의정부지방법원 고양지원 2026. 3. 19. 선고 2025가합50525 판결

원고는 2023. 5. 10.<1> 피고와 근로계약을 체결하고, 피고가 운영하는 C 일산점(이하

'이 사건 사업장'이라 한다)에서 고객관리 등의 업무를 하였다.

이 사건 사업장의 D 본부장은 2024. 9. 26. 8:30경 원고와 면담을 하였는데(이하 '이 사건 면담'이라 한다), 원고는 그 이후 근무를 그만두었고, 피고 역시 원고에게 급여를 지급하지 않았다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증의 2, 변론 전체의 취지

D은 이 사건 면담 과정에서 원고에게 "15일 이내에 지점을 차려서 나가던지, 아니면 그만두라."고 말하였다. 이는 근로자인 원고의 의사에 반하여 피고의 일방적인 의사에 따라 근로계약관계를 종료한 것으로 해고에 해당한다.

이때 피고는 서면으로 해고 사유와 시기를 통지하지 않았고, 정당한 이유 없이 원고를 해고한 것이므로, 위 해고에는 근로기준법 제27조 제1항을 위반한 절차적 위법과 근로기준법 제23조 제1항을 위반한 실체적 위법이 있다. 설령 이 사건 사업장에 근로기준법이 적용되지 않더라도, 피고는 해고할 만한 사유가 전혀 없음에도 원고를 해고하였던 것이므로 위 해고는 신의칙 위반 및 권리남용에 해당한다.

따라서 위 해고는 무효이고 피고가 해고사실 등을 다투고 있으므로 피고를 상대로 해고의 무효확인을 구한다. 그리고 피고는 원고에게 임금을 지급할 의무가 있는바, 해고일 다음 날인 2024. 9. 27.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 2,400,000원을 지급할 의무가 있다.

D은 이 사건 면담 과정에서 원고와 '고객에 대한 폭언 사실, 직원들 간 갈등 상황 등'에 관하여 이야기를 나누었다. 원고는 답변을 거부하다가 갑자기 '오늘부로 그만두겠다'라고 말하며 스스로 퇴사하였다. 따라서 해고를 전제로 한 원고의 주위적 청구는 이유 없다.

또한 이 사건 사업장은 상시근로자가 5인 미만으로 근로기준법이 적용되지 않으므로 어느 면으로 보나 원고의 주위적 청구는 이유 없다.

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있을 것인바, 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2010. 3.25. 선고 2009다95974 판결 등 참조).

한편, 근로계약관계가 이와 같은 해고 때문에 종료하였다는 점에 관한 증명책임은 이를 주장하는 자에게 있다(대법원 2014. 2. 28. 선고 2013두23904 판결 등 참조).2) 구체적 판단

갑 제4 내지 7호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재에 의하면 원고가 이 사건 면담 직후인 2024. 9. 26. 11:13경 자녀에게 카카오톡으로 "엄마 회사짤렸어"라는 메시지를 보낸 사실, 원고가 이 사건 사업장에서 관리하였던 고객인 E이 원고와의 전화통화에서 "(D 본부장이 고객들 강의시간에) '여러 가지 맞지 않고 그래서(원고를) 잘랐다' 뭐 그런 이야기 하더라고"라고 진술한 사실, 원고가 관리하던 고객인 F와 G이 'D 본부장으로부터 원고의 해고사실을 들었다'는 취지의 사실확인서를 작성한 사실이 각 인정되기는 한다.

그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 원고가 제출한 위 증거들만으로는 피고가 2024. 9. 26. 원고를 해고하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 원고는 스스로 퇴사한 것으로 보일 뿐이다. 따라서 해고를 전제로 한 원고의 주위적 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

설령 피고가 2024. 9. 26. 원고에게 원고의 의사에 반하여 근로관계를 일방적으로 종료시키는 의사표시를 함으로써 원고를 해고(이하, 이 부분 항에서 '이 사건 해고'라고 한다)하였다고 가정하더라도, 이 사건 해고가 근로기준법상 해고제한 규정을 위반하였다거나 신의칙 위반 또는 권리남용으로 무효라고 볼 수 없으므로 원고의 주위적 청구는 이유 없다. 그 이유는 다음과 같다.

근로기준법 제11조는 '이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다'(제1항), '상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다'(제2항)고 규정하고 있고, 근로기준법 시행령 [별표 1]에 의하면, 해고의 정당성을 요구하는 근로기준법 제23조 제1항, 해고 절차에 관한 제27조는 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되지 않는다.

근로기준법 시행령 제7조의2 제1항은 '근로기준법 제11조 제3항에 따른 상시 사용하는 근로자수는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다'고 규정하고 있는데, 피고가 원고와의 근로관계를 종료시킨 2024. 9. 26. 이전 1개월 동안 이 사건 사업장에서 상시 사용하는 근로자수가 5인 미만이라는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 결국, 피고가 원고와의 근로관계를 종료시킴에 있어 근로기준법 제23조 제1항, 제27조는 적용되지 않는다. 이 사건 해고가 근로기준법상 해고제한 규정을 위반하여 무효라는 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.

사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성할 수 있을 것이다(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결 등 참조).

위 법리에 기초하여 이 사건을 살펴보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 원고를 이 사건 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들었다거나 피고의 징계권의 남용이 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당한다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 해고가 신의칙위반 내지 권리남용에 해당하여 무효라는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

따라서 피고가 원고를 해고하였거나, 해고가 무효임을 전제로 한 원고의 주위적 청구는 이유 없다.

