수원지방법원 안산지원 2023. 2. 15. 선고 2021가단61836 판결

당사자들의 지위 피고는 2016. 6. 24. 설립된 회사로, 2016. 7. 1. L 주식회사(이하 'L'라 한다)와 영업양도·양수계약을 체결하여 택시 여객 운송사업 일체를 양수한 뒤 시흥시 일대에서 택시 여객 운송사업을 영위하는 회사이다.<1> 원고(선정당사자)와 선정자들(이하 통틀어 '원고들'이라 한다)은 피고와 근로계약을 체결하고 피고 소유 택시를 운전하던 근로자들이다. 원고들은 1일 2교대 방식으로 근무하면서 운송수입금 전액을 피고에게 납입하되, 운송수입금 중 일정액의 기준운송수입금(이하 '사납금'이라 한다)을 초과하는 부분 중 70%를 성과급 형태로 지급받고, 사납금에 미달한 때에는 근로자들이 지급받을 고정급에서 해당 부분을 공제하는 방식인 이른바 '정액사납금제' 형태로 임금을 지급받아 왔다.

2009년경 임금협정의 체결 피고는 교섭권한이 있는 피고의 노동조합인 M연맹 N분회(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)와 2009. 8. 19.경 임금협정을 체결하였는데, 그 주요 내용은 '근로시간은 1일 6시간 40분, 주 40시간의 기본근로시간을 소정근로시간으로 한다(제4조)', '월 근로일수는 1일 2교대제의 경우 24일을 만근으로 하고 2월의 경우 22일을 만근으로 한다(제5조)', '월정액급여 산정을 위한 기준운송수입금(사납금)은 오전 69,000원, 오후 70,000원으로 한다. 다만, 수동차량은 오전 67,000원, 오후 68,000원으로 한다(제15조)', '본 협정은 2009. 9. 1.부터 효력을 가진다(제17조)'는 것이다(이하 '종전 임금협정'이라 한다).

최저임금법의 개정 및 소정근로시간 단축합의

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 '택시운전근로자'라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되었고, 이 사건 특례조항은 위 법률 부칙 내지 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 피고의 본점 소재지인 시흥시에서도 2010. 7. 1.부터 시행되었다.

이에 소정근로시간을 기존과 동일하게 유지할 경우 사납금을 큰 폭으로 올려야 하는 상황에 이르자, 피고는 이 사건 노동조합과 사이에 2011. 4.경 소정근로시간을 1일 4시간, 사납금을 76,000원으로 조정하는 아래와 같은 내용의 임금협정을 체결하였다(이하 '2011년 임금협정'이라 한다).

2012년, 2013년, 2017년, 2018년, 2019년 각 임금협정의 체결 1) 피고와 이 사건 노동조합은 2012. 5.경 소정근로시간을 1일 4시간으로 유지하고, 사납금을 78,000원으로 인상하는 내용의 임금협정을, 2013. 7.경 소정근로시간을 1일 3시간으로 감축하고, 사납금을 오전 72,000원, 오후 73,000원으로 감액하는 내용의 임금협정을 각 체결하였다(이하 각 '2012년 임금협정', '2013년 임금협정'이라 한다).

이후 피고와 이 사건 노동조합은 2016. 12.경 아래와 같은 내용의 임금협정을 체결하여 소정근로시간을 2시간 40분으로 감축하면서 1일 2교대 방식의 택시운전근로자에 대한 사납금을 차량의 종류에 따라 83,000원 내지 87,000원으로 인상하였고, 2017. 12.경 아래와 같은 내용의 임금협정을 체결하여 소정근로시간을 2시간 40분으로 유지하면서 1일 2교대 방식의 택시운전근로자에 대한 사납금을 차량의 종류에 따라 90,000원 내지 94,000원으로 인상하였으며, 2018. 12.경 아래와 같은 내용의 임금협정을 체결하여 소정근로시간을 2시간 30분으로 감축하면서 1일 2교대 방식의 택시운전 근로자에 대한 사납금을 94,000원으로 인상하였다(이하 각 '2017년 임금협정', '2018년 임금협정', '2019년 임금협정'이라 하고, 2011년 내지 2019년 각 임금협정을 통틀어 '각 임금협정'이라 한다).

