수원지방법원 2023. 7. 12. 선고 2021가합13120 판결

당사자의 지위 피고는 도로의 설치·관리 및 이와 관련된 사업을 하여 도로의 정비를 촉진하고 도로교통의 발전에 기여함을 목적으로 한국도로공사법에 의하여 설립된 법인이다. 원고들은 피고의 3급 이상 직급으로 재직하던 중 퇴직한 사람들이다.

2006년 임금피크제 도입 피고는 2005. 11.경 당시 정년이 1급 직원의 경우 만 59세, 2급 이하 직원들의 경우 만 58세임에도 불구하고 1~3급 직원들이 평균 53세에 명예퇴직 하는 경우가 많은 사정을 고려하여 이들의 고용불안감을 해소하기 위해, 3급 이상 직원들을 대상으로 정년 3, 4년 전 1 외주영업소 운영권, 2 임금피크제 적용, 3 명예퇴직 중 하나를 자율적으로 선택할 수 있게 하는 제도를 도입하기로 하였고, 이에 따라 2006. 1. 1.부터 2급 이상 직원들은 정년 4년 전부터, 3급 직원들은 정년 3년 전부터 아래 표 기재와 같은 임금지급율에 따라 임금을 지급하기로 하는 정년유지형 임금피크제(이하 ‘2006년 임금피크제‘라 한다)를 도입하였다.

임금피크제 도입 배경

구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘고령자고용법’이라고 한다) 제19조는 “사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.”라고 규정하고 있었다. 그런데 고령자고용법 제19조는 2013. 5. 22. “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다(제1항). 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다(제2항).”라는 내용으로 개정되었고, 2016. 1. 1.부터 시행되었다.

피고는 2010. 1. 1.경부터 근로자의 정년을 직급에 구분 없이 59세로 하고 근로자가 그 정년에 달한 달이 1월에서 6월 사이인 경우에는 6. 30.에, 7월에서 12월 사이인 경우에는 12. 31.에 당연퇴직하는 것으로 정하고 있었는데(2016. 1. 8. 개정 전 피고 인사규정 제32조),<1> 위와 같이 개정된 고령자고용법에 따라 2016. 1. 1.부터는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 했다.

나아가 기획재정부도 고령자고용법 시행을 앞둔 2015. 5. 7. 고령자의 정년연장에 따른 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 늘리기 위하여 임금피크제를 도입하는 내용의 ‘공공기관 임금피크제 권고안’을 확정하고(이하 ‘이 사건 정부권고안’이라 한다), 피고를 포함한 정부 산하 공공기관에게 임금피크제 도입을 권고하였다.

노사합의에 따른 임금피크제의 도입

피고는 2015. 6.경 이 사건 정부권고안에 따라 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입하기로 결정하고, 피고 근로자의 과반수로 구성된 피고 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)과 임금피크제의 운영방안에 관하여 협의하였다.

피고는 2015. 8. 28.경 이 사건 노동조합과 2016년부터 임금피크제 적용기간과 임금지급률을 아래와 같이 정하여 임금피크제를 도입하기로 하는 노사합의를 체결하였다(이하 ‘이 사건 합의’라 한다).

나아가 피고는 2015. 8. 28. 이 사건 노동조합과 단체협약을 체결하면서(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다), 임금피크제에 관한 이 사건 단체협약 제35조의3을 아래와 같은 내용으로 개정하여 이 사건 합의에서 정한 내용을 반영하였다.

피고는 이 사건 합의에 따라 2015. 9. 23. 직원의 보수 및 복리후생규정(이하 ‘피고 보수규정’이라 한다) 및 직원의 보수 및 복리후생규정 시행세칙(이하 ‘피고 보수규정 시행세칙’이라 한다)에 임금피크제와 관련된 규정을 신설 또는 개정하였고(피고 보수규정 제13조의2 등 참조), 2016. 1. 8. 근로자의 정년을 만 60세로 연장하기로 하는 내용으로 피고 인사규정 제32조를 개정하여, 2016. 1. 1.부터 임금피크제를 시행하였다(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다). 이 사건 임금피크제와 관련한 피고 보수규정, 피고 보수규정 시행세칙, 피고 인사규정의 내용은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 8 내지 11, 13의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 이 사건 임금피크제는 아래와 같은 이유로 원고들에 대하여 무효이므로, 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았다면 원고들이 추가로 지급받을 수 있었던 기본급, 건설수당, 상여수당 합계액으로 별지2 표 ‘총합’란 해당 부분 기재 각 임금과 그에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

