울산지방법원 2015. 7. 9. 선고 2012가합9542 판결

당사자들의 지위

피고는 울산 북구 GR에서 상시근로자 280여 명을 고용하여 시내버스운수업을 영위하고 있는 회사이다.

원고들은 피고에 소속된 근로자들로서 2009. 1.부터 2012. 12.까지 사이에 피고의 시내버스 운전기사로 근무하였다(일부 원고들은 2009. 8. 이후에 입사하였다).

원고 157 내지 198은 위 기간 중 중형버스운전자로 근무하다 대형버스운전자로 재입사하였는데 위 원고들이 중형버스운전자로 근무한 기간은 별지 3 중형버스운전자 및 근무기간의 ‘근무기간’란 기재와 같다.

원고들은 모두 GS단체 GT 울산지역조합 GU지부(이하 ‘피고 노동조합’이라 한다)의 조합원들이다.

단체협약과 임금협정

피고 노동조합과 피고 사이에 2009. 9. 24. 및 2011. 6. 28. 각 단체협약이 체결되었다. 2009. 9. 24.자 단체협약의 유효기간은 2009. 4. 1.부터 2011. 3. 31.까지로, 2011. 6. 28.자 단체협약의 유효기간은 2011. 4. 1.부터 2013. 3. 31.까지로 각각 정해져 있다. 위 단체협약들의 내용 중 이 사건과 관련이 있는 부분은 아래와 같다(2011. 6. 28.자 단체협약의 내용을 기준으로 하고, 2009. 9. 24.자 단체협약은 2011. 6. 28.자 단체협약과 내용이 다른 부분만 별도로 기재한다). - 아 래 - 3. 연장근로에 대한 수당은 노사합의서에 의하여 지급한다.

피고 노동조합과 피고는 단체협약과 별도로 2009. 9. 24.에서 2012. 8. 27.까지 사이에 아래와 같이 임금협정 등을 체결하였다. 위 임금협정 등의 내용 중 이 사건과 관련 있는 부분은 아래와 같다(2009. 9. 24.자 임금협정의 내용을 기준으로 하고, 나머지 임금협정 등은 2009. 9. 24.자 임금협정과 내용이 다른 부분만 별도로 기재한다). - 아 래 - · 일기본급 : 49,496원 3) 호봉적용기준은 입사일로부터 근속년수에 따라 호봉을 결정한다.

근속년수별 호봉표

원고들의 월별 근무일수는 별지2 개별산정 내역 중 ‘근무일수’란 기재와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 2호증(가지번호 붙은 것 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 1) 근속수당, 연차수당, 하계휴가비, 무사고포상, 상여금, 교통비, 직무유해수당, 보전수당, 유급수당은 통상임금에 포함된다.

통상시급을 산정하기 위한 월 근로시간은 월 소정근로시간인 208.57시간으로 계산되어야 한다.

피고는 2009. 1.부터 2012. 12.까지 사이에 위 수당들이 포함되어 있지 않은 기본급만을 기준으로 야간·연장·휴일수당, 주휴수당, 미사용·사용 연차수당 및 8대절수당(이하 ‘이 사건 각 수당’이라 한다)을 계산하여 원고들에게 지급하여 왔으므로, 피고는 원고들에게 위 기간 동안의 증가되는 통상시급을 기준으로 다시 산정한 이 사건 각 수당의 합계액의 40%에 해당하는 별지1 ‘원고별 청구금액 및 인용금액’ 표의 ‘청구금액’란 기재 각 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

원고들이 주장하고 있는 각종 명목의 임금은 통상임금에 포함되지 않는다.

설령 위 임금이 통상임금에 포함된다고 하더라도, 통상시급을 구하기 위한 월 근로시간은 월 소정근로시간에다 월 평균 주휴 근로의제시간 및 가산율을 곱한 월 평균 연장근로시간을 모두 합산한 월 269.07시간으로 계산되어야 한다.

