서울행정법원 2024. 2. 8. 선고 2021구합89138 판결

원고는 1981. 10. 27. 사회복지법에 의거하여 설립되어 위 주소지에 본사를 두고 상시 약 122명의 근로자를 사용하여 정부의 정책사업을 위탁받아 사회복지사업 및 장애인복지시설을 설치 · 운영하는 법인으로 G(이하 '이 사건 시설'이라 한다) 등 장애인 거주시설 3개소와 직업재활시설 1개소, 장애인 지원주택센터 1개를 운영하다가 2021. 4. 30. 이 사건 시설을 폐업한 이후 현재는 장애인 거주시설 2개소와 직업재활시설 1개소, 장애인 지원주택센터 1개소(이하 원고가 운영하는 시설을 지칭할 때에는 '산하시설'이라 한다)를 운영하고 있다.

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) B은 2016. 2. 1.부터 물리치료사로, 참가인 C는 2016. 9. 1.부터 작업치료사로 이 사건 시설에 각 입사하여 근무하였다. D 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)은 2017. 4. 26. 이 사건 시설에서 근무하는 근로자(작업치료사, 간호사, 운전원 조리사, 생활체육교사 등)를 조직대상으로 하여 설립된 기업별 노동조합이고, 위원장은 참가인 B이다.<각주1> 원고 내 노동조합으로는 이 사건 노동조합과 H노동조합(I지부, 이하 '소외 노동조합'이라 한다)이 조직되어 있다.

원고는 2021. 1. 18. 참가인들에게 '장애인 거주시설 사업목적 완료에 따른 서비스 종료료 이 사건 시설 폐지'의 사유로 2021. 2. 18.자로 해고한다는 취지의 해고예고를 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

참가인들과 이 사건 노동조합은 2021. 5. 4. 경기지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당해고, 불이익 취급 및 지배 · 개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 구제를 신청하였는데[J, K/L, M(병합)], 경기지방노동위원회는 2021. 6. 28. 이 사건 해고는 경영상 해고의 요건을 모두 갖추었고, 부당노동행위에도 해당하지 않는다는 이유로 참가인들과 이 사건 노동조합의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).

이에 참가인들과 이 사건 노동조합이 불복하여 2021. 8. 19. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데[E/F(병합)], 중앙노동위원회는 2021. 11. 4. 1 이 사건 해고는 긴박한 경영상의 필요성, 해고회피 노력, 합리적 기준에 의해 해고대상자 선정, 근로자대표에 대한 사전통보 및 성실한 협의 절차 준수 등 경영상 이유에 의한 해고 요건을 제대로 갖추지 못하였으므로 부당하고, 2 이 사건 해고는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제81조 제1항 제1호 및 제4호에서 금지하는 불이익 취급 및 지배 · 개입의 부당노동행위에 해당한다는 이유로 이 사건 초심판정을 취소하고 참가인들과 이 사건 노동조합의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을가 제1, 10호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관련 법령 별지 기재와 같다.

원고 주장의 요지 사회복지법인과 사회복지시설은 재무 및 회계가 분리되어 있는 등 엄격하게 분리되어 있으므로 긴박한 경영상 필요성은 원고가 아니라 이 사건 시설을 기준으로 판단하여야 하는데, 이 사건 해고는 이 사건 시설의 폐지에 따른 것으로 사업 중단에 따른 불가피한 해고였던 점, 원고는 이 사건 시설 직원들의 해고를 피하기 위한 합리적이고 공정한 노력을 해온 점, 참가인들의 직책인 물리치료사와 작업치료사의 경우 그 고용에 지방자치단체와 협의가 필요하므로 원고는 정원을 초과하여 근로자를 고용할 수 없었던 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고는 정당한 경영상 해고에 해당하고 불이익 취급 및 지배 · 개입의 부당노동행위에도 해당하지 않는다.