취업규칙 불이익 변경에 관한 절차 위반 주장 피고가 이 사건 임금피크제를 도입한 것은 고령근로자의 임금을 삭감하는 것으로 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다. 피고는 이 사건 임금피크제가 2006년 임금피크제보다 임금지급률이 높다는 이유로 취업규칙의 불이익 변경에 해당하지 않는다고 주장하나, 2006년 임금피크제는 피고의 경영위기 극복을 위하여 고령자를 임금 지급과 관련하여 차별하는 임금피크제를 도입한 것이어서 고령자고용법에 위배되어 무효이므로, 이 사건 임금피크제 도입은 취업규칙 불이익 변경에 해당한다고 보아야 한다. 한편, 피고의 3급 이상 근로자들은 연봉제의 적용을 받는 반면 4급 이하 근로자들은 호봉제의 적용을 받아 임금체계가 상이하고, 3급 이상 근로자들에게는 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없는 점 등을 고려하면, 3급 이상 근로자와 4급 이하 근로자들은 근로조건이 이원화되어 있는 별개의 근로자 집단이므로, 취업규칙 불이익 변경시 3급 이상 근로자들에 대하여 별도의 동의절차를 거쳐야 한다. 그럼에도 피고는 이 사건 임금피크제에 관한 취업규칙 불이익 변경시 이 사건 합의로 4급 이하 근로자들로 구성된 이 사건 노동조합의 동의를 받았을 뿐, 원고들을 포함한 3급 이상 근로자들을 대상으로는 동의를 얻지 못하였다.

단체협약 절차 위반에 따른 이 사건 합의 무효 주장 이 사건 합의 및 이 사건 단체협약은 법적 성격이 단체협약인데, 아래와 같은 중대한 절차적 하자가 있어 무효이다.

이 사건 노동조합은 단체협약에 관한 사항을 노동조합 총회의 의결사항으로 정하고 있는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제16조 제1항 제3호 및 단체협약 체결시 상무집행위원회에서 단체협약안을 작성하여 운영위원회의 심의를 거쳐 총회에 보고·설명해야 한다는 이 사건 노동조합 규약 제54조를 위반하여, 이 사건 합의 및 이 사건 단체협약 체결시 운영위원회 심의절차 및 조합원 총회 의결 절차를 거치지 않았다.

이 사건 단체협약 제77, 78조는 노사는 15일 이전에 서면으로 단체교섭을 요청하고, 재적 교섭위원의 3분의 2 이상이 출석으로 회의를 개회하며, 단체교섭에서 합의한 사항을 문서로 작성하고 출석한 쌍방교섭위원 전원이 서명·날인하도록 규정하고 있다. 그럼에도, 피고는 이 사건 단체협약 제77조가 정한 교섭절차 및 제78조가 규정하는 합의서 작성방식을 위반하여 쌍방교섭위원이 출석하지 않은 상태에서 이 사건 노동조합 위원장과 이 사건 합의 등을 체결하였다.

더욱이 이 사건 노동조합의 집행부는 2015. 8. 27. 이 사건 임금피크제에 관하여 반대의사를 밝혔음에도, 이 사건 노동조합의 위원장은 2015. 8. 28. 위와 같은 조합원들의 의사를 무시한 채 대표권을 남용하여 독단적으로 이 사건 합의 등을 체결하였다.

고령자고용법 위반 주장 원고들은 이 사건 임금피크제 도입으로 인하여 임금피크 기간인 2 ~ 3년간 연 임금액의 45% ~ 60%가 삭감되는 불이익을 입게 되었고, 피고가 이 사건 임금피크제로 확보한 재원을 신규채용에 사용하였는지도 불분명하여 고령자고용법 제4조의5에서 정한 연령차별금지의 예외사유도 인정되지 않으므로, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법이 금지한 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하여 무효이다.

취업규칙 불이익 변경에 대한 절차 위반 주장에 관한 판단

원고들에 대한 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지 여부

관련 법리 사용자가 취업규칙을 변경한 것이 근로자들에게 유리한지 불리한지 여부를 판단하기 위해서는 대가관계나 연계성이 있는 항목간의 관계를 종합적으로 판단하여야 한다(대법원 2001. 4. 24. 선고 99다9370 판결 등 참조). 취업규칙의 변경이 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).

