수원지방법원 2023. 6. 21. 선고 2021가합19234 판결

당사자의 지위 피고는 안성시 B를 본점 소재지로 하여 자동차부품 제조·판매 등을 목적으로 설립된 회사이고, 원고들은 1982년부터 1997년까지 사이에 피고에 입사하여 별지2 표 ‘현재 고용상태’ 기재와 같이 현재까지도 근로를 제공하고 있거나, 퇴직 또는 해고된 근로자들이다. 별지1 ‘원고들 목록’ 순번(이하 ‘순번’이라고만 한다) 1번 내지 62번 원고들은 현장직 근로자들이고, 순번 63번 내지 69번 원고들은 2급 이상의 관리직 근로자들이다.

단체협약의 체결

피고는 2015. 10. 27. C노동조합 D 지회(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)와 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)을 체결하고, 현재까지 그 내용과 체계를 유지하여 오고 있다. 이 사건과 관련된 이 사건 단체협약 내용은 아래와 같다.

피고는 2020. 8. 26. 교섭창구단일화 절차를 거쳐 교섭대표노조로 정해진 이 사건 노동조합과 단체협약(이하 ‘2020년 단체협약’이라 한다)을 체결하면서, 조합원의 자격이 제외되는 대상자 중에서 2급 이상인 자를 삭제하는 내용으로 이 사건 단체협약 제3조를 아래와 같이 개정하였다.

경영악화에 따른 노사합의

피고는 2016년 이후 경영악화 상태에 빠지게 되었고, 피고와 이 사건 노동조합은 피고의 경영난을 타개하기 위하여 2017. 1. 25. 연간 상여금 중 절반을 포기하고, 감축된 상여금 중 일부의 지급시기를 유예하는 내용의 아래와 같은 노사합의를 하였다(이하 ‘2017년 노사합의’라 한다).

피고는 경영위기 상황이 지속되자 2018. 3. 8. 이 사건 노동조합과 임금 잠정 반납 등에 관하여 아래와 같은 내용의 노사합의를 하였고(이하 ‘2018년 1차 노사합의’라 한다), 2018. 4. 17. 이 사건 노동조합과 임금반납의 범위를 조정하는 등의 내용의 노사합의를 하였다(이하 ‘2018년 2차 노사합의’라 한다).

피고는 2019. 3. 8. 이 사건 노동조합과 아래와 같은 내용의 노사합의를 체결하였다(이하 ‘2019년 노사합의’라 한다).

피고는 2021. 2. 4. 이 사건 노동조합과 피고의 경영난 타개를 위하여 아래와 같은 노사합의를 재차 체결하였다(이하 ‘2021년 노사합의’라 하고, 위 노사합의를 통틀어 ‘이 사건 노사합의’라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 5 내지 11호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 주장 및 판단 가. 2020년 임금 청구(순번 1번 내지 52번, 55번 내지 62번 원고들, 이하 가.항에서 ‘원고들’이라 한다) (1) 청구원인에 관한 판단 원고들은 피고의 현장직 근로자들로, 이 사건 단체협약 제36조에 따라 2020. 3.부터 2021. 2.까지 기간에 대응하는 급여, 상여, 학자금, 유류비, 근속포상금과 이에 대한 지연손해금을 구하고 있는데, 위 원고들이 위 기간 피고로부터 지급받지 못한 급여, 상여, 학자금, 유류비, 근속포상금의 금액은 별지2 표 ‘합계’란 해당 부분 기재 금액인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 원고들에게 2020. 3.부터 2021. 2.까지 기간에 대응하는 급여, 상여, 학자금, 유류비, 근속포상금으로 별지2 표 ‘합계’란 해당 부분 기재 각 돈과 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 관한 판단

피고의 주장 요지 피고와 이 사건 노동조합은 피고의 경영난이 호전되지 않자 2019년 노사합의를 2020년에도 적용하기로 합의하였다. 더욱이 2019년 노사합의는 그 법적 성격이 단체협약이므로 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제32조 제2항에 따라 유효기간이 2년으로 위 노사합의의 효력이 2020년 임금지급분에도 적용된다. 그런데 피고는 2020 회계연도에 당기순손실이 발생한 결과, 2019년 노사합의 제3항에 따라 피고의 원고들에 대한 2020년 임금지급의무는 소멸하였다.