이 사건 해고의 정당성

관련 법리 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거쳤는지 여부 등 제반 사정을 전체적 · 종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 할 것이다(대법원 1995. 12. 22. 선고 94다52119 판결, 대법원 1995. 12. 5. 선고 94누15783 판결 등 참조). 어떤 기업이 경영상 이유로 사업을 여러 개의 부문으로 나누어 경영하다가 그중 일부를 폐지하기로 하였다 하더라도 이는 원칙적으로 사업 축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수 없으므로, 사용자가 일부 사업을 폐지하면서 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하려면 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추어야 하고, 그 요건을 갖추지 못한 해고는 정당한 이유가 없어 무효이다. 따라서 사용자가 일부 사업 부문을 폐지하고 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하였는데 그와 같은 해고가 경영상 이유에 의한 해고로서의 요건을 갖추지 못하였지만 폐업으로 인한 통상해고로서 예외적으로 정당하기 위해서는, 일부 사업의 폐지 · 축소가 사업 전체의 폐지와 같다고 볼 만한 특별한 사정이 인정되어야 한다. 이때 일부 사업의 폐지가 폐업과 같다고 인정할 수 있는지는 해당 사업 부문이 인적 · 물적 조직 및 운영상 독립되어 있는지, 재무 및 회계의 명백한 독립성이 갖추어져 별도의 사업체로 취급할 수 있는지, 폐지되는 사업 부문이 존속하는 다른 사업 부문과 취급하는 업무의 성질이 전혀 달라 다른 사업 부문으로의 전환배치가 사실상 불가능할 정도로 업무 종사의 호환성이 없는지 등 여러 사정을 구체적으로 살펴 종합적으로 판단하여야 한다. 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제 재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로(대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 등 참조), 사업 부문의 일부 폐지를 이유로 한 해고가 통상해고로서 정당성을 갖추었는지에 관한 증명책임 역시 이를 주장하는 사용자가 부담한다(대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 등 참조).

긴박한 경영상의 필요 여부

판단의 기준

근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원감축이 객관적으로 보아 합리성이 있는 경우도 포함되지만, 긴박한 경영상의 필요가 있는지 여부는 법인의 어느 사업 부문이 다른 사업 부문과 인적 · 물적 · 장소적으로 분리 · 독립되어 있고 재무 및 회계가 분리되어 있을 뿐만 아니라 노동조합도 각 사업부문별로 조직되어 있고, 경영여건도 서로 달리하는 예외적인 경우가 아니라면 법인의 일부 사업 부문의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 9. 22. 선고 2005다30580 판결, 위 대법원 2016두64876 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 갑 제4, 5호증, 을가 제2 내지 18호증의 각 기재, 이 법원의 서울특별시 장애인복지정책과에 대한 사실조회회신결과 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 시설은 원고가 운영하는 장애인 거주시설 중 하나로 장소적으로는 독립되어 있기는 하였으나, 원고에 존속하는 다른 산하 시설들과 별개의 독립된 사업체로 보기 어려우므로 원고의 다른 산하 시설들을 포함하여 이 사건 해고에 긴박한 경영상의 필요성이 있는지 여부를 판단하여야 한다.

원고는 사회복지법인으로서 3개 장애인 거주시설(이 사건 시설, N, O)과 장애인직업적응훈련시설(P)을 운영하고 있다가 서울특별시의 탈시설화 추진계획(2017. 12.)에 의해 거주시설 변환 시범운영 시설로 선정되었다. 이후 원고의 임시이사회가 2019. 5. 30. 개최되어 이 사건 시설에 대한 폐지를 결의하였고, 원고는 2021. 1. 20. 양천구청에 이 사건 시설에 대한 폐지 신고를 한 후 2021. 3. 9. 이 사건 시설에서 근무하던 생활재활교사 8명에 대하여 원고가 운영하는 다른 장애인 거주시설인 N로 전보발령하였다. 즉, 이 사건 시설이 다른 산하 시설들과 장소적으로는 분리되어 있으나 원고가 운영하는 시설들 간 전보발령 등 인사교류가 가능하였던 것으로 보이고, 이 사건 시설의 폐지 결정 및 폐지 신고를 한 주체도 원고였다.

