수원지방법원 2023. 2. 14. 선고 2022가단573806 판결

피고는 택시운송업을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고에 고용되어 재직하고 있는 택시운전 근로자들이다.

원고들은 택시 운행으로 발생하는 총 운송수입금 중 피고와의 단체협약 등에서 정한 일정액(이하 ‘사납금’이라 한다)을 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 자신의 수입으로 하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받아 왔다.

피고는 2006. 2. 4. F분회(이하 ‘이 사건 F 노조’라 한다)와 사이에 2006년 단체협약을 체결하여 소정근로시간을 1일 7시간 20분으로 합의하였다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금(이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되었고, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 수원시 지역에 시행되었다.

수원시 택시운송사업협의회는 2010. 6. 29. G노동조합 경기지역본부 수원시지부와 사이에 임금협정을 체결하였고(이하 ‘2010년 임금협정’이라 한다), 피고와 피고의 근로자 과반수로 구성된 이 사건 F 노조는 이를 피고 사업장에 적용되는 단체협약 및 임금협정으로 채용하였다. 그 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 2011. 5. 9. 이 사건 F 노조<1>와 사이에 2011년 임금협정을 체결하면서 1일 소정근로시간을 4시간 20분으로, 월 소정근로시간을 132시간으로 단축하였다. 2011년 임금협정의 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 그 이후로 피고 소속 근로자들 과반수로 구성된 이 사건 기업 노조와 사이에 임금협정을 체결하여 왔는데, 그 내용은 소정근로시간과 1일 사납금액 등에서 일부 차이가 있다. 2010년부터 2013년까지, 2016년부터 2019년까지의 각 임금협정에서 정한 소정근로시간, 1일 사납금 및 고정급 합계는 아래 표와 같다(이하 2010년 임금협정 체결 후 2011년 임금협정에서부터 2019년 임금협정에 이르기까지 피고와 이 사건 노조가 소정근로시간을 단축하여 합의한 것을 통틀어 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라 한다). <2> 아. 원고들은 위 각 임금협정에서 정한 바에 따라 피고에게 사납금을 납입하고 피고로부터 고정급을 받았다.

피고는 2020. 5. 19. 이 사건 기업노조와 사이에 운송수입금 전액관리제를 도입하면서 소정근로시간을 6시간 40분으로 정하여 아래 내용이 포함된 2020년 임금협정을 체결하였다.

피고는 노사협의회를 거쳐 2020. 8. 20. 코로나19 바이러스 확산으로 인한 택시 근로자 수입 감소를 감안하여 2020. 9. 1.부터 임시로 정액 사납금제를 실시한다고 공고하였고, 2020. 12. 7. 2020년 12월의 월 소정근로일수를 13일로 줄이면서 성실의무 기준 운송수입금을 교대 2,080,000원, 1차 2,392,000원으로 감액하였으며, 2021. 1. 7. 2021년 1월의 성실의무 기준 운송수입금을 교대 3,000,000원, 1차 3,750,000원으로, 2021. 2. 8. 2021년 2월 및 3월의 성실의무 기준 운송수입금을 교대 2,400,000원, 1차 3,000,000원으로 감액한 후 2021. 7. 14. 2021년 7월부터 다음 협상까지의 성실의무 기준 운송수입금을 교대 3,000,000원, 1차 3,750,000원으로 각 공고하였다.

2020년 임금협정 체결 후 정액 사납금제 적용을 희망하는 피고 소속 근로자들은 피고에게 “전액관리제를 통한 성과급제 보다 정액사납금제(현 체계)를 선택하는 것이 본인의 수입증대나 근로조건이 부담이 없어 정액사납금제를 선택하고 임금을 지급받은 것과 관련하여 근로기준법, 최저임금법, 여객자동차운수사업법등에 의해 민·형사상 문제가 발생하거나 이의를 제기할 시 본 동의서는 무효로 하며 본인에게 귀속된 초과운송수입금과 성과급기준선에 미달한 금액을 즉시 반환할 것을 확인한다”는 내용의 ‘임금체계 선택 동의서’를 작성하여 피고에게 제출하였다(이하 ‘이 사건 동의서’라 한다).

