서울행정법원 2022. 11. 10. 선고 2021구합85464 판결

원고는 2004. 9. 21. 설립되어 상시 약 1,600명의 근로자를 사용하여 철도승차권의 예약 및 발매 등의 사업을 영위하는 법인으로, 한국철도공사법에 따라 설립된 한국철도공사(이하 편의상 ‘코레일’이라 한다)의 자회사이자 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 ‘공공기관운영법’이라 한다)에 따른 ‘기타 공공기관’에 해당한다.

D노동조합(이하 ‘이 사건 노조’라 한다)은 2015. 2. 16. 설립되어 철도 관련 산업 및 관련 부대업체에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하는 전국단위 산업별 노동조합으로, 산하에 G지부(이하 ‘이 사건 지부’라 한다)와 H지부를 두고 있다. 원고 소속 근로자들 중 약 800명이 이 사건 지부에, 약 170명이 H지부에 각 가입하여 활동하고 있다.

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)들 및 B, C(이하 참가인들과 함께 칭할 때에는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 모두 1959년생으로, 원고에 기간제 근로자로 입사하여 역무, 주차관리 업무를 담당하다가 무기계약직으로 전환되었다. 이 사건 근로자들은 모두 이 사건 노조에 가입하여 이 사건 지부의 조합원으로 활동하고 있다.

원고 인사규정(이하 ‘이 사건 인사규정’이라 한다) 제34조는 ‘직원(무기계약직 포함)의 정년은 만 60세로 한다. 다만, 역무직 및 주차직의 정년은 만 61세로 한다.’(제1항), ‘현업직은 제1항에 이른 해의 12월 31일에 당연퇴직한다.’(제4항)고 규정하고 있다.

원고 대표이사 I과 이 사건 지부장 J는 2019. 12. 30. 아래와 같은 내용의 현안합의서를 작성하였다(이하 ‘이 사건 현안합의서’라 하고, 그 내용을 ‘이 사건 단체협약’이라 한다).

원고는 2020. 12. 16. 이 사건 근로자들이 정년인 만 61세에 도달하였다는 이유로 이 사건 인사규정 제34조 제1항, 제4항에 따라 2020. 12. 31.자로 정년퇴직한다는 내용의 인사발령을 하였다(이하 ‘이 사건 인사발령’이라 한다). 이 사건 근로자들은 이 사건 인사발령에 따라 2020. 12. 31.자로 원고에서 퇴직하였다.

이 사건 근로자들 및 이 사건 노조는 2021. 3. 16. 이 사건 인사발령이 부당해고 이자 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2021. 6. 14. ‘이 사건 인사발령은 부당노동행위에는 해당하지 않으나, 유효하게 이 사건 현안합의서가 체결됨에 따라 정년이 만 62세로 연장되었음에도 정년이 도달하기 이전에 이루어진 것으로서 부당해고에 해당한다.’는 이유로 이 사건 근로자들의 부당해고에 관한 구제신청을 인용하고, 이 사건 근로자들 및 이 사건 노조의 부당노동행위에 관한 구제신청을 기각하였다[K/L(병합)].

원고는 2021. 7. 15. 초심판정서를 송달받은 뒤 부당해고 구제신청 인용 부분에 불복하여 2021. 7. 15. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 이 사건 근로자들과 이 사건 노조는 2021. 7. 16. 초심판정서를 송달받은 뒤 부당노동행위 구제신청 기각 부분에 불복하여 2021. 7. 26. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 그러나 중앙노동위원회는 2021. 10. 5. 초심판정과 같은 취지로 원고와 이 사건 근로자들, 이 사건 노조의 재심 신청을 모두 기각하였다[E/F(병합), 이하 재심판정 중 부당해고에 관한 부분을 ‘이 사건 재심판정’이라 한다]. 원고는 재심판정서를 2021. 11. 3. 송달받았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 15, 29호증, 을가 제1, 5호증, 을나 제3, 4, 6, 22호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 아래와 같은 이유에서 이 사건 근로자들의 정년을 만 62세로 연장한 이 사건 단체협약은 무효이므로, 1959년생으로서 2020년 이 사건 인사규정 제34조 제1항에 따른 정년인 만 61세에 도달한 이 사건 근로자들에 대하여 정년퇴직을 명한 이 사건 인사발령은 부당해고에 해당하지 않는다. 따라서 이와 결론을 달리하는 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.