소외 노동조합이 2019. 8. 원고에게 교섭요구를 한 것을 시작으로 이 사건 시설을 포함한 원고의 전체 사업장을 교섭단위(이하 '이 사건 교섭단위'라 한다)로 하여 교섭창구 단일화 절차가 진행되었고, 교섭대표노동조합인 소외 노동조합은 원고와 2020. 2. 20. 기본협약, 2021. 1. 13. 단체협약을 각 체결하였다. 또한 위 단체협약 제2조(조합원의 자격과 가입) 제1항은 '사회복지법인 A 산하 시설 종사자는 자유로이 노동조합에 가입 또는 탈퇴할 수 있다'고 규정하고 있고, 소외 노동조합이 원고의 사업장 내 조직한 I지부에는 이 사건 시설을 포함한 원고가 운영하는 전체 시설에 종사하는 근로자들이 조합원으로 가입되어 있다. 이처럼 시설장이 아닌 원고가 직접 단체협약의 당사자로서 소외 노동조합과 기본협약 및 단체협약을 체결하였다.

사회복지법인 및 사회복지시설 재무 · 회계 규칙(이하 '이 사건 규칙'이라 한다) 제6조 제2항은 법인의 회계는 법인회계, 해당 법인이 설치 · 운영하는 시설의 시설회계 및 수익사업회계로 구분하여야 하며, 시설의 회계는 해당 시설의 시설회계로 한다고 규정하고 있고, 원고의 정관(이하 '정관'이라고만 한다)도 제8조(회계의 구분등)에서 같은 취지로 '이 법인의 회계는 법인에 속하는 법인 일반회계와 시설운영에 속하는 시설회계, 수익사업에 속하는 수익사업회계 및 기타 특별회계로 구분한다'고 규정하고 있는바, 이처럼 원고와 이 사건 시설의 회계가 분리되는 것이 당위로 정해져있기는 하나, 나아가 이 사건 시설의 재무 · 회계가 실제로 원고나 다른 산하 시설들로부터 분리되어 운영되고 있었다고 인정할 객관적인 자료는 없다. 오히려 정관 제11조(사업계획 및 예산) 제1항은 원고의 매 회계연도의 사업계획 및 예산은 대표이사가 매 회계연도 개시 1월 전에 이사회의 의결을 거쳐 주무관청에 제출하도록 규정하고 있고, 제12조(사업실적 및 결산)는 원고의 매 회계연도의 사업실적 및 결산은 회계연도가 끝난 후 1월 이내에 대표이사가 작성하여 감사의 감사를 거친 후 이사회의 의결을 거쳐 주무관청에 제출하도록 규정하고 있는 점, 원고의 운영규정 제4조(산하 시설)는 이 사건 시설을 포함한 산하 시설의 장은 매년 1월까지 전년도 사업보고 및 결산자료를 원고의 이사회에 보고하여야 하고 다음연도 사업과 예산에 대한 이사회의 승인을 얻도록 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 시설의 재무 · 회계에 관한 의사결정은 원고에 상당한 정도로 종속되어 있었던 것으로 보인다.

원고의 복무규정은 제2조(목적)에서 '이 규정은 사회복지법인 A 및 각 산하 시설에 근무하는 직원의 근로조건을 정함으로서 직원의 기본적 생활보장과 법인의 건전한 발전 및 업무의 효율화를 도모함을 목적으로 한다'고, 제4조(직원의 정의)에서 '직원이라 함은 본 규정 제2장의 절차를 마치고 법인 사무처 및 법인 산하 시설에 채용된 자를 말한다'고 규정하고 있는바, 위 복무규정이 이 사건 시설을 포함한 산하시설에 종사하는 근로자들에게 공통적으로 적용된다는 취지를 명시하고 있다.

