주문
피고는 원고들에게 고용의 의사표시를 하라.
피고는 원고 A에게 55,086,540원, 원고 B에게 37,070,503원, 원고 C에게 29,019,883원 및 위 각 돈에 대하여 2020. 10. 22.부터 2021. 10. 20.까지는 연 5%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
원고들의 각 나머지 청구를 기각한다.
소송비용 중 20%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제2항은 가집행할 수 있다.
제1항과 피고는 원고 A, B에게 각 83,772,360원, 원고 C에게 65,747,703원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일부터 이 사건 판결 선고일까지는 연 5%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
이유
기초사실
당사자의 지위
피고는 E병원을 운영하고 있는 학교법인이고, 원고들은 위 병원에서 계약직 근로자로 근무하였던 F노동조합 G분회(이하 ‘이 사건 분회’라고 한다) 소속 조합원들이다.
원고들과 피고 사이의 근로계약 체결 및 종료
원고 A, B은 2016. 12. 1. 피고와 사이에 2016. 12. 1.부터 2018. 9. 30.까지 E 병원 영양팀에서 근무하기로 하는 근로계약을 체결하였고, 원고 C은 2016. 11. 14. 피고와 사이에 2016. 11. 14.부터 2018. 9. 30.까지 E병원 총무팀(보안)에서 근무하기로 하는 근로계약을 체결하였다.
원고들은 위 각 근로계약에 따라 E병원에서 근무하다가 2018. 9. 30. 계약기간 만료로 모두 퇴사하였다.
E병원 단체교섭의 경과
E병원은 2017. 11. 1. 이 사건 분회와 사이에 유효기간을 2017. 3. 1.부터 2019. 2. 28.까지로 하는 단체협약(이하 ‘2017년도 단체협약’이라고 한다)을 체결하였고, 그 내용 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.
E병원장 H는 2018. 6. 5. 행정부원장 I를 피위임인으로 하여 ”위임인은 2018년도 임금 및 보충협약 교섭과 관련하여 피위임인에게 권한 일체를 위임합니다.“라는 내용의 위임장(이하 ‘이 사건 위임장’이라고 한다)을 작성·교부하였고, 위 I는 E병원 교섭대표위원으로서 이 사건 분회의 교섭대표위원인 분회장 J와 사이에 2018년도 임금 및 보충협약에 관한 단체교섭을 진행하였다.
E병원은 2018. 10. 22. 이 사건 분회와 사이에 2017년도 단체협약 제6조에 따라 ”2018년도 단체교섭(임금 및 보충협약)“(이하 ‘2018년도 보충협약’이라고 한다)을 체결하면서 다음과 같이 합의하였고, 여기에는 교섭대표위원인 I, J와 노사 양측 교섭위원들이 서명하고 E병원 병원장 H의 직인 및 F노동조합 위원장 K의 직인이 날인되었다.
I와 J는 위 3)항과 같은 날 2018년도 보충협약과 별도로 이면합의서(이하 ‘이 사건 이면합의서’라고 한다)를 작성하고 각 서명하였는데, 그 내용은 다음과 같다.
원고들을 제외한 조합원들의 정규직 고용
피고는 원고들을 포함하여 2018. 9.말부터 2019. 2.말까지 계약이 종료된 총 12명의 조합원 중에서 원고들을 제외한 나머지 9명만을 정규직으로 고용하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자 주장의 요지
원고들의 주장
피고는 원고들에게, 1) 이 사건 이면합의서에 따른 고용의무의 이행으로서 고용의 의사표시를 하고, 2) 원고들이 2019. 1. 1.부터 2020. 9. 30.까지 E병원의 정규직으로 채용되었다면 원고 A, B의 경우 각 83,772,360원, 원고 C의 경우 65,747,703원의 임금을 받을 수 있었을 것이므로, 주위적으로는 채무불이행에 따른 손해배상 또는 민법 제538조 제1항에 따른 임금지급의무의 이행으로서,<1> 예비적으로는 이 사건 이면합의서를 이행하지 않아 원고들의 인격적 법익을 침해한 불법행위에 따른 손해배상으로서 위 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고의 주장
고용의 의사표시 청구에 대한 주장
이 사건 이면합의서는 2018년도 보충협약에 포함되는 문서가 아니므로 유효한 단체협약이라 할 수 없다.