최저임금법에 따라 노동부장관이 결정.고시한 시간급 최저임금은 다음과 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 5호증, 을 제12, 14, 15, 16, 17, 18호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본소에 관한 판단 가. 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력 1) 당사자들의 주장 요지 가) 원고들의 주장 요지 피고와 이 사건 노조는 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 통하여 종전 6시간 40분이던 1일 소정근로시간을 3시간 50분까지 단축하였다. 원고들은 이에 따라 고정급을 받아 왔으나, 그와 같이 소정근로시간이 변경되어 유지되는 동안 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없었다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈할 목적으로 이루어진 것으로서 무효이다.

피고의 주장 요지 피고와 이 사건 노조는 소정근로시간을 소폭 변경하였을 뿐만 아니라 이 사건 특례조항 시행 무렵이 아니라 그로부터 약 10개월이 경과한 후에야 소정근로시간을 변경하였다. 또한 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 근로자들이 자유로운 의사로 소정근로시간의 단축과 이에 따른 사납금의 인하를 선택하여 이루어진 것이다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것이 아닌바, 단지 종전에 비하여 소정근로시간이 단축되었다고 하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 할 수 없다.

판단

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단 앞서 본 사실관계와 앞서 본 증거들, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 봄이 타당하다.

2011년부터 2019년까지 각 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간은 종전 2010년 임금협정에서 정한 것의 65%(= 4시간 20분 ÷ 6시간 40분) 내지 57. 5%(= 3시간 50분 ÷ 6시간 40분)에 불과하다. 그런데 이 사건 특례조항의 시행 이후로 피고와 이 사건 노조가 각 임금협정을 체결하면서 소정근로시간을 단축시키는 동안, 원고들의 실제 근무형태나 운행시간에는 별다른 변경이 없었고, 원고들은 종전과 다름없이 각 임금협정에서 정한 바에 따라 피고에게 사납금을 납입하고 피고로부터 고정급을 받았는바, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 실제 근로제공 상황과 전혀 부합하지 않는다.

앞서 본 바와 같이 원고들의 실제 근무형태나 운행시간에는 별다른 변경이 없었다. 소정근로시간과 실근로시간은 개념상 구별되는 것으로, 양자가 양적으로 반드시 일치해야만 소정근로시간에 관한 합의가 유효하다고 할 수는 없으나, 원고들의 근로관계의 실질을 앞서 본 법리에 비추어 볼 때 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 단지 형식에 불과한 것으로 보인다.

피고의 주장과 같이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 피고와 이 사건 노조 사이의 자발적인 합의에 의한 것으로는 보인다. 그러나 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이 사건 특례조항으로 인한 일반택시운송업체의 경영난 초래 등 우려되는 부정적 효과에도 불구하고 택시운전근로자의 생활안정화 등 긍정적 효과를 우선한 입법자의 선택은 그것이 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고, 이에 따라 이 사건 특례조항은 그 규범력이 유지되게 해석함이 타당하다.