판단 위 인정사실에 갑 제28호증, 을 제2, 5, 6, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래의 사정들에 비추어 보면, 2019년 노사합의는 2019. 3. 7.부터 2019년 회계감사가 완료된 2020. 2.까지 기간에 대해서만 적용된다고 봄이 타당하다. 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 이유 없다. 1 이 사건 단체협약은 제6장(제34조 내지 제43조)에서 임금에 관한 내용을 정하면서 제37조에 ‘임금협약의 유효기간은 1년으로 하며 3월분부터 적용한다’는 규정을 두고 있다. 이 규정은 노사가 매년 임금에 관한 교섭절차를 진행한 후 임금에 관한 단체협약을 체결하기로 하고, 임금협약의 유효기간을 1년으로 정한 것으로 해석된다. 구 노동조합법(2021. 1. 5. 법률 제17864호로 개정되기 전의 것) 제32조는 단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없고(제1항), 단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 2년으로 한다(제2항)고 규정하고 있으나, 이는 규정의 문언상으로도 단체협약의 최장기간을 2년으로 제한하고 유효기간의 정함이 없는 경우 이를 2년으로 본다는 것일 뿐, 단체협약의 유효기간을 2년 미만의 기간으로 정하는 것을 금지하는 취지라고 볼 아무런 근거가 없다. 따라서, 이 사건 단체협약이 임금협약의 유효기간을 1년으로 정한 것을 두고 피고의 주장과 같이 단체협약의 유효기간에 관한 위 노동조합법 규정에 저촉된다고 보기는 어렵다. 2 한편 이 사건 노사합의는 피고와 교섭대표노동조합인 이 사건 노동조합 사이에서 체결되었고, 위 노사합의의 체결 경위, 내용 및 형식 등을 고려하면 그 법적 성격은 노동조합법에서 정한 단체협약에 해당한다. 또한 이 사건 노사합의는 근로자들이 먼저 한계임금을 초과하는 금액을 잠정 반납하고, 피고가 당해 회계연도 당기순이익 및 자금 사정에 따라 회계결산 이후 근로자들에 대하여 미지급 임금을 보전하여 주거나 미지급 임금을 삭감하기로 하는 것을 골자로 하고 있으므로, 그 내용이 임금협약에 해당한다. 3 2019년 노사합의 제3조는 근로자들에게 미지급된 인건비(급여, 상여) 및 복리후생비는 잠정 반납하기로 하면서 그 기간을 ‘2019. 3. 7.부터 자구노력 합의시점’으로 제한하고 있고, 2)항에서 ‘자구방안 합의시기는 2019년 회계감사 완료 시점을 목표로 한다’고 명시하고 있다. 2019년 회계감사가 완료되는 시점은 늦어도 2020. 2.말이므로, 이 사건 단체협약 제37조가 임금협약의 유효기간을 당해연도 3월부터 그 차기연도 2월까지 1년으로 정하고 있는 것과 부합한다. 한편 피고는 자구방안 합의시기를 2019년 회계감사 완료 시점을 ‘목표’로 한다고 정하였을 뿐이므로 유효기간을 1년으로 정하였다고 단정하여 해석할 수 없다는 취지로도 주장하나, 2019년 노사합의는 근로자의 임금 조건을 불이익하게 변경하는 것으로서 그 체결경위와 문언, 내용 및 체계에 비추어 볼 때, 위 주장은 받아들이기 어렵다. 4 피고와 이 사건 노동조합은 2017년부터 2021년까지 2020년을 제외하고 매년 피고의 경영난 타개를 위하여 근로자들의 임금을 불이익하게 변경하는 이 사건 노사합의를 체결하였다. 2018년 노사합의 제2조, 제3조는 임금 잠정 반납 기간을 ‘2018. 3. 8.부터 자구노력 합의시점’으로, 2021년 노사합의 제3조도 임금 잠정 반납 기간을 ‘2021. 2. 4.부터 차기 자구노력 합의시점’으로 각 정하고, 자구방안 합의시기를 당해연도에 관한 회계감사 완료 시점을 목표로 한다고 정하고 있다. 피고와 이 사건 노동조합이 2020년을 제외하고 매년 유사한 내용의 임금 삭감과 관련된 노사합의를 체결한 것으로 미루어 보더라도 이는 임금협약의 유효기간이 1년이라는 것을 전제로 하여 이루어져왔다고 보는 것이 타당하다. 5 더욱이 2021년 노사합의서 초안에는 임금 잠정 반납 기간에 관하여 ‘2020. 3. 17.(전년도 자구노력 합의일, 회계감사 보고서 발행일)부터 차기 자구노력 합의시점’으로 기재되어 있으나, 이에 대하여 이 사건 노동조합이 이의를 제기하자, 최종적으로 임금 잠정 반납 기간을 ‘2021. 2. 4.부터 차기 자구노력 합의시점’으로 정하였다. 이러한 사실에 비추어 보면, 2020년에도 피고의 경영난이 지속되었다는 이유만으로 피고와 이 사건 노동조합 사이에 2020년에 관해서도 이 사건 노사합의와 같이 임금을 잠정반납 후 삭감하기로 하는 합의가 있었다고 인정하기는 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