설령 위 임금이 통상임금에 포함된다고 하더라도, 2009. 11.까지의 임금 부분은 소멸시효가 완성되어 소멸하였다.

원고들의 청구 중 상여금을 통상임금에 포함하여야 한다는 부분은 신의칙에 위배된다.

통상임금 산정의 기초가 되는 임금

기본적인 법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 근로기준법이 연장.야간.휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적.일률적.고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 임금도 그것이 정기적.일률적.고정적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다. 그리고 고정적인 임금이라 함은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장.야간.휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장.야간.휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 판결 등 참조).

근속수당이 통상임금에 포함되는지 여부 어떠한 임금이 일정 근속기간 이상을 재직할 것을 지급조건으로 하거나, 또는 일정 근속기간을 기준으로 하여 임금의 계산방법을 달리하거나 근속기간별로 지급액을 달리하는 경우와 같이 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동하는 임금 유형이 있다. 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 ‘일정한 조건 또는 기준’으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한, 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장.야간.휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 2009년도 임금협정서 제1조 제4항에 ‘근속수당은 기산일(95. 4. 1.)로부터 1년에 11,000원씩 가산 지급한다.’라고 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고는 위 규정에 따라 2010. 11.까지 피고 소속 근로자들에게 만근 여부 등과 관계없이 매 1년마다 11,000원씩 가산하여 근속수당을 지급한 사실(중형버스기사에게는 근속년수와 무관하게 월 11,000원씩을 지급하였다)은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 위 인정사실에 의하면, 근속수당은 원고들에게 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금으로서 정기적·일률적·고정적 급여라고 봄이 상당하다. 따라서 근속수당은 통상임금에 포함된다.

연차수당이 통상임금에 포함되는지 여부 갑 제1, 2, 5, 10 내지 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 단체협약의 연차휴가 규정에 따라 피고 소속 근로자가 연차를 사용한 경우에는 사용한 월에 사용연차수당을 지급하고, 연차를 사용하지 않은 경우에도 연차수당을 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다. 한편, 피고의 단체협약 제28조에서, 피고는 입사일을 기준하여 1년간 근로일수 중 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주고, 계속 근로년수가 1년 미만인 근로자에 대하여는 월간 소정의 근로일수를 개근할 경우 월 1일의 유급휴가를 주며, 3년 이상 계속 근로한 자에 대하여는 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년마다 1일을 가산하여 총 25일을 한도로 연차유급휴가를 주도록 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 살피건대, 미사용 연차수당은 근로자가 취득한 연차유급휴가권을 사용하지 않았을 때 발생하는 미사용 휴가일수에 상응하는 유급의 임금이라고 할 것인데, 소정근로의 제공 외에 연차유급휴가권을 사용하지 않았을 것이라는 추가적인 조건은 근로자가 임의의 날에 연장‧야간‧휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 위와 같은 추가 조건 충족 여부에 따라 지급 여부 및 지급액이 변동되는 임금이므로 고정성을 갖추었다고 보기 어렵고, 사용 연차수당 또한 근로자가 해당월에 연차를 사용하였는지 여부에 따라 지급 여부 및 지급액이 변동되는 임금이므로 역시 고정성을 갖추었다고 보기 어렵다. 나아가 연차수당은 소정 근무일수의 개근 여부에 따라 그 지급여부가 결정되는 수당으로서, 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금 또는 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금이라고 할 것이어서, 소정근로의 대가라 할 수 없고(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 다른 법정수당과 마찬가지로 통상임금을 산정한 다음 이를 기초로 하여 산정하는 수당으로서 개념상으로도 통상임금에 포함될 수 없음이 명백하다. 따라서 연차수당은 통상임금에 포함된다고 볼 수 없다.