절차상 하자 이 사건 노조와 원고는 단체교섭을 위한 기본합의서를 작성하여 교섭대표위원을 이 사건 노조 위원장과 원고의 대표이사로 정하고, 노사 양측이 합의할 시 위임받은 대리인이 참석할 수 있도록 하되, 반드시 위임장을 첨부하도록 정하였다. 이 사건 현안합의서는 이 사건 노조 위원장이 아닌 이 사건 지부장 J와 원고 대표이사 I이 작성하였는데, 이 사건 노조는 J에게 단체협약 체결권을 위임함에 있어 조합원 총회를 거치지 않았고, 원고에 대하여 J에게 단체협약 체결권을 위임하였다는 사실을 통지하지 않았으며, 이 사건 현안합의서에 위임장이 첨부되어 있지도 않고, 원고는 이 사건 노조위원장의 J에 대한 단체협약 체결권 위임에 동의하지도 않았다. 따라서 이 사건 단체협약은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제29조, 같은 법 시행령 제14조를 위반하여 무권한자인 J에 의해 체결된 것으로서 무효이다.

정지조건의 미성취 또는 해제조건의 성취 이 사건 현안합의서 제2항은 ‘이 합의서가 절차 및 법령에 의해 중대 문제 발생시 이 합의는 무효로 한다.’고 규정하고 있는데, 이는 이 사건 단체협약에 대한 원고 이사회의 심의·의결을 정지조건으로 정한 것이거나 원고 이사회의 심의·부결을 해제조건으로 정한 것이다. 그런데 이 사건 단체협약은 원고 이사회에서 부결되었으므로 정지조건의 미성취 또는 해제조건의 성취로 그 효력을 상실하였다.

전단적 대표행위 이 사건 인사규정의 개정은 원고 이사회의 심의·의결사항에 해당하고, 원고 대표이사 I이 이사회의 결의 없이 이 사건 현안합의서를 작성한 것은 원고의 대내적인 행위로서 전단적 대표행위에 해당하므로 무효이다.

관계 법령 및 원고의 규정 별지 2 기재와 같다.

인정사실

이 사건 근로자들의 무기계약직 전환 및 이 사건 현안합의서 작성

원고는 ‘공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인(2017. 7. 20.)’에 따라 소속 기간제 근로자 전원을 무기계약직으로 전환하면서도, 예외적으로 만 61세를 초과한 역무직 및 주차직의 경우에는 무기계약직으로 전환하지 않고 계속 기간제 근로자로 근무하도록 하였다. 1959년생인 이 사건 근로자들은 위 전환 당시 만 61세에 도달하지 않아 모두 무기계약직으로 전환되었다.

원고 노사협력처장 M과 이 사건 지부 총무부장 N는 2019. 4. 16. 원고와 이 사건 노조의 단체교섭 및 임금교섭의 기본 교섭원칙을 정한 기본합의서(이하 ‘이 사건 기본합의서’라 한다)를 작성하였다. 이 사건 기본합의서에는 아래와 같은 내용이 포함되어 있다.

원고와 이 사건 노조는 2019. 8. 19. 임·단협 제3차 본교섭을 진행하였다. 제3차 본교섭에서 이 사건 노조는 사회적 흐름에 따라 근로자의 정년을 만 65세로 상향하자고 주장하였으나, 원고는 정부정책, 사회적 합의에 따른 조정 필요시 변경 가능하다고 주장하여 근로자의 정년 연장에 관한 의사 합치를 보지는 못하였다.

원고의 모회사인 코레일은 2019. 10. 31. 감사기준 시행세칙을 개정하여 계열사의 일상감사 범위에 ‘계열사의 인사·자산(재산)·회계·급여(보수) 관련 규정의 제정·개정’도 포함되는 것으로 변경하였고, 2019. 11. 4. ‘계열사 일상감사 범위 확대 알림’이라는 제목의 공문(이하 ‘이 사건 공문’이라 한다)을 통해 그 사실을 원고에게 통보하였다.

원고는 2019. 12. 10. 역무, 주차관리 업무를 담당하던 1958년생 무기계약직 근로자들(이하 ‘2019년도 정년퇴직 대상자들’이라 한다)이 정년인 만 61세에 도달하였다는 이유로 이 사건 인사규정 제34조 제1항, 제4항에 따라 2019. 12. 31.자로 정년퇴직한다는 내용의 인사발령을 하였다(이하 ‘선행 인사발령’이라 한다).

원고와 이 사건 노조는 2019. 12. 17. 임·단협 제5차 본교섭을 진행하였다. 제5차 본교섭에서 이 사건 지부장 J는 ‘정년 관련 문제를 추후 논의하자’고 제안하였는데, 원고 측 교섭위원은 ‘정년에 대해 추후 논의할 사항이 없다’고 하여 이 사건 노조측의 제안을 거부하였다.