2급 이상 관리직 근로자의 2018년부터 2020년까지의 임금 청구(순번 63번 내지 69번 원고들, 이하 나.항에서 ‘원고들’이라고 한다) (1) 청구원인에 관한 판단 원고들은 피고의 2급 이상 관리직 근로자들로, 2018. 5.분부터(다만, 2018. 5. 이후에 관리직으로 변경된 순번 64, 65, 68번 원고들은 각 관리직으로 변경된 시점부터) 2021. 2.분까지의 급여, 상여, 학자금, 유류비, 근속포상금과 이에 대한 지연손해금을 구하고 있는데, 위 원고들이 위 기간 피고로부터 지급받지 못한 급여, 상여, 학자금, 유류비, 근속포상금의 금액은 별지2 표 ‘합계’란 해당 부분 기재 금액 및 별지2 표 ‘2020년 지급연차(2018년 만근)’란 해당 부분 기재 금액의 합계액인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 원고들에게 위 기간에 대응하는 급여, 상여, 학자금, 유류비, 근속포상금으로 별지2 표 ‘합계’란 해당 부분 기재 각 돈 및 ‘2020년 지급연차(2018년 만근)’란 해당 부분 기재 각 돈의 각 합계액과 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 관한 판단

이 사건 노사합의의 효력이 2급 이상 관리직 근로자들에게 미치는지 여부에 관한 판단 1) 피고의 주장 이 사건 노사합의는 노동조합법상 단체협약에 해당하고, 피고 사업장에 상시 사용되는 동종 근로자 과반수에 적용되고 있으므로, 노동조합법 제35조에 따라 이 사건 노동조합 소속 근로자가 아닌 2급 이상 관리직 근로자들에게도 일반적 구속력이 미친다. 더욱이 이 사건 노사합의는 피고의 파산을 방지하기 위해 임금을 삭감하거나 그 지급시기를 유예하는 것을 내용으로 하므로, 이 사건 노동조합의 조합원인지 여부를 불문하고 전체 근로자에게 일률적으로 적용된다고 보아야 한다.

판단 노동조합법 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하는바, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 한편 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조). 위에서 본 증거에 변론 전체의 취지를 더하면 인정되는 아래와 같은 사정들을 비추어 보면, 2급 이상 관리직인 원고들은 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없으므로 이 사건 노사합의의 효력이 위 원고들에게는 미치지 않는다고 봄이 타당하다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 이 사건 단체협약 제3조가 인사, 노무, 경리담당자와 2급 이상인 자는 조합원의 자격이 없다고 정하고 있음은 위에서 본 바와 같고, 원고들이 2급 이상 관리직인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이처럼 원고들에게 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 인정되지 않는 이상, 이 사건 노동조합과 피고가 체결한 단체협약이 원고들에게 적용될 것이라고 예상된다고 할 수 없는바, 원고들에게 단체협약의 일반적 구속력이 미친다고 볼 수 없다. 2 이 사건 노사합의는 피고와 이 사건 노동조합 사이에 이루어진 것으로, 이 사건 단체협약에서 정하고 있는 임금을 바탕으로 이에 대한 일부 포기, 지급시기 유예 등을 그 주요내용으로 하고 있어, 이 사건 단체협약을 전제로 한 것으로 보인다. 피고는 이 사건 노사합의에서 효력범위를 ‘전체 근로자’로 새로이 정한 것이라는 취지로도 주장하나, 그와 같이 볼 근거를 찾아볼 수 없다.

이 사건 노사합의로 취업규칙이 변경되었는지 여부에 관한 판단

피고의 주장 이 사건 노사합의는 이 사건 노동조합의 조합원이 아닌 2급 이상 관리직 근로자를 포함한 전체 근로자들에 대하여 기존 취업규칙을 불이익하게 변경한 것에 해당하고, 2급 이상 관리직 근로자의 과반수가 이 사건 노사합의에 동의하여 취업규칙 변경의 효력이 발생하였다. 2급 이상 관리직인 원고들의 2018년분 내지 2020년분 임금은 이 사건 노사합의에 따라 삭감되었다.