원고들의 실제 근무형태 피고는 원고들을 비롯한 택시운전근로자들에게 각 재직기간 동안 위 각 임금협정에서 정한 소정근로시간을 기준으로 고정급을 지급하였고, 원고들은 고정급 외에 각 임금협정 등에서 정해진 사납금을 피고에게 납입한 다음 나머지 초과운송수입금을 자신들의 수입으로 가져가는 방식으로 임금을 지급받았는데, 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간은 종전 임금협정 체결 무렵과 비교하여 별다른 변경이 없었다.

법정 최저시급 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 2018년도, 2019년도의 각 법정 최저 시급은 다음과 같다.

임금 지급 내역 원고들은 피고로부터 2018년경부터 원고들이 각 청구하는 기간까지 별지3 표의 비교대상 임금 '총액' 란 기재 각 돈을 임금으로 지급받았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 8호증(가지번호 모두 포함, 이하 같다), 을 1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 판단 가. 이 사건 소정근로시간 단축합의의 효력 1) 당사자들의 주장요지 가) 원고 이 사건 노동조합은 피고와 각 임금협정을 통하여 소정근로시간을 종전 임금협정기준 1일 6시간 40분에서 여러 차례 단축을 거쳐 2019년 임금협정 기준 1일 2시간 30분으로 단축하기로 합의하였으나(이하 '이 사건 소정근로시간 단축합의'라 한다), 이는 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것이므로 무효이고, 원고들의 1일 소정근로시간은 종전 임금협약에 따라 6시간 40분이다. 따라서 피고는 원고들에게 최저임금 미달액인 별지1 '청구금액표'의 '청구금액'란 기재 각 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 이 사건 소정근로시간 단축합의는 아래와 같은 점에서 유효하다.

피고는 2010. 7. 1. 이전부터 원고들의 이 사건 임금 청구기간 내내 사납금제가 아닌 '전액관리제'(택시운전 근로자가 당일 운송수입금 전액을 회사에 납부하고 회사가 택시기사에게 일정 급여를 지급하는 임금 체계, 일명 월급제)를 실시하고 있었는바, 생산고에 따른 임금지급제를 전제로 한 최저임금법은 적용여지가 없고, 성과급을 포함한 지급 임금 전부가 법정 최저임금에 미달하지 않는 한 임금 차액 청구권은 발생하지 않는다.

이 사건 소정근로시간 단축합의는 사납금 인상을 최소화함으로써 근로자들의 초과운송수입금 수익이 감소되지 않도록 하려는 근로자들의 요구에 따라 이루어진 것이므로 최저임금법의 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것이 아니다.

근로자들이 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였는데도 만일 원고들의 청구가 받아들여진다면 피고로 하여금 예측하지 못한 막대한 재정적 부담을 떠안게 함으로써 중대한 경영상 어려움을 초래하게 되는바, 원고들의 청구는 신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라 한다)에 위배된다.

판단

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법과 최저임금법의 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

이 사건에 관한 판단 앞서 인정한 사실관계, 앞서 든 각 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 볼 때, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.

이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화함으로써 택시운전근로자의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 하기 위한 목적으로 마련된 강행법규이다. 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정 근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지와 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축합의는 여객자동차 운수사업법과 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전과 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 그 점에서 이는 노·사간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다.

