수원고등법원 2023. 1. 19. 선고 2021나24994 판결

피고는 2019. 11. 22. 원고들에게 이 사건 배송용역계약 제10조에 따라 이 사건 배송용역계약이 종료됨을 통지하였다(이하 ’이 사건 통지‘라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을 제1, 2, 9 내지 12호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 당심증인 I의 증언, 변론 전체의 취지

근로자에 대한 해고가 무효임의 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하는 경우, 해고무효확인의 소는 피고와의 사이에 이루어진 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백한데, 사실심 변론종결 당시 이미 피고의 인사규정에 의한 당연해직사유인 정년을 지났다면 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결, 대법원 2013. 6. 13. 선고 2012다14036 판결 등 참조).

위 인정사실에 의하면, 이 사건 통지 당시 원고 B은 이미 피고 인사규정상의 정년인 만 60세를 도과하였고, 원고들 모두 당심 변론종결일 현재 피고 인사규정상의 정년인 만 60세를 도과하였다.

위 법리에 비추어 이 사건 변론종결일 현재 이미 정년에 도달한 원고들의 소 중 해고무효확인 부분은 모두 확인의 이익을 인정할 수 없다.

원고들은, ㉮ 원고 B의 경우 정년이 지난 후에도 피고의 동의 아래 피고와 사이에 근로관계를 유지하여 왔으므로 피고는 원고 B이 정년이 지났다는 이유를 들어 원고 B과 사이의 근로관계를 해지할 수 없기 때문에 원고 B의 정년 도달 여부와 관계 없이 원고 B의 확인의 소는 확인의 이익이 있고, 원고 A도 마찬가지라고 주장하고(원고 A의 경우 정년이 지난 후 피고와 계약관계를 유지한 바 없음에도 별다른 근거를 들지 아니한 채 원고 B과 달리 볼 필요가 없다고 주장하고 있다. 이하 원고들의 이 부분 주장을 ‘㉮주장’이라고 한다), ㉯ 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준보다 상회하는 경우 개별약정 우선, 사적자치 원리에 의하여 근로계약에서 정한 근로조건이 우선하는데 원고들은 피고의 취업규칙이 정한 정년을 적용하지 않는 근로계약을 체결하였기 때문에 정년의 적용이 없다고 주장하면서(원고들의 이 부분 주장을 ‘㉯주장’이라고 한다), 원고들의 소 중 해고무효확인 청구부분은 모두 확인의 이익이 있다고 주장한다.

❶ 원고들의 ㉮, ㉯ 주장은 모두 원고들의 근로자성이 인정됨을 전제로 하는 것인데, 뒤에서 살펴보는 것과 같은 이유로[이 판결에서 인용하는 제1심판결 제6면 5행부터 제8면 하4행까지] 원고 A의 근로자성이 인정되고, 동일한 내용의 계약을 체결하고 동일한 업무를 수행한 원고 B 역시 같은 이유로 근로자성이 인정된다. 따라서 이하에서는 원고들의 근로자성이 인정됨을 전제로 판단한다.

❷ 먼저, ㉮주장에 관하여 본다.

근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당해 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다(대법원 2003. 12. 12. 선고 2002두12809 판결 참조).

위 인정사실 및 앞서 든 증거들을 종합하면, 원고 B(F생)은 피고의 인사규정에 따르는 경우 만 60세가 된 2018. 3. 5.이 속한 연도의 12. 31.인 2018. 12. 31.이 정년기준일인 사실, 원고 B과 피고 사이의 이 사건 배송용역계약은 원고 B의 정년기준일 이후인 2019. 1. 1. 갱신된 사실, 위 계약 제10조에 의하여 갱신된 계약의 계약 조건은 종전 계약과 동일하므로 갱신된 계약기간은 1년이고 이 사건 배송용역계약의 종기는 2019. 12. 31.인 사실을 인정할 수 있다.

이와 같이 원고 B과 피고 사이의 묵시의 갱신에 따른 계약기간은 2019. 12. 31.까지이므로, 원고 B이 정년이 지난 후 기간의 정함이 없이 근로관계를 계속 유지하여 온 경우에 해당하지 아니한다.