2019. 12. 30. 당시 이 사건 노조 위원장은 O였는데, 원고 대표이사 I은 O가 아닌 이 사건 지부장 J와 2019. 12. 30. 이 사건 현안합의서를 작성하였다. 이 사건 현안합의서에는 O의 J에 대한 위임장은 첨부되어 있지 않다.

원고는 이 사건 현안합의서 작성 다음날인 2019. 12. 31. 오전부터 노무법인 등에 이 사건 현안합의서의 적법성 및 효력 여부에 대한 검토를 의뢰하였고, 원고 인사처장 P은 2019. 12. 31. 오후 차장 Q으로부터 이 사건 공문 사본을 전달받아 이 사건 노조 측에 전달하였다.

이 사건 인사규정 개정안의 부결

원고는 2020. 1. 1. 이 사건 현안합의서의 효력이 발생하지 않았음을 전제로 2019년도 정년퇴직 대상자들을 업무에서 배제하였다.

원고는 2020. 1. 30. 코레일에 이 사건 인사규정 제34조를 아래와 같이 개정하겠다는 내용의 일상감사를 요청하였다(이하 이 사건 인사규정 제34조 개정안을 ‘이 사건 개정안’이라 한다).

코레일은 2020. 2. 21. 위 일상감사 요청과 관련하여 원고에게 아래와 같은 내용의 일상감사 의견을 회신하였다.

원고 이사회 운영규정 제6조 제1항 제14호 다목은 ‘이 사건 인사규정의 제정 및 개폐에 관한 사항’을 이사회의 심의·의결사항으로 규정하고 있다. 2020. 3. 12. 개최된 원고 이사회에 이 사건 개정안이 부의되었으나, 원고 이사회는 출석 이사 5명 중 찬성 1명, 반대 4명으로 이 사건 개정안을 부결하였다.

이 사건 노조의 진정 제기 및 이 사건 근로자들에 대한 이 사건 인사발령

이 사건 노조는 2020. 3. 6. 서울지방고용노동청 서울서부지청에 원고를 상대로 단체협약 불이행 및 2019년도 정년퇴직 대상자들에 대한 휴업수당 미지급에 관한 진정을 제기하였다(이하 ‘이 사건 진정’이라 한다).

원고와 이 사건 지부는 2020. 4. 21. 노동조합법 제34조 제1항에 따라 서울지방노동위원회에 이 사건 현안합의서의 해석(이행방법)에 관한 견해의 제시를 요청하였다. 그러나 서울지방노동위원회는 2020. 5. 21. ‘이 사건 현안합의서가 단체협약으로서의 효력이 있는지에 대한 견해 제시를 요청하는 것으로서 노동조합법 제34조 제1항에 따른 해석 및 이행방법에 관한 견해 제시 권한 범위에 포함되지 않는다.’는 이유로 위 견해 제시 요청을 각하하였다(R).

서울지방고용노동청 서울서부지청은 2020. 7. 15. 원고에게 ‘노동조합법상 권한 있는 사용자로서 책임을 지고 귀하가 유효하다고 판단하는 현안합의서를 조속히 이행하라.’는 내용의 행정지도를 하였다.

원고는 위 행정지도와 관련하여 2020. 8. 5. 서울지방고용노동청 서울서부지청에 ‘단체협약의 효력 유무가 확정되지 않은 상황에서 행정지도를 이행할 수 없는 상황이나, 단체협약의 효력이 인정받을 경우 후속조치를 성실히 이행하겠다.’고 회신하였다.

이 사건 노조는 2020. 11. 11.부터 이 사건 현안합의서에 따른 정년 연장 합의 이행 촉구 및 2019년도 정년퇴직 대상자들의 복직을 요구하는 쟁위행위를 시작하였다.

원고는 2020. 12. 16. 이 사건 근로자들이 정년인 만 61세에 도달하였다는 이유로 이 사건 인사규정 제34조 제1항, 제4항에 따라 2020. 12. 31.자로 정년퇴직한다는 내용의 이 사건 인사발령을 하였다. 이 사건 근로자들은 이 사건 인사발령에 따라 2020. 12. 31.자로 원고에서 퇴직하였다.

관련 사건의 진행 경과

2019년도 정년퇴직 대상자들은 2021. 4. 2. ‘선행 인사발령은 이 사건 현안합의서에 따른 정년인 만 62세에 도달하기 이전에 이루어진 것으로서 부당해고에 해당한다.’고 주장하며 원고를 상대로 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지의 기간에 상응하는 임금 상당액의 지급을 구하는 소송을 제기하였다.

