주문
피고는 원고에게 24,000,000원을 지급하라.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용은 1/2은 원고가, 나머지는 피고가 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
피고는 독일 법인인 C 주식회사(이하 '독일 C'라 한다)가 생산하는 자동차 엔진 부품을 국내 자동차 제조회사에 소개하여 엔진 부품 공급계약을 중개하는 목적으로 한국에 설립한 자회사이다.
원고는 2007. 9. 1. 피고와 사이에 피고의 고객 및 공급 관련 활동의 책임자인 부지사장으로서 노무를 제공하는 대가로 월 8,000,000의 기본급 및 전년도 평가 기준의 연간 보너스를 지급받기로 하는 고용계약을 체결하였는데(이하 '이 사건 고용계약'이라 한다), 이 사건 고용계약은 그 밖에도 아래와 같은 내용을 포함하고 있다.
<1>
피고는 2019. 3. 29. 원고에게 대기발령을 명하고, 2019. 4. 15. '해고통지서를 수령한 날로부터 3개월이 경과하는 날에 귀하와의 고용관계를 종료함'이라는 내용의 해고통지서를 발송하였는데 위 해고통지서는 다음 날인 4. 16. 원고에게 도달하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).
피고는 원고에게 위 3개월이 경과한 날에 해당하는 2019. 7. 16.까지 월 800만 원의 급여를 지급하고, 위 시기까지 휴대폰 요금 및 차량 렌트비 지원, 퇴직연금을 납입하며, 퇴직위로금 88,756,106 원을 지급하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8호증, 을 제2, 3, 4호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
해고 무효 주장에 관한 판단
원고 주장의 요지
이 사건 해고에는 정당한 이유가 없을 뿐만 아니라 해고통지를 함에 있어서도 해고사유가 명시되지 아니하였으므로 이 사건 해고는 근로기준법 제23조 제1항 및 제27조를 위반하여 무효이고, 피고는 원고에게 이 사건 해고 통지일 다음날인 2019. 4. 16.부터 원고를 복직시킬 때까지 약정한 임금인 월 8,000,000원을 지급할 의무가 있다.
피고가 상시 근로자 수 4명 이하의 유한회사이나, 상시 근로자 수가 4인 이하라는 이유만으로 근로기준법 제23조 제1항 및 제27조의 적용에서 제외하는 것은 근로기준법의 입법 취지에 반한다.
고용노동부는 '외국에 본사가 있는 법인이 국내에 사업 또는 사업장으로 볼 수 있는 형태의 지점(연락소) 등을 운영하는 경우 근로기준법이 적용된다'(근로개선정책과 -438, 2014. 1. 28.)는 행정해석을 내린 바 있고, 피고와 독일 C와의 관계에 비추어 볼 때 피고는 독일 C의 실질적인 지점에 불과하므로, 독일 C의 상시 근로자 수를 기준으로 하면 이 사건 고용계약에는 근로기준법 제23조 제1항 및 제27조가 적용된다.
판단
원고는 이 사건 해고에 대하여, 해고에 정당한 이유를 요구하는 근로기준법 제23조 제1항 및 해고사유의 서면통지를 규정한 근로기준법 제27조가 적용됨을 전제로, 해고무효확인 및 이에 따른 임금지급을 구하고 있는바, 우선 이 사건 해고에 위 근로기준법 규정들이 적용되는지 여부에 관하여 살펴본다.
근로기준법 제11조는 '이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장'에 근로기준법을 적용한다(제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부규정을 적용할 수 있다(제2항)'고 규정하고 있고, 근로기준법 시행령 제7조 및 같은 시행령 [별표 1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 적용할 수 있는 근로기준법 규정에서 근로기준법 제23조 제1항 및 같은 법 제27조는 제외하고 있으므로, 근로기준법 제23조 제1항 및 같은 법 제27조는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에만 적용되는 규정이라 할 것인바, 4명 이하의 사업 또는 사업장에도 근로기준법 제23조 제1항 및 제27조가 적용되어야 한다는 원고의 주장은 입법론으로는 몰라도, 현행 법률의 해석으로는 받아들이기 어렵다.
나아가 원고는 피고는 독일 C의 실질적인 지점에 불과하여 고용노동부의 행정해석에 따르면 피고가 아닌 독일 C를 기준으로 근로기준법이 적용되어야 한다고 주장한다. 갑 제9호증 내지 19호증의 각 기재에 의하면, 원고는 독일 C와 사이에 정기적 또는 수시로 전화 회의나 업무 보고를 진행한 사실, 독일 C 소속 인사담당 직원이 원고에게 보너스 금액을 산정하여 메일로 송부하기도 한 사실이 인정되나, 을 제7, 8, 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정 즉, 피고는 독일 C가 100% 출자한 자회사로서 정관을 갖추고 사원총회를 통해 이사를 선임하며, 매년 정기사원총회를 개최하여 사원에게 직전 회계연도에 대한 영업보고를 하고 재무제표를 승인받는 점, 피고는 근로자의 급여에서 근로소득세를 원천징수하여 국세청에 직접 납부하고 피고 명의로 4대 보험에 가입하여 보험료를 납부하고 있는 점, 원고와 독일 C 사이의 수시 회의 등은 피고 회사의 대표이사가 독일에 거주하고 독일 C가 생산한 제품을 국내 자동차회사에 중개하는 역할을 하는 피고 회사의 업무의 특성이 반영된 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 앞서 인정된 사실만으로는 피고가 독자적인 법인격을 상실하고 독일 C의 실질적인 지점에 불과하다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 원고의 주장은 받아들이지 않는다.
