직원의 도움 없이 스스로 업무를 수행할 것을 요구하였고, 원고가 제출한 결과물에 대해서도 원고의 능력이나 결과물을 비난하는 취지의 검토결과를 서면으로 통보한 사실을 인정할 수 있다. 여기에 통상 업무경험이 없는 신입사원에 대해서는 업무부적응에 대비하고, 업무지식과 기능을 습득하도록 체계적인 교육훈련을 시키거나 직장 내 동료 직원들 사이에 업무방법이나 지식 등의 공유 또는 교육·지도 등을 통해 업무능력 향상을 도모함이 일반적인 점을 보태어 보면, 참가인으로서는 구조 설계업무 경험이 없는 신입사원으로 채용한 원고가 도면 등을 작성함에 있어 미숙한 점이 있으리라는 점은 충분히 예상 가능하였다. 그럼에도 참가인은 업무지시를 하면서 사전에 실무지식이나 업무 수행방법, 작업함에 있어 유의할 사항 등을 지도하거나 공유하지 아니하였고, 업무지시 방법도 일방적 통보 형식의 작업지시서와 검토결과서만 송부하는 방법으로 한 점에 비추어 볼 때 업무지시 등의 방법이나 절차 등이 통상적이라고 볼 수 없다. 이와 같은 상황에서 원고가 제출한 결과물이 완벽하지 않았다고 하더라도 통상의 신입사원이 수행한 결과물로 보기 어려울 정도로 불완전하다고 보기 어려울 뿐만 아니라 설사 그 결과물이 불완전하다고 하더라도 이에 이르게 된 데에는 참가인의 귀책사유가 크다고 보이므로, 이를 해고사유로 삼는 것은 부당하다.

참가인은 원고가 제출한 결과물의 문제점을 정리하여 원고에게 수정방법을 알려주었다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 참가인이 원고에게 주장하는 내용을 전달한 방법은 서면으로만 통보하는 것이어서 통상적인 방법이라고 볼 수 없고, 나아가 이는 대면으로 구체적으로 설명하는 것과 이해의 측면에서 질적으로 큰 차이가 있는 점에 비추어 볼 때, 참가인이 주장하는 사유만으로는 참가인에게 귀책사유가 없다고 볼 수 없으므로, 참가인의 주장은 받아들이기 어렵다.

제4해고사유 인정 여부

참가인 주장의 요지 원고는 2020. 7. 20., 2020. 8. 27. 및 2020. 9. 1. 3회 지각하였다. 그리고 원고는 2020. 8. 5. 09:10에, 2020. 8. 6. 09:15에 각 출근하여 지각하였음에도 출근부에는 출근시간을 09:00으로 허위 기재하였다. 따라서 제4해고사유는 인정된다.

판단 살피건대, 원고가 2020. 7. 20., 2020. 8. 27. 및 2020. 9. 1. 3회 지각한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없고, 을나 제35호증의 기재에 의하면 원고가 자신의 출근부에 2020. 8. 5. 및 2020. 8. 6. 각 09:00에 출근한 것으로 기재한 사실은 인정된다. 그러나 앞서 든 증거들에 을나 제36 내지 39호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인이 제출한 증거들만으로는 원고가 출근부에 2020. 8. 5. 및 2020. 8. 6. 각 09:00에 출근하였다고 기재한 것이 허위임을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 결국 제4해고 사유 중 지각 부분을 제외한 나머지 부분은 인정되지 않으므로, 이 부분 참가인의 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

원고가 2020. 8. 5. 09:10에, 2020. 8. 6. 09:15에 각 출근하여 10분 또는 15분 지각하였음을 인정할 객관적인 증거가 전혀 없다.