구체적인 판단 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 등 참조). 그런데 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 해고 당시 원고가 이 사건 시설을 폐지하면서 참가인들을 정리해고하였어야만 하는 긴박한 경영상의 필요성이 있었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

장애인 거주시설과 서울특별시 장애인 지원주택의 병행 운영이 가능한지에 관하여, 서울특별시 홈페이지에 게재된 '2021년 서울시장애인 지원주택 운영사업자 공모 내용'에는 2021년 서울시 장애인 지원주택 운영사업자 응모자격에 "장애인 거주시설의 장은 다음 사항을 확인하여 신청함. (중략) 1) 현재 운영 중인 시설의 폐지를 결의할 것 또는 사업기간(3년) 내 신청인 현재 입소인원 중 20% 이상 탈시설 확약을 결의할 것"이라고 기재되어 있어, 반드시 시설의 폐지를 해야 하는 것이 아니라 '사업기간(3년) 내 신청인 현재 입소인원 중 20% 이상 탈시설 확약을 결의'하더라도 응모자격이 있는 것으로 보이므로 원고의 선택재량이 충분히 있었던 것으로 보인다. 그리고 원고가 중앙노동위원회에 제출한 '각 시설별 입소 장애인들의 탈시설(주거 이전) 진행현황' 자료(을가 제17호증)에 따르면 이 사건 시설의 경우 입소 장애인 13명이 2021. 3. 8. 마지막 탈시설(주거 이전)을 하게 되면서 탈시설이 완료된 것으로 확인된다. 따라서 원고가 '사업기간(3년) 내 신청인 현재 입소인원 중 20% 이상 탈시설 확약을 결의할 것'이라는 요건을 충족하는 것이 가능해 보이고, 법률 및 조례상으로도 이 사건 시설을 유지 · 운영하면서 서울특별시장애인 지원주택 운영사업을 병행하는 것이 불가능하지 않은 것으로 보인다.

원고는 장애인 거주시설을 운영함에 있어 '2021년 장애인 거주시설 인건비지원 기준'에 따라 시설종사자에 대한 인건비를 지원받고 있는데, 원고가 2020. 12. 말기준으로 이 사건 시설을 포함한 4개의 시설(N, O, Q센터 포함)을 운영하면서 정부 및 지방자치단체로부터 지원받은 지원금은 총 9,391,292,630원이고, 그중 인건비는 7,747,001,807원으로 총 지원금 대비 인건비의 비율은 약 82.49%를 차지한다. 이 사건 시설만으로 한정하여 보더라도, 정부 및 지방자치단체로부터 지원받은 지원금은 총 2,246,262,000원이고, 그중 인건비는 1,918,860,000원으로 총 지원금 대비 인건비의 비율은 약 82.32%를 차지한다. 원고는 정부 및 지방자치단체로부터 받은 지원금 이외에도 장애인 거주시설 입소자(다만, 국민기초생활보장법상의 수급자는 무료이다)로부터 매월 납부받는 입소금과 후원자로부터 받는 후원금을 시설 운영에 필요한 경비로 사용하고 있었다.

'2021년 장애인 거주시설 인건비 지원 기준표'에 따르면 물리치료사와 작업치료사의 지원기준이 '중증 · 지적장애 · 지체 · 영유아 장애인 현원 30인 이상 시설당 1명 이상'으로 명시되어 있고, '지방자치단체는 위 기준 이상으로 지원되도록 최대한 노력 필요'라고 기재되어 있다. 그런데 원고가 제출한 산하 시설들의 직종별 정 · 현원현황(을가 제18호증)을 보면, 이 사건 시설의 경우 참가인들이 종사한 물리치료사, 작업치료사 직종의 정원은 '0명', 현원은 '1명'으로 기재되어 있다. 그리고 O의 경우 작업치료사 1명, N의 경우 물리치료사, 작업치료사 각 1명씩 근무하고 있는 것으로 확인된다. 또한 생활재활교사 직종의 경우 N는 2021. 10. 말 기준으로 정원(28명) 대비 현원(35명)이 7명 초과한 것으로 확인되고, O의 경우 2020. 12. 말 기준으로 정원(19명) 대비 현원(21명)이 2명 초과한 것으로 확인된다. 이 사건 시설의 경우에도 상담평가요원, 물리치료사, 언어치료사, 작업치료사 직종의 경우 정원(0명) 대비 현원(1명)이 각 1명씩 초과된 것으로 확인되고, 생활재활교사 직종의 경우 정원(11명) 대비 현원(14명)이 3명 초과한 것으로 확인된다. 따라서 원고가 산하 시설을 운영함에 있어 관련 규정에서 정하는 직종별로 최소한 고용해야 하는 인원 이상으로 근로자를 고용하는 것은 충분히 가능해 보인다.