서울남부지방법원은 2022. 6. 17. ‘이 사건 현안합의서가 유효하므로, 선행인사발령은 부당해고에 해당하여 아무런 효력이 없다. 따라서 원고는 2019년도 정년퇴직 대상자들에게 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지의 기간에 상응하는 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.’는 이유로 2019년도 정년퇴직 대상자들의 청구를 인용하는 판결을 선고하였다(서울남부지방법원 2021가합104178호). 이에 대해 원고가 항소하여 이 사건 변론종결일 현재 서울고등법원 2022나2025132호로 항소심 계속 중이다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 11, 15 내지 19, 24 내지 26, 28, 30, 35호증, 을가 제1 내지 5호증, 을나 제1 내지 4, 6, 13, 14, 22호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 절차상 하자 존부 가) 노동조합법 제29조 제3항은 ‘노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위 안에서 그 권한을 행사할 수 있다.’고 규정하고 있고, 같은 법 시행령 제14조 제2항은 ‘노동관계당사자는 법 제29조 제4항에 따라 상대방에게 위임사실을 통보하는 경우에 위임을 받은 자의 성명(위임을 받은 자가 단체인 경우에는 그 명칭 및 대표자의 성명, 제1호), 교섭사항과 권한범위 등 위임의 내용(제2호)을 포함하여 통보하여야 한다.’고 규정하고 있다. 이는 노동조합의 단체교섭권 및 단체협약 체결권을 실질적으로 보장함과 아울러 교섭·협약 체결의 상대방이 위임인의 위임 의사를 명확히 확인하여 교섭·협약 체결에 응할지 여부 등을 결정할 수 있도록 하기 위한 취지에서 비롯된 것이다. 따라서 노동조합으로부터 단체교섭권 및 단체협약 체결 권한을 위임받았다고 주장하는 사람(이하 ‘수임인’이라 한다)이 사용자에 대하여 단체교섭 및 단체협약의 체결을 요구하는 경우, 노동조합이 사용자에게 위임 사실을 통보하지 않았거나 수임인이 위임장을 제출하지 않았다면 사용자는 수임인의 단체교섭 및 단체협약 체결 요구에 응할 의무를 부담하지 않게 되고, 수임인의 단체교섭 및 단체협약 체결 요구에 응하지 않았다고 하더라도 교섭거부로 인한 책임을 부담하지 않는다. 그러나 노동조합으로부터 실제로 단체교섭 및 단체협약 체결 권한을 위임받은 수임인이 사용자와 교섭을 진행하였고, 사용자 또한 수임인이 노동조합으로부터 그러한 권한을 위임받았음을 전제로 단체협약을 체결하였다면 위와 같은 절차를 준수하지 않았다는 이유만으로 단체협약의 효력을 부정할 수는 없다. 단체협약 체결 당시 수임인의 단체교섭 및 단체협약 체결 권한 유무에 대한 다툼이 없었음에도 위와 같은 절차를 준수하지 않았다는 이유만으로 사후에 단체협약의 효력을 부정할 경우 제3자에게 단체교섭 및 단체협약 체결 권한을 위임하도록 함으로써 노동조합의 단체교섭권 및 단체협약 체결권을 실질적으로 보장하려는 노동조합법의 취지가 몰각되는 결과가 초래되기 때문이다.

위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 이 사건 노조가 이 사건 현안합의서 작성에 앞서 원고에게 단체교섭 및 단체협약 체결 권한을 이 사건 지부장 J에게 위임한다는 취지의 통지를 하지 않은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없고, 이 사건 노조 위원장 O가 아닌 이 사건 지부장 J와 원고 대표이사 I이 2019. 12. 30. 이 사건 현안합의서를 작성한 사실, 이 사건 현안합의서에 O의 J에 대한 위임장이 첨부되어 있지 않은 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 갑 제20, 50호증, 을가 제6호증, 을나 제7 내지 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, J는 이 사건 노조 위원장 O로부터 이 사건 단체협약 체결 권한을 위임받았고, I 또한 J에게 이 사건 단체협약 체결 권한이 있음을 전제로 J와 이 사건 현안합의서를 작성하였다고 봄이 타당하다. 따라서 원고가 주장하는 사정만으로 이 사건 단체협약의 효력을 부정할 수는 없는바, 이 부분 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.

원고는 이 사건 현안합의서 작성 이전에도 J에게 현안합의서 작성 권한이 있음을 전제로 J와 현안합의서를 작성하였다. I과 J는 2019. 12. 20. 원고와 이 사건 노조 사이에 작성된 ‘복지포인트(40만 원)를 2019. 12. 31.까지 현금으로 지급한다.’는 내용의 현안합의서에 서명하였는데, 원고는 당시 이 사건 노조로부터 현안합의서 작성권한을 J에게 위임한다는 취지의 통지를 받지 않았음에도 J의 현안합의서 작성 권한 유무에 대해 아무런 이의를 제기하지 않았다.