참가인은 H이 2020. 8. 5. 08:42, 2020. 8. 6. 08:41 각 출근하여 사무실보안을 해제하였으므로, '다른 직원이 출근하지 않아 사무실에 들어갈 수 없었다.'는 원고의 주장이 거짓이라고 주장한다. 그러나 원고는 '2020. 8. 5. 및 2020. 8. 6. 제 시간에 출근하였는데, 사무실 보안은 해제되어 있었으나 출입문이 잠겨 있고, 안에는 사람이 없었다. 이에 사무실 앞에서 기다리고 있었더니 H이 나타나 출입문을 열어줬다.'는 취지로 주장하고 있고, 달리 이러한 원고의 주장을 배척할 객관적인 증거를 찾아보기 어려우므로, 원고의 주장처럼 원고가 2020. 8. 5. 및 2020. 8. 6. 각 09:00 이전에 출근하였으나 보안 해제에도 불구하고 사무실 문이 잠겨있어 사무실에 들어가지 못하였을 가능성을 배제하기 어렵다.

달리 원고가 2020. 8. 5. 및 2020. 8. 6. 각 기재한 출근부의 출근시각이 허위라고 볼 만한 사정을 발견할 수 없다.

소결론 이 사건 각 해고사유 중 제5해고사유가 인정되지 않는다는 점에 대하여는 당사자들 사이에 다툼이 없고, 제1해고사유 중 일부, 제2-1해고사유 전부, 제2-2해고사유 중 일부, 제4해고사유 중 일부는 인정되나, 나머지 해고사유는 인정되지 않는다는 점은 앞서 본 바와 같다. 따라서 이하에서는 인정되는 해고사유만으로 이 사건 해고의 정당성을 인정할 수 있는지 여부에 관하여 살펴본다.

이 사건 해고의 정당한 이유 존부

원고 주장의 요지 인정되는 이 사건 각 해고사유의 내용에 비추어 보면, 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려울 정도라거나 원고에게 중대한 귀책사유가 있다고 할 수 없으므로, 이 사건 해고는 원고에게 지나치게 가혹하여 부당하다.

판단

관련 법리 통상해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 1. 30. 선고 2007두24005 판결 참조).

구체적 판단 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 존재한다고 보기는 어려우므로, 이 사건 해고는 원고에게 지나치게 가혹하여 부당하다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 있다.

참가인은 이 사건 각 해고사유 중 원고가 이 사건 이력서에 구조역학을 배웠다고 기재한 부분과 이 사건 근무이력을 누락한 부분을 가장 주된 사유로 보아 원고에 대하여 이 사건 해고를 한 것으로 보인다. 그러나 앞서 본 바와 같이 위 해고사유는 모두 인정되지 않고, 그 외에도 제2, 4해고사유 중 일부, 제3, 5해고사유 전부가 인정되지 않는 등 이 사건 각 해고사유 상당수가 인정되지 않는다.

이 사건 각 해고사유 중 인정되는 부분은 아래와 같은 이유에서 그 내용이 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 중대하다고 보기 어렵다.

제1해고사유 중 인정되는 부분은 원고가 정당한 이유 없이 이 사건 근무이력과 관련하여 새로운 이력서를 제출하라는 참가인의 지시를 거부하였다는 것이다. 그런데 앞서 본 바와 같이 애초에 이 사건 이력서에 이 사건 근무이력을 기재하지 않은 것 자체가 해고사유가 된다고 할 수 없고, 원고는 선행 초심판정 과정에서 참가인에게 이 사건 근무이력에 관한 내용을 설명한 것으로 보이므로, 이러한 원고의 행위로 인하여 참가인의 소속 근로자에 대한 인사관리에 현저한 지장이 초래되었다고 단정하기는 어렵다.

제2-1징계사유는 원고가 정당한 이유 없이 이 사건 평가를 거부하였다는 것이다. 그러나 참가인이 이 사건 평가 범위를 'CAD, 건축구조, 안전진단 분야'라고 하여 다소 개괄적으로 고지한 측면이 있고, 달리 원고에게 세부 평가 범위를 고지하지도 않았으므로, 제2-1징계사유와 같은 원고의 행위는 그 경위에 다소 참작할 만한 사정이 있다.