서울특별시 장애인복지정책과는 이 법원의 사실조회에 대하여 '장애인 거주시설은 통상적으로 인건비 지원범위 내에서 종사자를 채용하는데, 이 사건 시설은 폐지된 순간부터 인건비 지원 대상에 해당하지 않고, 산하 시설이 지방자치단체와 사전에 협의하지 않고 채용한 종사자에 대한 인건비는 지원하지 않으며, 산하 시설에 대한 지원금을 원고가 임의로 다른 시설(이 사건 시설 등)에 사용하는 것 역시 이 사건 규칙 제15조 등에 반하여 허용되지 않는다'는 취지로 회신하기는 하였다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 시설에 대한 폐지 신고를 한 후 이 사건 시설에서 근무하던 생활재활교사 8명에 대하여 원고가 운영하는 다른 장애인 거주시설인 N로 전보발령한 점, 이 사건 시설의 근로자들 중 일부는 타 시설 또는 법인으로 고용승계된 점, 실제로 산하 시설들은 지원금 및 후원금 등으로 직종별 정원을 초과하여 운영되고 있었던 점 등에 비추어 보면, 앞서 본 사정만으로 다른 산하 시설로의 전보, 고용승계 등을 통하여 참가인들에 대한 고용을 유지하는 것이 불가능하였다고 단정할 수는 없다.

정관상 원고의 재산목록을 보더라도 토지의 경우 총 9건의 대지와 임야에 대한 평가가액이 4,556,612,000원, 건물의 경우 총 9건의 건물에 대한 평가가액이 2,864,579,620원에 이른다. 원고가 이 사건 시설에 대하여 2021. 1. 20. 양천구청에 '사회복지시설 폐지 신고서'를 제출하고 폐업일을 2021. 4. 30.로 하여 김포세무서에 폐업신고를 한 사실은 있으나, 그러한 사정만으로 2021. 1. 18. 있었던 이 사건 해고가 긴박한 경영상의 필요성이 있었다고 보기는 어렵다.

해고회피 노력을 다하였는지 여부

관련 법리 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규 채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고 범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결, 대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 등 참조), 그 방법과 정도는 확정적 · 고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 등 참조). 한편 경영상 이유에 의한 해고가 정당하기 위한 요건은 사용자가 모두 증명해야 하므로(대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결 등 참조), 해고 회피 노력을 다하였는지에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담한다(위 대법원 2016두64876 판결 등 참조).

구체적인 판단 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 제출한 증거만으로는 원고는 이 사건 시설의 근로자들에 대한 타 시설로의 전환배치나 유휴인력의 흡수를 위한 노력 등 해고를 회피하기 위한 노력을 다하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고가 서울특별시와 2021. 1. 6. 체결한 이 사건 운영협약서 제8조 제6항은 '운영사업자는 탈시설 계획에 의한 시설 폐지 · 폐지 예정 시설, 폐지를 결의한 시설(법인)의 종사자를 고용승계하여야 한다'고 하여 이 사건 시설의 종사자들에 대한 고용승계의무를 규정하고 있다.