하계휴가비가 통상임금에 포함되는지 여부 갑 제1, 10 내지 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고와 피고 노동조합의 단체협약에 7월 20일 현재 1년 이상 근무한 운전기사에 한하여 하계휴가비를 지급하기로 규정되어 있는 사실, 피고는 매년 7. 20. 재직하고 있는 근로자들에게 하계휴가비로 2009년부터 2010년까지는 연 250,000원, 2011년부터 2012년까지는 연 300,000원을 일괄적으로 지급하였고, 위 기준일 전에 퇴사한 근로자들에게는 이를 지급하지 아니한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 하계휴가비는 당해 7. 20.에 재직하고 있을 것을 조건으로 지급되었으므로 소정근로에 대한 대가로서 고정적으로 지급되는 임금이라고 보기 어렵다. 따라서 하계휴가비는 통상임금에 포함된다고 볼 수 없다.

무사고포상이 통상임금에 포함되는지 여부 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결 등 참조). 갑 1, 10 내지 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 원고들이 이 사건에서 추가임금의 지급을 구하는 기간 중 월 만근 기준인 22일 이상 근무한 근로자 중 무사고 운전자에 한하여 단체협약에 따라 무사고수당으로 50,000원 또는 80,000원을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정 사실에 의하면, 무사고수당은 근로자가 월 22일 이상 근무하였는지 여부 및 해당 월 근무 시 교통사고가 있었는지에 따라 그 지급 여부가 달라지므로, 일률적이고 고정적으로 지급된 임금이라고 보기 어렵다. 따라서 무사고수당은 통상임금에 포함된다고 볼 수 없다.

상여금이 통상임금에 포함되는지 여부

대형버스운전자의 상여금의 경우 갑 1, 6 내지 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 피고 노동조합과 체결한 단체협약의 내용에 따라 입사일 기준 1년 이상 근속한 근로자에 대하여 기본급에 대한 600%의 상여금을 2009. 1.부터 2011. 6.까지는 연 4회로, 2011. 7.부터 2012. 12.까지는 연 6회로 각 분할하여 지급하되, 원고들 중 1년 이상 근속하고 지급기준일 현재 재직하고 있는 근로자에게만 위 상여금을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 상여금 지급일 전에 퇴사한 중간퇴직자의 경우 기왕에 근로를 제공한 사정이 있더라도 상여금을 근무기간에 비례하여 일할지급하지 않은 점, 피고가 지급일 전에 퇴직한 근로자에게 상여금을 지급하지 않은 것에 대하여 근로자들이 특별히 이의를 제기하였거나 단체협약 체결 당시에 이 부분에 관하여 논의하였다고 인정할 자료가 없는 점 등을 종합하여 보면, 상여금은 지급일에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되어 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는다면 지급하지 않는 반면, 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 이를 모두 지급하여 왔다고 판단된다. 따라서 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 상여금 지급일이 도래하기 전에 퇴직하게 된 경우 상여금을 전혀 지급받지 못하게 되어 근로자가 임의의 날에 연장.야간.휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로, 상여금의 지급방법에 고정성이 인정되지 않는다. 따라서 대형버스운전자의 상여금은 통상임금에 포함된다고 볼 수 없다.

중형버스운전자의 상여금의 경우 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 6 내지 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 중형버스운전자에게 매월 ‘하루 기본급×20일×300%/12개월’로 계산된 상여금을 지급하여온 사실, 위 상여금의 액수는 2009. 1.부터 2009. 12.까지는 160,000원, 2010. 1.부터 2010. 12.까지는 164,400원, 2011. 1.부터 2011. 12.까지는 178,800원, 2012. 1.부터 2012. 10.까지는 183,200원, 2012. 11.부터는 221,600원인 사실, 피고는 근무일수에 미달되는 중형버스운전자들에게도 위 상여금을 일할 계산하여 지급한 사실, 이는 중도 퇴사자의 경우에도 마찬가지인 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 중형버스운전자에 대한 상여금은 중형버스운전자인 원고들에게 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금으로서 정기적·일률적·고정적 급여라고 봄이 상당하다. 따라서 중형버스운전자의 상여금은 통상임금에 포함된다.

