수원지방법원 안양지원 2021. 7. 7. 선고 2020가단832 판결

원고는 근무기간 동안 매일 총 운송수입금에서 1일 운송수입금기준액(이른바 ’사납금‘)을 피고 회사에 납입하고, 피고 회사로부터 기본급과 각종 수당 등을 매월 지급받되, 기존운송수입금을 초과하는 운송수입금(이른바 ‘초과운송수입금’)을 원고가 갖는 방식인 정액사납금제로 임금을 지급받아 왔다.

2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 최저임금법은 제6조 제5항에 ‘일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.’는 조항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라고 한다)을 신설하였다. 위 개정된 최저임금법은 부칙(제8818호, 2007. 12. 27.) 제1호에 따라 피고 회사가 소재한 안양시의 경우 2010. 7. 1.부터 시행되었다.

최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정・고시한 법정 시간당 최저임금은 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원이었다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6호증, 을 제1 내지4, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 2011년 임금협정을 통하여 소정근로시간을 1일 6시간 40분에서 2시간 40분으로 단축한 부분은 강행법규인 최저임금법을 잠탈하는 것으로 무효이다. 피고 회사는 원고에게 2017년 1월분부터 2019년 11월분 임금에 관하여 최저임금에 미달하는 임금을 지급하였으므로, 이 사건 2011년 임금협정 이전에 체결된 임금협정에 따라 월 202시간의 소정근로시간을 기준으로 최저임금에 따라 산정한 임금과 종전에 지급한 임금의 차액을 지급하여야 하고, 이처럼 추가로 지급하여야 할 차액임금은 별지1 ‘원고 주장 청구금액 산출내역서’ 중 ‘차액(청구액)’란의 합계액에 따라 30,859,238원이다.

또한 원고는 위와 같이 월 202시간의 소정근로시간을 기준으로 최저임금에 따라 계산된 임금으로 퇴직금을 지급받아야 함에도 이에 미달하는 퇴직금을 지급받았다. 원고는 2016. 1. 11.부터 2019. 11. 30.까지 3년 10개월 19일간 근무하였고, 원고가 최저임금법에 따라 지급받아야 할 최종 3개월간의 차액을 월 982,666원으로 계산하면, 피고 회사가 원고에게 추가로 지급하여야 할 퇴직금 차액은 3,818,033원이다.

따라서 피고 회사는 원고에게 34,677,271원(= 임금 차액 30,859,238원 + 퇴직금 차액 3,818,033원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 책임이 있다.

원고는 2016. 1. 11. 피고 회사 사이에 근로계약을 체결하면서 추가 임금 청구에 대한 부제소합의를 하였고, 이 사건 소는 위 부제소합의를 위반한 것으로 권리보호의 이익이 없어 부적법하다.

을 제1, 2 내지 4호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 근로계약의 계약서 제6조 제4항, 임금협정서 등에 피고 회사의 주장과 같은 부제소합의와 관련된 내용이 포함된 사실은 인정된다. 그러나 앞서 본 최저임금법 제6조 제3항 및 이러한 최저임금제가 근로자에 대하여 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 기하고자 하는 데 그 목적을 두고 있는 점(최저임금법 제1조) 등에 비추어, 위 근로계약 제6조 제4항을 최저임금에 대한 소송을 제기하지 않는다거나 최저임금을 포기한 것으로 보는 것은 원고와 피고 회사 사이에 강행법규인 최저임금법의 적용을 배제하는 것으로서 무효이다.

또한 원고는 피고 회사에 대하여 미지급 최저임금 상당액의 지급을 청구하고 있는바, 위 근로계약의 내용을 피고 회사의 주장과 같이 위 근로계약으로 최저임금을 포기하였다고 해석하는 것은 장래 발생할 임금청구권을 사전에 포기하는 것이므로 이러한 합의 역시 무효이다.

피고 회사의 주장은 어느 모로 보나 받아들일 수 없다.

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고(의무근로시간), 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

그리고 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 신설된 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참고). 단체협약 또는 취업규칙 상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

이에 대하여 피고 회사는, 이 사건 2011년 임금협정 이후에 입사한 원고에 대하여는 이 사건 2010년 임금협정을 적용할 수 없다거나 2007년, 2010년 임금협정 등은 이미 유효기간이 경과하여 적용될 여지가 없다고 주장하나, ① 이 사건 2011년 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의 부분이 강행법규 위반으로 무효로 됨에 따라 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고 회사의 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상, 위 근로조건이 그대로 개별 근로계약의 내용으로 편입되었다고 해석함이 타당한 점, ② 만약 이 사건 2011년 임금협정 시행 이후에 입사하였다는 이유로 무효 주장을 배척한다면 이는 오히려 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현하는 셈이 되어 입법 취지를 완전히 몰각하게 되는 점 등에 비추어보면, 이 사건 2011년 임금협정 시행 이후에 입사한 원고에 대하여 이 사건 2010년 임금협정상의 소정근로기간에 관한 조항이 적용된다고 봄이 상당하므로, 피고 회사의 위 주장은 이유 없다.