원고가 이 사건 시설의 근로자들에게 권고사직을 개별적으로 제의하고 우선 재고용 등을 위한 개인정보활용동의서를 요청한 것은 원고의 경영방침으로 확정된 이 사건 시설의 폐업에 따른 경영상 해고를 시행하기 위한 과정을 진행한 것으로 보일 뿐이다. 원고는 이 사건 시설에 종사하던 생활교사들에 대하여 희망근무지를 조사 후 전보발령을 하고, 일부 근로자들에 대하여 타 시설로 고용승계한 사실이 있으나, 이 사건 해고를 당한 참가인들에 대하여는 희망근무지를 조사한 사실이 없다. 원고는 2021. 2. 2. 서울특별시 장애인탈시설팀, 장애인지원주택 서비스제공기관 대표들과 이 사건 시설 종사자 6명에 대한 고용승계를 요청한 것으로 보이고, 실제로 그중 3명을 R에서 고용하기도 한 것으로 보이나(이 법원의 서울특별시 장애인복지정책과에 대한 사실조회회신 참조), 위 6명에 참가인들이 포함되는지조차 분명하지 않다. 나아가 참가인들이 원고가 요구하는 개인정보활용동의서를 제출하지 아니하였다고 해서 원고가 운영하는 타 시설로의 전보 내지 고용승계 조치에 장애가 된다고 볼 수도 없다.

원고는 참가인들이 종사한 물리치료사, 작업치료사의 경우 그 고용에 지방자치단체와 협의가 필요하고 이를 거치지 않을 경우 인건비가 지원되지 않으므로 타산하 시설로 전보나 고용승계 조치를 할 수 없었다는 취지로 주장하나, 앞서 본 바와 같이 원고는 그동안 정부 및 지방자체단체로부터 지원받은 지원금, 입소 장애인들이 매월 납부하는 입소금, 후원자들이 기부하는 후원금 등을 재원으로 이 사건 시설을 포함한 산하 시설에서 물리치료사, 작업치료사 등 일부 직종에 대하여 정원을 초과하여 운영해 온 점, 이 사건 시설의 폐지 이후 생활재활교사들을 포함한 근로자들 중 일부는 전보나 고용승계 조치가 된 점, 퇴직(해고, 권고사직 등을 포함한다) 후 우선 재고용을 위한 조치는 이미 해고 등을 전제로 행한 조치에 불과하므로 해고 회피 노력의 일환으로 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

해고대상자 선정에 있어서 합리성 · 공정성이 인정되는지 여부

관련 법리 근로기준법 제24조의 경영상 이유에 의한 해고 요건 중 합리적이고 공정한 해고의 기준은 확정적 · 고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 해고 실시 당시의 사회경제적 상황 등에 따라 달라지는 것이지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고 대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2014. 7. 10. 선고 2014다1843 판결 등 참조). 따라서 해고대상자 선정기준은 단체협약이나 취업규칙 등에 정해져 있는 경우라면 특별한 사정이 없는 한 그에 따라야 하고, 만약 그러한 기준이 사전에 정해져 있지 않다면 근로자의 건강상태, 부양의무의 유무, 재취업 가능성 등 근로자 각자의 주관적 사정과 업무능력, 근무성적, 징계 전력, 임금 수준 등 사용자의 이익 측면을 적절히 조화시키되, 근로자에게 귀책사유가 없는 해고임을 감안하여 사회적 · 경제적 보호의 필요성이 높은 근로자들을 배려할 수 있는 합리적이고 공정한 기준을 설정하여야 한다(위 대법원 2016두64876 판결 등 참조).

구체적인 판단 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 이사회의 결정으로 이 사건 시설을 폐업하기로 확정한 이후 이 사건 시설의 종사자 중 일부 근로자들에 대하여 전보나 고용승계조치를 하였던 점을 감안하더라도, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 합리적이고 공정하게 해고대상자를 선정하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고는 이 사건 시설의 근로자들 중 권고사직에 응하거나 원고가 타 시설 또는 법인으로 전보, 고용승계 등의 조치를 한 근로자들을 제외한 나머지 인원인 참가인들에 대하여만 이 사건 해고를 하였다.