교통비가 통상임금에 포함되는지 여부 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할 계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 원고들과 피고 사이의 2009년도 단체협약에 ‘회사는 조합원의 출·퇴근 통근편의를 위하여 승무기사에 한하여 1일 택시 기본요금을 교통비로 지급한다’고 규정되어 있는 사실, 피고들은 위 규정에 근거하여 2010. 11.까지 피고들 소속 근로자들에게 출근일수에 따라 교통비를 1일당 2,200원씩 지급하여 온 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 위 인정사실에 의하면, 교통비는 근로자의 근무성적 등과 무관하게 근무일수에 따라 정기적·일률적으로 당연히 지급되는 고정적인 임금에 해당한다고 봄이 상당하다. 따라서 교통비는 통상임금에 포함된다.

직무유해수당이 통상임금에 포함되는지 여부 갑 10 내지 13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 일부 대형버스운전자들에게 2010. 11.까지 매월 직무유해수당으로 117,131원을 지급하여 온사실이 인정되나, 한편 위 각 증거에 의하면 대형버스운전자들 중 일부는 만근을 하지 아니한 달에 위 직무유해수당을 받지 않은 사실도 인정되는바, 여기에 직무유해수당의 지급에 관하여는 이 사건 각 단체협약 또는 임금협정에 그 근거를 찾을 수 없는 점 등을 보태어 보면, 이 사건 직무유해수당은 모든 근로자에게 일률적으로 지급되는 성질의 임금이라고 보기 어렵고, 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이라고 할 수 없어 고정적으로 지급된 임금이라고 보기 어렵다. 따라서 직무유해수당은 통상임금에 포함된다고 볼 수 없다.

보전수당이 통상임금에 포함되는지 여부 갑 1, 2, 10 내지 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 1 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제49조 제1항은 ‘1주간의 근로시간은 휴게시간을 제하고 44시간을 초과할 수 없다’고 규정하였다가 2003. 9. 15. 법률의 개정(이하 ‘개정 법률’이라고 한다)으로 위 44시간이 40시간으로 감축되었고, 위 개정 법률은 부칙 제4조 제4호에 의해 2006. 7. 1.부터 피고에 적용되었다. 2 이에 따라 피고는 근로시간의 단축으로 인해 감소되는 임금을 보전하기 위한 목적으로 2010. 12. 3. 임금협정서 부속 합의서를 통하여 원고들에게 보전수당 월 218,590원을 근무일수 22일 균등 분할하여 연장근로수당에 합산 지급하기로 하였다. 위 임금협정서 부속합의서에는 보전수당 218,590원은 고정급으로 차후 임금인상 시에도 변동되지 아니한다고 정해져 있다. 3 피고는 위 보전수당을 만근한 원고들에게는 218,590원 전액을, 만근하지 아니한 원고들에게는 위 금액을 근무일수에 따라 일할계산하여 지급하였다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 보전수당은 일률적, 고정적으로 지급된 임금으로 보이기는 하나, 보전수당의 지급 목적이 근로기준법의 개정으로 감소되는 근로자들의 임금을 법 개정 이전과 동일한 수준으로 유지하기 위한 것인 이상 보전수당은 소정근로에 대한 대가로 지급되었다고 보기 어렵고, 또한 피고와 피고 노동조합은 적절한 임금보전방안으로 연장근로수당을 일정액 증액하는 방식을 선택하여 이와 별도로 보전수당이라는 명목의 수당을 지급하지 않았는바, 원고들이 주장하는 보전수당은 연장근로수당에 포함된 것으로 볼 수 있다. 따라서 보전수당은 통상임금에 포함되지 않는다.