구체적 판단 위에서 인정한 사실 및 증거에 변론 전체의 취지를 더하면, 이 사건 임금피크제는 전 직원의 정년을 만 59세에서 만 60세로 연장하면서 정년 도래 2, 3년 전부터 지급받는 임금이 삭감되는 ’정년연장형 임금피크제‘이다. 4급 이하 직원들의 경우 이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 정년이 1년 연장된 반면, 기존 정년인 만 59세의 임금지급율이 100%에서 80%로 삭감되었고, 정년과 임금은 서로 대가관계에 있다거나 유기적·동종적 관련성이 있는 근로조건이라고 보기 어려우므로, 정년연장을 고려하더라도 이 사건 임금피크제는 4급 이하 직원들에 대하여는 취업규칙의 불이익 변경에 해당함이 분명하다. 한편, 3급 이상 직원들의 경우 2006년 임금피크제의 적용을 받고 있던 중 이 사건 임금피크제가 시행됨에 따라 정년이 연장되었을 뿐만 아니라, 아래 표 기재와 같이 기존 정년(만 59세)까지 매년 지급 받는 임금지급률이 상승한 사실이 인정되어, 이 사건 임금피크제의 도입으로 3급 이상 직원들의 근로조건이 불이익하게 변경되지 않았다고 볼 여지도 존재하기는 한다. 그러나 2006년 임금피크제는 정년에 임박한 근로자에 대하여 외주영업소 운영권, 임금피크제 적용, 명예퇴직 중 하나를 선택할 수 있도록 하였던 점을 고려하면 3급 이상 근로자들에게 일률적으로 2006년 임금피크제가 적용된다고 보기 어려우므로, 3급 이상 근로자들에게 대해서도 2006년 임금피크제가 적용되어 왔다는 전제하에 이 사건 임금피크제의 시행이 취업규칙의 불리한 변경에 해당하지 않는다고 단정하기는 어려운 점 등을 고려할 때, 피고가 이 사건 임금피크제를 도입한 것은 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 봄이 타당하다(한편 2006년 임금피크제는 2000년부터 2005년까지 피고의 1 ~ 3급 직원들 중 정년퇴직자는 3급 직원 1명밖에 없었고, 3급 이상 직원들이 정년보다 조기에 명예퇴직을 하는 경우가 많았던 점을 고려하여 이들의 고용불안정을 해소하기 위해 도입되었으며, 피고 근로자들이 2006년 임금피크제에 대하여 이의를 제기함이 없이 장기간 시행되어 온 사정 등을 고려하면 원고들이 제출한 주장과 증거만으로는 2006년 임금피크제가 고령자고용법에 위반하여 무효라고 보기는 어렵다).

취업규칙 불이익 변경에 대하여 집단적 동의가 있었는지 여부

관련 법리 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 취업규칙의 작성ᆞ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성ᆞ변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다. 또한 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니므로, 정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 그 취업규칙의 변경은 적법ᆞ유효하여 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그 효력이 미친다. 그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익 변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결, 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).