원고는 이 사건 현안합의서 작성 당시에도 이 사건 노조로부터 현안합의서 작성 권한을 J에게 위임한다는 취지의 통지를 받지 않았음에도 불구하고 J에게 이 사건 단체협약 체결 권한이 있는지 여부에 대해 아무런 이의를 제기하지 않은 채 이 사건 단체협약을 체결하였다. 뿐만 아니라 원고는 이 사건 현안합의서 작성 이후인 2020. 4. 10.에도 이 사건 노조로부터 현안합의서 작성 권한을 J에게 위임한다는 취지의 통지를 받지 않았음에도 불구하고 J에게 현안합의서 작성 권한이 있음을 전제로 J와 코로나19와 관련한 현안합의서를 작성하였다. 원고는 위 2019. 12. 20.자 현안합의서 및 2020. 4. 10.자 현안합의서의 효력을 문제 삼지 않은 채 그 내용을 모두 이행하였다. 이와 관련하여 원고는 위 2019. 12. 20.자 현안합의서는 2018. 12. 10.자 현안합의서를 통해 이 사건 노조 위원장과 이미 합의한 복지포인트 지급에 대한 방법만을 세부적으로 정한 것에 불과하고, 2020. 4. 10.자 현안합의서는 작성 과정에서 단체교섭절차가 아닌 노사협의회를 거치는 등 이 사건 현안합의서와 그 성격을 달리하므로 J에 대한 위임 여부가 중요하지 않았다는 취지로 주장한다. 그러나 1 2019. 12. 20.자 현안합의서가 2018. 12. 20.자 현안합의서의 이행 방법을 세부적으로 정한 것이라고 하더라도 원고가 이 사건 노조에 대한 관계에서 그 효력을 주장할 수 있으려면 J에게 이 사건 조합을 대표하여 현안합의서를 작성할 권한이 있었음이 전제되어야 하는 점, 2 노동조합과 사용자 사이에 근로조건 기타 노사관계에 관한 합의가 노사협의회의 협의를 거쳐서 성립되었더라도, 당사자 쌍방이 이를 단체협약으로 할 의사로 문서로 작성하여 당사자 쌍방의 대표자가 각 노동조합과 사용자를 대표하여 서명날인하는 등으로 단체협약의 실질적·형식적 요건을 갖추었다면 이는 단체협약이라고 보아야 하는 점(대법원 2018. 7. 26. 선고 2016다205908 판결 참조), 3 2020. 4. 10.자 현안합의서는 코로나19에 따라 원고 소속 근로자들의 근로조건을 변경하는 내용으로 단체협약에 해당함이 분명한 점 등을 종합해 보면, 이 사건 현안합의서와 2019. 12. 20.자 현안합의서, 2020. 4. 10.자 현안합의서를 달리 볼 아무런 이유가 없다고 할 것이다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

실제로 이 사건 노조 위원장 O는 이 사건 단체협약 체결 당시 현안합의서 작성 권한을 J에게 위임하였다. 이 사건 노조는 2020. 1. 31. 원고에게 ‘이 사건 노조 위원장은 2019. 12. 30. 이 사건 지부장(J)에게 이 사건 단체협약의 체결 권한을 위임하였다.’는 취지의 공문을 발송하였고, O 또한 2021. 6. 11. ‘이 사건 현안합의서 작성에 앞서 J에게 이 사건 단체협약의 체결에 앞서 J에게 이 사건 단체협약에 관한 체결 권한 일체를 위임하였다.’는 취지의 확인서를 작성하였다. 이와 관련하여 원고는 위 2020. 1. 31.자 공문의 위원장 결재란에 O가 아닌 다른 사람(S)의 서명이 되어 있으므로 위 공문을 근거로 O가 J에게 이 사건 단체협약 체결 권한을 위임하였음을 인정할 수 없다고 주장한다. 그러나 1 위 2020. 1. 31.자 공문은 그 작성 명의자가 ‘이 사건 노조 위원장 O’이고, 이 사건 노조 위원장의 직인이 날인되어 있는 점, 2 앞서 본 바와 같이 O가 이 사건 현안합의서 작성에 앞서 J에게 이 사건 단체협약 체결 권한을 위임하였음을 인정하고 있는 점 등을 종합해 보면, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

I은 이 사건 진정에 따라 2020. 3. 26. 및 2020. 4. 17. 각 이루어진 서울지방고용노동청 서울서부지청의 조사 당시 “이 사건 지부는 이 사건 노조로부터 이 사건 단체협약 체결 권한을 위임받았다.”는 취지로 진술하였다.