원고가 운영하는 산하 시설 중 하나인 O의 경우 직업치료사 1명이 근무하고 있으며, N의 경우 물리치료사, 작업치료사 각 1명씩 근무하고 있는 등 참가인들과 동일한 직종의 근로자들이 근무하고 있었다. 그리고 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고의 긴박한 경영상 필요성에 대하여는 이 사건 시설에 한정하지 아니하고 원고의 경영 전반을 고려하여야 하므로, 원고는 해고대상자를 선정할 때에도 원고 전체의 인력 현황을 고려하여 합리적이고 공정한 기준에 의하여 선정하였어야 한다고 봄이 타당하다.

일반적으로 경영상 해고대상자 선정기준이 근로자의 근무성적, 업무능력, 근무태도 및 입사 시기 등을 종합적으로 고려한 것이라면 합리적이고 공정한 해고 기준으로 인정하고 있으며(대법원 2002. 7. 26. 선고 2000두4910 판결 등 참조), 사용자가 해고 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의한 사정도 합리적이고 공정한 해고 기준 판단에 참작하고 있다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다2010 판결 등 참조). 그런데 원고가 근무성적, 업무능력, 근무태도 및 입사시기 등의 해고대상자 선정기준에 따라 다른 산하 시설에 종사하고 있는 물리치료사, 작업치료사를 포함하여 해고대상자 수나 해고대상자를 선정하지 아니하고 단지 폐지되는 이 사건 시설에 근무하고 있다는 점과 권고사직 및 개인정보활용동의서 제출 요청에 응하지 않았다는 이유만으로 참가인들을 해고한 것은 합리적이거나 공정한 원칙을 정하여 이에 따라 해고대상자를 선정한 것이라고 보기 어렵다.

원고가 근로자의 건강상태, 부양의무의 유무, 재취업 가능성 등 근로자 각자의 주관적 사정을 포함하여 사회적 · 경제적 보호의 필요성이 높은 근로자들을 배려할 수 있는 합리적이고 공정한 기준을 설정하였다고 볼 만한 객관적인 자료가 없다. 오히려 원고는 이 사건 시설의 종사자에 대하여만 권고사직을 요청하거나 계속 근로의사를 밝혀왔던 참가인들만을 해고의 대상으로 삼은 사실이 인정될 뿐이다.

근로자대표에 대한 사전통보 및 성실한 협의가 이루어졌는지 여부

관련 규정 및 법리 근로기준법 제23조 제3항은 '사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 '근로자대표'라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다'고 규정하고 있다. 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조).

구체적인 판단 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 해고를 피하기 위한 실효성 있는 해고회피 방안이나 해고대상자 선정기준 등에 관하여 근로자대표에게 사전 통보하고 성실하게 협의하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고가 이 사건 해고를 하기 이전 과정에서 교섭대표노동조합인 소외 노동조합과 외형적으로는 협의를 진행하기는 하였으나, 경영방침으로 확정된 이 사건 시설의 폐업의 진행 과정을 일방적으로 통보하는 수준에 불과하여 위 노동조합으로서는 협의 당시 별다른 선택의 여지가 없었던 것으로 보인다.

이 사건 해고 이전인 2020. 10. 기준 소외 노동조합의 조합원 수는 40명으로 원고의 전체 근로자 수(산하 시설 근로자 수 포함) 125명 대비 32.0%이고, 2020. 11. 기준 소외 노동조합의 조합원 수는 39명으로 원고의 전체 근로자 수(산하 시설 근로자 수 포함) 125명 대비 31.2%이며, 2020. 12. 기준 소외 노동조합의 조합원 수는 40명으로 원고의 전체 근로자 수(산하 시설 근로자 수 포함) 124명 대비 32.3%로 확인된다(을가 제6호증). 따라서 이 사건 해고 전인 2020. 10.부터 2020. 12.까지의 기간 중 어느 시점을 기준으로 삼더라도 소외 노동조합을 이 사건 교섭단위에서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 볼 수 없다. 즉, 원고는 근로기준법에서 정한 과반수 노동조합이 아닌 사업장 내 다수의 조합원이 가입한 노동조합과 협의한 것에 불과한 것으로 보인다.