피고는, 이 사건 특례조항 시행 전에는 원고들이 초과운송수입금을 취득하기 위하여 택시를 운행한 시간도 근로시간에 포함되었으나, 이 사건 특례조항 시행 후에는 초과운송수입금은 임금에 포함되지 않아 원고들이 이를 얻기 위하여 택시를 운행한 시간은 근로시간에서 제외되어야 하므로, 결국 이 사건 특례조항 시행 이후로 원고들의 실제 근로시간이 변경된 것으로 볼 수 있고, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이러한 근무형태나 운행시간의 변경을 반영한 것이라는 취지로 주장한다. 살피건대, 이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 비교대상 임금에서 제외하고 있으나 이를 ‘임금’에서 제외하고 있는 것으로 해석되지는 않는다. 하루의 운송수입금 중 사납금을 공제한 잔액인 초과운송수입금은 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지므로 그 성격으로 보아 근로의 대가인 ‘임금’에 해당하는바(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 ‘근로시간’에 해당한다고 할 것이다. 설령 피고의 주장과 같이 사납금을 입금하기 위하여 택시 운행을 하는 시간(이하 ‘사납금 소요시간’이라 한다)만을 사용자에게 최저임금지급의무가 있는 시간으로 보더라도, 앞서 본 증거들을 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 택시 운행의 특성상 승객을 태운 후 주행하는 ‘영업시간’뿐만 아니라, ‘빈차시간’으로서 승객을 태우기 위하여 대기하거나 도로를 배회하는 시간, 승객의 호출을 받고 이동하는 시간, 택시의 인수.인계 또는 배차나 차량점검 등 업무개시를 위한 시간, 가스충전이나 차량청소 등 업무종료를 위한 시간 역시 근로시간에 포함된다고 볼 수밖에 없는 점, 2 택시의 시간당 운행수입은 운행지역의 경제규모, 유동인구의 숫자, 인구밀도, 다른 대체 교통수단 유무, 도시의 구조 및 밀집도, 이동거리 및 교통상황 등에 따라 달라질 수밖에 없고, 같은 지역과 같은 회사 소속 택시라도 요일이나 시간대, 날씨나 도로상황 등에 따라 시간당 운송수입금은 달라지므로 사납금 소요시간을 그중 특정 구간으로 구분할 수 없는 점, 3 이러한 사정을 잘 알고 있는 피고와 이 사건 노조가 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간은 사납금 소요시간에 수렴하거나 이를 반영하고 있다고 봄이 타당한 점, 4 2011년부터 2019년까지 각 임금협정 체결 무렵 원고들의 근무형태나 운행시간이 실질적으로 변경되었음을 인정할 만한 증거를 찾을 수 없는 점<3> 등을 종합하면, 단축된 소정근로시간이 사납금 소요시간에 상응하는 것으로서 최저임금 산정의 기준이 되는 소정근로시간이 되어야 한다는 취지의 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

피고는, 앞서 본 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 선고 후에도 전액사납금제를 유보하고 여전히 종전의 소정근로시간을 단축하는 내용의 임금협정에 기반한 사납금제를 유지하는 택시회사와 이에 동의하는 택시운전근로자가 다수 있는 점, 택시운송사업의 발전에 관한 법률 제11조의2에서 ‘일반택시운송사업 택시운수종사자의 근로시간을 1주간 40시간 이상 되도록 정하여야 한다’고 규정하면서도, 그 시행일에 관하여 서울특별시는 2021. 1. 1.로 하였으나 그 외 지역(피고가 있는 경기도 포함)에는 그 시행을 유보한 점 등을 근거로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효하다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 사정에 비추어 볼 때 위 전원합의체 판결에 반하는 임금협정은 다시 강행규정 위반으로 볼 여지가 큰 점, 근로시간을 1주간 40시간 이상으로 정하여야 한다는 규정의 시행이 유보되었다고 하더라도 이 사건 소정근로시간 단축 합의와 같이 1일 소정근로시간이 4시간 20분 내지 3시간 50분까지 단축되는 것이 유효하다고 볼 수는 없는 점 등에 비추어 볼 때, 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

비록 원고들 중 일부가 피고에게 자발적으로 이 사건 동의서를 제출하였다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정 근로시간 단축 합의를 유효하다고 할 수 없고, 피고 소속 택시운전근로자들이 이 사건 동의서를 제출하였으므로 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 해석한다면 장래 최저 임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되고, 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 탈법행위를 이유로 직접적으로 무효라고 판단할 수 없게 되어 심히 부당하다.

소결론 이 사건 소정근로시간 단축 합의 및 2020년 임금협정의 내용과 상반되는 이 사건 동의서는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

당사자들의 주장 요지

원고들의 주장 요지 원고들에게는 2010년 임금협정에서 정한 6시간 40분의 소정근로시간이 적용되어야 한다.

피고의 주장 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 2010년 단체협약에서 정한 소정근로시간의 효력이 다시 발생한다고 보는 것은 부당하다. 이는 택시운전근로자들의 실제 근로시간을 반영한 것이라고 볼 수도 없다. 따라서 당사자들의 가정적 의사, 택시운전근로자들의 운행시간, 평균적인 운송수입금, 위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 선고 후의 택시업계 현황 등을 고려하여 원고들에게 적용할 소정근로시간을 합리적으로 정하여야 하는바, 그러한 소정근로시간은 1일 4시간 수준이다.