이 사건 이면합의서는 쌍방 교섭위원 전원의 서명날인이 없으므로 무효이다. 다) 이 사건 이면합의서는 정당한 단체협약 체결권한을 가진 자에 의해 체결되지 않았으므로 무효이다.
2018년도 보충협약 제3조 3)항은 비정규직 정규직화에 대한 협의가 진행하는 동안 계약이 만료되는 직원은 선별적으로 고용한다고 정하고 있는바, 이에 따르면 원고들은 의무고용의 대상이 아니다.
이 사건 이면합의서는 E병원의 필요나 근로자의 업무능력과 무관하게 단지 원고들이 이 사건 분회 조합원이라는 이유만으로 다른 구직희망자와 차별하는 것으로서 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되므로 민법 제103조에 따라 무효이다.
2018년도 보충협약과 이 사건 이면합의서는 2017년도 단체협약에 기초한 것인데 이미 2017년도 단체협약은 유효기간이 도과하였으므로 위 보충협약과 이면합의서 역시 효력을 상실하였다.
금전지급청구에 대한 주장
원고들과 피고 사이에 근로계약이 성립하지 않았으므로 이와 전제를 달리 하는 원고들의 임금 청구는 이유 없으며, 그렇지 않더라도 원고들이 2019. 1. 1.부터 2020. 9. 30.까지 근무하는 경우 받을 수 있는 임금은 원고 A, B은 각 55,086,540원, 원고 C 은 57,040,540원에 그친다. 나아가 원고들이 위 기간 중 다른 직장에서 종사하여 얻은 중간수입은 공제되어야 하고, 원고들은 위 금액 이상의 수입을 얻었을 것이므로 피고는 손해배상책임을 부담하지 않는다.
고용의 의사표시 청구
피고의 원고들에 대한 고용의무 발생
E병원과 이 사건 분회가 2017년도 단체협약 제6조에 따른 보충협약으로서 2018년도 보충협약을 체결한 사실, 이 사건 이면합의서는 위 보충협약과 같은 날, ‘비정규직 정규직화’라는 같은 안건에 대하여 동일한 교섭대표위원(I, J)이 작성한 문서인 사실은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 이 사건 이면합의서는 2018년도 보충협약과 마찬가지로 2017년도 단체협약 제6조에 따른 보충협약으로서 단체협약과 동일한 효력을 가진다고 봄이 타당하다.
이 사건 이면합의서 제2항이 ”2018년 9월말 계약만료된 조합원 3명은 채용과정을 거쳐 2018년 12월말까지 고용을 보장한다.“고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제3호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면 위 조항에서 언급하고 있는 ”조합원 3명“은 원고들이라고 봄이 타당하므로, 피고는 위 이면합의서가 정한 고용보장기간의 말일인 2018. 12. 31. 각 원고들을 고용할 의무를 부담하게 되었다.
따라서 피고는 원고들에게 고용의 의사표시를 할 의무가 있다.
피고의 주장에 대한 판단
앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 내지 사정에 따르면 이 사건 이면합의서의 유효성에 관한 피고의 각 주장은 모두 이유 없다.
이면합의의 근거가 2018년도 보충협약에 규정되어야 하는지 여부
위 3. 가. 1)항에서 본 바와 같이 이 사건 이면합의서는 2018년도 보충협약과 마찬가지로 2017년도 단체협약 제6조에 따른 보충협약으로서, 2017년도 단체협약과의 관계에서는 하위에, 2018년도 보충협약과의 관계에서는 병렬적인 지위에 있는 협약이라고 판단된다. 이처럼 2017년도 단체협약 제6조에 이 사건 이면합의서의 근거규정이 마련되어 있는 이상, 같은 보충협약에 불과한 2018년도 보충협약에도 별도의 체결 근거가 마련되어야만 이 사건 이면합의서가 비로소 유효해진다고 볼 수 없다.