이 사건 노사합의로 취업규칙의 변경이 이루어진 것인지 여부에 관한 판단 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니나(대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결, 대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조), 노동조합법에 의하면 단체협약은 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준 등에 관한 사항을 정하는 협정으로서 서면으로 작성하여 노사 쌍방이 서명날인하여야 하고, 유효기간에 있어서 일정한 제약이 따르며, 원칙적으로 노동조합원 이외의 자에 대하여는 그 규범적 효력이 미치지 아니하는 것이고, 이에 비하여 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말한다(대법원 1997. 4. 25. 선고 96누5421 판결 등 참조). 위 법리에 위에서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래의 사정들을 비추어 보면, 이 사건 노사합의로 피고의 취업규칙 변경이 이루어졌다고 보기는 어렵다. 1 이 사건 노사합의는 위에서 살펴본 바와 같이 피고와 이 사건 노동조합 사이에 체결된 단체협약으로서 피고와 이 사건 노동조합의 조합원들에게만 적용되는 것으로 보아야 하지, 그 자체로 바로 비조합원들을 포함한 피고의 전체 근로자에게 적용되는 취업규칙의 변경으로 볼 수는 없다. 2 취업규칙은 사업장 내 근로자의 복무규율과 근로조건을 집단적·획일적으로 처리하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 규범을 말하므로 피고의 취업규칙의 변경이 있다고 하기 위해서는 이 사건 노사합의에 따라 사용자인 피고가 근로기준법 제93조가 정하는 기재사항을 변경하였어야 할 것인데(대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다30516 판결 등 참조), 피고가 이 사건 노사합의의 내용대로 임금 등의 지급에 관한 취업규칙, 급여규정 등을 개정하였음을 뒷받침하는 증거가 없다. 3 피고와 이 사건 노동조합은 2017년 노사합의에서는 당해 연도의 상여금의 액수 및 그 지급시기를 조정하였다가, 2018년 1차 노사합의에서는 피고의 매출 발생 시정해둔 순위에 따라 퇴직연금, 급여, 복리후생비, 상여금을 지급하되 회계결산 후 손익을 고려하여 잠정 반납한 인건비 및 복리후생비를 우선순위에 따라 보전하기로 하였다. 그 후 2018년 2차 노사합의부터는 정액임금인 ‘한계임금’을 정해 지급하기로 하면서 그 ‘한계임금’의 액수는 합의시마다 다르게 정하기도 하였다. 이처럼 이 사건 각 노사합의는 피고의 경영악화라는 특수한 상황에서 경영 정상화를 위해 일시적인 조치로 피고와 이 사건 노동조합 사이에 체결된 협약으로 보일 뿐, 일반적인 근로조건에 관한 준칙을 변경한 것으로까지 보기는 어렵다.

이 사건 노사합의를 취업규칙의 변경으로 보더라도 유효 요건을 갖추었는지 여부에 관한 판단 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 그리고 회의방식에 의한 동의는 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 모으는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 것을 의미한다(대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 살피건대, 갑 제18, 27호증, 을 제14, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 아래의 사정들에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거만으로는 2급 이상 관리직 등 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없는 비조합원들에게 이 사건 노사합의의 구체적인 내용에 관한 설명이 이루어지고, 사용자인 피고 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의사를 표시할 기회가 제공된 후에 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정에 따라 근로자 과반수의 동의가 이루어졌다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 결국 이 사건 노사합의를 근로자들에게 불리한 내용으로 취업규칙이 변경된 경우에 해당한다고 보더라도 그 유효 요건을 갖추었다고 보기 어렵다. 피고의 이 부분 주장도 이유 없다. 1 이 사건 노사합의의 협의 주체는 이 사건 노동조합이었으므로 2급 이상 관리직인 근로자들은 안건 상정이나 협의과정에서 자신들의 의견을 표명할 기회가 없었다. 이 사건 노사합의에 관하여 이 사건 노동조합이 조합원 찬반투표를 거쳤다는 사정만으로 2급 이상 관리직 근로자들의 과반수가 이 사건 노사합의에 관하여 찬성하였다고 볼 수 없다. 2 피고가 제출한 증거만으로는 원고들이 임금을 구하는 2018년부터 2020년까지의 기간 전체에 걸쳐 2급 이상 관리직 근로자들의 과반수가 임금을 삭감하는 내용으로 근로조건을 불이익하게 변경하는 이 사건 노사합의에 관하여 동의한 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 3 더욱이 피고는 이 사건 노사합의가 체결된 상태에서 전 직원에게 이 사건 노사합의의 내용을 공지한 후 이 사건 노동조합의 비조합원을 포함한 전체 근로자들에게 임금반납동의서를 징구하였고, 2021년에는 정리해고 대상자를 선정할 때에 위 임금반납동의서의 제출 횟수를 ‘기업회생협조도 점수’로 반영하기도 하였다. 이러한 사정에 비추어 보면 대다수의 근로자들이 임금반납동의서를 제출하였다는 사실만으로는 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자들이 자율적으로 취업규칙 불이익 변경에 관한 집단적인 의사결정을 하였다고 단정하기 어렵다. 나아가 위 임금반납동의서가 제출되기 이전에 2급 이상 관리직 근로자들이 이에 관한 회의를 개최하여 의견을 교환한 적도 없는 것으로 보인다.