따라서 이와는 다른 전제에 선 ㉮주장은 받아들일 수 없다(한편, 원고 A는 앞서 본 바와 같이 정년이 지난 후 피고와 근로관계를 유지한 경우가 아님에도 별다른 근거 없이 원고 B과 마찬가지로 보아야 한다는 주장이므로 위 주장도 받아들이지 아니한다).

❸ 다음으로 ㉯주장에 관하여 본다.

근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다. 그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결 등 참조).

이 사건 배송용역계약에서는 정년의 적용 여부에 관하여 아무런 규정도 두지 않고 있다. 따라서 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 이와는 다른 전제에 선 원고들의 ㉯주장도 받아들일 수 없다

원고들은, 원고들에게 갱신기대권이 인정되기 때문에 원고들의 정년 여부와는 무관하게 원고들의 소는 확인의 이익이 있다는 취지로 주장한다.

이하에서는 먼저 원고들에게 갱신기대권이 인정되는지 여부를 살펴보고, 나아가 그 갱신기대권이 정년을 지나서까지의 갱신에 관한 정당한 기대권인지에 관하여 살펴본다.

❶ 갱신기대권의 인정여부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 등 참조).

기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).

이러한 법리를 기초로 이 사건에 관하여 본다.

위 인정사실 및 앞서 든 증거들 및 당심증인 I의 증언을 종합하여 인정되는 다음 ① 내지 ④의 사실 및 사정을 고려하면, 원고들은 계약기간이 만료되더라도 특별한 사정이 없는 이상 계속하여 계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대를 가지고 있었다고 봄이 타당하다.

❷ 원고들의 갱신기대권이 정년을 지나서까지의 갱신에 관한 정당한 기대권인지 여부에 관한 판단

위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 당심 증인 I의 증언과 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 사실 또는 사정에 비추어 볼 때, 원고들에게 갱신기대권이 인정되고, 원고 B의 경우 정년이 도래하였음에도 이 사건 배송용역계약이 한차례 자동갱신 되었다고 하더라도, 그와 같은 사정만으로는 원고들에게 정년이 지나서도 계속하여 계약이 갱신될 것이라는 정도에 이르는 기대권을 인정하기는 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 원고들에게 갱신기대권이 인정되나 정년을 지나서까지 계속하여 계약이 갱신될 기대권이 인정된다고 볼 수 없으므로 정년 여부와는 무관하게 원고들의 소는 확인의 이익이 있다는 원고들 주장은 받아들이지 아니한다.

원고들은 피고 소속의 근로자이다. 이 사건 통지는 사실상의 해고통고로서 아무런 정당한 이유 없이 이루어진 것으로 무효이므로, 피고는 원고들에게 해고일 이후 원고들의 복직시까지 미지급 임금을 지급할 의무가 있다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 통지 당시 원고 B은 이미 피고 인사규정상의 정년인만 60세를 도과하였으므로, 피고에게 근로자임을 전제로 한 미지급 임금을 구할 수 없다. 따라서 원고 B의 미지급 임금 청구는 받아들일 수 없다.

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결 제6면 5행부터 제8면 하4행까지의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다(피고는 당심에서도 원고 A의 근로자성이 인정되어서는 안 된다고 다투나, 당심에서 제출된 증거들을 보태어 다시 살펴보아도, 원고 A의 근로자성 인정여부에 관한 제1심의 사실인정 및 판단은 타당하다. 당심증인 I의 증언에 의하면, 원고들 중 1인이 개인 사정으로 업무를 수행하지 못하게 되는 경우에는 원고들이 알아서 상호간 연락하고 일정을 조율하여 업무를 분담하는 방식으로 위 지점의 배달 업무를 처리하였던 사실이 인정되는데, 이는 피고로부터 동일한 업무를 부여 받은 원고들이 해당 업무를 완수하는 과정에서 서로 협조한 것으로 근로자들 사이에 일반적인 업무 협조에 해당한다고 볼 수 있는바, 이에 의하여 근로자성 인정에 관한 판단을 달리하지 않는다).