구체적 판단 위에서 본 사실과 증거에 갑 제8호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래의 사정들을 종합하면, 3급 이상 근로자 집단과 4급 이하 근로자 집단이 동일한 근로조건 체계 내에 있고, 4급 이하 근로자 집단에게도 이 사건 임금피크제의 적용이 예상되므로, 3급 이상 근로자 집단과 4급 이하 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 된다고 봄이 타당하다. 그런데 피고는 피고의 근로자 전체의 과반수로 조직된 이 사건 노동조합과 노사합의를 거쳐 이 사건 합의를 체결하고, 그에 따라 이 사건 임금피크제를 도입 및 시행하였음은 위에서 인정한 바와 같다. 이처럼 피고는 이 사건 임금피크제에 관하여 이 사건 노동조합의 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 얻었다고 볼 수 있으므로, 원고들과 같은 3급 이상 근로자에 대한 관계에서도 취업규칙의 불이익 변경에 관한 동의요건을 충족하였다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. 1 피고 인사규정은 제3조에서 “이 규정은 법령, 정관 또는 다른 규정에 특별한 규정이 없는 한 공사의 직원에게 적용한다.”라고 규정하는 한편, 제2조에서 “직원이라 함은 별표1에 의한 직군 및 직종으로 분류되어 채용된 자를 말한다.”라고 규정하며, 별표1의 직군·직종·직급표에는 1급부터 8급까지 전체 직급이 망라되어 있는바, 위 규정내용을 종합하면 피고 인사규정은 피고의 전체 근로자에게 적용되는 것이 분명하다. 피고는 위 인사규정 외에 별도로 3급 이상 근로자와 4급 이하 근로자를 구분하여 따로 마련한 인사규정을 두고 있지 않다. 2 피고 보수규정 제2조는 “공사 직원의 보수 및 복리후생에 관하여는 법령 또는 다른 규정에 특별히 규정된 것을 제외하고는 이 규정에 따른다.”고 규정하여, 하나의 보수규정으로 전체 근로자에 대한 보수 및 복리후생에 관한 사항을 의율하고 있을 뿐, 3급 이상 근로자와 4급 이하 근로자를 구분하여 따로 마련한 보수규정을 두고 있지 않다. 3 피고 인사규정에 따르면, 피고의 직원은 누구나 승진 최저근무기간을 충족하고 승진 제한사유가 없는 경우, 승진시험 또는 심사방법 등의 일정한 절차를 거쳐 상위 직급으로 승진할 수 있는 가능성이 열려 있어 4급 이상 근로자도 3급 이상 근로자로 전환가능성이 있다. 원고들도 4급 이하 직원이 3급 이상으로 승진할 가능성이 3% 내 외로 열려있음을 자인한 바 있다. 4 한편, 원고들이 주장하는 바와 같이 3급 이상 근로자는 피고 보수규정 제3장이 정하는 바에 따라 연봉제의 적용을 받고, 4급 이하 근로자는 피고 보수규정 제2장에서 정하는 바에 따라 호봉제의 적용을 받아, 임금산정에 관하여 그 임금체계를 달리하고 있기는 하다. 그러나 근로조건 중 임금 산정 방식에 차이가 있다는 사정만으로는 근로조건 자체가 이원화 되어 있다고 평가하기는 어렵다. 5 3급 이상 근로자들은 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 인정되지 않기는 하나, 이 사건 노동조합이 3급 이상 근로자의 조합원 자격을 배제한 주된 취지는 노동조합의 운영에 사용자의 이해가 반영되어 노동조합의 자주성이 침해될 것을 우려하여 이를 방지하기 위한 것으로 보이고, 단체협약이 체결되면 취업규칙도 이를 반영하여 개정하는 것이 통례이므로(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다21806 판결 등 참조), 조합원 자격과 관련된 사정만으로 3급 이상 근로자가 4급 이하 근로자와 근로조건 체계를 달리한다고 보기는 어렵다. 6 이처럼 전체 근로자가 동일한 근로조건 체계에 있는 이상, 취업규칙의 불이익한 변경에 관련한 동의 주체는 전체 근로자라고 보아야 한다. 더욱이 피고의 취업규칙은 이 사건 임금피크제와 관련하여 4급 이하 근로자와 3급 이상 근로자를 구분하여 임금피크 기간 및 임금지급률을 달리 정하고 있기는 하나, 4급 이하 근로자들이 추후 3급 이상으로 승진할 경우 동일한 규정이 적용되는 것을 전제로 하므로, 이 사건 임금 피크제 중 3급 이상 근로자에 대한 부분에 대한 부분은 4급 이하 근로자에 대하여도 간접적, 잠재적으로 관련되어 그 적용이 예상되는 경우에 해당한다.

단체협약 절차 위반에 따른 이 사건 합의 등 무효 주장에 관한 판단

쟁점의 정리 이 사건 합의 및 이 사건 단체협약(이하 ’이 사건 합의 등‘이라 한다)은 이 사건 노동조합이 사용자와 근로조건에 관한 사항을 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명한 것으로 그 법적 성격이 단체협약에 해당한다. 그런데 원고들은 3급 이상 근로자로 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없어 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없으므로, 원고들에게는 이 사건 합의 등의 일반적 구속력이 미치지 않는다(원고들에게도 단체협약의 일반적 구속력이 미친다는 피고의 주장은 받아들이지 않는다).<2> 다만, 위 제3의 가.항에서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제 도입에 관하여 이 사건 합의 등으로 ’종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의‘가 이루어져 취업규칙 불이익 변경의 유효 요건이 충족되었다고 봄이 타당한데, 원고들은 이 사건 합의 등이 위 제2의 나.항에서 주장하는 내용과 같이 노동조합법 및 노동조합 규약에서 정한 단체협약 체결과 관련된 형식과 절차를 거치지 않는 하자가 있어 무효이고, 그 결과로 이 사건 임금피크제를 도입하는 내용으로 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것에 관하여서도 근로자 집단의 동의가 없었다는 취지로 주장하는 것으로 이해되므로, 아래에서는 원고들이 개진한 이 사건 합의 등 무효와 관련된 주장을 순서대로 판단한다.