소결론
따라서 피고는 근로기준법 제11조 제1항의 '상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'에 해당하지 않아 근로기준법이 적용되는 사업장이 아니므로, 이 사건 해고에는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않고, 피고는 근로기준법 제23조 제1항, 제27조 제1항의 제한 없이 언제든지 원고와의 근로계약의 해지를 통고할 수 있다고 할 것이다.
해고예고 기간 위반 주장에 관한 판단
원고의 주장
원고는, 가사 이 사건 해고에 근로기준법이 적용되지 않는다고 하더라도, 이 사건 고용계약서 제13조는 해고통지를 6개월 전에 하도록 약정하였음에도 피고는 위 기간을 준수하지 않았으므로 이러한 해고통지에 의한 이 사건 해고는 무효이고, 이와 달리 해고가 유효하다고 보더라도 피고는 원고에게 6개월분의 해고예고수당을 지급할 의무가 있다고 주장한다.
해고예고 기간 위반에 따른 해고 무효 여부에 관한 판단
회사가 근로기준법에 따른 해고의 예고를 하지 아니하였다고 하더라도 근로자에게 해고예고수당을 지급하여야 하는 것은 별론으로 하고 그와 같은 사정만으로 해고가 무효라고 볼 것은 아니다(대법원 1993. 11. 9. 선고 93다7464 판결 등 참조).
이 사건 고용계약 제13조(통지기간)는 통지 대상을 특정하고 있지 않으나 해고예고통지의 경우를 제외하고 있지 않은 점, 민법 제660조 제1항은 임의 규정으로 근로자와 사용자 간에 해고예고통지 기간에 관하여 달리 정할 수 있는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 고용계약서 제13조의 통지약정의 범위에는 해고예고통지가 포함된다고 봄이 상당하고, 따라서 피고는 원고에게 해고예고통지를 6개월 전에 서면으로 하여야 할 것이나, 위 법리에 비추어 보건대, 피고가 원고에게 이 사건 해고의 6개월 전에 해고의 예고를 하지 아니한 사정만으로는 이 사건 해고가 무효로 된다고 볼 수는 없다.
임금 청구에 관한 판단
원고는 이 사건 해고가 무효임을 전제로 해고 통지서 송달일로부터 원고의 복직 시까지의 임금 지급을 구하고 있으나, 앞서 본 것처럼 위 해고는 정당하여 이를 무효로 볼 수는 없다.
다만 앞서 본 바와 같이 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장의 경우에도 근로기준법 제26조가 적용되므로 피고가 근로자인 원고를 해고하면서 30일 전에 그 예고를 하지 아니하였을 때에는 원고에게 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하는데, 원고가 피고의 위 규정에 의한 해고예고의무 위반을 지적하고 있는 점, 위 해고예고수당은 해고가 유효한지 여부와 관계없이 근로자에게 지급되어야 하는 돈이라는 점에서 원고의 이 사건 임금 청구에는 위 규정에 따른 해고예고수당의 지급을 구하는 취지도 포함되어 있다고 볼 수 있다.
그런데 피고가 2019. 4. 15. 원고에게 해고예고 통지를 하면서 이 사건 고용계약에 따른 6개월 후가 아니라 3개월 후 해고의 효력이 발생하도록 통지한 사실, 원고의 월 임금이 800만 원인 사실, 피고는 원고에게 위 3개월에 해당하는 2019. 7. 16.까지의 해고예고 수당만 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고에게 마지막 해고예고 수당을 지급한 다음날인 2019. 7. 17.부터 2019. 10. 16.까지 근로계약상 근로의 대가로 매월 지급하기로 함으로써 통상임금에 해당하는 3개월간의 해고예고수당인 24,000,000원(= 월 급여 8,000,000원 × 3개월)을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 구광현(재판장) 박애경 정우용
각주1) 1 13. Notice periods
각주2) • Notice to be given by the Employee to the Company
각주3) Less than 6 month's service = 1 month written notice to the Company
각주4) 6 months service and over and over = 3 month's notice to the Company
각주5) • Notice to be given by the Company to Employee
각주6) Less than 6 month's service = 1 month written notice to the Employee
각주7) 6 months service and over and over = 3 month's notice to the Employee
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.