위와 같이 원고 A의 근로자성을 인정할 수 있고, 원고 A에게 정년까지 갱신기대권이 인정됨은 앞서 판단한 바와 같고, 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 함도 앞서 본 바와 같다.

근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결).

이 사건에 관하여 본다. 앞서 인정한 증거들에 의하면, 피고는 원고 A에 대하여 이 사건 배송용역계약 제10조에 의하여 갱신거절의 통지를 하였을 뿐 다른 어떤 갱신거부의 사유를 제시한 바 없었던 사실을 인정할 수 있을 뿐이고, 피고의 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정하다는 점을 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 원고 A에 대한 이 사건 통지는 해고통지라고 할 것이고, 위 해고는 무효이다.

나아가 원고 A가 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금에 관하여 본다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1989. 5. 23. 선고 87다카2132 판결, 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

앞서 인정한 바와 같이 원고 A는 무효인 피고의 해고가 없었다면 피고의 인사규정에 따라 정년인 2020. 12. 31.까지 근무할 수 있었다 할 것이고, 피고의 임금피크제 운영규정에 따라 만 60세에 도달하는 해의 1. 1.인 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지는 임금의 40%에 해당하는 금액을 지급받게 된다.

원고 A는 개별약정 우선의 원칙에 따라 원고 A에게는 임금피크제를 적용하여서는 안 된다고 주장하나, 앞서 본 법리에 비추어 볼 때 이 사건 배송용역계약에서 임금피크제의 적용여부에 관하여 아무런 정함이 없는 이상 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 해당하지 않는다. 원고 A는 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결을 들어 피고의 임금피크제의 적법 여부에 관하여 다투는 취지의 주장을 하므로 보건대(2022. 5. 27.자 참고서면), 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하는바(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조), 위 사정들을 인정할 아무런 증거가 없으므로 위 주장은 받아들일 수 없다.

원고 A에 대한 미지급임금을 계산하면 13,440,000원(= 2,800,000원 × 40% × 12개월)이 된다. 그러나 사용자는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고(최저임금법 제6조 제1항), 고용노동부장관이 고시한 2020년 최저임금은 시간당 8,590원이므로, 월 소정근로시간 209시간을 기준으로 하여 월 최저임금을 산정하면 월 1,795,310원(= 8,590원/시간 × 209시간/월)이 되며, 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지의 최저임금을 계산하면 21,543,720원(= 1,795,310원 × 12)이 된다.

따라서 피고는 원고 A에게 미지급 임금 21,543,720원을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 확인 청구에 관한 소는 부적법하므로 모두 각하하고, 원고 A의 금전지급 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 원고 B의 급전지급 청구와 원고 A의 나머지 청구는 각 이유 없으므로 이를 모두 기각하여야 한다.

이와 결론을 일부 달리한 제1심판결 중 원고 A에 대하여 추가로 인정되는 돈 6,423,720원(위 인정범위인 21,543,720원 – 제1심판결 인용금액 15,120,000원)에 해당하는 원고 A의 패소 부분을 취소하고, 추가로 위 돈의 지급을 명하며, 원고 A의 나머지 항소 및 원고 B, 피고의 각 항소는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이제정(재판장) 박광서 차지원

각주1) 항소취지 제2항은 ‘원고들의 청구를 기각한다.’고 되어 있으나, 피고가 불복한 부분은 제1심에서 피고가 패소한 부분임이 명백하므로 이와 같이 선해한다.

각주2) 항소이유서 제3면

각주3) 현행 근로기준법 제23조 제1항에 해당한다.

각주4) 이 사건 배송용역계약에서 소정근로시간에 대하여 정한 바는 없으므로, 근로기준법상 기준근로시간인 주 40시간, 1일 8시간을 기준으로 하여 계산하되, 2019. 1. 1.부터는 주휴시간에 대하여도 최저임금을 지급하여야 하는 점을 고려하고(최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호), 2020년이 윤년임을 감안하여 계산하면, (월 소정근로시간) = (1주 소정근로시간 40시간 + 주휴시간 8시간) × (366일 ÷ 7일) ÷ 12개월 = 209시간(소수점 미만 버림)이 된다.