신의성실의 원칙 위반 여부에 관한 판단

피고의 주장 원고들은 이 사건 노동조합의 조합원이 아니라는 이유로 이 사건 노사합의의 적용을 거부하면서 임금을 청구하고 있는데, 이는 피고에게 재정적 부담을 지워 경영난에 처해 있는 피고의 존립을 어렵게 하고, 피고의 경영 정상화를 위하여 이 사건 노사합의에 따라 임금을 반납한 다수의 근로자들과 형평에 맞지도 않으므로, 신의성실의 원칙상 허용될 수 없는 부당한 청구이다.

판단 신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자가 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행해서는 안 된다는 추상적 규범을 말한다. 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 제공하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도에 이르러야 한다. 상대방에게 신의를 창출한 바 없거나 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 있지 않을 뿐만 아니라 권리행사가 정의의 관념에 반하지 않는 경우에는 권리행사를 신의성실의 원칙에 반한다고 볼 수 없다(대법원 2020. 10. 29. 선고 2018다228868 판결 등 참조). 갑 제35, 36호증, 을 제1, 5, 25호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 피고는 2018. 2.경 서울회생법원에 파산신청을 하였다가 이 사건 노동조합과의 노사합의에 따라 위 파산신청을 취하한 점, 2 피고는 2019년 약 9억 원, 2021년 약 16억 원, 2022년 약 4억 원의 당기순이익을 기록하기도 하였으나, 2017년 약 49억 원, 2018년 약 104억 원, 2020년 약 124억 원의 당기순손실을 냈고, 결손금의 규모가 2016년 약 9억 원에서 2017년 약 58억 원, 2018년 약 162억 원으로 점차 증가한 이후 2022년 회계연도까지도 약 145억 원의 결손금이 남아 있어 경영상황이 어려운 것으로 보이는 점, 3 피고의 근로자 중 일부는 원고들이 승소하게 되면 피고의 재정 부담이 커져 이 사건 노사합의에 따라 임금을 반납한 근로자들이 임금체불, 실직 등의 불이익을 입게 되고 이는 일종의 역차별에 해당한다는 취지의 탄원서를 제출하기도 한 점 등의 사정이 인정되기는 한다. 그러나 위 원고들이 이 사건 노사합의가 있었던 2018년부터 2020년까지의 기간에 대한 임금규정에 따른 임금을 청구하는 것은 근로 제공에 대한 정당한 대가의 지급을 구하고 있는 것으로, 피고의 경영상황 등 위에서 본 사정들을 고려하더라도 위 원고들의 권리행사가 정의관념에 비추어 용인될 수 없을 정도에 이르렀다고 보기는 어렵다. 피고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

예비적 주장에 관한 판단

피고의 주장 이 사건 노동조합은 2018. 1.경 원고들이 속한 노동조합 등과 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 2020. 4. 6. 교섭대표노동조합으로 확정되었고, 2020. 8.경 피고와 단체협약을 체결하면서 조합원 자격이 없는 대상에서 ’2급 이상인 자‘를 제외하였는바, 그에 따라 2020. 8.경부터 원고들을 포함한 2급 이상 관리직 근로자들에게도 이 사건 단체협약의 일반적 구속력이 미친다. 그런데 피고는 2020 회계연도에 당기순손실을 기록하였으므로, 이 사건 노사합의에 따라 원고들에게 2020. 8.분부터의 임금에 관해서는 지급할 의무를 부담하지 않는다.

판단 1 이 사건 노동조합이 원고들이 속한 노동조합 등과 교섭창구단일화 절차를 거쳐 2020. 4. 6. 교섭대표노동조합으로 확정된 사실, 2 이 사건 노동조합은 2020. 8. 18. 조합원의 범위 및 구성에 관한 지회규칙 규정 제6조의 내용 중 조합원이 될 수 없는 자로 2급 이상 직책자를 규정한 부분을 삭제하는 것으로 개정한 사실, 3 이 사건 노동조합은 2020. 8. 26. 피고와 2020년 단체협약을 체결하면서 조합원 자격에 관한 제3조를 개정하여 2급 이상의 관리직 근로자의 이 사건 노동조합 가입이 가능해진 사실은 위에서 본 바와 같거나, 을 제24, 27, 28, 29호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 인정된다. 따라서 적어도 2020. 8. 26. 이후에는 이 사건 단체협약의 규정에 의하여 2급 이상 관리직 근로자에게도 조합원 자격이 인정되는 이상, 노동조합법 제35조에 따른 단체협약의 일반적 구속력이 미칠 것으로 보이기는 한다.<1> 그러나 위 가.의 (나)항에서 본 바와 같이 2019년 노사합의는 2019. 3. 7.부터 2019년 회계감사가 완료된 2020. 2.까지 기간에 대해서만 적용될 뿐이고, 피고와 이 사건 노동조합 사이에 2020. 8. 26. 이후 2020년 임금의 잠정 반납 및 삭감 등에 관한 노사합의 등이 체결되었음을 뒷받침하는 아무런 증거가 없다. 이와 다른 전제에 선 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

