인천지방법원 2014. 10. 24. 선고 2014노2850 판결

사실오인 내지 법리오해 원심 무죄 부분과 관련하여, 원심의 판시와 달리 근로자들은 모두 자기 사정에 의한 이직으로 실업급여 수급자격이 없는 경우에 해당하므로, 위 근로자들 관련 이 부분 사기 및 고용보험법위반의 점은 유죄로 인정된다.

양형부당 원심 유죄 부분과 관련하여, 원심이 피고인에 대하여 선고한 형(벌금 200만 원)은 너무 가벼워서 부당하다.

공소사실의 요지

피고인들의 공동범행 피고인들은 1년 이상 근무한 근로자가 퇴직할 경우 지급해야 할 퇴직금 부담을 덜기 위하여, 근로자들에게 퇴직금을 적게 받는 대신 허위로 퇴직사유를 신고하여 실업급여를 받게 해주겠다고 제안하기로 마음먹었다. 피고인 A은 P에서 근무하다가 퇴직한 D 외 8명<1>에게 위와 같이 제안하여 D 등으로부터 이를 동의받고, D 등이 노동부 고용지원센터에 허위로 실업급여 신청을 하도록 한 다음 그들이 실업급여 부정수급으로 수사기관 등에 적발되지 않도록 하기 위해 피고인 B에게 마치 경영상 필요에 의한 인원감축으로 인하여 D 등이 퇴직한 것처럼 고용보험 자격상실 신고 및 이직확인서를 작성하여 이를 고용지원센터에 제출하도록 지시하는 등의 부정한 방법으로 D 등으로 하여금 실업급여를 받을 수 있도록 모의하였다. D은 2009. 9. 1.경 인천 계양구 계산동 1063-12에 있는 인천북부고용지원센터에서, 마치 경영상 필요에 의한 인원감축으로 퇴직한 것처럼 실업급여신청서를 작성하여 제출하였고, 피고인들은 그 무렵 경리직원인 T에게 지시하여 이직확인서 등을 팩스로 위 센터 실업급여 담당직원 성명불상자에게 제출하게 하는 방법으로 그 직원을 기망하여 피해자 대한민국으로부터 별지 범죄일람표 (1) 기재와 같이 2009. 9. 22.경부터 2010. 2. 11.경까지 7회에 걸쳐 합계 4,320,000원을 교부받은 것을 비롯하여 그 무렵부터 2011. 2. 8.경까지 별지 범죄일람표 (1) D, 별지 범죄일람표 (2) E, 별지 범죄일람표(3) F, 별지 범죄일람표 (4) G, 별지 범죄일람표 (5) H<2>, 별지 범죄일람표 (6) I, 별지 범죄일람표 (9) J, 별지 범죄일람표 (10) K, 별지 범죄일람표 (11) L 기재와 같이 48회에 걸쳐 합계 31,922,870원의 실업급여를 받았다. 이로써 피고인들은 D 등과 공모하여, 위 인천북부고용지원센터의 실업급여 담당직원을 기망하여 피해자 대한민국으로부터 재산상 이익을 취득함과 동시에 거짓이나 부정한 방법으로 실업급여를 받았다.

피고인 A 피고인 A은 위 회사에서 1년 이상 근무한 근로자가 퇴직할 경우 지급해야 할 퇴직금 부담을 덜기 위하여, 근로자들에게 퇴직금을 적게 받는 대신 허위로 퇴직사유를 신고하여 실업급여를 받게 해주겠다고 제안하기로 마음먹었다. 피고인 A은 위 회사에서 근무하다가 퇴직한 M, N에게 위와 같이 제안하여 M, N로부터 이를 동의받고, M, N가 노동부 고용지원센터에 허위로 실업급여 신청을 하도록 한 다음 그들이 실업급여 부정수급으로 수사기관 등에 적발되지 않도록 하기 위해 그곳 경리직원 T에게 마치 경영상 필요에 의한 인원감축으로 인하여 M 등이 퇴직한 것처럼 고용보험 자격상실 신고 및 이직확인서를 작성하여 이를 고용지원센터에 제출하도록 지시하는 등의 부정한 방법으로 M, N로 하여금 실업급여를 받을 수 있도록 모의하였다. M은 2009. 9.경 인천 계양구 계산동 1063-12에 있는 인천북부고용지원센터에서, 마치 경영상 필요에 의한 인원감축으로 퇴직한 것처럼 실업급여신청서를 작성하여 제출하였고, 피고인 A은 T으로 하여금 그 무렵 이직확인서 등을 팩스로 위 센터 실업급여 담당직원 성명불상자에게 제출하게 하는 방법으로 그 직원을 기망하여 피해자 대한민국으로부터 2009. 9. 17.경부터 2009. 12. 8.경까지 4회에 걸쳐 합계 2,592,000원을 교부받은 것을 비롯하여 그 무렵부터 2011. 8. 9.경까지 별지 범죄일람표 (12) M, 별지범죄일람표 (13) N 기재와 같이 모두 5차례에 걸쳐 합계 2,712,000원의 실업급여를 받았다. 이로써 피고인 A은 M, N와 공모하여, 위 인천북부고용지원센터의 실업급여 담당직원을 기망하여 피해자 대한민국으로부터 재산상 이익을 취득함과 동시에 거짓이나 부정한 방법으로 실업급여를 받았다.