총회 의결 등을 거치지 않아서 이 사건 합의가 무효인지 여부에 관한 판단

관련 법리 노동조합법 제16조 제1항 제3호는 단체협약에 관한 사항은 총회의 의결을 거쳐야 한다고 규정하는 한편, 같은 법 제29조 제1항은 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다고 규정하고 있다. 노동조합이 조합원들의 의사를 반영하고 대표자의 단체교섭 및 단체협약 체결 업무수행에 대한 적절한 통제를 위하여 규약 등에서 내부 절차를 거치도록 하는 등 대표자의 단체협약체결권한의 행사를 절차적으로 제한하는 것은, 그것이 단체협약체결권한을 전면적·포괄적으로 제한하는 것이 아닌 이상 허용된다(대법원 2018. 7. 26. 선고 2016다205908 판결 등 참조). 그러나 노동조합의 대표자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원 총회의 의결을 거쳐야만 한다는 것은 대표자의 단체협약체결권한을 전면적, 포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 노동조합법 제29조 제1항에 반한다(대법원 1993. 4. 27. 선고 91누12257 전원합의체 판결 등 참조). 그러므로 단체협약 체결 전에 조합원 총회의 의결을 거쳐야 한다는 규약이 있더라도 위와 같은 규약상 대표권의 제한은 노동조합의 대표자가 노동조합을 대표하여 체결한 단체협약의 효력에는 영향을 미치지 못한다(대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결 법리 참조).