유급수당이 통상임금에 포함되는지 여부 갑 제1, 2, 10 내지 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 단체협약의 유급휴일 규정에 따라 유급휴일이 포함되어 있는 월에 유급수당(해당 월 통상시급 × 8시간)을 지급하여 왔고, 유급휴일에 근무한 근로자에게는 유급수당과는 별도로 실제 근로한 대가를 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다. 살피건대, 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다는 점은 앞서 본 바와 같다. 근로기준법이 정하고 있는 ‘휴일근로’는 주휴일근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙에 의하여 휴일로 정하여진 법정공휴일 등의 근로도 가리키는 것이라고 보는 것이 상당하므로(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결), 위 8대절 유급수당은 개별 근로자가 유급휴일에 실제로 근무하였는지 여부와 관계없이 모든 근로자가 유급휴일에 근무한 것으로 보아 일정액의 수당을 지급한 것으로서 휴일근로수당의 하나이므로 소정근로의 대가라 할 수 없고, 다른 법정수당과 마찬가지로 일정한 범위의 통상임금을 산정한 다음 그것에 일정한 할증률을 곱하는 방법으로 산정하는 수당으로서 그 개념상 통상임금에 포함될 수 없음이 명백하다. 따라서 8대절 유급휴일수당은 통상임금에 포함된다고 볼 수 없다.

통상시급의 산정

당사자들의 주장 원고들은, 원고들의 1일 근로시간이 8시간, 주 40시간으로 월 평균 근로시간이 208.57시간{= (1주 기본 근로시간 40시간+주휴일 의제근로시간)÷7일×365일/12월}이므로 통상시급을 ‘(이 사건에서 통상임금으로 인정된 월 급여액)÷208.57시간’으로 재산정하여야 한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 월 평균 근로시간을 269.07시간[= 208.57시간+ 야간근로 27.5시간(22일 × 2.5시간 × 50%) + 연장근로 33시간(22일 × 1시간 × 150%)]으로 하여 통상시급을 재산정하여야 한다고 주장한다.

관련규정 및 인정사실 근로기준법 제2조 제1항 제7호에서 소정근로시간은 ‘같은 법 제50조, 제69조 본문 또는「산업안전보건법」제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간’이라고 규정하고 있고, 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호는 ‘월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액’이라고 규정하고 있으며, 같은 항 제3호는 ‘주의 통상임금 산정 기준시간 수는 법 제2조 제1항 제7호에 따른 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간’이라고 규정하고 있다. 한편 갑 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 기본 근로시간 1일 8시간에는 야간근로시간이 포함되어 있는데, 오전 근무자는 2시간, 오후 근무자는 3시간으로 간주하여 평균 1일 2.5시간이고, 여기에 50%를 할증 가산하는 사실, 연장근로시간은 1일 기본 근로시간 8시간 외에 1시간으로 여기에 150%를 할증 가산하는 사실을 인정할 수 있다.

판단 이 사건에서 추가적으로 통상임금으로 인정되는 근속수당과 교통비는 연장근로와 야간근로를 포함하는 약정 근로시간에 대한 대가로서 성질을 갖고 있다고 할 것이므로(대법원 2012. 11. 29. 선고 2010다109107 판결 참조), 월 단위로 지급받는 근속수당과 교통비에 대한 시간급 통상임금은 추가되는 월 수당액을 월 기준근로시간과 월 주휴 근로의제시간 및 각 가산율을 고려한 월 연장 및 야간근로시간을 모두 합한 총근로시간 수로 나누는 방법에 의하여 산정하여야 한다. 그러므로 원고들이 만근할 경우 월의 통상임금산정 기준시간은 269.07시간[= 월 기본근로시간 208.57시간 + 월 연장근로시간에 가산율 150%에 따라 1.5를 곱한 33시간(= 1시간 × 22일 × 150%) + 월 야간근로시간에 가산율 50%에 따라 0.5를 곱한 27.5시간(= 2.5시간 × 22일 × 50%)]이라고 봄이 상당하다. 따라서 이 사건에서 통상임금으로 추가되는 수당인 근속수당과 교통비를 ‘월의 통상임금산정 기준시간 수’인 269.07시간으로 나눈 금액이 통상시급이 되고, 위와 같은 방법으로 산정한 원고들의 시간급 통상임금은 별지2 개별산정 내역의 ‘통상시급’란 기재 각 금액과 같다(원 미만 버림, 이하 같다).