2017년도 연차수당 청구(순번 1번 내지 54번, 62번 내지 69번 원고들) 순번 1번 내지 54번, 62번 내지 69번 원고들이 피고로부터 지급받지 못한 2017년 연차수당이 별지2 표 ‘2019년 지급연차(2017년 만근)’란 해당 부분 기재 금액인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 순번 1번 내지 54번, 62번 내지 69번 원고들에게 위 각 돈과 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.<2> 라. 2020년 연차수당 청구(순번 20번 내지 44번, 46, 47, 48, 50번, 55 내지 61번, 68, 69번 원고들, 이하 라.항에서 ‘원고들’이라 한다) (1) 청구원인에 관한 판단 순번 20번 내지 44번, 46, 47, 48, 50번, 55 내지 61번 원고들(이하 ‘현장직 원고들’이라 한다) 및 순번 68, 69번 원고들(이하 ‘관리직 원고들’이라 한다)이 피고로부터 지급받지 못한 2020년 연차수당이 별지2 표 ‘2022년 지급연차(2020년 만근)’란 해당 부분 기재 금액인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 현장직 원고들에게는 이 사건 단체협약 제51조에 의하여, 관리직 원고들에게는 그 구하는 바에 따라 피고의 급여규정에 의하여, 각 2020년 연차수당으로 별지2 표 ‘2022년 지급연차(2020년 만근)’란 해당 부분 기재 각 돈과 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

연차수당을 제한하는 노사합의가 있었다는 주장에 관한 판단

피고의 주장 현장직 원고들은 이 사건 단체협약 제50, 51조에 의하여, 관리직 원고들은 급여규정에 의하여, 개인별 근속연수에 따라 계산된 연차휴가일수를 전제로 2020년 연차수당의 지급을 주장하나, 피고는 교섭대표노조인 이 사건 노동조합과 2020. 4. 3. 및 2021. 8. 31. 연·월차 휴가를 근로기준법에 따라 25일로 제한하는 내용의 노사합의를 체결하였고, 위 2020. 4. 3.자 노사합의의 법적 성격은 단체협약으로서 2년간 효력이 있다. 피고는 2020. 4. 3.자 노사합의에 따라 원고들에게 연차휴가가 25일임을 전제로 계산한 연차수당을 이미 지급하였으므로, 추가로 지급할 2020년 연차수당이 없다.

판단<3>

아래의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제12호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 인정되기는 한다. 1 원고들은 2021. 4. 3.부터 2021. 8. 31. 사이에 피고로부터 해고되거나 피고를 퇴사하였다. 2 피고는 이 사건 노동조합과 2018. 4. 17. 2018년 2차 노사합의를 체결하면서 ‘2018년 사용할 수 있는 연차는 반납 처리(제6조)’하기로 하였고, 2019. 4. 2. 2019년 노사합의에 따른 후속합의를 체결하면서 ‘연, 월차 휴가는 근기법에 의거, 총 25일로 하고, 연차휴가 13일을 우선사용하고 미사용시 소멸처리하며, 월차휴가 12일을 부여하고 미사용시 수당으로 지급(제5조)’하기로 하였다. 3 또한 피고는 2020. 4. 3. 이 사건 노동조합과 2020년 연, 월차 휴가의 상한을 25일로 제한하기로 하는 노사합의(이하 ‘2020년 연차휴가 노사합의’라 한다)를 하였는데, 구체적인 내용은 아래와 같다. 4 피고는 2021. 8. 31. 이 사건 노동조합과 연, 월차 휴가의 상한을 제한하기로 하는 노사합의를 재차 체결하였는데(이하 ‘2021년 연차휴가 노사합의’라 한다), 그 내용은 아래와 같다.