이 사건 소정근로시간 단축합의는 피고와 이 사건 노동조합 사이의 자발적인 합의에 의한 것으로 보이기는 한다. 그러나 피고와 이 사건 노동조합은 이 사건 특례조항의 시행에 맞추어 2011년 임금협정을 체결하였는데, 그 내용은 소정근로시간을 종전 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분에서 1일 4시간으로 조정하되, 사납금을 76,000원으로 인상하는 내용이었고, 그 후 2017년 임금협정을 체결하여 소정근로시간을 1일 2시간 40분으로 재차 감축하고, 사납금은 차량별로 83,000원 내지 87,000원으로 인상하였다. 이후 피고는 이 사건 노동조합과 사이에 2018년 임금협정을 통해 소정근로시간을 1일 2시간 40분으로 유지하고, 사납금은 차량별로 83,000원 내지 87,000원으로 인상하였으며, 2019년 임금협정을 통해 소정근로시간을 1일 2시간 30분으로 또다시 감축하고, 사납금을 94,000원으로 인상하는 등 각 임금협정을 통해 소정근로시간은 종전 임금협정에 따른 소정근로시간인 1일 6시간 40분에 비하여 1일 2시간 30분으로 대폭 감축하여 온 반면 사납금은 점차 인상하여 왔다. 위 각 임금협정의 체결을 통하여 소정근로시간과 사납금이 변경되는 동안 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간은 종전 임금협정 체결 무렵과 별다른 변경이 없었던 점, 택시운전근로자들이 인상된 사납금을 채우기 위하여 종전 임금협정에 따른 소정근로시간 보다 더 많은 시간을 운행하여야 함에도 오히려 소정근로시간은 더 단축된 점 등에 비추어 보면, 위 합의의 내용 자체는 실제 상황과 전혀 맞지 않고, 강행법규인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 목적으로 체결된 것으로 봄이 타당하다.

피고는 그 징수기간과 방법을 변경하였을 뿐, 2019년경까지 여전히 앞서 본 바와 같은 '정액사납금' 제도를 유지하면서 사납금에 미달하는 경우 고정급에서 해당 부분을 공제한 점, 임금협정에 따른 비현실적인 소정근로시간의 근로만으로는 결코 위 사납금을 마련할 수 없고, 그 액수 또한 매년 증가하게 되면서 피고 소속 근로자들로 하여금 추가운송수입을 얻기 위한 초과 근로가 사실상 강제되는 등 2019년경까지 실제 근무형태나 운행시간에 관한 별다른 변경이 없었던 점 등에 비추어 보면, 사납금제로 인한 폐단을 시정하고자 일정금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수납하는 것을 금지하는 취지인 2019. 8. 27. 개정 여객자동차운수사업법(법률 제16563호, 2020. 1. 1. 시행) 제21조 제1항에 따른 실질적인 '전액관리제'가 이 사건에서 문제되는 2018, 2019년경 당시에 피고 사업장에서 이미 시행되고 있었다고 볼 수도 없다.

설령 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 무효라 볼 경우 피고의 경영악화 등 예상치 못한 결과가 발생한다고 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피, 잠탈한 탈법행위를 통해 스스로 자초한 불가피한 결과인 것이고, 더욱이 헌법과 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등까지 고려하여 보면, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들이 피고를 상대로 최저임금 미달액 등의 지급을 구하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 강행규정인 최저임금법보다 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고도 볼 수 없다.

원고들에게 적용되는 '소정근로시간'의 확정 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들의 최저임금액 산정을 위한 1일 소정근로시간은 종전 임금협정에 따른 6시간 40분이라고 봄이 타당하다.

이 사건의 경우 피고가 각 임금협정을 체결하면서 1일 소정근로시간을 순차적으로 단축하는 합의를 하였으나, 이는 임금협정을 통해 실제 근무형태나 근로시간에 아무런 변경이 없음에도 탈법적 의도를 가지고 소정근로시간만을 형식적으로 단축한 것으로서 그 소정근로시간의 정함이 무효라고 판단함은 앞서 본 바와 같다. 이러한 경우 근로관계 당사자들 사이에서는, 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 기존의 임금협정상 소정근로시간에 상응하는 근로의무를 여전히 부담하고 있다고 해석하는 것이 합리적이다.

한편, 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참조). 단체협약 또는 취업규칙의 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이와 마찬가지로 새로이 체결된 임금협정 중 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 임금협정이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 결국 이러한 측면에서 보더라도 종전 임금협정상 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 근로자의 근로관계를 규율한다고 봄이 타당하므로<3>, 최저임금 미달 임금액을 판단할 때도 종전 임금협정상 소정근로시간 조항이 적용된다고 할 것이다.

