주문
피고인을 벌금 70만 원에 처한다.
피고인이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 10만 원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치한다.
피고인에게 위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명한다.
사건정보
수원지방법원 성남지원
판결
사건
2018고정842
판결선고
2019. 1. 23.
수원지방법원 성남지원
판결
범죄사실
피고인은 성남시 분당구 B에 있는 ㈜C 대표이사로서 상시 4명의 근로자를 사용하여 건설업을 경영하는 사용자이다.
사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 한다. 그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2015. 6. 1. 입사하여 근로하고 있는 근로자 D을 2017. 11. 14. 사전예고 없이 해고하면서 해고예고수당 4,213,000원을 즉시 지급하지 아니하였다.
사용자는 근로계약을 체결할 때에는 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급 휴가 등의 근로조건을 명시하여야 하고, 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일 및 연차유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 근로한 D과 2015. 6. 1. 근로계약을 체결하면서 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일 및 연차유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면을 근로자 D에게 교부하지 아니하였다.
증거의 요지
피고인의 일부 법정진술
증인 E, D의 각 법정진술
문자내역(2017.11.13.), F 사실확인서, G H I내역
연차휴가사용신청서, 근로기준법 프린터물(출력물)
법령의 적용
범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택
근로기준법 제110조 제1호, 제26조(해고예고수당 미지급의 점, 벌금형 선택), 근로기준법 제114조 제1호, 제17조 제2항(근로조건 명시 서류 미교부의 점)
경합범가중
형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조
노역장유치
형법 제70조 제1항, 제69조 제2항
가납명령
형사소송법 제334조 제1항
양형의 이유
피고인에게 아무런 범죄전력이 없는 점, 그 밖에 피고인의 연령, 성행, 환경, 범행의 동기, 수단과 결과, 범행 후의 정황 등 이 사건 기록과 변론에 나타난 형법 제51조의 여러 양형조건들을 종합하여 형을 정한다.
피고인 및 변호인의 주장에 관한 판단
주장
판시 제1항에 관하여, 근로자가 피고인 회사에 관하여 부정적인 언행을 하는 등으로 피고인은 위 회사를 폐업하기로 마음먹고 2017. 11. 13. 직원 J에게 폐업절차를 지시하였으며 근로자에게는 1개월 후에 폐업할 것이라는 내용의 문자메시지를 전송한바, 근로자를 2017. 11. 14. 무렵 해고한 것이 아니고 해고예고를 한 것이다.
판단
해고예고에 관하여
근로기준법 제26조에서 사용자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정한 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것이므로, 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 할 것이다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결 등 참조). 이러한 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 위와 같은 증거들에 따라 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고인의 행위는 근로자의 해고일자를 특정하거나 이를 알 수 있는 방법으로 예고한 것이라고 볼 수 없어 적법한 해고예고로 볼 수 없다. 따라서 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
• 피고인은 2017. 11. 13. 근로자와의 회의를 마치고 근로자가 들을 수 있는 상태에서 직원에게 '회사를 폐업하겠다'는 취지로 말했을 뿐이다.
• 그날 피고인이 근로자에게 보낸 문자메시지 내용은 '㈜C가 경영상 어려움으로 11월 말경 폐업할 예정이다'는 취지의 것으로 30일간의 여유를 준 것도 아니다.
• 피고인은 2017. 11. 17. 익일특급 우편으로 '위 문자메시지를 다시 한 번 문서로 통지하는데 1개월 후로 폐업이 예상된다'는 취지의 폐업예정통보서를 근로자의 주소지로 보냈으나 아래와 같은 상황에서 근로자는 이를 수령 거부하여 반송되었다.
해고에 관하여
해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조). 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 판시 기재 일시 무렵 피고인이 근로자를 해고하였음을 넉넉하게 인정할 수 있다. 따라서 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.
• 피고인은 2017. 11. 13. 근로자와의 의견 대립으로 회의를 중단한 채 직원들에게 큰 소리로 '폐업하라'는 취지로 이야기했고 위와 같은 취지의 문자를 보내 폐업을 하겠다는 의사를 명시하였으며 폐업절차에 소요되는 통상의 기간을 볼 때 근로자가 당시 이를 해고통보로 받아들이기에 충분하다.
• 근로자는 2017. 11. 14. '30일 전에 통보 없이 해고하는 경우 해고예고수당을 지급하여야 한다'는 취지의 서류를 E에게 주었고 이를 피고인이 전달받았다.
• 근로자는 E으로부터 2017. 11. 14. '왜 출근을 했냐. 짐 챙겨서 나가라'는 말을 들었다고 수사기관에서부터 이 법정에 이르기까지 일관되게 진술하고 있고 E은 근로자의 연차휴가사용신청서에 결재를 하는 위치에 있었으며 근로자와 함께 근무하던 F는 근로자가 사무실 정리를 할 때 E에게 부당해고의 불만을 표시하였다는 취지의 사실확인서를 수사기관에 제출하였다.
• 근로자는 2017. 11. 15 사무실에 와 짐을 정리하여 나갔고 피고인은 2017. 11. 17. 거래처에 근로자가 퇴사하였다는 취지의 문자를 보내기도 하였다.
판사 여경은
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.