연장·야간근로수당의 산정

원고들의 연장근로시간, 야간근로시간, 휴일근로시간에 대하여는 앞서 본 근속수당, 교통비, 중형버시운전자로 근무한 경우 그 기간의 상여금이 포함된 통상시급에 의하여 연장·야간·휴일근로수당이 산정되어야 한다. 연장근로수당은 증가된 통상시급에다가 ‘{(1일 연장근로시간 1시간 × 총 근무일수) + (월 만근 초과근무일수× 8시간)} × 가산율 1.5’로 계산한 연장근로시간을 곱하는 방법으로, 야간근로수당은 증가된 통상시급에다가 ‘(총 근무일수 × 2.5시간) × 가산율 0.5’의 방법으로 계산한 야간근로시간을 곱하는 방법으로, 휴일근로수당은 증가된 통상시급에다가 ‘(26일을 초과하는 근무일수 × 9시간) × 가산율 0.5‘로 계산한 휴일근로시간을 곱하는 방법으로 각 계산되므로, 이에 따라 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 연장·야간·휴일근로수당은 별지2 개별산정 내역의 ‘연장·야간·휴일근로수당’란 기재 각 금액과 같다.

이에 대하여 피고는 월 만근 초과근무일 27일부터의 휴일근로수당에 대하여 연장근로수당의 중복할증을 하여서는 안 된다는 취지로 주장하므로 살피건대, 근로기준법 제56조의 할증임금의 제도적 취지에 비추어 볼 때, 1일을 단위로 하는 경우 유급휴일 자체로 8시간을 초과하는 근로시간은 물론이고 1주일을 단위로 하는 경우 유급휴일 근로시간 중 주 40시간을 초과하는 근로시간 역시 주 40시간을 초과하여 근로를 제공한다는 점과 휴일에 근로를 제공한다는 점에서 주 40시간 범위 내의 휴일근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있어 그 억제의 필요성이 더욱 강하다. 또한 월 만근 초과근무일 27일부터의 휴일근로 중 8시간을 초과하는 부분만 휴일근로와 연장근로의 중복할증 대상이 되고 8시간 부분은 휴일근로할증만 가능한 것으로 해석한다면, 위와 같은 중복할증의 법리는 사실상 적용의 범위가 너무 좁아져서 그 실효성이 없게 되는 불합리가 발생하는 점까지 고려하여 보면, 월 만근 초과근무일 27일부터의 휴일근로에 대하여는 근무시간이 하루 8시간을 초과하는지 여부를 불문하고 총 근무시간에 대하여 휴일근로와 연장근로의 중복할증을 인정함이 상당하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

주휴수당의 산정 앞서 본 피고의 임금협정 제2조에 따르면, 피고는 소정근로일수를 개근한 원고들에게 1주일에 평균 1회 이상의 휴일을 주어야 하고, 주휴일은 연 52주로 평월에는 6일 1주, 11일 2주, 17일 3주, 22일 4주로, 2월은 5일에 1주, 10일 2주, 15일 3주, 20일 4주로 각 계산한 주휴일에 대하여 주휴수당을 지급하여야 한다. 따라서 피고는 원고들에게, 원고들이 개근한 일수에 따라 위와 같은 방법으로 계산된 주휴일수에 (8시간 × 증가된 통상시급)을 각 곱하는 방법으로 계산한 주휴수당을 지급하여야 하고, 이에 따라 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 주휴수당은 별지2 개별산정 내역의 ‘주휴수당’란 기재 각 금액과 같다.

