수원지방법원 2017. 6. 16. 선고 2016가합79218 판결

원고는 1993. 9.경부터 2015. 12.경까지 C 주식회사 네트워크 사업부에서 근무하다가 퇴직하였고, 피고는 통신장비를 조립, 판매하는 회사이다.

원고는 2015. 10.경 피고의 베트남 법인장으로 근무하기로 하고 피고와 근로계약을 체결하였다.

원고는 2015. 11.경부터 피고 회사에 출근하기 시작하여 그 무렵 피고의 베트남 법인장으로 부임하여 피고의 베트남 법인에서 근무하다가, 피고로부터 근무지 및 업무변경 지시를 받고 2016. 2.경 미국에 가서 피고의 미국 법인 설립 관련 업무를 수행하였다.

피고는 2016. 5. 31. 원고에게 해임 통보를 하였다가, 2016. 7. 19. 위 해임 통보를 취소하고 2016. 7. 20.부터 근무하라는 해임 취소 통보를 하였고, 2016. 7. 28. 원고에게 이사회 결의에 따라 원고가 회사 금전 관리 및 증빙관리에 있어서 소홀하였고, 금전관리 및 회계 관리와 관련한 회사의 지시를 불이행하였으며, 퇴사 협의 후 인수인 계준비까지하였음에도 해고를 주장하면서 회사와의 신뢰관계를 파괴하였고, 회사 허락 없이 회사 공금을 인출하였으며, 해외 법인장으로서의 자질과 인품이 부족하다는 이유로 효력발생일을 2016. 7. 31.로 하여 원고를 해임한다는 내용의 통보를 하였다.

원고의 주장

2016. 5. 31., 2016. 7. 31.자 각 해고 통보의 무효

피고는 2016. 5. 31.자로 원고에게 해고통보를 하였다가, 이를 취소하고 원고로 하여금 복직하도록 하였다가 2016. 7. 31. 재차 원고에게 해고통보를 하였는바, 위 각 해고통보 모두 근로기준법 제26조 제1항에 규정된 사전예고의무 조항에 위반되고, 동법 제27조 제1항에 규정된 해고사유 서면통지의무 조항에 위반되며, 피고의 취업규칙에 규정된 절차에 따라 이루어지지 아니한 것으로 절차적으로 중대한 하자가 있어 무효이다.

원고에게는 정당한 해고사유가 존재하지 아니하고, 설령 일부 징계사유가 인정되더라도 위 각 해고통보는 사회통념상 현저히 타당성이 없는 것으로 재량권의 남용에 해당하여 무효이다.

주위적 청구(미지급 임금 및 각종 수당 지급청구, 비용반환청구, 장래 임금 및 위자료 지급 청구)

예비적 청구

피고의 주장

주위적 청구에 관한 판단

원고가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는, 업무 내용을 사용자가 정하고, 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며, 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나, 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 참조).

살피건대, 갑 제2, 4, 5, 19, 20, 31, 32, 33호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고는 2015. 10.경 피고와 근로계약을 체결하고, 2015. 11.경 피고 회사에 출근하기 시작하여 피고의 지시에 따라 피고의 베트남 법인에 출장을 다녀왔고, 2015. 12.경부터 피고의 베트남 법인에서 법인장으로 근무하기 시작하였으며, 2016. 1.경 피고의 지시에 따라 근무지를 변경하여 미국에 가서 피고의 미국 법인 설립 관련 업무를 수행하게 된 점, ② 원고는 피고로부터 매월 고정적인 급여를 지급받았고, 그 기간 동안 피고는 원고의 급여에서 근로소득을 원천징수하였으며, 원고는 피고 소속 근로자로서 국민연금보험료, 건강보험료, 고용보험료 등을 납부한 점, ③ 원고는 베트남 법인장으로 근무하다가 피고의 지시로 근무지를 변경하여 미국에서 피고의 미국 법인 설립 관련 업무를 수행하는 과정에서 피고에게 업무수행과정을 구체적으로 보고하였고, 피고의 승인을 받아 업무를 진행한 점, ④ 원고는 피고의 미국 법인이 설립된 이후 법인장으로 재직하면서 법인 내부의 업무에 관하여 최종적으로 결재권한을 가지기는 하였으나, 전반적인 업무에 관하여 피고에게 지속적으로 보고를 하였고, 미국 법인에서 근무할 직원의 수 및 미국 법인의 사무실 임대 및 집기, 자재 구입과 관련하여서도 피고의 승인을 받았던 점 등을 종합하면, 원고는 피고의 지휘·감독 하에 종속적인 관계에서 피고에게 노무를 제공한 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.

2016. 5. 31., 2016. 7. 31. 각 해고 통보의 효력 여부

2016. 5. 31., 2016. 7. 31. 각 해고 통보의 절차적 하자 존부

사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며, 이러한 서면통지를 결한 해고는 효력이 없다(근로기준법 제26조, 제27조 제1항, 제2항). 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 한다. 그러나 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2012. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 참조).

우선 2016. 5. 31.자 해고 통보에 관하여 보건대, 피고가 2016. 5. 31. 원고에게 해고를 통보한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 이는 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당한다 할 것이다. 그런데 피고가 원고에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하였다고 볼만한 증거가 없고, 달리 원고가 해고사유가 무엇인지를 이미 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 볼만한 증거도 없다. 따라서 2016. 5. 31.자 해고 통보는 근로기준법 제27조에 위반한 것으로 무효이다.