제2-2징계사유 중 인정되는 부분은 원고가 구조 설계를 위한 엑셀과 관련된 2020. 8. 11.자 참가인의 업무지시(Logic 구성, 고급함수 알고 있는지 밝힐 것)를 거부하였다는 것이다. 그런데 위 업무지시 중 Logic 구성은 종국적으로 구조 설계를 목적으로 하는 것이기는 하나, 고급함수를 알고 있는지 밝히라는 부분은 이 사건 이력서의 기재 내용이 사실인지 확인하기 위한 것일 뿐 구조 설계 그 자체와의 직접적인 연관성은 떨어진다고 볼 여지가 있는바, 원고로서는 해당 지시가 근로계약에서 정한 업무 범위(구조도면 작성, 구조 설계, 안전진단)에 포함되지 않는다고 오인할 여지가 있었을 것으로 판단된다.

제4징계사유 중 인정되는 부분은 원고가 3회 지각하였다는 것이나, 지각한 시간이 5분, 8분 정도에 불과하여 그 위반 정도가 중하다고 보기 어렵다.

원고 스스로도 인정하는 바와 같이 원고는 수행한 업무의 완성도가 높다고 할 수 없는 등 그 업무능력이 부족한 것으로 보이기는 하나, 여기에는 참가인의 책임 또한 상당 부분 존재하는 것으로 판단된다. 대학교에서 어떤 과목을 수강·학습하였다고 하더라도 곧바로 실무에서 관련 업무를 능숙하게 수행할 수 있을 정도의 지식을 습득하는 것은 불가능에 가깝고, 원고는 참가인과의 면접 당시 대학교 졸업 후 보습학원 수학강

제4징계사유 중 인정되는 부분은 원고가 3회 지각하였다는 것이나, 지각한 시간이 5분, 8분 정도에 불과하여 그 위반 정도가 중하다고 보기 어렵다.

원고 스스로도 인정하는 바와 같이 원고는 수행한 업무의 완성도가 높다고 할 수 없는 등 그 업무능력이 부족한 것으로 보이기는 하나, 여기에는 참가인의 책임 또한 상당 부분 존재하는 것으로 판단된다. 대학교에서 어떤 과목을 수강·학습하였다고 하더라도 곧바로 실무에서 관련 업무를 능숙하게 수행할 수 있을 정도의 지식을 습득하는 것은 불가능에 가깝고, 원고는 참가인과의 면접 당시 대학교 졸업 후 보습학원 수학강사 경력만 있다고 밝힌데다가 대학교를 졸업한 때로부터 5년가량이 경과한 뒤 참가인에 입사하였으므로, 참가인으로서는 이 사건 이력서의 기재에도 불구하고 원고의 업무능력이 부족할 수 있다는 점을 충분히 예상할 수 있었을 것으로 판단된다. 그러나 참가인은 원고에게 입사 직후 1개월 정도 사설 학원에서 운영하는 건축기사 자격증 강의를 무료로 수강하도록 해줬을 뿐, 달리 원고에게 업무 처리 방법이나 노하우를 구체적으로 알려주지 않은 채 곧바로 난이도가 높은 업무를 부여한 것으로 보인다. 심지어 참가인은 원고가 수행한 업무의 완성도가 낮으면 원고에게 경위서를 제출하라고 지시하기도 하였는바, 이는 일반적인 신입사원 교육 방법이라고 보기 어렵다. 이와 관련하여 참가인은 원고에게 지시한 업무의 수행 방법에 대하여 자세히 설명해줬고, 모르는 부분은 H에게 배우라고 지시하여 H이 원고에게 모델링 업무를 알려주는 등 충분히 업무 관련 교육을 실시하였으며, 원고가 제대로 수행하지 못한 업무를 H은 하루 반 만에 수행하였다는 취지로 주장한다. 그러나 참가인이 제출한 증거들만으로는 이러한 참가인의 주장을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

이상과 같은 사정들을 종합해 보면, 참가인은 원고에 대하여 선행 해고를 하였다가 선행 초심판정에 의하여 원고를 복직시킬 수밖에 없게 되자 재차 이 사건 해고를 하기 위하여 선행 초심판정 과정에서 알게 된 원고의 이 사건 근무이력 누락을 문제 삼고, 원고에게 구체적인 업무 수행 방법을 알려주지 않은 채 난이도 있는 업무를 부여한 다음 이를 제대로 수행하지 못하면 경위서 작성을 요구하였을 가능성을 배제하기 어렵다.

중결론 이 사건 해고는 부당해고에 해당하므로, 이와 결론을 달리하는 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.