피고는 원고를 해고한 사실이 없다고 주장하고 있으므로, 피고가 원고의 자진퇴사 사실을 입증하지 못하는 이상 원고와 피고 사이의 근로계약관계는 여전히 유효하게 존속한다고 보아야 한다. 이에 원고와 피고 사이에 근로계약관계가 존재한다는 점에 관하여 확인을 구한다.

그리고 원고는 근로의사를 가지고 계속적으로 근로를 제공할 의사가 있었으나 피고의 귀책사유로 근로를 제공할 수 없던 것이므로, 피고는 원고에게 2024. 9. 27.부터 2026. 2. 28.까지 월 2,400,000원의 비율로 계산한 합계 38,400,000원 및 이에 대한 2024. 9. 27.부터 이 판결 선고일까지는 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈과, 2026. 3. 1.부터 원고가 복직하는 날이 속한 달까지 매월 말일 한도로 월 2,400,000원 및 이에 대한 각 지급기일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

원고가 스스로 퇴사하였으므로 근로계약관계의 존속을 전제로 한 이 부분 청구는 이유 없다. 설령 근로계약관계가 존속한다고 보더라도 원고가 무단결근하고 있는 것이므로 적어도 임금지급 청구는 이유 없다.

원고와 피고가 2023. 5. 10. 근로계약을 체결한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 사실 내지 사정 즉, ① 이 사건 사업장에서 원고와 다른 직원들 사이에 갈등이 있었고 상급자인 D이 사실관계 등을 확인하기 위해 원고와 이 사건 면담을 실시하였던 것으로 보이는 점, ② 그 과정에서 D과 원고의 감정이 다소 격양되었던 것으로 보이는 점, ③ D의 입장에서는 원고에게 직원들 간 갈등의 책임이 있다고 인식하고 원고를 질책하였던 것으로 보이는 점, ④ 오히려 원고가 해고 여부에 대한 추가 확인이나 시정 요구 없이 D의 발언 일부만을 근거로 스스로 근로제공을 중단하고 이 사건 사업장을 이탈한 측면이 커 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고와 피고 사이의 근로계약관계는 원고의 의사에 의한 퇴직으로 종료되었다고 봄이 타당하다. 따라서 원고와 피고 사이의 근로계약관계가 존속함을 전제로 한 확인청구 및 임금지급 청구는 모두 이유 없다.

이 사건 해고가 유효하다고 보더라도, 피고는 원고에게 해고예고수당 2,400,000원, 퇴직금 3,248,099원을 지급하여야 한다. 또한 피고는 정당한 이유 없이 해고를 통보하였고, D은 고객들에게 원고의 자궁적출수술 사실을 공개하여 원고의 명예를 훼손하였으며, 근무기간 동안 D의 폭언 등 직장 내 괴롭힘에 시달려 왔던바, 피고는 원고의 정신적 고통에 대한 위자료로 8,000,000원을 지급하여야 한다. 따라서 피고는 원고에게 합계 13,648,099원 및 이에 대하여 해고일 다음 날인 2024. 9. 27.부터 이 사건 판결 선고일까지는 연 5%의 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

근로기준법 제26조 본문에 의하면 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 따라서 근로자가 스스로의 의사에 따라 퇴직하는 경우에는 사용자는 위 규정에 따른 해고예고수당을 지급할 의무가 없다.

앞서 제3항에서 본 바와 같이 원고와 피고 사이의 근로계약관계는 원고의 자발적인 의사에 의한 퇴직으로 종료되었으므로, 원고는 피고에게 해고예고수당을 청구할 수 없다. 이 부분 청구는 이유 없다.

원고와 피고가 2023. 5. 10. 근로계약을 체결한 사실, 원고가 2024. 9. 26. 이 사건 면담 후 스스로 퇴직한 사실은 앞서 본 바와 같으므로 피고는 원고에게 근로자퇴직급여보장법에서 정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

갑 제2호증의 2의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고와 피고 사이의 근로계약상 원고의 월급여는 세전 2,400,000원이고, 원고는 매달 말일 사회보험 및 세금 등을 공제한 금액을 지급받은 사실이 인정되는바, 원고가 퇴직 전 3개월(2024. 6. 26. ~2024. 9. 25. 총 92일) 동안 받은 보수의 총액은 아래와 표 기재와 같이 7,232,220원이다.

원고의 1일 평균임금은 78,611.09원(= 7,232,220원 ÷ 92일, 소수점 아래 세자리미만 버림)이므로, 원고의 퇴직금은 3,262,898원[= 78.611.09원 × 30일 × 505일(2023.5. 10. ~ 2024. 9. 26.)/365일, 소수점 이하 버림]이다.

따라서 피고는 원고에게 원고가 청구하는 바에 따라 퇴직금 3,248,099원 및 이에 대하여 퇴직금 지급 사유가 발생한 날로부터 14일이 경과한 2024. 10. 11.부터 이 판결 선고일인 2026. 3. 19.까지는 민법상 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 정당한 이유 없이 해고를 통보하였다거나, D이 원고의 자궁적출수술 사실을 공개하여 원고의 명예를 훼손하였고 평소에도 폭언 등 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 위자료 청구는 이유 없다.

원고의 제2 예비적 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 인용한다. 주위적 청구, 제1 예비적 청구 및 나머지 제2 예비적 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 송주희(재판장) 김미리 김효선

1피고가 2025. 9. 2.자 답변서에 첨부한 원고와 피고 사이의 근로계약서에 의하면, 근로계약 체결일 및 근로 시작일은 2023. 52.이다. 그러나 원고와 피고가 변론 과정에서 공통하여 2023. 5. 10. 근로계약을 체결하였다고 진술하므로 근로계약 체결일을 2023. 5. 10.로 인정한다.