쌍방 교섭위원 전원의 서명날인 필요 여부
이 사건 이면합의서에 쌍방 교섭대표위원인 I, J가 각 서명한 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 2017년도 단체협약 제104조(”단체교섭에서 합의된 모든 사항은 문서로 작성하고 쌍방교섭위원 전원이 서명 날인하여야 한다.“)가 단체교섭에서 합의된 사항을 쌍방이 충분히 확인하도록 하는 기능을 넘어서 단체협약의 형식적 요건을 노동조합 및노동관계조정법 제31조 제1항<2>보다 강화하는 내용이라고 보기 어려우므로, 이 사건 이면합의서에 교섭위원 전원이 서명날인이 없다고 하여 무효라고 볼 수 없다.
피고 측 교섭담당자의 이 사건 이면합의서 체결권한 여부
E병원 행정부원장 I가 2018년도 임금 및 보충협약 교섭과 관련한 권한 일체를 위임받은 사실은 앞서 본 바와 같다. 나아가 위 인정사실과 앞서 든 증거 및 갑 제4호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정들을 종합하면, I는 이 사건 이면합의서를 체결할 권한을 적법하게 위임받았다고 판단된다.
노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제3조에 따라 사용자가 교섭뿐 아니라 단체협약의 체결에 관한 권한도 위임할 수 있음은 분명하다. 한편, 2017년도 단체협약 제101조는 쌍방 대표자가 대표위원이 된다고 규정하고 있고, 제102조는 쌍방의 대표위원은 단체교섭에 필히 참석하여야 하며 특별한 사정으로 불참 시에는 대리 대표위원의 위임장을 제시하여야만 결정권을 부여할 수 있다고 규정하여 대표위원에게 결정권이 있음을 전제하고 있는데, E병원 측의 교섭대표위원은 E병원장의 위임을 받은 행정부원장 I로서 위 단체협약의 각 규정에 의하더라도 I에게 단체협약 체결에 관한 결정권이 있는 것으로 해석된다.
구 노동조합법(1987. 11. 28. 법률 제3966호로 개정된 것) 제33조 제1항 본문<3>은 "노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 그 노동자 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다"고 규정하였는데, 위 "교섭할 권한"에는 단체교섭의 권한 외에 단체협 약을 체결할 권한이 포함된다는 것이 대법원의 확립된 법리이다(대법원 1993. 4. 27. 선고 91누12257 전원합의체 판결 등 참조). 위와 같은 법리는 단체교섭의 권한은 있으나 단체협약을 체결할 권한은 없다고 한다면 마치 대리에 있어서 계약조건을 협상할 권한은 있으나 계약을 체결할 권한은 없다고 하는 것과 같아서 그와 같은 지위를 법률상 의미 있는 권한 내지 권리라고 보기 어려운 점, 단체교섭의 권한이 있는 사람에게 단체협약 체결권한이 없다면 단체교섭이 원활하게 진행될 수 없어 결과적으로 단체교섭 권한이라는 것 자체가 무의미하게 될 가능성이 있는 점 등을 근거로 하는데, 이는 사용자가 교섭권한을 위임하는 경우에도 그대로 적용됨이 타당하다.
노동조합이 교섭을 요구하는 사항에 대하여 결정권한이 없는 사용자측 인원이 교섭을 담당하는 경우 실질적인 단체교섭이 이루어질 수 없어 노동조합 및 노동관계조정법 제30조 제1항에 따른 사용자의 성실교섭의무 위반에 해당할 수 있음을 고려할 때, 사용자가 사용자측 교섭담당자에게 교섭의 사실행위를 넘어서 단체협약 체결권한까지 위임하였다고 봄이 사용자측 의사에도 보다 부합하는 해석이다.
I에 대한 위임장의 문언(”2018년도 임금 및 보충협약 교섭과 관련하여 피위임인에게 권한 일체를 위임합니다.“)을 사실행위로서 교섭할 권한만을 위임한 것으로 엄격하게 해석할 경우, 사용자인 피고가 이 사건 분회와 교섭할 당시에는 마치 I에게 모든 권한이 위임된 것처럼 하여 E병원장이 교섭에 나서지 않을 명분이 되고, 정작 합의가 체결된 이후에는 피고가 I의 단체협약 체결권한을 부정하여 합의내용에 대해 책임을 회피할 수 있게 되는 부당한 결론에 이른다.