그러나 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하면 알 수 있는 아래의 각 사정들에 비추어 보면, 연, 월차 휴가의 상한을 총 25일로 제한하는 2020년 연차휴가 노사합의는 2021. 2. 20.까지 유효하고, 같은 내용의 2021년 연차휴가 노사합의는 그 체결일인 2021. 8. 31.부터 그 효력이 있을 뿐이어서, 2021. 4. 3.부터 2021. 8. 31. 사이에 피고로부터 해고되거나 퇴사한 원고들에게는 2020년 연차휴가 노사합의의 효력이 미치지 않는다고 봄이 타당하다. 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다. 1 연차휴가를 사용할 권리 혹은 연차유급휴가권은 근로자가 1년간 소정의 근로를 마친 대가로 확정적으로 취득하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당하고(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결, 대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등 참조), 근로자는 이와 같이 연차유급휴가권을 취득한 후 1년간 휴가를 사용하지 않는 경우 그 1년의 기간이 경과한 시점에서 연차휴가수당을 청구할 수 있다. 한편, 이 사건 단체협약 제50, 51조는 연, 월차 유급휴가를 계산하는 방식을 규정하면서 그 상한을 정하고 있지 않으므로, 근로기준법이 정한 25일을 초과하여 인정될 수 있음이 원칙이다. 2 피고는 경영난을 타개하기 위하여 2017. 1.경 이 사건 노동조합과 2017년 노사합의를 체결한 이래로 2021년까지 2020년을 제외하고 매년 노사합의를 체결하여 근로자들의 임금 잠정 반납 및 보전의 범위를 정하였고, 그와는 별도로 연차유급휴가권 및 연차수당의 범위를 축소하는 내용의 노사합의도 체결하였다. 3 피고는 연차유급휴가권 및 연차수당에 관한 노사합의의 법적 성격은 단체협약이므로 구 노동조합법 제32조에 따라 그 유효기간이 2년이라는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 단체협약 제37조은 임금협약의 유효기간은 1년으로 한다고 규정하고 있고, 구 노동조합법 제32조는 단체협약의 유효기간을 2년 미만으로 정하는 것을 금지하는 것으로 볼 수 없음은 위에서 살펴본 바와 같고, 협약의 당사자인 피고와 이 사건 노동조합도 임금협약의 유효기간에 관한 위 규정을 준수

우리사주 매각대금 청구에 관한 판단

청구원인에 관한 판단 갑 제21 내지 24호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 아래와 같은 사실이 인정된다. 1 피고는 2016. 3. 21. 이 사건 노동조합과 아래와 같은 내용의 ‘우리사주조합 제도 도입을 위한 노사합의’(이하 ‘이 사건 우리사주제도 노사합의’라 한다)를 체결하였다. 이에 따르면 투자일로부터 5년이 경과된 이후 우리사주조합원이 보유주식 전체의 매도를 희망하는 경우 회사는 해당 주식을 전액 매수하여야 한다(제3조 제6호). 2 피고는 2016. 5. 17. 이 사건 노동조합과 우리사주를 청약한 직원에게 피고 주식을 배정하고, 그 주식대금 총 300만 원을 2016. 5.부터 2016. 9.까지 6회에 걸쳐 급여 또는 상여에서 공제하는 방법으로 지급받기로 합의하였다. 3 원고들은 우리사주제도와 관련된 위 각 노사합의에 따라 2016. 5.부터 2016. 9.까지 피고에게 우리사주 주식대금 300만 원을 임금에서 공제하는 방법으로 지급하였고, 현재까지 피고 주식 600주(액면가 1주당 5,000원에 상응한다)를 보유하고 있다. 4 피고 우리사주조합은 2016. 10. 5. 근로복지기본법 제33조 등에 따라 설립신고를 마쳤다. 위 인정사실에 의하면, 원고들이 각 우리사주 600주를 취득한 2016. 10. 5.부터 5년이 경과하였음은 역수상 분명하고, 원고들은 2021. 10. 18.자 준비서면의 송달로써 피고에게 보유주식 전체의 매도의사를 밝혔으므로, 피고는 이 사건 우리사주제도 노사합의 제3조 제6항에 따라 원고들에게 주식매수대금으로 각 피고 주식 600주에 액면가 5,000원을 적용한 금액 3,000,000원[별지2 표 ‘우리사주(600주)’ 해당 부분]과 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 관한 판단

피고의 주장 상법 제341조는 원칙적으로 회사의 자기주식 취득을 원칙적으로 금지하고 있으므로, 회사가 우리사주조합원으로부터 우리사주를 취득할 때에도 관계법령의 제한 내에서만 가능하다고 보아야 한다. 한편, 근로복지기본법 제45조의2 제4항, 같은 법 시행령 제27조의2 제6항 제1호 다목에 의하면 회사는 직전년도 결산일을 기준으로 상법 제462조에 따른 배당가능이익이 없어 경영악화 등으로 환매수를 하기 곤란한 사정이 있는 등의 경우에는 근로자의 환매수 요청에 따르지 않을 수 있다고 규정하고 있다. 그런데 피고는 2020년도 결산일 기준 배당가능이익이 존재하지 않으므로, 원고들의 환매수 요청을 거부할 수 있다.