구체적 판단 위에서 거시한 증거에 을 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하면, 이 사건 노동조합 규약 제54조는 “단체협약의 갱신 체결안은 단체교섭위원을 포함하는 상무집행위원회에서 작성하여 운영위원회 심의를 거쳐 총회에 보고·설명하여야 한다.”라고 규정하고 있는데, 이 사건 노동조합은 이 사건 합의 등을 체결하기 전에 총회를 개최하여 이 사건 합의 등에 관한 내용을 보고·설명하지 않은 사실이 인정되기는 한다. 그러나, 을 제2, 3, 11, 12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 아래의 사정에 비추어 보면, 이 사건 노동조합은 이 사건 임금피크제 도입 여부에 관하여 운영위원회 심의 절차를 거쳤고, 노동조합법 및 노동조합 규약에 의하더라도 단체협약 체결에 관하여 총회 의결 절차가 요구된다고 보기 어려우므로, 이 사건 노동조합이 총회를 개최하여 이 사건 합의 등에 관한 내용을 보고·설명하지 않았다는 사실만으로는 이 사건 합의 등이 절차적 하자로 인하여 무효라고 보기는 어렵다. 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다. 1 피고는 이 사건 합의 전까지 2015. 6. 12.경 본사 본부별 주무차장 설명회를, 2015. 6. 16.경 본사 본부별 실·처장 및 주무팀장 설명회를 각 개최하고, 2015. 6. 19., 2015. 6. 25.경 임금피크제 개선 총괄 T/F 회의를 진행하였으며, 2015. 7. 8.경 각 본부별 15명씩(2급 이상 5명 포함), 직할별 5명(2급 이상 2명 포함)씩 합계 100명의 본사 직원과의 타운 미팅을, 2015. 7. 14. ~ 15.경 8개 지역본부 및 R&D본부 전직원, 각 지사 및 인근 사업단에서 5명(3급 이상 2명 포함)씩을 대상으로 한 현장 설명회를 각 진행하였고, 2015. 7. 27. ~ 28.경까지 이 사건 정부권고안 및 피고의 개선방안을 설명하기 위한 전(全)기관 순회 설명회를, 2015. 8. 17. ~ 27.경에는 본사 직원을 대상으로 총 4회에 걸친 집중 설명회를 각 실시하는 등, 피고 직원들에게 향후 도입될 입금피크제에 관하여 설명하고 직원들의 의견을 수렴하여 이를 반영하고자 노력하였다. 피고 전체 근로자의 과반수 이상을 차지하는 이 사건 노동조합의 조합원들도 위 설명회 등을 통해 이 사건 임금피크제의 내용을 구체적으로 파악하고 이와 관련된 의견을 상호 교환할 수 있는 충분한 기회를 가졌을 것으로 보인다. 2 피고는 2015. 8. 19. 이 사건 노동조합에게 임금피크제 도입을 위한 노사간 교섭을 요청하였고, 그에 따라 노사간 대표 각 7인이 노사협의를 진행하였음에도 노사간 임금피크제 적용기간과 임금지급률에 대해 합의에 이르지 못하였다. 이 사건 노동조합은 2015. 8. 27. 운영위원회를 개최하여, 이 사건 정부권고안의 주요내용, 다른 공사의 임금피크제 추진동향, 연도별·직급별 퇴직자 현황과 신규채용 필요인원, 미합의시 정부 경영평가에의 영향 등을 분석하고 심의를 거친 뒤, 노동조합 규약 제24조 제4호에 따라 “임금피크제 도입시기, 내용, 절차 등을 집행부에 위임한다.”라고 의결하였다. 3 노동조합법 제29조 제1항은 노동조합의 대표자에게 단체교섭 및 단체협약 체결권을 부여하는데, 원고들의 주장과 같이 단체협약 체결 전에 사용자와 합의된 단체협약 안에 대하여 조합원 총회의 의결을 거쳐야만 된다고 보는 것은 노동조합 대표자의 단체협약체결권한을 전면적, 포괄적으로 제한하는 것이어서 허용될 수 없다. 이 사건 노동조합 규약도 체결될 단체협약안에 관하여 총회에서 설명할 의무를 지울 뿐, 조합원 총회의 의결을 거쳐야 한다는 규정을 두고 있지 않다. 그런데 위 1항에서 본 바와 같이 피고가 이 사건 노동조합 조합원들을 포함한 직원들을 대상으로 이 사건 임금피크제에 관하여 충실하게 설명한 이상, 이 사건 노동조합이 피고와 이 사건 합의 등을 체결하기 이전에 별도의 총회를 개최하여 이 사건 임금피크제를 도입하는 내용이 포함된 이 사건 합의 등에 관하여 보고·설명 등을 하지 않았다는 사정만으로는, 이 사건 합의 등에 중대한 절차적 하자가 있다고 보기도 어렵다.

이 사건 합의 등의 형식적 하자 주장에 관한 판단 위에서 든 증거 및 을 제14호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 1 이 사건 단체협약 제77조 제1항은 “교섭절차에 관하여 단체교섭 요청은 15일 전에 서면으로 하며 안건, 일시, 장소, 교섭위원명단을 상대방에게 통보하고 협의 시행한다.”라고 규정함에도 피고는 이 사건 합의 등 체결일 9일 전인 2015. 8. 19. 이 사건 노동조합에게 임금피크제 도입을 위한 교섭을 요청한 사실, 2 이는 이 사건 단체협약 제77조 제2항은 “노사재적 교섭위원 3분의 2 이상의 출석으로 단체교섭을 위한 회의가 개회된다.”라고 규정하고 있음에도, 이 사건 노동조합 운영위원회가 2015. 8. 27. 집행부에 임금피크제 도입에 관한 결정권을 위임함에 따라, 이 사건 노동조합의 대표자와 피고의 대표자는 2015. 8. 28. 재적 교섭위원 3분의 2 이상의 출석 없이 이 사건 임금피크제 도입에 관하여 이 사건 합의 등을 체결한 사실, 3 이 사건 단체협약 제78조의 “단체교섭에서 합의한 사항은 문서로 작성하고 출석한 쌍방교섭위원 전원이 서명 날인한다.”라는 규정에도 불구하고 이 사건 합의 등에는 피고의 대표자 사장 및 이 사건 노동조합의 대표자 위원장의 서명만 있는 사실, 4 이 사건 단체협약 제77조 제3항은 “단체교섭 회의록을 작성하고 확인 날인 후 보관한다(제3항).”라고 규정하고 있음에도, 이 사건 합의 등과 관련된 회의록이 작성되지 않은 사실이 각 인정되기는 한다. 그러나 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 합의를 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인 함으로써 성립하는 것이고, 그 합의가 반드시 정식의 단체교섭절차를 거쳐서 이루어져야만 하는 것은 아니다. 따라서 노동조합과 사용자 사이에 근로조건 기타 노사관계에 관한 합의가 이 사건 단체협약이 정하는 정식의 단체교섭절차 이외의 방식으로 협의를 거쳐서 성립되었더라도, 당사자 쌍방이 이를 단체협약으로 할 의사로 문서로 작성하여 당사자 쌍방의 대표자가 각 노동조합과 사용자를 대표하여 서명날인 하는 등으로 단체협약의 실질적·형식적 요건을 갖추었다면 이는 단체협약이라고 보아야 하므로(대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결 등 참조), 원고들이 주장하는 사정만으로 이 사건 임금피크제 도입에 관한 이 사건 합의 등이 무효라고 평가하기는 어렵다. 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