2018년도 보충협약의 경우 유효하게 성립하였다는 점에 대해서는 당사자 간에 다툼이 없는데, 위 보충협약서와 이 사건 이면합의서는 모두 I에 의하여 교섭이 진행되었고 그 체결일자 역시 2018. 10. 22.로 동일하여 사실상 같은 절차에서 작성된 두 개의 문서로 보이는 점, I는 행정부원장으로서 이 사건 이면합의서의 내용에 관하여 합의할 수 있을 만큼 실질적인 권한을 가진 위치에 있었던 것으로 보이는 점, I가 병원장과의 협의 없이 자신에게 위임된 권한을 넘어서 이 사건 이면합의서를 체결할 별다른 이유를 찾아볼 수 없는 점 등을 고려할 때, 2018년도 보충협약이 유효함에도 불구하고 이 사건 이면합의서만을 분리하여 무효라고 보기 어렵다.
이 사건 이면합의서의 2018년도 보충협약에 대한 우선 적용 여부
2018년도 보충협약 제3조 3)항이 ”비정규직 정규직화 요구는 단체교섭 합의 이후에도 지속적으로 협의를 진행한다. 단, 협의를 진행하는 동안 계약이 만료되는 직원은 선별적으로 고용한다.“고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사실 내지 사정, 즉 원고들은 2018년도 보충협약이 체결되기 전인 2018. 9. 30. 근로계약이 만료되었으므로 위 ‘선별고용’ 대상에 해당하지 않는 점, 이 사건 이면합의서는 2018년도 보충협약의 위 문언과 배치되는 내용을 담고 있는바 위 이면합의서의 내용이 위 보충협약의 해당 부분보다 훨씬 구체적인 점, 정규직 채용에 관한 합의를 2018년도 보충협약이 아닌 이 사건 이면합의서에 담은 이유는 피고 측이 정규직 채용에 관한 합의가 외부로 알려지는 것을 꺼렸기 때문인 것으로 보이는 점 등을 고려할 때, 이 사건 이면합의서 내용이 2018년도 보충협약보다 우선 적용된다고 보는 것이 당사자들의 진정한 의사에 부합한다.
반사회질서의 법률행위 여부
단체협약이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되는지 여부를 판단할 때에는 단체협약이 헌법이 직접 보장하는 기본권인 단체교섭권의 행사에 따른 것이자 헌법이 제도적으로 보장한 노사의 협약자치의 결과물이라는 점 및 노동조합 및 노동관계조정법에 의해 그 이행이 특별히 강제되는 점 등을 고려하여 법원의 후견적 개입에 보다 신중할 필요가 있다(대법원 2020. 8. 27. 선고 2016다248998 전원합의체 판결 등 참조).
위 법리에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정, 즉 이 사건 이면합의서는 E병원 노사가 자율적으로 합의한 내용으로 피고 측은 이로써 2018년도 보충협약이 원만하게 체결되는 이익을 누렸을 것으로 보이고, 이 사건 이면합의서는 12명이라는 한정된 인원을 고용보장의 대상으로 삼고 있을 뿐 아니라 이들은 2018. 9.말부터 2019. 2.말까지 계약이 종료되는 비정규직 근로자들로서 이미 E병원에서 근무한 경력이 있어 이와 같은 경력직 근로자를 우선하여 채용하는 것의 합리성이 충분히 인정되는 점, 실제로 E병원이 위 12명 중 원고들을 제외한 나머지 9명은 전부 채용한 점 등을 종합하여 보면, 피고가 제출한 증거만으로는 이 사건 이면합의서가 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 반사회질서의 법률행위라고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다.
2017년도 단체협약 만료에 따른 이 사건 이면합의서의 무효 여부
이 사건 이면합의서는 2017년도 단체협약의 보충협약으로서 이에 부수하는 것이므로, 본 협약인 2017년도 단체협약과 유효기간을 같이 한다고 봄이 타당하다. 앞서 본 바와 같이 2017년도 단체협약의 유효기간은 2019년 2월 28일까지이나, 2017년도 단체협약 부칙 제2조에 따라 위 유효기간이 만료되더라도 새로운 단체협약이 갱신 체결될 때까지 협약의 효력은 지속되고, 위 단체협약 이후 새로운 단체협약이 체결되었음을 인정할 증거가 없으므로 2017년도 단체협약 및 그에 부속된 이 사건 이면합의서는 여전히 유효하다고 판단된다.