판단

관계 법령

구체적 판단 근로복지기본법과 같은 법 시행령은 우리사주제도 실시회사가 비상장법인인 경우, 우리사주조합원이 우리사주를 처분할 때에 환금을 보장하기 위하여 필요한 조치를 하도록 노력하여야 한다고 규정하면서(법 제45조 제1항), 그 방법 중 하나로 비상장법인이 상법 제341조에도 불구하고 우리사주조합원의 우리사주를 자기 계산으로 취득할 수 있음을 정하고 있다(법 제45조 제2항). 나아가 우리사주제도 실시회사가 일정 규모 이상의 비상장법인(이하 ‘의무적 환매수 대상 회사’라 한다)일 경우에는 우리사주조합원에게 회사에 대한 우리사주 환매수 요청권을 인정하고, 의무적 환매수 대상 회사에게 환매수 요청을 받은 날부터 30일 이내에 우리사주를 자기의 계산으로 취득할 의무를 지우는 한편(법 제45조의2 제1, 2, 4항 본문), 의무적 환매수 대상 회사가 직전 연도의 결산일을 기준으로 상법 제462조에 따른 배당가능이익이 없는 등 경영악화로 환매수를 하기 곤란한 사정이 인정되면 환매수 요청에 따르지 아니할 수 있다(법 제45조의2 제4항 단서, 시행령 제27조의2 제6항 제1호 다목)는 규정을 두고 있다. 그러나 아래에서 보는 바와 같이 근로복지기본법과 그 시행령 및 상법의 규정 내용과 체계에 입법취지를 더하여 보면, 이 사건과 같이 우리사주조합원이 근로복지기본법 제45조의2 제1, 2항이 정한 환매수 요청권이 아닌 노사간 별도 합의를 근거로 우리사주에 관한 매수청구를 하는 경우에도 근로복지기본법 제45조의2 제4항 단서 및 그 시행령 제27조의2 제6항 제1호가 적용되어, 회사가 위 규정을 근거로 우리사주조합원의 매수청구를 거부할 수 있다고 볼 수 없다. 1 근로복지기본법은 근로자로 하여금 우리사주조합을 통하여 우리사주제도 실시 회사의 주식을 취득·보유하게 함으로써 근로자의 경제·사회적 지위향상과 노사협력 증진을 도모함을 목적으로 우리사주제도를 도입하였고(법 제32조), 우리사주제도 실시회사가 비상장법인일 경우 근로자가 손쉽게 우리사주를 환금할 수 있도록 회사가 우리사주를 자기 계산으로 취득할 수 있도록 정하고 있다(법 제45조). 이는 비상장법인인 우리사주제도 실시회사로 하여금 근로자측과 체결한 합의에 따라 근로자가 주식을 환금할 수 있도록 회사가 자기주식을 취득할 수 있음을 정하여 상법 제341조의 자기주식취득 금지의 예외를 명문으로 규정하고 있는 것으로서, 그 취득요건과 관련하여 별다른 제한을 두지 않고 있다. 2 근로복지기본법 제45조의2는 그 규정 문언상 제45조에도 불구하고 우리사주조 합원이 비상장회사에 대하여 일방적으로 환매수를 청구하는 경우, 즉 우리사주를 환금할 수 있는 방법에 관한 합의가 사전에 체결되지 않는 경우에 관한 것으로서, 이 경우 근로자 수와 자산총액이 일정 규모 이상인 비상장법인에게 우리사주에 대한 환매수 의무를 지우는 한편, 회사가 환매수 의무를 거절할 수 있는 경우도 함께 규정한 것으로 봄이 타당하다. 3 이 사건 우리사주제도 노사합의는 근로복지기본법 제45조에 따라 체결된 합의로서 피고로 하여금 우리사주조합원이 매도를 희망하는 때에 해당주식 전액에 관한 매수의무를 인정하고 있고, 그 경우에는 우리사주 환매수 등에 관한 노사합의가 체결되지 않았음을 전제하는 근로복지기본법 제45조의2가 적용될 여지가 없다고 해석함이 타당하다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 별지2 표 ‘청구금액 합계’란 해당 부분 기재 각 돈과 그 중 원고들이 이 사건 소장으로 청구한 별지2 표 ‘소장 청구액’란 해당 부분 기재 각 돈에 대하여는 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 송달일 다음날인 2021. 6. 8.부터, 나머지 별지2 표 ‘나머지 청구액’란 해당 부분 기재 각 돈에 대하여는 2022. 11. 9.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 다음날인 2022. 11. 10.부터 각 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2023. 6. 21.까지는 상법이 정한 연 6%,<4> 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[원고들은 2022. 11. 9. 청구취지를 확장한 금액에 대해서도 이 사건 소장 송달 다음날부터 발생한 지연손해금을 구하나, 위 청구취지 확장 부분에 대하여도 소장 송달일 다음날부터 지연손해금의 지급을 구하는 부분은 받아들이지 않는다(대법원 1995. 2. 17. 선고 94다56234 판결, 대법원 2017. 5. 11. 선고 2015다49576 판결 등 참조)].