판단

이 사건의 경우 피고가 이 사건 노조와 각 임금협정을 체결하면서 소정근로시간을 종전 1일 6시간 40분에서 4시간 20분 내지 3시간 50분으로 단축하는 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였으나, 이는 단체협약을 통해 실제 근무형태나 근로시간에 별다른 변경이 없음에도 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 그 소정근로시간의 정함이 무효라고 판단됨은 앞서 본 바와 같다. 이러한 경우 근로관계 당사자들 사이에서는 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 기존의 단체협약상 소정근로시간에 상응하는 근로의무를 여전히 부담하고 있다고 해석하는 것이 합리적이다. 이처럼 해당 사업장 소속 택시운전근로자가 여전히 근로의무를 부담하고 있다고 무리 없이 해석되는 근로시간이 종전 소정근로시간인 이상, 이를 기준으로 비교대상 임금을 시간급 임금으로 환산하는 것이 적정하고, 이에 따른 임금을 시간급 최저임금과 비교하여야 한다고 할 것이다.<4> 나) 한편, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결. 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 결국 이러한 측면에서 보더라도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 근로자의 근로관계를 규율한다고 봄이 타당하므로, 최저임금 미달 임금액을 판단할 때도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 적용된다고 할 것이다.<5> 다) 위에서 본 사정에 더하여, 기초사실에서 본 바와 같이 2010년 임금협정은 그 유효기간이 경과한 후에도 협약이 갱신 체결될 때까지 효력이 지속된다는 규정(부칙 제2조 제1항)을 두고 있는 점까지 보태어 보면, 2011년 임금협정 체결 이후의 기간에 대하여도 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간 조항이 적용된다고 봄이 타당하다(근로자와 사용자는 근로기준법 제50조 등의 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있고, 그것이 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 정한 것이 아닌 한, 소정근로시간의 합의는 유효하며 근로자와 사용자는 이에 기속된다. 따라서 소정근로시간에 관한 합의가 유효한 이상 근로자는 소정근로시간 만큼 근로하였다는 것을 증명할 필요 없이 그 상당의 임금을 청구할 수 있고, 사용자는 근로자가 소정근로시간보다 적게 근로하였다는 이유로 소정근로시간에 상응하는 임금의 지급을 거부할 수 없다고 할 것이다. 위 소정 근로시간은 2010년 임금협정 체결 당시의 실제 근무형태나 운행시간 및 초과운송수입금 등을 고려하여 합의된 것으로 보이고, 달리 이를 무효로 볼 근거는 발견되지 아니한다. 피고가 주장하는 사정만으로는, 종전 소정근로시간 조항이 그 효력을 유지하고 있음에도 원고들이 소정근로시간만큼 근로를 제공하였음을 증명하여야 한다고 보기 어렵다. 이와 전제를 달리하는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다).

최저임금 미달액 및 지연손해금의 구체적 산정

당사자들의 주장 요지

원고들의 주장 요지 원고들에게 지급되어야 할 최저임금은 월 근로일수에 1일 소정근로시간인 6시간 40분과 시간급 최저임금을 곱하여 산정하여야 하는바(실제 근무 일수<6> × 6시간 40분 × 시간급 최저임금), 피고는 최저임금 미달액으로 원고들에게, 위 최저임금액에서 원고들에게 지급된 비교대상 임금(기본급, 근속수당, 승무수당, 상여금)의 합계를 공제한 차액과 각 차액에 대한 매월 11일부터 2022. 8. 17.까지 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금의 합계액인 별지1 표 ‘합계(ᄃ)’란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표 ‘원금(ᄀ)’란 기재 각 돈에 대하여 청구취지 및 청구원인변경신청서 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하여야 한다.