미사용 및 사용 연차수당의 산정 피고가 단체협약의 연차유급휴가 규정에 따라 피고 소속 근로자가 연차를 사용한 경우에는 사용한 월에 유급휴일수당(사용한 월의 통상시급 × 사용 연차일수 × 8시간)을 지급하고, 연차를 사용하지 않은 경우에는 연차수당(지급년도 1월 통상 시급 × 미사용 연차일수 × 8시간)을 지급하여 온 사실은 갑 1, 2, 10 내지 13호증의 각 기재에 의하여 이를 인정할 수 있다. 따라서 피고는 원고들에게, 원고들이 이 사건에서 추가임금의 지급을 구하는 기간 동안 사용한 연차일수에 대하여는 (해당월의 증가된 통상시급 × 사용 연차일수 × 8시간)으로, 사용하지 않은 연차일수에 대하여는 (지급년도 1월의 증가된 통상 시급 × 미사용 연차일수 × 8시간)으로 각 계산한 연차수당을 지급하여야 하고, 이에 따라 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 미사용 및 사용 연차수당은 별지2 개별산정 내역의 ‘사용연차수당’ 및 ‘미사용연차수당’란 기재 각 금액과 같다.

8대절수당의 산정 피고가 단체협약의 유급휴일 규정에 따라 유급휴일이 포함되어 있는 월에 유급휴일수당을 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 원고들에게, 유

8대절수당의 산정 피고가 단체협약의 유급휴일 규정에 따라 유급휴일이 포함되어 있는 월에 유급휴일수당을 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 원고들에게, 유급휴일이 포함되어 있는 월에 대하여 (유급휴일 수 × 증가된 통상시급 × 8시간)으로 계산한 8대절 유급휴가수당을 지급하여야 하고, 이에 따라 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 8대절수당은 별지2 개별산정 내역의 ‘8대절수당’란 기재 각 금액과 같다.

근속수당과 교통비가 통상시급화되어 이미 지급되었다는 주장에 관한 판단

피고의 주장 피고는 2010. 12. 3. 노사합의에 따라 2010. 4. 1.부터 소급하여 호봉제가 시행되었고, 원고들의 근속수당과 교통비가 통상시급화되어 그에 따라 재산정한 수당 등의 차액이 모두 지급되었으므로, 2010. 4. 1.부터의 근속수당과 교통비는 증가된 통상시급 산정을 함에 있어 제외되어야 한다고 주장한다.

판단 살피건대, 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 3, 8호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고와 노동조합은 2010. 12. 3. 임금협정을 체결하면서 2010. 4. 1.부터 소급하여 호봉제를 시행하기로 하되, 근속수당 및 교통비를 삭제하여 통상시급화하기로 합의한 사실, 호봉제로 전환하면서 기본급, 연장수당, 야간수당, 주휴수당, 상여금, 연차수당, 8대유급수당을 포함한 승무직사원의 임금을 127,000원 인상하기로 한 사실, 이후 피고가 원고들에게 기지급임금과 호봉제에 의한 임금 차액(근속수당 및 교통비를 통상시급화 함으로써 생기는 수당 등 차액 및 임금 인상에 따른 차액)을 지급한 사실이 각 인정되므로, 2010. 4. 1.부터의 원고들의 근속수당 및 교통비는 증가된 통상시급 산정을 함에 있어 제외되어야 한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 있다.