설령 소외 노동조합을 근로자대표로 볼 수 있다거나 산하 시설별로 근로자대표를 선정하였다고 하더라도, 원고가 해고를 피하기 위한 실효성 있는 해고회피방안이나 해고대상자 선정 기준 등에 관하여 근로자대표에게 사전 통보하고 성실하게 협의하였다고 인정할 객관적인 자료도 없다.

소결론 이 사건 해고는 긴박한 경영상의 필요성, 해고회피 노력, 합리적 기준에 의해 해고대상자 선정, 근로자대표에 대한 사전통보 및 성실한 협의 절차 준수 등 경영상 이유에 의한 정당한 해고의 요건을 갖추었다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 해고가 불이익 취급 및 지배 · 개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부 1) 관련 법리 가) 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 1997. 7. 8. 선고 96누6431 판결 등 참조).

노동조합법 제81조 제1호는 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있다. 위 조항에서 말하는 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 한다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두37031 판결 등 참조).

지배 · 개입의 부당노동행위란 노동조합의 조직, 운영 등과 같은 단결 활동에 있어서 사용자가 주도적 영향력을 행사함으로써 노동조합의 의사결정을 좌우하거나 노동조합의 자율적 운영과 활동을 간섭 · 방해하고 조합탈퇴나 분열을 조장하는 등의 행위를 하는 것을 말하며, 이러한 사용자의 행위가 있을 경우 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 노동조합법 제81조 제1항 제4호에서 정한 부당노동행위가 성립한다(대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결 등 참조). 사용자의 행위가 노동조합법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다(대법원 2014. 3. 27. 선고 2011두23139 판결 등 참조).

구체적인 판단 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 참가인들 및 이 사건 노동조합이 이 사건 시설의 폐지를 막고 시설 정상화를 위해 노동조합 차원에서는 물론, 이 사건 시설의

구체적인 판단 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 참가인들 및 이 사건 노동조합이 이 사건 시설의 폐지를 막고 시설 정상화를 위해 노동조합 차원에서는 물론, 이 사건 시설의 존속 요구(시설정상화)를 위한 비상대책위원회에 참여하여 행정소송 제기, 각종 공익신고, 이 사건 시설의 원장에 대한 고소 등 적극적인 활동을 해 온 점, 2 원고는 2021. 6. 23. 참가인 B을 명예훼손죄와 업무방해죄로 경기김포경찰서에 고소한 점, 3 이 사건 시설의 원장이 2020. 5.부터 2020. 12.까지 참가인 B에 대하여 18회에 걸쳐, 2021. 2. 3. 참가인 C에 대하여 각 퇴거 명령을 하였고, 2021. 1. 25. 참가인 C에 대하여 연장근로를 불승인한 점, 4 이 사건 시설 종사자 중 해고된 근로자는 참가인들 2명이 전부인데, 원고가 참가인들을 해고함으로써 사실상 이 사건 노동조합이 와해되는 결과가 초래된 점 등을 종합하면, 원고가 참가인 B은 이 사건 노동조합의 위원장으로서, 참가인 C는 이 사건 노동조합의 조합원으로서 이 사건 시설의 폐지 반대 및 시설 운영 정상화를 통한 이 사건 시설 종사자들의 고용유지를 위해 정당한 활동한 것을 이유로 참가인들에게 해고라는 불이익 처분을 한 것으로 판단되고, 그로 인하여 이 사건 노동조합의 운영 또는 활동을 지배하거나 개입하려는 의사가 충분히 추정된다 할 것이므로, 이 사건 해고는 노동조합법 제81조 제1항 제1호 및 제4호에서 금지하는 불이익 취급 및 지배 · 개입의 부당노동행위에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

소결론 원고의 이 사건 해고는 부당해고일 뿐만 아니라 불이익취급 및 지배 · 개입의 부당노동행위에 해당하므로, 같은 취지로 판단한 이 사건 재심판정은 적법하다.