울산지방법원 2023. 9. 26. 선고 2022나16208 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4호증, 을 제1호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고와 피고는 2018. 12. 6.부터 2020. 2. 29.까지의 기간(이하 ‘이 사건 근로기간’이라 한다)에 관하여 포괄임금제 방식의 임금지급계약을 체결한 사실 없고, 원고의 근로시간 산정이 어려운 경우에 해당하지도 않으므로 포괄임금제 방식의 임금지급계약은 허용될 수 없다. 따라서 피고는 근로기준법에서 정한 기준에 따라 이 사건 근로기간 동안의 연장근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당과 총 근로기간 동안의 연차휴가수당을 지급할 의무가 있다.

원고와 피고는 이 사건 근로기간에 관하여 구두로 포괄임금제 방식(연장근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당, 연차휴가수당을 포함하여 일급 15만 원 책정)의 임금지급계약을 체결하였다. 설령 원고의 근로시간 산정이 어려운 경우가 아니라고 하더라도 포괄임금에 포함된 제 수당이 근로기준법에서 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하지 않으므로 무효라 할 수 없다. 따라서 원고에게 연장근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당 및 연차휴가수당을 추가로 지급할 의무가 없다.

원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다. 근로기준법 제15조에서는 근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하면서(근로기준법의 강행성) 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 의하도록 정하고 있으므로(근로기준법의 보충성), 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 참조).

앞서 본 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 2020. 3. 2.자 근로계약서에는 포괄임금 약정이 포함되어 있는데, 위 근로계약서 작성 전후 원고의 근로를 비교하면 근로장소만 달라졌을 뿐 근로내용, 일급, 근로시간 및 휴게시간, 휴일, 휴가 등이 모두 동일하였던 것으로 보이는 점, ② 원고는 이 사건 근로기간 동안 일급 15만 원으로 계산한 급여를 아무런 이의 없이 수령해온 것으로 보이고, 그 후 포괄임금 약정이 포함된 2020. 3. 2.자 근로계약서도 아무런 이의 없이 작성한 점 등 제반 사정에 비추어 보면, 이 사건 근로기간에 관해서도 원고와 피고 사이에 포괄임금제 방식의 임금지급계약이 체결되었다고 봄이 상당하다.

다만, 갑 제4호증의7의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 근로시간 산정이 어려운 경우에는 해당하지 않는다. 따라서 포괄임금에 포함된 제 수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제 방식의 임금지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효이므로, 피고는 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있으므로, 이하에서는 이에 관하여 살펴본다.

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그러나 연차휴가를 사용할 권리 또는 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당하므로, 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다. 결국 근로기준법 제60조 제1항은 최초 1년간 80% 이상 출근한 근로자가 그다음 해에도 근로관계를 유지하는 것을 전제로 하여 2년 차에 15일의 유급휴가를 부여하는 것이므로, 1년을 초과하되 2년 이하의 기간 동안 근로를 제공한 근로자에 대하여는 최초 1년 동안의 근로제공에 관하여 근로기준법 제60조 제2항에 따른 11일의 연차휴가가 발생하고, 최초 1년의 근로를 마친 다음 날에 근로기준법 제60조 제1항에 따른 15일의 연차휴가까지 발생함으로써 최대 연차휴가일수는 총 26일이 된다(대법원 2022. 9. 7. 선고 2022다245419 판결 참조). 또한 근로기준법 제60조 제1항이 규정한 유급연차휴가는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 부여되는 것으로, 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 그 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2016다48297 판결 참조).

이러한 법리에 따르면, ① 원고는 2018. 12. 6.부터 2019. 12. 5.까지 1년의 근로기간을 마친 다음 날인 2019. 12. 6. 근로기준법 제60조 제2항에 따라 11일의 연차 휴가가 부여됨과 동시에 ② 근로기준법 제60조 제1항에 따라 15일의 연차휴가가 추가로 부여되고, ③ 2019. 12. 6.부터 2020. 12. 5.까지 1년의 근로기간을 마친 다음 날인 2020. 12. 6. 근로기준법 제60조 제1항에 따라 15일의 연차휴가가 부여된다. 따라서 이 부분 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

따라서 피고는 원고에게 미지급 연차휴가수당 813,750원 및 이에 대하여 원고의 퇴직일로부터 14일이 도래한 다음 날인 2021. 1. 10.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 9. 26.까지는 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[근로기준법 제37조 제1항 및 제2항, 근로기준법 시행령 제17조, 제18조 제3호의 각 규정에 따르면, 사용자는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 20%의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이지만, 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없으므로(대법원 2013. 12. 12. 선고 2012다105741 판결 등 참조), 위와 같이 인정한 지연손해금을 초과하여 지급을 구하는 원고의 이 부분 청구는 받아들이지 않는다].

그렇다면 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심 판결은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하므로, 원고의 항소를 일부 받아들여 제1심 판결 중 이 법원에서 인용하는 금액에 해당하는 원고 패소 부분을 취소하고 피고에게 그 돈의 지급을 명하며, 원고의 나머지 항소를 기각한다.

판사 김용철(재판장) 송인철 오수진

각주1) 1 피고는 월 52시간[= 12시간(근로기준법 제53조 제1항에 따른 1주간 최대 연장근로시간) × 4.345주(= 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월)]의 연장근로시간을 가정하고, 1개월 중 주휴일인 일요일을 제외한 26일로 나누어 1일당 연장 및 휴일근로시간을 책정하였다.

각주2) 2 근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

각주3) 3 각주1)과 같은 방법으로 책정하였다.

각주4) 4 근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

각주5) 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50

각주6) 5 1개월 단위로 유급 주휴시간 35시간[≒ 8시간(근로기준법 제55조 제1항에 따른 1주간 유급 주휴시간) × 4.345주]을 부여하는 것을 전제로, 21.7일[= 26일(1개월 중 주휴일인 일요일을 제외한 일수) - {주 1일(토요일) × 52주 ÷ 12개월}로 나누어 1일당 주휴시간을 책정하였다.

각주7) 6 근로기준법 제60조 제2항에 따라 1개월당 8시간(1일)의 유급 연차휴가를 부여하는 것을 전제로, 21.7일로 나누어 1일당 연차휴가시간을 책정하였다.

각주8) 7 D 재건축사업 공사 135,000원(= 3,750원 × 36일) + E 도시개발사업 공동주택 수장공사 1,275,000원(= 3,750원 × 340일) + F 내장목공사 851,250원(= 3,750원 × 227일)

각주9) 8