최저임금법상 최저임금

관련 법리 사용자인 피고는 원고들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하므로(최저임금법 제6조 제1항), 이미 지급한 임금이 위 법에서 정한 최저임금(이하 ‘법정 최저임금’이라 한다)에 미달하는 경우 그 차액(이하 ‘최저임금 미달액’이라 한다)을 지급할 의무가 있다. 최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금이 월단위로 정해짐에 따라 그 단위기간이 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 ‘시간’과 다른 경우, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 시행령’이라 한다) 제5조 제1항 제3호에 따라 월단위의 임금(비교대상 임금에 한한다)을 1개월의 소정근로시간 수<7>로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한 금액(= 비교대상 임금 ÷ 월 소정근로시간)을 시간급 최저임금액과 비교하여 최저임금 지급 여부를 판단하게 된다. 결국 월단위 임금의 시간단위 환산액이 시간급 최저임금액에 미달하는 경우, 사용자는 그 차액에 월 소정근로시간을 곱한 금액[= {시간급 최저임금액 –(비교대상 임금 ÷ 월 소정근로시간)} × 월 소정근로시간]만큼의 최저임금 미달액 지급의무가 발생하고, 위 산식을 정리하면 결국 사용자가 지급하여야 할 최저임금 미달액은 시간급 최저임금액에 월 소정근로시간을 곱한 금액으로부터 비교대상 임금을 공제한 금액[= (시간급 최저임금액 × 월 소정근로시간) – 비교대상 임금]이 된다.

원고들의 근무일수 앞에서 든 증거들, 변론 전체의 취지를 종합하면, 2019년 2월부터 2022년 2월까지의 기간 동안 원고들의 각 월별 근무일수는 별지2 표의 ‘합계’란 기재와 같은 사실, 위 ‘합계’ 중에는 ‘인정 근로일’이 포함되어 있는 사실, ‘인정 근로일’은 유급휴가 내지 경조사 등으로 실제 근무를 하지 않더라도 근무한 것으로 인정하기로 노사간에 합의한 날로서 피고는 인정 근로일도 실제 근무일수로 취급하여 그에 따라 산정된 임금을 지급하여 온 사실이 인정되므로, 위 ‘인정 근로일’ 역시 임금 산정의 기초가 되는 근무일로 인정되어야 할 것이다.

월 소정근로일 및 피고가 최저임금 지급의무를 지는 월 소정근로시간 원고들의 각 월별 근무일수가 별지2표의 ‘합계’란 기재와 같은 사실은 앞서 살펴본 바와 같고, 앞에서 든 증거들, 변론 전체의 취지를 종합하면, 각 임금협정에서는 교대제의 ‘만근일수’를 25일로 정하고 있고(제6조), ‘휴일근로는 본 협정 제6조를 초과한 경우를 말하며 가산 임금은 통상 시급 150%를 적용한다‘고 정하고 있으며(제10조 제4항), 만근일수 이상 근무 시 기본급 전액을 지급하며 만근일수 초과 근무 시에도 기본급 액수는 동일하게 정한 사실, 피고는 위 각 임금협정에 따라 피고 소속 택시운전근로자들이 만근일수를 초과하여 근무하더라도 기본급은 고정하고 초과 근무일수에 비례한 특근수당을 지급한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 피고와 이 사건 노조는 각 임금협정을 통하여 만근 일수 25일을, 근로자들에게는 근로의무가 있고 피고에게는 기본급 지급의무가 있는 ’월 소정근로일‘로 정하였다고 봄이 타당하다. 따라서 2019. 1. 1. 이전 피고가 최저임금 지급의무를 지는 월 소정근로시간은 월 소정근로일인 25일에 1일 6시간 40분을 곱하여 산정된 시간으로 보아야 한다[2010년 임금협정 제4조는 ’근로시간은 (중략) 1주일에 40시간을 기준으로 하되, 월 소정시간은 본 협정서 제9조 제1항의 시간으로 한다‘고 정하고 있고, 제9조 제1항은 교대제의 ‘월 소정시간’을 203시간(= 365일 × 6.66 ÷ 12)으로 정하고 있음은 앞에서 본 바와 같다. 그러나 위 1주당 근로시간은 근로기준법 제50조 제1항의 기준근로시간을 그대로 옮겨놓은 것으로 보일 뿐 이를 ‘월 소정근로시간’을 산정할 기준으로 보기 어렵고, ‘월 소정시간’인 203시간은 365일에 1일 소정근로시간(6시간 40분)을 곱한 후 이를 12개월로 나눈 결과(202.78)를 반올림한 것인바, 1년의 모든 날이 근무일 또는 유급주휴일이라는 비현실적인 전제 하에 산출된 것인 점, 203시간에는 주휴시간이 포함되어 있음에도 이를 정확히 분리하여 특정하기 어려운 점 등에 비추어 보면, 위 ‘월 소정시간’을 최저임금 산정의 기초가 되는 ‘월 소정근로시간’으로 삼을 수 없다].