한편, 피고는 선정자 A의 실제 근로시간이 소정근로시간에 미치지 못하므로 1일 근로시간에 관하여 구체적으로 증명한 후 이를 근거로 최저임금을 산정하여야 한다는 취지로 주장하므로 살피건대, 자신의 실근로시간을 입증하여 근로자와 사용자는 근로기준법 제50조 등의 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있고 그것이 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 정한 것이 아닌 한, 소정근로시간의 합의는 유효하며 근로자와 사용자는 이에 기속된다. 따라서 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하여야 한다. 최저임금법은 소정근로시간을 최저임금법 적용의 기준으로 삼으면서 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간의 근로를 하지 않는 경우 사용자가 그에 대한 임금 지급을 면할 수 있도록 정하고 있다(동법 제6조 제6항 제1호). 이러한 소정근로시간의 의미와 최저임금법 조항에 비추어 보면, 근로자는 소정근로시간을 기준으로 미지급 최저임금을 청구할 수 있고, 오히려 사용자 측에서 근로하지 아니한 시간에 대한 임금 지급의무를 다투기 위하여 '근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간의 근로를 하지 아니하였음'을 증명하여야 한다고 봄이 타당한데, 을 1호증의 1의 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 인정할 증거가 없으므로 위 주장을 받아들이지 않는다.

최저임금 미달액의 산정

원고들의 주장 요지 원고들에게 지급되어야 할 최저임금은 월 근로일수에 1일 소정근로시간인 6시간 40분, 1주 40시간으로, 최저임금법 시행령 개정 경과에 따라 1개월의 소정근로시간은 2018. 12. 31. 이전까지는 173.8시간[주 40시간× (365일÷7) ÷ 12개월], 2019. 1. 1. 이후부터는 202.8시간[(주 40시간 + 주휴시간 6.67시간) × (365일÷7) ÷ 12개월]이 된다. 여기에 최저임금 2018년 7,530원, 2019년 8,350원, 월별 만근일 대비 원고들의 실 근로일수 비율을 각 적용하면 별지1 '청구금액표' 중 '지급받아야 할 임금' 란 기재와 같은 원고들의 법정 최저임금을 산정할 수 있다. 따라서 피고는 원고들에게 원고별 위 각 최저임금에서 원고들에게 실제 지급된 별지3 '피고들로부터 지급받은 비교대상 임금'(기본급, 근속수당, 성실수당, 야간수당, 교통비 포함)의 각 '총액'란 해당금액을 공제한 차액인 별지1 청구금액표 중 '청구금액'란 기재 각 돈과 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판단

앞서 판단한 바와 같이 1일 소정근로시간 6시간 40분을 적용하여 이를 기준으로 원고들의 근로기간에 상응한 원고별 최저임금 미달액을 살펴본다[1일 소정근로시간이 6시간 40분인데도 1주의 소정근로시간이 40시간이라면 주말을 포함하여 주당 6일을 근무하여야 하는 셈이 되므로 실질적인 주 소정근로시간이 40시간이 된다고 보기 어렵고, 오히려 1주 40시간의 소정근로시간은 종전 1일 소정근로시간 8시간을 전제로 한 것으로 보이는바(O 주식회사에 관한 갑 7호증의 2 참조), 원고들이 주장하는 1주 40시간을 이 사건 최저임금 계산을 위한 기준으로 삼기 어렵다].

먼저 월 단위 임금의 환산을 위한 최저임금 적용기준 시간과 관련하여, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호, 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 1개월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 '1주 또는 월의 소정근로시간'은 근로기준법 제2조 제1항 제8호에서 정한 '소정근로시간'으로서 '근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 개정되기 전의 것) 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간'을 말하며, 통상임금을 시간급 금액으로 산정하기 위하여 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호, 제4호에서 정한 '주 또는 월의 통상임금 산정 기준시간 수'와는 구별된다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결, 대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조). 그러므로 피고가 원고들에게 월 단위로 지급한 비교대상 임금을 시간당 임금으로 환산하는 때에는 주휴수당과 관련된 근로시간을 고려할 필요 없이 임금협정 내지 단체협약에서 정한 소정근로시간만을 기준으로 산정함이 타당하다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 다만, 2019. 1. 1.부터 시행된 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호는 근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때에의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 환산함에 있어, 월 단위로 정해진 임금의 경우 그 금액을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(1주 동안의 소정근로 시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산한 시간 수에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 말한다)로 나눈 금액이라고 정하고 있으므로, 2019. 1. 1. 이후부터는 주휴시간을 포함하여 산정된 최저임금 적용기준 시간 수를 기준으로 최저임금 미달액을 산정하여야 한다.

앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 특례조항 이전에 적용되던 피고의 2009년 임금협정에서는 '근로시간은 1일 6시간 40분, 주 40시간의 기본 근로시간을 소정근로시간으로 한다.'고 정하고, '근로일수는 1일 2교대제의 경우 24일을 만근으로 하고 2월의 경우 22일을 만근으로 한다.'고 정하며, 기본급은 월 30일, 209시간을 기준으로 산정하고 이에는 주휴수당이 포함된 것으로 하고, 만근 시 기본급 전액을 지급하는 것'으로 정하고 있다. 그리고 2011년, 2012년의 각 임금협정은 근로일수에 관하여 '월 24일(2월은 22일)을 만근'으로, 기본급에 관하여 '월 소정근로시간을 기준으로 산정되는 기본임금이고 주휴수당이 포함된 것으로 하며, 만근 시 기본급 전액을 지급하는 것'으로 정하고 있고, 이후의 2013년, 2017년, 2018년, 2019년의 각 임금협정은 근로일수에 관하여 '월 25일(2월은 23일)을 만근'으로, 기본급에 관하여 '월 소정근로시간을 기준으로 산정되는 기본임금이고 주휴수당이 포함된 것으로 하며, 만근 시 기본급 전액을 지급하는 것'으로 정하고 있다. 이에 비추어 보면, 피고와 원고들은 원고들이 최저임금 미달액을 구하는 2018. 1. 1.부터 각 퇴직일까지 동안은 '만근일수 25일(2월은 23일)'을 근로자들에게는 근로의무가 있고 피고에게는 기본급 지급의무가 있는 '월 소정근로일'로 정하였다고 봄이 타당하다.

결국 구 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2018. 12. 31.까지 기간에 대한 피고 소속 택시운전근로자들의 최저임금 산정을 위한 1개월 소정근로시간 수는, 2월을 제외한 나머지 달의 경우 166시간 40분(= 1일 소정근로시간 6시간 40분×25일)이고, 2월의 경우에는 153시간 20분(= 1일 소정근로시간 6시간 40분×23일)이 되며, 1개월의 평균 소정근로시간은 165.55시간[= (166시간 40분×11개월 + 153시간 20분)÷ 12개월, 소수점 둘째 자리 미만 버림]이 되므로, 위 기간에 대한 1개월의 최저임금 적용 시간수는 위 165.55시간으로 한다. 또한 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1.부터 그 이후의 기간에 대한 피고 소속 택시운전근로자들이 최저임금 적용기준 시간수는 위 166.55시간에 월 평균 주휴시간이 포함되어야 하므로, 194.51시간[= 위 165.55시간 + 1개월의 주휴시간 28.96시간(1주의 주휴시간 6시간 40분 ×365일 ÷ 7일 ÷ 12개월), 소수점 둘째 자리 미만 버림]이 된다.

한편 피고가 원고들에게 실제 지급하였던 비교대상 임금은 월 단위로 지급된 것이고 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 만약 그와 같이 환산한 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 환산한 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 1개월의 최저임금 적용시간 수를 곱하여 월별 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만, 이 사건에서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 환산한 시급과 법정 최저시급과의 차액에 다시 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하는 대신, 원고가 법정 최저시급에 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱한 금액(이하 '월별 법정 최저임금)에서 비교대상임금을 공제하는 방식으로 청구하고, 피고도 이에 대하여 특별한 다툼이 없으므로 위와 같은 방식으로 최저임금 미달액을 산정하기로 한다.

따라서 이와 같은 방식으로 계산하면, 피고가 원고들에게 2018. 1. 1.부터 각 퇴직일까지 지급하지 않은 최저임금 미달액은 별지 '원고별 임금 내역' 중 '최저임금 미달액' 해당 부분 기재와 같은바(최저시급 × 소정근로시간 × 근로일수 / 만근일 – 기지급 비교대상 임금액), 피고는 원고(선정당사자) A에게 2,734,345원, 선정자 C에게 1,345,961원, 선정자 D에게 3,986,158원, 선정자 E에게 5,088,137원, 선정자 F에게 4,889,666원, 선정자 G에게 8,441,213원, 선정자 H에게 12,159,553원, 선정자 I에게 2,617,302원, 선정자 J에게 5,419,571원, 선정자 K에게 5,812,382원과 위 각 돈에 대하여 임금 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 이 사건 소장부본 송달 다음 날인 2021. 1. 30.부터 피고가 일부 이행의무의 존부 또는 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2023. 2. 15.까지는 상법에 따른 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 따른 연 12% 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 이 부분 관련 주장들에 관한 판단