이 사건 노동조합 위원장의 대표권 남용 주장에 관한 판단 위에서 든 증거 및 갑 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 보태면 피고의 내부 게시판에 2015. 8. 27. “제목 : Z, 작성자 : AA, 내용 : 임금피크제 동의를 강요하기 위한 집합요구 및 동의서 작성에 응하지 말 것. 본 행위는 부동노동행위이며 법적 책임을 물을 것임. 또한 근로기준법상 법적 효력이 전혀 없음”이라는 글이 게시된 사실, 위 게시글이 작성된 다음 날인 2015. 8. 28. 이 사건 노동조합의 위원장은 피고의 대표자와 2016년부터 이 사건 임금피크제를 도입하기로 하는 이 사건 합의 등을 체결한 사실이 각 인정되기는 한다. 그러나 위 인정사실 및 증거에 변론전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래의 사정들에 비추어 보면, 원고들의 주장사실 및 제출증거만으로는 이 사건 노동조합 위원장이 피고와 이 사건 합의 등을 체결한 것이 대표권 남용에 해당한다고 보기는 어렵다. 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다. 1 정부는 피고와 같은 공공기관의 임금피크제 도입 여부를 경영 평가에 적극 반영하겠다는 입장이었고, 피고가 임금피크제를 도입하지 않거나 그 도입이 지연되는 경우 피고의 예산 편성시 인건비 인상률 및 경영평가성과급 지급범위 결정 등에 있어서 불이익이 주어질 수 있었다. 이 사건 노동조합의 2015. 8. 27.자 운영위원회 회의자료에도 임금피크제 도입이 이루어지지 않을 경우 정부경영평가 지표 하락으로 정부로부터의 경영평가성과급이 약 428억 원(1인 당 약 800만 원) 삭감되고, 인건비 인상률이 50% 삭감 적용되어 임금이 실질적으로 64억 원(1인 당 약 150만 원) 가량 감액되는 임금상의 불이익이 발생할 수 있다는 점이 명시되어 있다. 이와 같은 사정으로 이 사건 노동조합 운영위원회는 임금피크제에 대하여 찬성 또는 반대 의사를 명시하지 않은 채, 그에 관한 전권을 집행부에 위임하기로 한 것으로 보인다. 2 피고의 내부 게시판에 작성된 ’Z‘이라는 제목의 글은 누가 어떠한 목적으로 작성한 것인지 불분명하고, 위 게시글만으로는 이 사건 노동조합의 조합원 대다수가 임금 피크제 도입을 반대하는 의사가 있었다고 보기는 어렵다. 3 피고는 2015. 8. 19. 이 사건 노동조합에게 임금피크제 도입 관련 노사교섭을 요청하면서 임금피크제 도입 기본(안)을 제시하였다. 그 내용은 직급과 무관히 전직원을 대상으로 3년간 합계 60%(정년 3년 전에는 10%, 정년 2년 전에는 20%, 정년 1년 전에는 30%)의 임금을 삭감하는 것이었다. 그런데 이 사건 합의 등으로 도입된 이 사건 임금피크제는 2급 직원의 경우 3년간 총 60%가 삭감되나, 3급 직원의 경우 2년간 총 50%, 4급 이하 직원의 경우 2년간 총 45%의 임금만이 삭감되는 것을 내용으로 하는데, 이는 이 사건 노동조합 위원장이 피고와의 협상 끝에 3급 이하 직원들의 임금피크제 적용기간 및 임금지급률에 관해 근로자 측에 유리한 결과를 이끌어 낸 것으로 보인다.