주휴시간에 대한 최저임금 지급 인정 여부 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 최저임금 적용기준 시간 수를 산정할 때에 소정근로시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산하도록 정하고 있는바, 월 단위로 정해진 임금을 시간당 최저임금과 비교하기 위해서는 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어야 하고, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’에 ‘1년 동안의 평균의 주의 수(= 365일 ÷ 7일)’를 곱한 시간을 12월로 나눈 시간 수를 가리키며, ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수’와 ‘근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수’(이하 ‘주휴시간’이라 한다)를 합산한 시간 수를 가리키므로, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월’이 된다. 이는 1년 동안의 최저임금 적용기준 시간 수를 12로 나눈 시간 수, 즉 1년 동안의 최저임금 적용기준 시간 수를 각 월의 일수 차이에 상관 없이 각 월마다 똑같이 배분한 것이므로, 결국 각 월마다 평균하여 동일한 값으로 배분된 월 소정근로시간 수와 월 주휴시간 수를 더한 값과 같다. 이 사건에 관하여 살피건대, 2010년 임금협정에서 합의한 바와 같이 월 25일을 만근일로 하여 1일 근로시간인 6시간 40분을 기초로 한 월 소정근로시간이 약 166.6시간이므로 결국 2019. 1. 1. 이후 적용되는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 195.5시간(= 월 소정근로시간 166.6시간 + 월 주휴시간 28.9시간<8>)이라고 할 것이다. 한편 실제 근로일수가 만근일수(월 25일)에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수 만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당하므로, 이를 감안하면 원고들이 수령해야 할 월 최저임금의 산정방식은 아래 기재와 같다<9>. 마) 소결론 다만 이 사건에서 원고들은 법정 최저시급에 월 근무시간을 곱하여 산출된 금액과 원고들 주장 비교대상임금[원고들은 별지2 표 중 ‘합계(a+b+c+d)’란 기재 금액이 비교대상금액으로 공제되어야 한다고 주장하고 있으므로 그 금액을 그대로 인정한다]과의 차액으로 산정하는 방식으로 미달된 법정 최저임금을 계산하고 있고, 그 결과 값은 앞서 본 산출방식에 의한 결과의 범위 내에 있는 것으로 보이므로 계산의 편의상 원고들이 구하는 바와 같이 계산하기로 한다. 이를 바탕으로 한 최저임금 미달액의 산정방식은 다음과 같다(원 미만은 버림, 이하 같다).

계산 방식 : 각 해당연도 최저임금 시급 × 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 근로자별 월별 근로일수 - 원고들 주장 비교대상임금[별지2 표 중 ‘합계(a+b+c+d)’란 기재 금액] 3) 비교대상 임금 범위 원고들은 피고가 원고들에게 지급한 고정급 항목 중 기본급, 근

계산 방식 : 각 해당연도 최저임금 시급 × 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 근로자별 월별 근로일수 - 원고들 주장 비교대상임금[별지2 표 중 ‘합계(a+b+c+d)’란 기재 금액] 3) 비교대상 임금 범위 원고들은 피고가 원고들에게 지급한 고정급 항목 중 기본급, 근속수당, 승무수당, 및 상여금이 비교대상 임금에 포함됨을 전제로 이를 최저임금액에서 공제한 금액을 청구하고 있고, 고정급 항목 중 나머지 임금은 비교대상 임금에 포함되지 않는다는 점에 관하여 당사자들 사이에 다툼이 없다. 따라서 비교대상 임금은 기본급, 근속수당, 승무수당 및 상여금을 합한 금액이다. 원고들이 최저임금 미달액을 구하는 기간 동안, 각 월별로 피고가 원고들에게 지급한 기본급, 근속수당, 승무수당 및 상여금의 액수가 각 별지2 표의 ‘기본급(a)’, ‘근속수당(b)’, ‘승무수당(c)’, ‘상여금(d)’란 기재 각 금액과 같은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 위 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있고, 각 월별로 이를 합한 금액은 같은 표의 ‘합계(a+b+c+d)’란 기재 각 금액(= 기본급 + 근속수당 + 승무수당 + 상여금)과 같다.

