수원지방법원 2020. 11. 25. 선고 2020가단534494 판결

당사자들의 지위

피고는 일반택시운송사업을 하는 회사로서 최저임금법의 적용 대상이다.

원고들은 피고 회사에 고용되어 택시 기사로 근로하였거나 현재 근로한 자로서, 원고들의 근무기간은 아래 표 기재와 같다.

개정 임금협정 체결 경위

원고들을 비롯한 피고 소속 근로자들은 매일 총 운송수입금에서 일정액의 사 납금을 피고에게 납입하고 피고로부터 기본급과 각종 수당, 상여금을 지급받되, 1일 운송수입금 기준액을 초과하는 운송수입금을 갖는 형태로 임금을 지급받아왔다.

2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항은 “일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.”고 규정한다(이하 ‘이 사건 특례조항’이라고 한다). 이에 따라 같은 법 시행령이 2009. 6. 26. 대통령령 제21572호로 개정되면서 신설된 제5조의2는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 최저임금에 산입하되, ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’ 및 ‘근로자의 생활보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금’의 경우에는 최저임금에 산입하지 않도록 규정하게 되었고, 수원시의 경우 2010. 7. 1.부터 위 개정된 법 규정 및 시행령 규정이 시행되었다.

임금협정의 체결

원고들이 포함된 G단체 H지부와 피고가 소속된 I협의회는 2010. 6. 29. 다음과 같은 내용의 임금협정을 체결하였다.

피고는 2010. 7. 23. 피고의 노동조합과 위 공동 임금협정 내용을 반영하여 아래와 같은 내용의 2010년 임금협정을 체결하였고(이하 ‘2010년 임금협정’이라고 한다), 위 임금협정에 따라 원고들 등 근로자들에게 임금을 지급하였다.

그 후 피고는 피고의 노동조합과 사이에 소속 근로자들의 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없음에도 아래 표와 같이 소정 근로시간에 대해 점차 단축하는 내용의 임금협정을 체결하였다(이하 위 각 임금협정을 통틀어 ‘각 변경 임금협정’이라고 한다).

임금 및 퇴직금 지급 내역

피고로부터, 원고 A은 2016. 7.부터 2018. 8.까지, 원고 B는 2016. 7.부터 2019. 5.까지, 원고 C은 2016. 7.부터 2018. 4.까지, 원고 D은 2016. 7.부터 2018. 12.까지, 원고 E은 2016. 7.부터 2017. 10.까지 [별지 1-1] 내지 [별지 1-5]의 해당 원고별 임금표의 ‘비교대상임금(원)’란 기재 각 돈을 각각 지급받았다.

한편 원고들은 [별지 2-1] 내지 [별지 2-5]의 해당 원고별 퇴직금표의 퇴직금 기산일부터 퇴직일까지의 퇴직금으로 ‘수령한 퇴직금’란 기재 각 돈을 지급받았다.

최저임금법상 최저임금

당사자들의 주장 요지

원고들

피고

원고들을 포함한 피고 소속 근로자들을 구성원으로 한 피고의 노동조합은 사납금의 인상폭과 피고의 경영상태 및 근로자들의 임금 현황 등을 고려하여 소정근로시간을 단축하기로 하는 내용의 각 변경 임금협정을 체결한 것이므로, 각 변경 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의는 원고들을 비롯한 근로자들에 대하여 불이익한 변경이라고 볼 수 없고, 위 합의가 근로자들의 집단적 동의에 따라 체결된 이상 유효하다.

설령 각 변경 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의가 무효라고 하더라도 위와 같은 경위로 각 변경 임금협정이 체결된 점, 무효로 인해 피고가 입게 될 손해와이로 인한 피고 회사의 재정적 파탄 상황 초래 등에 비추어 원고들이 각 변경 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의의 효력을 다투는 것은 신의칙에 반한다.

각 변경 임금협정의 효력

관련 법리

판단

2010년 임금협정상 소정 근로시간 적용 여부 및 그 범위

단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참고). 단체협약 또는 취업규칙 상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 결국 원고들의 1일 소정 근로시간에 관하여는 2010년 임금협정이 적용된다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는, 입사 시점이 2010년 임금협정 체결 이후인 원고들에 대해서는 이를 그대로 적용할 수 없다고 주장하나, 소정근로시간에 관한 각 변경 임금협정이 무효인 이상 2010년 임금협정은 피고와 피고 노동조합 사이에 노동조합의 구성원이 누구인지와 무관하게 원고들을 포함하여 위 임금협정의 효력기간 내에 피고에 입사한 노동조합의 구성원이라면 위 임금협정을 근로계약의 내용으로 삼겠다는 의사의 합치가 있었다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

다음으로 피고는, 소정근로시간이 근로를 제공할 것으로 합의한 근로시간에 해당하지 않으므로, 원고들이 미지급 최저임금액을 청구하기 위해서는 1일 근로시간에 대하여 구체적으로 증명하여야 한다는 취지로 주장한다.