임금 상당 금전지급청구
채무불이행에 따른 손해배상책임의 발생
앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고가 원고들에 대한 고용의무를 이행하지 않아 원고들이 2019. 1. 1.부터 E병원 근로자로서 얻을 수 있었던 임금 상당손해를 입었음을 인정할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 고용의무 불이행에 따른 손해배상으로서 원고들에게 그 구하는 바에 따라 2019. 1. 1.부터 2020. 9. 30.까지의 임금 상당액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(이와 같이 원고들의 주위적 청구 중 채무불이행에 따른 손해배상청구를 인용하므로, 이와 선택적 관계에 있는 민법 제538조 제1항에 따른 임금지급청구 및 예비적인 불법행위에 따른 손해배상청구에 대하여는 나아가 판단하지 않는다).
손해배상액의 산정
원고 A, B은 83,772,360원, 원고 C은 65,747,703원이 자신들이 얻을 수 있었던 임금이라고 주장하나, 갑 제5 내지 8호증의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 특별한 사정이 없는 한 피고가 자인하고 있는 임금액에 따라 원고 A, B의 경우 각 55,086,540원, 원고 C의 경우 57,040,540원을 이들에 대한 손해배상금액으로 봄이 타당하다.
손익상계에 대한 판단
사용자의 고용의무 불이행을 이유로 고용의무를 이행하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 손해배상으로 청구하는 경우, 그 근로자가 사용자에게 제공하였어야 할 근로를 다른 직장에 제공함으로써 얻은 이익이 사용자의 고용의무 불이행과 사이에 상당인과관계가 인정된다면, 이러한 이익은 고용의무 불이행으로 인한 손해배상액을 산정할 때 공제되어야 한다(대법원 2017. 3. 22. 선고 2015다232859 판결 참조). 한편 사용자의 고용의무 불이행을 이유로 손해배상을 구하는 경우와 같이 근로관계가 일단 해소되어 유효하게 존속하지 않는 경우라면 근로기준법 제46조가 정한 휴업수당에 관한 규정을 적용할 수 없고, 원고들의 손해액을 산정할 때에는 원고들이 주장하는 손해액청구 기간과 시기적으로 대응하는 기간 동안 원고들이 얻은 중간수입을 전부 공제하여야 한다(대법원 1992. 7. 24. 선고 91다44100 판결, 대법원 2020. 11. 26. 선고 2016다13437 판결 등 참조).
원고 A이 2019. 1. 1.부터 2020. 9. 30.까지 기간 중에 다른 직장에 근무한 적이 없는 사실은 다툼이 없거나 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있고, 갑 제9, 10호증의 각 기재에 의하면 위 기간 중 원고 B은 18,016,037원, 원고 C은 28,020,657원의 수입을 얻은 사실이 인정된다. 따라서 원고 C, B이 얻은 위 중간수입은 위 원고들의 손해액에서 전부 공제되어야 한다.
소결
따라서 피고는 원고 A에게 55,086,540원, 원고 B에게 37,070,503원(= 55,086,540원 – 18,016,037원), 원고 C에게 29,019,883원(= 57,040,540원 – 28,020,657원) 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날임이 기록상 명백한 2020. 10. 22.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 다툼이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 10. 20.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 장지혜(재판장) 임미경 한윤영
각주1) 원고들은 2021. 7. 16.자 준비서면 2. 다.항(6쪽)에서 “이 사건 임금청구권은 주위적으로는 피고의 고용의무 불이행에 따른 채무불이행에 따른 손해배상을 청구하는 민법 제538조의 제1항에 따른 청구를 (중략) 구하는 것입니다.”라고 주위적 청구원인을 정리하였는바 이를 위와 같이 채무불이행에 따른 손해배상청구와 민법 제538조 제1항에 따른 임금청구의 선택적 청구로 선해하기로 한다.
각주2) 노동조합 및 노동관계조정법 제31조(단체협약의 작성) ① 단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다.
각주3) 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제1항에 해당한다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.