최저임금 미달액 산정 결국 각 월별로 법정 최저임금에서 비교대상 임금에 포함되는 임금을 합한 금액을 공제한 액수는 별지2 표의 ‘차액’란 기재 금액(= 법정 최저임금 – 비교대상 임금 합계)과 같고, 이를 모두 합한 금액은 별지2 표의 각 원고별 ‘원고별 합계액’란 기재 금액과 같다<10>. 피고는 각 원고들에게 위 ‘차액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 신의칙 위반 주장에 대한 판단

피고의 주장 요지 정액사납금제 하에서 소정근로시간과 사납금 액수는 불가결하게 견련될 수밖에 없는데, 이 사건 노조는 2011년 임금협정 당시 피고와의 상호 합의를 거쳐 사납금을 최대한 인상하지 아니하는 것을 전제로 소정근로시간의 단축을 선택하였고, 이후에도 같은 사유로 각 임금협정을 체결하여 왔다. 그동안 원고들은 단축된 소정근로시간을 전제로 정한 사납금을 납입하고 고정급 및 추가운송수입금을 지급받아 왔다. 그럼에도 원고들은 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하며 이 사건 본소를 제기하였는바, 만약 원고들의 청구가 인용된다면 피고는 예측하지 못한 막대한 부담을 떠안게 되어 재정적 파탄 상황이 초래되므로, 이 사건 본소 청구는 신의칙에 반한다. 또한 피고는 2019. 4. 18. 2016다2451 전원합의체 판결 선고 후 2020년 임금협정을 체결하여 전액관리제를 도입하였으나 코로나19 바이러스 유행 등으로 인한 택시승객 감소 등을 이유로 한 택시근로자들의 요구로 2020. 9. 1.부터 희망자에 한하여 2019년 임금혐정에 따른 정액사납금제를 적용하였고, 2020년 12월부터 성과급 산정기준금을 인하하기까지 하였는바, 초과운송수입금을 포함한 택시운전근로자들의 수입이 종전 근로시간을 기준으로 한 최저임금을 상회함에도 원고들이 자발적으로 2019년 임금협정의 적용을 선택한 2020년 9월부터의 기간에 대하여 최저임금과의 차액 청구를 허용할 경우 원고들은 예상하지 못했던 초과이익을 얻는 반면 피고는 막대한 손실을 입게 되므로, 특히 2020년 9월부터의 임금 차액 청구는 신의칙에 반한다.

판단 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결 등 참조). 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 살피건대, 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때 회사의 경영악화 등 예상하지 못한 결과가 발생한다거나 택시운전근로자가 예상치 못한 이익을 얻게 된다고 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위로 인하여 초래된 불가피한 결과인 데다, 앞서 본 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례 조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등까지 고려하여 보면, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들이 피고를 상대로 최저임금 미달액의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고도 볼 수 없다. 여기에 보태어 2019년 임금협정에 따른 월 사납금은 3,000,000원(= 25일 ×120,000원)이었으나 2020년 임금협정에 따른 월 사납금은 최소 4,000,000원인 점, 2020년 임금협정은 사납금이 4,000,000원에 미달하거나 택시요금미터 작동시간이 1일 5시간 30분에 미달하는 근로자를 징계할 수 있다고 정하고 있어 근로자에게 지나치게 불리한 점, 이 사건 동의서는 강행법규가 보호하는 이익을 포기하는 것으로서 무효인 점 등을 감안하면, 2020년 9월 이후의 기간에 대하여 최저임금과의 차액 지급을 청구하는 것이 신의칙에 반한다고 볼 수도 없다. 따라서 피고의 신의칙 위반 주장은 받아들이지 아니한다.