다음으로 2016. 7. 31.자 해고 통보에 관하여 보건대, 갑 제10, 12호증의 각 기재에 의하면, 피고는 2016. 7. 25. 원고에게 회사 금전 관리 및 증빙관리 소홀 등의 사유로 원고의 임원 자격 충족 여부에 관하여 2016. 7. 28.자로 이사회를 개최할 예정이라는 통보를 하였고, 2016. 7. 28. 원고에게 '회사 금전 관리 및 증빙 관리에 있어서 소홀한 점, 금전 관리 및 회계 관리와 관련한 회사의 지시 불이행의 점, 퇴사 협의 후 인수인계 준비까지 스스로 한 이후에 돌연 해고를 주장하는 등 회사와의 신뢰관계 파괴, 2016. 6. 회사의 허락 없이 회사 공금을 인출하는 등 범법행위 자행, 해외 법인장으로서의 자질과 인품 부족 등을 사유로 2016. 7. 31.을 효력 발생일로 하여 원고에 대한 해임을 의결하였음을 통보한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 피고가 해고통보일로부터 30일 전에 예고를 하지 않은 사실은 인정된다. 그러나 회사가 근로기준법에 따른 해고의 예고를 하지 아니하였다고 하더라도 근로자에게 해고예고수당을 지급하여야 하는 것은 별론으로 하고 그와 같은 사정만으로 해고가 무효라고 볼 것은 아닌바(대법원 1993. 11. 9. 선고 93다7464 판결 등 참조), 위와 같은 사정만으로는 2016. 7. 31.자 해고통보가 무효라고 볼 수 없다.

2016. 7. 31.자 해고 통보의 정당한 사유 존부

사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고, 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·입증하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조).

살피건대, 피고가 원고에게 '회사 금전 관리 및 증빙 관리에 있어서 소홀한 점, 금전 관리 및 회계 관리와 관련한 회사의 지시 불이행의 점, 퇴사 협의 후 인수인계 준비까지 스스로 한 이후에 돌연 해고를 주장하는 등 회사와의 신뢰관계 파괴, 2016. 6. 회사의 허락 없이 회사 공금을 인출하는 등 범법행위 자행, 해외 법인장으로서의 자질과 인품 부족'을 이유로 해고를 통보한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그런데 피고가 제출한 증거만으로는 원고가 피고의 베트남 법인장이나 미국 법인장으로 근무하면서 금전 관리 및 회계 관리를 제대로 하지 못하였다거나 피고의 지시를 불이행하였다고 보기 어렵고, 원고와 피고가 2016. 7. 31.자 해고 통보 이전에 이미 근로계약의 해지를 합의한 상태이었다거나, 원고가 임의로 피고의 자금을 인출하는 횡령행위를 하였음을 인정할만한 증거도 달리 없다. 따라서 피고의 2016. 7. 31.자 해고 통보는 정당한 사유가 존재하지 아니하는 것으로 무효이다.

임금지급의무의 존부 및 그 범위

사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약 관계가 유효하게 계속되고 있었음에도 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는바(대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결 등 참조), 앞서 본 바와 같이 피고의 2016. 5. 31.자 해고 통보 및 2016. 7. 31.자 해고 통보는 모두 무효이므로 피고는 원고에게 원고가 부당해고기간 동안 정상적으로 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

원고는 피고에게 부당해고기간 동안의 월 급여 및 주재수당, 출장수당을 청구하고 있는바, 원고가 매달 15일에 월 5,833,340원을 급여로 지급받아 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 원고에게 주재수당을 고정적·정기적으로 지급하기로 약정하였다거나 출장수당을 지급하기로 약정한 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고는 원고에게 원고가 부당해고된 이후로써 원고가 구하는 바에 따라 2016. 5.분부터 2016. 7.분까지의 미지급 임금 합계 17,500,020원(= 5,833,340원×3개월) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

한편 피고는 원고에게 2016. 7.분까지의 임금을 모두 지급하였다고 주장하는바, 을 제6, 7호증의 각 기재에 의하면, 피고가 2016. 8. 2. 원고에게 9,301,573원을 송금한 사실, 2016. 8. 12. 원고에게 1,301,850원 및 4,350,853원을 송금한 사실을 인정할 수 있으나, 피고가 제출한 증거만으로는 위 금원이 원고가 지출한 비용에 대한 반환 등의 명목이 아니라 2016. 5.분부터 2016. 7.분까지의 임금 명목으로 지급된 것이라고 인정하기는 부족하고, 달리 위와 같은 사정을 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

연차수당지급의무의 존부

근로기준법 제60조에 의하면 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고, 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 15일의 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 하며, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산함에 있어서 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총 근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 원고는 피고에 입사한 무렵인 2015. 11. 16.부터 2016. 7. 31.까지의 근로에 따른 연차에 대한 수당 2,800,487원의 지급을 청구하고 있는바, 원고의 주장에 의하더라도 원고가 1년 미만의 근로에 대하여 연차휴가수당을 청구하고 있음이 명백하고, 달리 원고가 근로계약체결 당시 연차휴가수당에 관하여 별도의 합의를 하였다고 볼만한 사정이 없는 이상, 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

비용지급의무의 존부

근로기간의 합의에 따른 장래 임금의 지급의무 존부

위자료 지급의무 존부

사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도로 고의로 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 해고한 경우나 해고의 이유로 된 사실이 취업규칙 등에서 정한 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 해고한 경우 등 해고권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 그 해고가 근로기준법 제23조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조).

살피건대, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명할 정도로 해고권을 남용하였다고 보기에 부족하고, 달리 이러한 사정을 인정할만한 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결

예비적 청구에 관한 판단

원고의 예비적 청구 중 가.항 기재 청구는 주위적 청구와 동일하여 그 판단이 중복되므로, 예비적 청구 중 나.항 기재 청구에 관하여만 살펴보기로 한다.

복직시점까지의 임금지급의무 존부 및 그 범위