이 사건 노조가 이 사건 단체협약 체결 권한을 J에게 위임하기 위해 노동조합법 제16조 제1항 제3호 및 이 사건 노조 규약 제61조에 따른 조합원 총회를 거쳤어야 한다고 보기도 어렵다. 노동조합과 사용자 사이의 교섭 국면에서 동적인 탄력성이 요구되는 점, 노동조합법이 1997. 3. 13. 법률 제5310호로 제정되는 과정에서 ‘단위 노동조합은 총회 또는 대의원회의 의결을 거쳐 당해 노동조합이 가입한 연합단체인 노동조합에 교섭을 위임할 수 있다.’고 규정하고 있었던 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것) 제33조 제2항이 삭제된 점 등을 종합해 보면, 단체교섭 및 단체협약 체결 권한을 특정인에게 위임하는 것 자체가 조합원 총회의 의결사항이라고 보기는 어렵기 때문이다.

정지조건의 미성취 또는 해제조건의 성취 여부

관련 법리 노사가 일정한 조건이 성취되거나 기한이 도래할 때까지 특정 단체협약 조항에 따른 합의의 효력이 유지되도록 명시하여 단체협약을 체결한 경우에는, 그 단체협약 조항에 따른 합의는 노사의 합치된 의사에 따라 해제조건의 성취로 효력을 잃는다(대법원 2018. 11. 29. 선고 2018두41532 판결 참조). 다만, 조건을 붙이고자 하는 의사는 법률행위의 내용으로 외부에 표시되어야 하고, 조건을 붙이고자 하는 의사가 있는지는 의사표시에 관한 법리에 따라 판단하여야 한다. 조건을 붙이고자 하는 의사가 외부에 표시되었다고 인정하려면, 법률행위가 이루어진 동기와 경위, 법률행위에 의하여 달성하려는 목적, 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 법률행위 효력의 발생 또는 소멸을 장래의 불확실한 사실의 발생 여부에 따라 좌우되게 하려는 의사가 인정되어야 한다(대법원 2020. 7. 9. 선고 2020다202821 판결 참조). 처분문서는 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 해석하여야 한다. 그러나 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제 되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정으로 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다. 단체협약과 같은 처분문서를 해석할 때에는 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지·개선하고 복지를 증진하여 경제적·사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석해서는 안 된다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2019다262193 판결 참조).

구체적 판단 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 갑 제42호증, 을가 제7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 현안합의서가 이 사건 단체협약에 대한 원고 이사회의 심의·의결을 정지조건으로 정하였다거나 원고 이사회의 심의·부결을 해제조건으로 정하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 현안합의서에 위와 같은 조건이 붙어 있음을 전제로 정지조건의 미성취 또는 해제조건의 성취로 인해 이 사건 단체협약의 효력이 인정되지 않는다는 취지의 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 현안합의서에는 이 사건 공문에 따른 코레일의 일상감사 및 원고 이사회의 심의·의결에 관한 내용이 전혀 포함되어 있지 않다. 뿐만 아니라 I과 J가 이 사건 현안합의서 작성 당시 ‘절차 및 법령에 의해 중대 문제 발생 시’라는 문구를 ‘이 사건 단체협약이 원고 이사회에서 심의·부결되거나 코레일의 일상감사 과정에서 승인되지 않은 경우’라는 의미로 사용하였다고 볼 만한 객관적인 사정 또한 발견할 수 없다. 그렇다면 이 사건 현안합의서를 원고가 주장하는 것처럼 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수는 없다.

오히려 이 사건 노조 관계자들은 이 사건 현안합의서 작성 당시 ‘단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.’고 규정하고 있는 노동조합법 제33조 제2항에 따라 이 사건 단체협약만 체결되면 이에 어긋나는 이 사건 인사규정 제34조 제1항은 당연히 무효로 된다고 인식하고 있었던 것으로 판단된다. 이 사건 현안합의서를 작성하기 직전인 2019. 12. 30. 21:08경 원고 관계자들이 있는 자리에서 이 사건 노조 관계자인 T은 “취업규칙하고 규정보다 우선하는게 단협이지 않습니까? 단협에 싸인하시면 됩니다 대표님이.”라고 이야기하였고, J 또한 “단체협약을 통해서 노사가 합의를 하고 나면 그 내용은 단체협약은 바로 유효하죠. 했던 시점에....(중략)...이사회를 통해서 사규에 정식 반영한다, 그런 문구를 넣으면 되는 걸로 알고 있어요.”라고 이야기하였는바, 이 사건 노조는 이 사건 현안합의서의 작성만으로 이 사건 단체협약은 곧바로 효력이 발생하고 추후 이를 반영하여 이 사건 인사규정을 개정하면 된다고 인식하고 있었던 것으로 보일 뿐, 이 사건 단체협약이 원고 이사회에서 심의·부결될 경우 그 효력을 상실시킬 의사를 가지고 있었던 것으로 보이지는 않는다.

