수원지방법원 2022. 5. 24. 선고 2020가단563409 판결

수원시 D단체는 이 사건 특례조항 시행 이전인 2010. 6. 29. E노동조합 F지부와 사이에 소정 근로시간을 1일 6시간 40분으로 하는 임금협정을 체결하였고(이하 ‘2010년 임금협정’이라 한다), 이는 피고 사업장에도 적용되었다. 또한 이 사건 특례조항이 시행된 이후 2013년, 2014년, 2016년, 2018년, 2019년 각 임금협정(이하, 이를 통틀어 ‘각 변경 임금협정’이라고 한다)이 체결되었는데, 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 각 임금협정상 소정근로시간은 다음과 같이 계속적으로 단축되어 왔다.

고용노동부 장관이 최저임금법에 따라 결정․고시한 시간당 법정 최저임금은 아래 표 기재와 같다.

[증거 : 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제3호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 변론의 전체의 취지]

실제 근로시간의 변경이 없음에도 불구하고 소정근로시간을 단축하는 것으로 변경한 각 변경 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의는 강행규정인 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 각 변경 임금협정 체결 전의 임금협정인 위 2010년 임금협정에 따른 소정근로시간(6시간 40분)을 기준으로 산정한 최저임금에 미달하는 임금과 재산정된 연차수당에 따라 미지급한 연차수당, 재산정된 퇴직금에 따라 미지급한 퇴직금을 각 지급할 의무가 있다.

원고들을 포함한 피고 소속 근로자들을 구성원으로 한 피고 노동조합은 적정한 사납금과 피고의 경영상태 및 근로자들의 임금 현황 등을 고려하여 소정근로시간을 단축하기로 하는 내용의 각 변경 임금협정을 체결한 것이므로, 각 변경 임금협정 중 소정 근로시간에 관한 합의는 원고들을 비롯한 근로자들에 대하여 불이익한 변경이라고 볼 수 없고, 근로자들과 피고 사이의 자유의사에 기한 합의이므로 유효하다(그 외의 피고 주장은 각 해당 부분에서 본다).

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것)은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 G 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결).

이러한 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고와 피고 노동조합 사이의 위 각 변경 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의에 관한 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다. 피고 주장과 같이 피고 노동조합이 이 사건 특례조항 시행에 따른 사납금 인상으로 인한 초과운송수입금의 감소를 피하기 위하여 자발적 의사에 따라 피고와 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다고 하더라도 이와 달리 볼 수 없다.

살피건대, 이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 비교대상 임금에서 제외하고 있으나 이를 ‘임금’에서 제외하고 있는 것으로 해석되지는 않는다. 하루의 운송수입금 중 사납금을 공제한 잔액인 초과운송수입금은 그 운전자 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지므로 그 성격으로 보아 여전히 근로의 대가인 임금에 해당하는바(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결), 이러한 법리는 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당함을 전제하고 있다고 할 것이다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 따라서 이와 다른 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

살피건대, 앞서 본 판단과 아래의 사정들을 더하면 피고의 위 주장 또한 이유 없다.

최저임금법 제6조 제1항은 ‘사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다’고 규정하고 있고, 같은 조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다’고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다. 또한, 연차수당은 연차일수에 최저임금을 적용하여 산정하여야 함에도 불구하고 피고는 통상임금을 기초로 산정한 연차수당만 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 최저임금을 기초로 산정한 연차수당에서 기지급 연차수당을 공제한 미지급 연차수당을 지급할 의무가 있다.

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있는바(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조), 피고가 원고 B에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 법리에 따라 피고는 원고 B에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

원고들을 포함한 피고 노동조합 조합원들은 이 사건 특례조항이 적용되어 월 고정급이 인상되면 이에 따라 사납금도 인상될 수밖에 없음을 인지하고, 소정근로시간을 단축하는 방법으로 고정급을 기존과 비슷한 수준으로 유지하는 대신 사납금을 인상하지 않는 것을 선택하였다. 피고는 이러한 조합원들의 의사에 따라 노동조합과의 정상적인 합의에 따라 위 각 변경 임금협정을 체결하면서 사납금을 최대한 줄이고 조합원들에게 수년간 이에 따른 최저임금과 초과운송수입금을 지급하였다. 그럼에도 원고들은 이제 와서 이 사건 각 변경 임금협정상의 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하며 이 사건 소를 제기하였는바, 만약 원고들 등 조합원들의 이러한 청구가 인용된다면 피고 회사는 돌이킬 수 없는 재정적 파탄에 처하게 된다. 그러므로 원고들의 청구는 신의칙에 심히 반하여 허용될 수 없는 것이다.

신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 등 참조).

이 사건 각 변경 임금협정상의 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 보면, 사용자인 피고는 근로자에게 최저임금 미달액 등을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자인 원고들은 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있으나, 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 소정근로시간 단축합의의 효력을 무효라고 보았을 때의 결과가 예상치 못한 면이 있다거나 형평에 맞지 않은 면이 일부 있다고 하더라도, 이를 들어 그 합의가 유효하다고 할 수는 없다(앞서 본 대법원 2016다2451 전원합의체 판결). 피고가 주장하는 사정들만으로는 원고들이 이 사건 소로 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없다고 볼 수는 없고, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

한편, 미지급 최저임금, 미지급 연차수당, 미지급 퇴직금은 별지 1 내지 3 기재와 같음은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 따라서 피고는 원고 A에게 18,910,631원(= 미지급 최저임금 17,916,355원 + 미지급 연차수당 994,276원), 원고 B에게 26,875,999원(= 미지급 최저임금 16,610,844원 + 미지급 연차수당 990,246원 + 미지급 퇴직금 9,274,909원) 및 각 이에 대하여 그 이행기 후로서 원고들이 구하는 바에 따라 원고들의 2020. 10. 19.자 청구취지 및 청구원인 변경 신청서 부본이 피고에게 송달된 다음날인 2020. 10. 27.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 청구는 이유 있어 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최환영