근로자가 근로의무를 부담할 것을 약정하고, 사용자가 그 근로의무의 이행에 관하여 임금을 지불하기로 약정한 시간인 소정근로시간은 근로기준법상 연장근로수당 등을 산정하기 위한 전제가 되는 통상임금의 계산, 최저임금법상 비교대상 임금의 시간급 환산, 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 제도의 설정의무 존부 결정 등을 위한 도 구 개념으로 이용되고 있다. 반면 근로기준법 제50조가 정한 ‘근로시간’이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받아 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 실근로시간을 말한다고 하고 있다(대법원 1992. 10. 9. 선고 91다14406 판결 등 참조). 즉 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받아 실제 근로한 시간인 실근로시간과 관련하여 근로기준법은 1일 또는 1주의 기준근로시간을 정하는 방식으로 이를 규제함과 동시에 이러한 기준근로시간을 초과한 실근로시간에 대해서는 가산임금 지급의무를 긍정하고 있다(제50조, 제53조, 제56조 등). 이와 같이 소정근로시간과 실근로시간은 개념상 구분되는 것으로, 양자가 양적으로 반드시 일치해야만 소정근로시간에 관한 합의가 유효하다고 할 수는 없다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 보충의견 참조).

최저임금 산정에 사용되는 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 본문에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하는데(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 근로기준법 제58조는 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 보고(제1항 본문), 다만 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 보되(제1항 단서), 이 경우에도 근로자 대표와 서면으로 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무에서 통상 필요한 시간으로 본다(제2항)라고 규정함으로써 근로시간을 산정하기 어려운 경우 근로자 대표와 사용자가 서면으로 합의한 시간을 근로시간으로 간주하고 있다.

미지급 임금 청구

최저임금 미달액의 계산방법

미지급 임금에 대한 판단

살피건대, 원고들의 매월 근로일수는 [별지 1-1] 내지 [별지 1-5]의 해당 원고별 임금표의 ‘근로일수’란 기재와 같고, 같은 기간 원고들이 지급받은 비교대상임금은 같은 표의 ‘비교대상임금’란 기재와 같으며, 위 계산방법에 따라 계산한 미지급액은 같은 표의 ‘미지급액’란 기재와 같다.

따라서 피고는 미지급 임금으로, 원고 A에게 15,163,139원, 원고 B에게 23,753,151원, 원고 C에게 10,587,629원, 원고 D에게 16,248,444원, 원고 E에게 7,552,666원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다

미지급 퇴직금 청구

관련 법리

판단

원고들의 근무기간은 앞서 살펴본 바와 같고, 위 근무기간 원고들의 직전 3 개월 동안 최저임금을 기준으로 원고들의 평균임금을 산정하여 퇴직금액을 산정하면, [별지 2-1] 내지 [별지 2-5]의 해당 원고별 퇴직금표의 각 ‘퇴직금액’란 기재 각 금액과 같다. 한편 피고로부터 퇴직금으로, 원고 A은 1,342,860원, 원고 B는 2016. 1. 14.부터 2017. 10. 30.까지 근무기간에 대하여 1,005,480원, 2017. 11. 3.부터 2019. 1. 7.까지 근무기간에 대하여 574,090원, 원고 C은 2,326,840원, 원고 D은 1,023,850원, 원고 E은 3,607,390원을 각 지급받았다.

따라서 피고는 미지급 퇴직금으로 [별지 2-1] 내지 [별지 2-5]의 해당 원고별 퇴직금표의 각 ‘더 받아야 할 퇴직금’란 기재와 같이, 원고 A에게 1,710,820원, 원고 B에게 1,855,524원(=966,198원 + 889,326원), 원고 C에게 2,298,561원, 원고 D에게 1,041,950원, 원고 E에게 2,393,763원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 신의칙 위반 항변에 대한 판단

신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조).

살피건대, 각 변경된 임금협정에 따른 소정근로시간의 효력을 무효라고 보았을 때 피고 회사의 경영악화 등 예상하지 못한 결과가 발생한다거나 택시운전근로자가 예상치 못한 이익을 얻게 된다고 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한탈법행위로 인하여 초래된 불가피한 결과인 점, 택시운전근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 이 사건 특례조항의 입법 취지, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 피고와 피고 소속 택시운전근로자들이 각 변경 임금협정에 정한 소정근로시간에 합의하게 된 동기와 과정 등 제반사정을 고려하여 보면, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들이 피고를 상대로 최저임금 미달액의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고도 볼 수 없다.

따라서 피고의 신의칙 위반 항변은 이유 없다.

소결론

피고의 주장

판단

이 사건은 각 변경 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의가 강행법규를 위반하여 무효에 해당하고, 이에 2010년 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의가 근로관계 당사자 사이에 효력이 있게 된 것으로, 이는 법률의 적용에 따른 결과에 불과할 뿐 이를 두고서 각 변경 임금협정에서의 사납금에 관한 약정에 공통된 동기의 착오가 존재한 것으로 보기 어렵다.

더군다나 각 변경 임금협정에서의 사납금 액수에 대하여 구체적인 약정에 어떠한 흠이 있다고 할 수 없어 계약의 보충적 해석에 의하여 사납금 액수에 관한 임금협정을 달리 해석할 수 없다.

한편 사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 사납금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 반드시 필연적인 것은 아닌바, 각 변경 임금협정 당시 피고가 주장하는 바와 같은 증액된 사납금으로 약정하였을 것으로 해석할 수도 없다.