I 또한 이 사건 진정에 따라 2020. 3. 26. 및 2020. 4. 17. 각 이루어진 서울지방고용노동청 서울서부지청의 조사 당시 “이 사건 현안합의서 작성 당시에는 1항에만 중점을 두었고, 2항의 ‘절차 및 법령’은 단체협약을 체결하는 일반적인 절차를 의미하는 것이다. 일상감사, 이사회 심의·의결 등 사업장의 내부절차를 의미하는 것은 아니다. 단체협약 체결에 관한 일반적인 절차를 의미하는 것이다.”라는 취지로 진술하였다. 이와 관련하여 원고는, I은 2020. 8. 6. 원고로부터 해임된 자로서 원고와 이익대립관계에 있고, 위 노동청 조사 이전에 J와 진술 내용을 공유하고 동일하게 진술하기로 합의하였으므로, 위와 같은 I의 진술은 믿을 수 없다고 주장한다. 그러나 1 I이 위와 같이 진술한 시기는 원고로부터 해임되기 이전이므로, I이 원고로부터 해임되었다는 사정만으로 위와 같은 I의 진술의 신빙성을 무조건 배척할 것은 아닌 점, 2 원고가 제출한 증거들만으로는 I이 위 노동청 조사 이전에 J와 동일한 내용으로 진술하기로 합의하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없는 점 등을 종합해 보면, 이러한 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 현안합의서 작성 과정에서 이루어진 원고 및 이 사건 노조 관계자들의 대화 내용을 살펴보더라도, 이 사건 현안합의서에 원고가 주장하는 바와 같은 내용을 정지조건 또는 해제조건으로 부기하겠다는 의사가 명시적으로 표시되었다고 보기는 어렵다.

전단적 대표행위 여부

관련 법리 노동조합법 제29조 제1항은 ‘노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.’고 규정하고 있는바, 노동조합의 대표자에게는 단체교섭의 권한뿐만 아니라 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할 권한이 있다. 따라서 노동조합 규약에서 노동조합의 대표자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 그 협약안의 가부에 관하여 조합원 총회의 의결을 거치도록 규정하고 있다면, 그 노동조합 규약은 노동조합 대표자의 단체협약체결권한을 전면적, 포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 노동조합 대표자의 단체협약체결권한을 규정한 노동조합법 제29조 제1항의 취지에 반한다(대법원 2013. 9. 27. 선고 2011두15404 판결 참조).

구체적 판단 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 단체협약 체결에 관한 원고 이사회의 의결이 없었다는 이유만으로 이 사건 단체협약의 효력을 부정할 수는 없다. 따라서 이 부분 원고의 주장 또한 받아들이지 아니한다.

단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 합의를 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 성립한다(대법원 2018. 7. 26. 선고 2016다205908 판결 참조). 앞서 본 바와 같이 이 사건 단체협약은 이 사건 노조가 원고와 근로자의 정년에 관하여 한 합의를 이 사건 현안합의서라는 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인한 것이므로 원고 이사회의 의결을 기다릴 필요 없이 유효하게 성립하였다고 보아야 한다.

이 사건 인사규정 제34조 제1항이 원고 소속 근로자의 정년을 규정하고 있는 사실, 원고 이사회 운영규정 제6조 제1항 제14호 다목이 ‘이 사건 인사규정의 제정 및 개폐에 관한 사항’을 원고 이사회의 심의·의결사항으로 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 원고 대표자와 이 사건 노조의 대표자 또는 그로부터 단체협약 체결 권한을 위임받은 수임인이 체결한 단체협약이 위 규정에 따른 원고 이사회의 심의·의결을 거치지 않을 경우 효력이 없다고 보는 것은 원고 대표자의 단체협약 체결권한을 전면적, 포괄적으로 제한하는 것일 뿐만 아니라 이 사건 노조 대표자의 단체협약 체결 권한을 사실상 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만들어 노동조합법 제29조 제1항의 취지에 반하는 결과를 초래하므로 허용될 수 없다.