고령자고용법 위반 주장에 관한 판단

관련 법리 고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 “사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.”라고 규정하고, 제2항

고령자고용법 위반 주장에 관한 판단

관련 법리 고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 “사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.”라고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조). 한편, 고령자고용법 제4조의 5는 1 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우, 2 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리 후생에서 합리적인 차등을 두는 경우, 3 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우, 4 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우는 제4조의 4에 따른 연령차별로 보지 아니한다고 규정하고 있다.

구체적 판단 이 사건 임금피크제가 시행됨으로써 정년퇴직일로부터 3년 또는 2년 이전의 시점에 달한 일정한 연령의 근로자들은 개별적인 업무성과 등에 관계없이 오직 근로자가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다. 그러나 위에서 본 증거 및 을 제15 내지 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유로 연령차별을 한 경우에 해당하여 위법하다고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다. 1 고령자고용법은 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되면서, 근로능력이 있는 근로자의 일할 기회를 보장하기 위하여 사업주로 하여금 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하되(제19조), 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 하도록 하였다(제19조의2). 이는 정년연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것은 당연히 예상되는바, 기존 인력에 대한 구조조정·신규 채용의 감축 등의 반작용을 방지하기 위하여 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로도 규정한 것이다. 정년을 연장하면서 정년 도래 3년 전부터 임금의 일부를 삭감하기로 하는 이 사건 임금피크제의 도입은 위 고령자고용법의 입법목적에 부합하는 것으로서 위 규정에서 예정한 ‘임금체계 개편 등 필요한 조치’에 해당한다. 2 기획재정부는 위와 같은 고령자고용법의 개정으로 2016년도부터 정년이 60세로 상향됨에 따라 인건비가 증가하고 이에 신규채용이 감소하는 등 여러 문제점의 발생에 대비하기 위하여, 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년일자리를 창출하기 위한 목적으로 임금피크제 도입에 관한 이 사건 정부권고안을 확정하였고, 피고를 포함한 공공기관에 임금피크제 실시를 권고하였다. 피고는 이 사건 정부권고안에 따라 피고 내 과반수 노동조합인 이 사건 노동조합과 임금피크제의 시행 여부, 임금피크제에 따른 임금지급률, 임금피크제 적용기간 등에 관하여 협의하고 이 사건 합의 등을 체결하여 이 사건 임금피크제를 도입한 것인바, 이 사건 임금피크제의 도입과정은 적정하였던 것으로 보인다. 3 이 사건 정부권고안은 정년연장으로 인한 퇴직연장자 증가인원을 기준으로 신규채용 목표규모를 설정하도록 하고 있고, 피고도 위 정부권고안에 따라 청년층을 신규 채용해 온 것으로 보인다. 구체적으로, 피고는 2016부터 2021년까지 임금피크제 시행으로 인하여 종전 정년에 따르면 퇴직해야 할 인원수(기획재정부는 이를 “별도정원”이라 칭하고 있다)의 증감분(= 해당연도의 별도정원 – 전년도의 별도정원)만큼을 “신규채용규모” 즉, 반드시 채용하여야 하는 목표인원 수로 정하고, 그 외에도 청년고용촉진특별법 제5조 제1항<3>에 따라 신규채용 의무인원(정원의 3%)을 산정한 후, 그 신규채용 목표를 상회하여 청년층을 신규직원으로 고용하였다. 이처럼 피고는 이 사건 임금피크제로 인하여 절감된 예산을 청년고용촉진특별법에 따른 15세 이상 34세 이하의 청년들의 고용을 위해 사용한 것으로 인정할 수 있고, 이는 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 ‘다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우’로, 같은 법 제4조의 4에 따른 연령차별로 보지 않는 경우에 해당한다고 봄이 타당하다. 4 피고는 2019년부터 임금피크제 대상자에 대한 근로시간 단축제도를 운영하고, 임금피크제 대상자의 원활한 휴가사용을 위해 연차휴가 발생일을 종전 입사월 1일에서 임금피크제 적용 6개월 전으로 변경하는 등 임금 감액에 따른 불이익을 상쇄하기 위한 조치를 마련하기도 하였다.