수원지방법원 평택지원 2025. 1. 16. 선고 2024가합10459 판결

피고는 원고(선정당사자) 및 선정자들(이하 선정당사자 및 선정자를 구분하지 않고 모두 ‘원고’라 한다)에게 별지 청구금액표 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 2024. 10. 30.자 청구취지변경신청서부본 송달일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1 내지 13, 18호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 임금피크제로 인해 원고들은 합리적 이유 없이 연령을 이유만으로 삭감된 임금을 받았으므로 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의4에 규정된 연령차별금지원칙에 반하여 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제에 따라 감액되어 원고들이 받지 못한 임금 및 감액된 임금을 포함하여 산정한 퇴직금의 차액을 지급할 의무가 있다.

고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 ‘사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호)의 각 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다’고 규정하고, 제2항에서 ‘제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다’고 규정하고 있다. 위 규정 및 고령자고용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조)<2>.

이 사건 임금피크제는 근로자의 개별적인 업무성과 등과 무관하게 근로자가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금을 감액한다. 따라서 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

그러나 앞서 든 증거, 을 제23, 26, 28 내지 30호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 임금피크제가 그 내용상 현저하게 합리성을 결여하였다거나 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하였다고 볼 수 없다.

이러한 사정으로 도입된 이 사건 임금피크제는 기존의 정년 연령을 57세에서 60세로 연장함과 아울러 정년이 연장된 기간 동안 고령에 이른 근로자들의 급여를 순차적으로 감액하는 것을 주된 내용으로 하는바, 노사 간의 합의를 통해 일정 연령을 기준으로 임금을 조정하고 소정의 기간 동안 고용을 보장함으로써 고령자의 고용안정성을 높이는 것을 목적으로 한다.

원고들은 이 사건 임금피크제가 정년연장과는 무관한 ‘정년유지형’ 임금피크제에 해당한다는 취지의 주장도 한다. 그러나 피고는 2012. 5.경 단체협약에 따라 정년연장(55세에서 57세로 연장)과 함께 처음으로 임금피크제를 도입하였고, 2014. 10. 31.자 단체협약에서 개정된 고령자고용법 시행을 염두에 두고 재차 정년을 연장(60세로 연장)하면서 기존의 임금피크제를 보완하여 이 사건 임금피크제를 도입한 것이므로 이와 같이 임금피크제 도입과 정년연장의 유기적 관련성이 인정되는 이상 이 사건 임금피크제는 ‘정년연장형 임금피크제’로 보는 것이 타당하다.

그러나 이 사건 임금피크제와 같이 임금피크제 도입이 정년 연장과 유기적인 연관성을 갖는 경우에는 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이라고 할 것이고, 이에 더하여 앞서 본 임금 감액률 및 감액기간이 원고들이 정년 연장으로 얻을 수 있는 혜택에 비해 과다하다고 보기 어려운 점과 원고들의 직무내용 등을 고려하면, 이 사건 임금피크제 적용기간 중 업무량이나 업무강도에 별다른 변화가 없었다는 사정만으로 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 볼 수 없다.

한편, 고령자고용법 제4조의5 제4호는 ‘이 법(고령자고용법)이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 한 경우에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다’고 규정하고 있는데, 이 사건 임금피크제는 청년일자리를 창출하기 위한 목적도 함께 가지고 있었던 것으로 보이고, 실제로 피고는 2015년 68명의 청년층 직원을 신규채용 하였으나, 이 사건 임금피크제가 시행된 2016년부터 2022년까지 총 890명(2016년 78명, 2017년 113명, 2018년 180명, 2019년 141명, 2020년 135명, 2021년 123명, 2022년 120명)의 적지 않은 규모의 청년층 직원을 신규 채용하였다. 따라서 이 사건 임금피크제는 청년층 근로자집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치의 일환으로서 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 차별금지의 예외사유인 ‘이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우’에 해당한다고도 볼 수 있다.

따라서 이 사건 임금피크제가 연령차별금지원칙 위반되어 무효라 볼 수 없으므로, 이 사건 임금피크제가 무효임을 전제로 한 원고들의 임금 및 퇴직금 차액 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 조정웅(재판장) 정영민 김윤진

수원지방법원 평택지원

판결

사건

2024가합10459

판결선고

2025. 1. 16.

각주1) 임금피크제 적용기간별 감액율은 임금피크제 적용 1년차(56세)의 경우, 임금피크 연령인 55세의 기준급여에 해당연도의 감액율을 곱하여 산출하고, 2년차 이후부터는 전년도에 감액된 기준급여에 해당연도의 감액률을 곱하여 산출한다(피고의 임금피크제 운영규정 제8조 제3항)

각주2) 위 대법원 판결의 법리는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’ 사안에 관한 것이나, 이 사건과 같은 ‘정년연장형 임금피크제’ 사안에 관하여도 참고기준이 될 수 있다.

각주3) 확정급여형 퇴직연금제도는 근로자가 퇴직 시 받을 퇴직급여가 근무기간과 평균임금에 의해 퇴직 전 확정 되어 있는 제도로, 사업주가 근로자의 적립금을 운용하여 그 운용손익을 취하고, 근로자는 퇴직 시 운용손익에 영향을 받지 않고 확정된 퇴직급여를 지급받는다. 이에 반해 확정기여형 퇴직연금제도는 사업주가 매년 근로자의 연간임금 중 일부를 근로자의 퇴직계좌에 예치하는 제도로, 근로자가 직접 적립금을 운용하고 퇴직 시 적립금과 운용손익을 포함한 금액을 지급받는다.