원고 이사회의 의결이 없었다는 이유만으로 공공기관운영법 제17조 제1항에 따라 이 사건 단체협약의 효력이 부정된다고 볼 수도 없다. 공공기관운영법 제17조 제1항은 공기업·준정부기관의 예산(제1호), 내규의 제정과 변경(제11호), 공기업·준정부기관의 장이 필요하다고 인정하여 이사회의 심의·의결을 요청하는 사항(제13호) 등을 심의·의결하기 위하여 이사회를 둔다고 규정하고 있으나, 원고는 공공기관운영법 제5조 제1항 제2호의 기타공공기관에 해당할 뿐 공기업·준정부기관에 해당하지 않으므로, 위 공공기관운영법 제17조 제1항의 적용

원고 이사회의 의결이 없었다는 이유만으로 공공기관운영법 제17조 제1항에 따라 이 사건 단체협약의 효력이 부정된다고 볼 수도 없다. 공공기관운영법 제17조 제1항은 공기업·준정부기관의 예산(제1호), 내규의 제정과 변경(제11호), 공기업·준정부기관의 장이 필요하다고 인정하여 이사회의 심의·의결을 요청하는 사항(제13호) 등을 심의·의결하기 위하여 이사회를 둔다고 규정하고 있으나, 원고는 공공기관운영법 제5조 제1항 제2호의 기타공공기관에 해당할 뿐 공기업·준정부기관에 해당하지 않으므로, 위 공공기관운영법 제17조 제1항의 적용을 받지 않는다.

한편, 원고는 대법원 2003. 4. 11. 선고 2002다69563 판결(한국고속철도건설공단), 대법원 2015. 1. 29. 선고 2012다32690 판결(한국산업인력공단) 및 대법원 2016. 1. 14. 선고 2012다96885 판결(한국노동교육원)을 원용하며, 원고 이사회의 결의가 없는 이상 이 사건 단체협약은 아무런 효력이 없다는 취지로 주장한다. 위 대법원 판결들은 1 구 한국고속철도건설공단법(2003. 7. 29. 법률 제6956호로 폐지되기 전의 것, 이하 같다) 제19조, 제31조가 공단의 운영 및 사업에 소요되는 자금의 조달방법으로 정부의 출연을 예정하고 있고, 공단으로 하여금 조직·회계·인사 및 보수 등에 관한 사항을 정해 건설교통부장관의 승인을 받도록 규정하고 있는 점, 2 한국산업인력공단법 제14조, 제18조가 국가의 출연금을 공단의 수입으로 예정하고 있고, 고용노동부장관의 승인을 받아 예산을 확정하도록 규정하고 있는 점, 3 구 한국노동교육원법(2008. 12. 31. 법률 제9318호로 폐지되기 전의 것, 이하 같다) 제13조 제2항 및 제16조가 교육원의 설립 및 운영에 소요되는 경비의 조달방법으로 정부의 출연을 예정하고 있고, 예산 및 결산에 대해 노동부장관의 승인을 얻도록 규정하고 있는 점을 감안하여, 이사회의 심의·의결이 있어야만 정년을 연장하는 내용의 취업규칙 개정이 유효하다는 취지이다. 그러나 원고의 경우에는 위 구 한국고속철도건설공단법 제19조, 제31조, 한국산업인력공단법 제14조, 제18조, 구 한국노동교육원법 제13조 제2항 및 제16조와 같은 취지의 법령이 존재하지 않는다. 원고의 모회사인 코레일 설립의 근거법령인 한국철도공사법 제16조 제1호는 코레일의 예산에 대해 국토교통부장관이 지도·감독하도록 규정하고 있으나, 위 규정은 코레일의 자회사인 원고에 대하여 그대로 적용될 수 없고, 앞서 본 원고 이사회 운영규정 제6조 제1항 제14호 다목은 원고의 내부규정에 불과해 아무런 법규성을 가지지 못한다. 따라서 원고를 한국고속철도건설공단, 한국산업인력공단 및 한국노동교육원과 동일하게 볼 수 없으므로, 위 대법원 판결들은 이 사건과 사안을 달리하여 원용하기에 적절하지 않다.

소결론 결국 이 사건 단체협약은 유효하므로, 1959년생인 이 사건 근로자들의 정년은 이 사건 단체협약에 따라 만 62세로 연장되었고, 정년퇴직일은 이 사건 인사규정 제34조 제4항에 따라 만 62세에 도달하는 해의 말일인 2021. 12. 31.이 된다. 그러나 원고는 정년퇴직일 이전임이 역수상 명백한 2020. 12. 31.자로 이 사건 근로자들에 대하여 정년에 도달하였음을 이유로 이 사건 인사발령을 하였으므로, 이 사건 인사발령은 부당해고에 해당하여 아무런 효력이 없다. 따라서 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정은 적법하다.