소멸시효 항변에 관한 판단 피고는 원고들의 청구 중 2009. 1.부터 2009. 11.까지의 임금채권에 대한 부분은 소멸시효 완성으로 기각되어야 한다고 항변하므로 살피건대, 증가된 통상시급에 따라 재 산정된 이 사건 각 수당도 다른 임금과 마찬가지로 원고들과 피고 사이에서 정해진 임금지급일부터 행사할 수 있는 것인데, 피고 회사는 원고들에게 임금을 단체협약 제33조에 따라 후불로 매달 10일에 지급하여왔으므로, 원고들의 2009. 10.까지 발생한 이 사건 각 수당채권은 모두 그 변제기가 2009. 11. 10. 또는 이전이다. 이 사건 소가 그로부터 3년이 경과한 2012. 12. 7. 제기되었음이 기록상 명백하므로, 원고들의 위 2009. 10.까지의 이 사건 각 수당채권은 이 사건 소 제기 이전에 3년의 시효기간이 도과하여 소멸되었다 할 것이니 피고의 위 항변은 위 인정 범위 내에서 이유 있다. 이에 대하여 원고들은, 2011. 12. 30. 피고가 가입되어 있는 GV조합 산하 5개사(GW, GQ, GX, GY, GZ)와 GT 울산지역조합 산하 5개지부(HA지부, GU지부, HB지부, HC지부, HD지부)의 노·사 대표가 통상임금과 관련하여 ‘1. 노·사가 통상임금과 관련된 교섭 및 협의를 진행함에 있어 기준일을 2011년 12월 30일로 합의한다.

신의칙에 위반된다는 항변에 관한 판단

피고의 주장의 요지 피고는, 임금 협상시 노사가 상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 왔고, 이러한 노사합의가 일반화 되어 이미 관행으로 정착하였는데, 그러한 노사합의의 무효를 주장하면서 추가 법정수당을 청구하는 것은 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하므로, 이 사건 상여금이 통상임금에 포함되어야 한다는 청구는 신의성실의 원칙에 위배된다고 주장한다.

판단 대형버스운전자의 상여금이 통상임금에 해당하지 아니함은 앞서 본 바와 같으므로, 피고의 신의칙 항변은 중형버스운전자의 상여금을 통상임금에 포함시켜 추가 법정수당을 청구하는 것이 신의칙에 위반되는지에 관해서만 판단한다. 1 임금협상 시 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 명시적으로 합의한 경우, 또는 명시적 합의가 없더라도 정기상여금을 통상임금에서 제외하여 임금을 지급한 실무가 장기간 계속되어 왔고, 이러한 사례가 일반화되어 이미 관행으로 정착된 경우로서 2 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정하였음에도 3 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져와 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없게 된 경우에 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배된다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 기초사실에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들과 피고 사이에서 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 명시적으로 합의한 사실은 없다 하더라도 정기상여금을 통상임금에서 제외하여 임금을 지급한 실무가 장기간 계속되어 왔고, 사실상 관행으로 정착된 경우에 해당하고, 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금 수준을 정하였다고 보인다. 원고들이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 사용자인 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 되는 경우인지에 관하여 살펴본다. 앞서 본 기초사실, 을 4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 이 사건 원고들 중 중형버스운전자로 근무한 기간이 있는 원고들은 198명 중 42명에 불과한 점, 중형버스운전자로 근무한 기간이 있는 원고들은 이 사건 각 수당을 청구하는 기간 중 3개월에서 2년 내외의 기간만 중형버스운전자로 근무한 점, 중형버스운전자에게 지급되는 월별 상여금은 월 기본급의 300%를 12로 나누는 방법으로 계산되고, 그 액수는 기간별로 160,000원에서 221,600원 사이이며, 중형기사의 월 임금은 근무일수에 따라 차이가 있으나 위 상여금을 포함하여 약 1,500,00원에서 2,000,000원 내외로 위 상여금이 중형버스운전자에게 지급되는 임금 중 절대적인 비중을 차지한다고 보기는 힘든 점, 중형버스운전자의 상여금을 통상임금에 포함시킴으로써 피고가 추가적으로 부담하게 되는 재정적인 부담은 약 5,000만 원 정도인 점, 이는 피고의 전체 노무비 지출금액(2012년도 기준 약 109억 9,400만 원)과 비교했을 때 피고가 도저히 감당하기 어려운 정도는 아닌 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고들이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 사용자인 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립이 위태롭게 되는 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 주장은 이유 없다.