비교대상임금에 휴일근로수당을 산입할 것인지 여부 피고는 휴일근로수당(월 만근일수를 초과하여 승무한 자에게 그 초과일에 대하여 일정한 지급율에 따라 지급하는 수당)도 비교대상 임금에 포함되어야 한다고 주장한다. 살피건대 최저임금법의 목적은, 근로자가 소정근로시간만 근무하더라도 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 꾀함에 있고(동법 제1조), 이러한 최저임금법의 목적을 고려할 때 원칙적으로 소정근로시간을 초과한 근로를 최저임금법에 따른 최저임금의 직접 적용대상으로 볼 수는 없는 점, 택시운전근로자들에게 적용되는 구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정되기 전의 것)<4> 제6조 제4, 5항, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조의 2 제1호<5> 역시 이러한 취지에서 '소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금'을 비교대상 임금에서 제외하는 점, 최저임금제도는 소정근로만 제공하더라도 생계비가 보장되도록 하는 취지이므로 소정근로에 대한 임금 외의 임금도 비교대상 임금에 산입하게 되면 그 취지에 반하고, 최저임금액 이상의 임금 지급을 위하여 연장근로나 휴일근로 등을 증가시킬 우려가 있는 점 등을 고려하면 피고가 주장하는 휴일근로수당은 이 사건 비교대상 임금에 산입할 수 없다. 피고의 이 부분 주장을 받아들이지 않는다.

노조전임자(선정자 K)의 최저임금 미달액 청구 가능 여부 피고는, 선정자 K는 노동조합 조합장으로서 노조업무에만 종사한 노조전임자이고, 위 선정자가 지급받은 임금은 근로의 대가라고 할 수 없으므로 최저임금 미달액

노조전임자(선정자 K)의 최저임금 미달액 청구 가능 여부 피고는, 선정자 K는 노동조합 조합장으로서 노조업무에만 종사한 노조전임자이고, 위 선정자가 지급받은 임금은 근로의 대가라고 할 수 없으므로 최저임금 미달액 지급 청구는 부당하다는 취지로 주장한다. '노동조합 및 노동관계조정법'(이하 '노동조합법'이라 한다) 제24조 제2항, 제4항의 규정에 의하면, 노조전임자는 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 되지만, 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자(이하 '근로시간 면제자'라 한다)는 고시된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등의 일정한 업무와 건전한 노사관계의 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다. 위 규정은 노동조합이 사용자에게 경제적으로 의존하는 것을 막고 노동조합의 자주성을 확보하기 위하여 노조전임자 급여 지원 행위를 금지하는 대신, 사용자의 노무관리업무를 대행하는 노조전임자제도의 순기능도 고려하여 일정한 한도 내에서 근로시간 면제 방식으로 노동조합 활동을 계속 보장하기 위한 것이다. 근로시간 면제 제도의 규정 내용, 취지, 관련 규정 등을 고려하면, 근로시간 면제자에 대한 급여는 근로시간 면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사 업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준과 비교하여 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다하지 않은 한 근로시간 면제에 따라 사용자에 대한 관계에서 제공한 것으로 간주되는 근로의 대가로서, 그 성질상 임금에 해당하는 것으로 봄이 타당하다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2012다8239 판결 등 참조). 돌아와 이 사건에 관하여 살피건대, 선정자 K가 노조전임자로서 근로시간 면제대상으로 지정된 근로자에 해당함은 당사자 사이에 다툼이 없고, 그 급여가 피고의 다른 근로자들의 급여 수준이나 지급 기준과 비교하여 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다하다고 볼 만한 증거가 없으므로, 선정자 K는 근로를 제공한 것으로 간주되어 그 대가로서 최저임금법에 따른 임금을 지급받을 수 있다. 피고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.