따라서 원고의 소정근로시간이 월 202시간이라는 주장은 이유 없지만, 위 소정근로시간은 이 사건 2010년 임금협정에 따라 1일 6시간 40분이 적용되므로, 원고의 소정근로시간 관련 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 된다. 그러므로 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조).

앞에서 인정한 사정들을 종합하면, 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의한 것이라도 이는 강행법규인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐이고, 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙을 우선하여 적용할 수 없다. 따라서 원고가 이 사건 특례조항에 따라 산정한 최저임금과의 차액 지급을 청구하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피고 회사의 신의칙 위반 항변은 받아들일 수 없다.

최저임금법 제6조 제1항은 ‘사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.’, 같은 조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.’고 규정하고 있다. 따라서 피고 회사가 원고에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고 회사는 원고에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

비교대상임금은 월 단위로 지급된 것이고 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 한다(최저임금법 시행령 제5조 제1항). 만약 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 차액을 산정하여야 한다.

다만, 이 사건에서는 계산의 편의상 원고가 구하는 바와 같이 법정 최저시급에 월 소정근로시간을 곱하여 산출된 금액과 비교대상임금의 차액을 산정하기로 한다. 이를 바탕으로 최저임금 미달액의 산정방식은 아래와 같다(원 미만은 버림, 이하 같다).

원고의 매월 근로일수는 별지2 미지급 임금표 중 ‘근로일수’란 기재와 같고, 최저임금법에 따라 고용노동부 장관이 결정․고시한 2017년도부터 2019년도까지의 각 법정 최저시급이 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원인 사실은 앞서 본 바와 같다.

한편 주휴수당에 관하여, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제3호는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있고, 여기서의 소정근로시간에는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간(주휴시간)은 고려할 필요가 없다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결 등 참조). 이후 2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 최저임금법 시행령 제5조의 제1항 제3호, 제2호는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴시간을 합산하도록 정하고 있다. 따라서 피고 회사는 원고에게 최저임금 미달액으로, ① 2018. 12. 31.까지는 근무일수만을 고려하고, ② 2019. 1. 1.부터는 근무일수에 주휴일수를 합산하는 방식으로 계산한다.

당사자 사이에 다툼이 없는 사실 및 갑 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지, 앞에서 인정한 사실과 계산방법에 따라 계산한 원고의 근로일수, 주휴일수는 별지2 미지급 임금표 중 ‘근무일수’, ‘주휴일수’란 기재와 같고, 월별 최저임금은 같은 임금표 중 ‘최저임금(원)’란 기재와 같으며, 같은 기간 원고가 기본금, 근속수당, 상여금 등으로 지급받은 비교 대상임금은 같은 표의 ‘비교대상임금(원)’란 기재와 같다. 한편 원고가 지급받지 못한 최저임금과 비교대상임금의 차액에 해당하는 미달액은 같은 표의 ‘미지급액(원)’란 기재와 같으므로, 피고 회사는 원고에게 월별 미지급 임금으로 위 ‘미지급액(원)’란의 합계액인 25,167,521원 및 위 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 따라서 원고가 위 인정범위를 초과하여 미지급 임금 및 지연손해금을 청구하는 부분은 기각한다.

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

살피건대, 을 제18호증 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사가 2019. 11. 30.경 원고에게 지급한 퇴직금이 2,419,729원인 사실이 인정되고, 앞에서 인정한 원고의 최종 3개월간의 임금에 따라 원고가 지급받아야 할 퇴직금을 계산하면, 피고 회사는 원고에게 미지급 퇴직금 3,715,950원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 따라서 원고가 위 인정범위를 초과하여 미지급 퇴직금 및 지연손해금을 청구하는 부분은 기각한다.

근로기준법 제43조 제1항 본문에 의하면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로, 초과지급된 임금에 대한 반환을 구하는 경우와 같이 극히 예외적인 경우가 아닌 한 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이다(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 등 참조).

앞에서 본 증거들에 의하면, 이 사건 근로계약 및 2016. 12. 26.경 체결된 임금협정에 피고 회사의 주장과 같은 상계 조항이 포함된 사실은 인정된다. 그러나 이러한 상계 조항을 최저임금법에 비추어보면, 위 상계 조항은 앞의 피고 회사의 본안전항변에 관한 3.의 나.항에서 본 바와 같이 원고와 피고 회사 사이에 강행법규인 최저임금법의 적용을 배제하는 것으로서 무효이다.

설령 상계 조항이 무효가 아니라고 하더라도, 앞에서 본 법리에 의하면 피고 회사의 위 상계항변은 피고 회사 주장의 위 자동채권으로 원고의 임금채권 등과 상계를 한다는 것이므로 위 법리에 비추어 이는 허용되지 않는다.

따라서 피고 회사의 상계항변은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 피고 회사는 원고에게 28,883,470원(= 미지급 월별 임금 25,167,521원 + 미지급 퇴직금 3,715,949원) 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 임금의 지급기일로부터 14일이 경과한 다음날이 지났음이 역수상 명백한 이 사건 소장부본이 피고 회사에 송달된 다음날인 2020. 2. 14.부터 피고 회사가 이행의무의 존부 및 범위에 대하여 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 7. 7.까지는 상법이 정하는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제36조, 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정하는 연 20%의 범위 내에서 원고가 구하는 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 유병호