소결론 피고는 원고들에게 2019년 2월부터 2020년 2월까지의 최저임금 미달액 합계인 별지1 표 ‘원금(ᄀ)’란 기재 각 돈 및 각 최저임금 미달액에 대한 매월 11일부터 2022. 8. 17.까지 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금의 합계인 같은 표 ‘이자(ᄂ)’란 기재 각 돈의 합계인 같은 표 ‘합계(ᄃ)’란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표 ‘원금(ᄀ)’란 기재 각 돈에 대하여 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 다음날인 2022. 8. 18.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 요지 소정근로시간수 및 그에 따른 원고들에 대한 고정급 임금과 사납금 액수 사이에는 불가분적 견련관계가 있다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 민법 제137조 본문에 따라 각 임금협정에서 사납금을 인하하거나 소폭으로 인상한 조항(이하 ‘이 사건 사납금 관련 조항’이라 한다)도 무효이고, 각 임금협정을 체결할 당시 계약당사자 쌍방에 공통하는 동기의 착오가 있는 경우에도 해당한다. 이 경우 근로관계의 중요한 내용이 되는 사납금 조항이 공백으로 남겨져 있게 되는바, 이는 계약의 보충적 해석원칙에 따라 피고와 원고 사이의 가정적 의사를 추정하여 합리적인 사납금을 산정하는 방법으로 해결해야 한다. 계약의 보충적 해석은 당사자의 가정적 의사로 법률행위를 보충하는 것이므로, 계약의 목적, 근로관행, 근로관련 법규의 내용과 취지, 신의성실의 원칙 등에 비추어 객관적으로 추인되는 정당한 이익조정의사에 따라 사납금을 정하여야 한다. 이에 따라 당사자의 합리적 의사를 추정하여 사납금을 정해 보면, 합리적인 사납금 인상 비율은 ‘인상되는 임금액의 1.3배’로 정함이 한국노동연구원의 연구결과 및 유사 회사들의 사납금 인상실태에 가장 부합하므로 원고들은 피고에게 최저임금법 적용으로 인한 임금 인상분에 연동되어 인상된 사납금인 임금 인상분의 1.3배 금액인 별지3 기재 각 금액(원고들의 각 임금청구액 x 1.3)을 추가로 지급하여야 한다. 다만 원고들은 각 일부청구로서 각 1,000,000원씩을 청구한다.

판단

피고의 이 사건 반소청구는, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 이와 견련관계에 있는 이 사건 사납금 관련 조항 또한 무효로 보아야 하거나 취소할 수 있고, 이러한 상황에서 무효행위 전환 법리나 법률행위의 보충적 해석을 통해 피고와 이 사건 노동조합 조합원들의 가정적 의사를 탐구하여 적정 사납금액을 확정하여야 한다는 취지로 보인다.

그러나 다음과 같은 법리와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 사정에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하여 이 사건 사납금 관련 조항까지 무효라고 보거나 그에 관한 의사표시를 취소할 수 있다고 볼 수 없다. 결국 사납금의 액수에 관하여는 각 임금협정에서 정한 이 사건 사납금 관련 조항이 그대로 적용되므로, 무효행위의 전환 법리나 법률행위의 보충적 해석이 적용되어야 할 사정이 있다고 보기 어렵고, 달리 원고들이 피고에 대하여 추가적인 사납금 지급의무를 부담한다고 볼 수 없다. 피고의 주장은 받아들이기 어렵다.

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효.무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조).

근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약.취업규칙.근로계약은 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충된다(제2항). 위 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 ‘일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가’라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다고 할 것이다.<11> 한편 최저임금법 제6조 제3항도 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.”고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당하고, 위 규정에 따르면 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 각 임금협정의 다른 내용까지 무효라고 볼 수 없다.

나아가 각 임금협정 체결 당시 사납금의 액수와 관련하여 피고와 이 사건 노조가 대립되는 이해관계를 가지고 있었던 점, 각 임금협정 체결 당시 이 사건 특례조항 및 사납금액과 관련하여 확립된 거래관행이 존재하였다고 보기도 어려운 점, 이 사건에 관하여 적용되는 최저임금법의 규정이 당사자들의 의사에 우선하여 적용되는 강행규정인 점 등을 고려하면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 만약 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았다고 하더라도 피고가 주장하는 바와 같은 내용으로 사납금을 정하여 합의하였을 것이라고 단정하기 어렵다.

소결론 피고의 이 사건 반소 청구는 이유 없다.