원심의 판단 원심은 아래와 같은 이유를 들어 이 부분 각 공소사실에 대하여 범죄의 증명이 없는 경우에 해당한다고 보아 무죄를 선고하였다. "구 고용보험법 제58조 제2호는 자기 사정으로 이직한 피보험자 가운데 실업급여 수급자격이 '제한되는 정당하지 않은 이직 사유'를 열거하고 있는바, 비록 동조 다목의 위임을 받은 구 고용보험법 시행규칙 별표 2가 수급자격이 '제한되지 않는 정당한 이직 사유'를 열거하고 있기는 하나, 위와 같은 구 고용보험법 제58조 제2호의 규정형식과 내용을 감안할 때 구 고용보험법 제58조 제2호 다목에서 정한 '정당한 사유에 해당하지 아니하는 사유'는 가능한 제한적으로 해석함이 상당하다. 더구나 구 고용보험법 제58조 제2호에 따라 수급자격이 제한되려면 기본적으로 '자기 사정으로 이직한 경우'에 해당할 것을 요하는데, 사업주에 의한 해고를 엄격하게 규제하는 근로기준법의 영향으로 사실상 해고임에도 권고사직의 형태로 사직하는 경우가 적지 않은 우리나라의 근로실정을 감안하면, 권고사직이라고 하여 곧바로 이를 자기사정으로 이직한 경우에 해당한다고 보고 실업급여 수급자격을 제한하는 것은, 근로자가 실업한 경우에 생활에 필요한 급여를 실시하여 근로자의 생활안정과 구직 활동을 촉진함으로써 경제·사회 발전에 이바지하는 것을 목적으로 하는 고용보험법의 입법취지에도 반한다고 할 것이다. 고용노동청의 실무(증거목록 1 실업급여 업무편람 참조)역시 마찬가지 태도인 것으로 보인다. 이 사건에서 검사는, 위 공소사실 기재 근로자들은 모두 자기 사정으로 이직한 사람들에 해당하여 실업급여를 받을 수 없음에도 불구하고 피고인들과 공모하여 퇴직금을 적게 받는 대신 허위로 퇴직사유를 신고하여 부당하게 실업급여를 수령하였다고 주장하고 있고, 이에 대하여 피고인들의 변호인은 위 근로자들이 실업급여를 수급할 자격이 있다고 주장하고 있으므로, 결국 이 사건의 쟁점은 위 공소사실 기재 근로자들이 구 고용보험법 제58조 제2호에 따라 실업급여 수급요건을 상실하였는지 여부이다. 그러므로 살피건대, 검사가 제출한 모든 증거를 종합하더라도 위 근로자들이 주식회사 P을 퇴직한 것이 자기 사정으로 이직한 것에 해당한다고 인정하기 어렵고, 오히려 이 사건 기록 및 변론에 나타난 여러 사정을 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 볼 때 위 근로자들이 주식회사 P을 이직하게 된 것은, 외부적 요인에 따라 이직한 것에 해당하거나, 자기 사정이라고 하더라도 수급자격이 제한되지 않는 정당한 사유로 이직한 것에 해당하므로, 결국 이 사건 공소사실 중 위 근로자들이 실업급여 수급요건을 상실하였다는 점은 합리적 의심이 없을 정도로 증명되었다고 볼 수 없다. 1 D, E의 경우 : D, E은 이직 당시 상급자인 V와 사이에 갈등이 있었고, 그로 인하여 D, E이 이직하게 된 것은 공소사실에서도 인정하고 있는 바인데, 이와 같이 직장상사와의 불화로 인하여 권고사직한 것을 자기 사정으로 이직한 것으로 볼 수 없다. 2 F, G, H, I, J, K, L(이하 'F 등'이라 한다)의 경우 : F 등이 주식회사 P을 이직할 당시 회사사정이 그리 좋지 않았던 것으로 보이는 점, 동일한 시기에 9명(Q, R 포함)이나 되는 근로자가 이직을 하였는데 그들이 모두 자기 사정으로 이직한 사람들에 해당한다고 보기에는 여러 모로 무리가 따르는 점, 오히려 H, J의 경우 회사에서 사직할 것을 요구하지 않았다면 계속하여 근무하였을 것이라고 진술하고 있는데, 위 사람들의 나이와 당시 처한 사정 등을 감안할 때 위 진술이 허위라고 단정하기 어려운 점, 고용보험법 시행규칙 별표 2 제13호는 '그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우'에는 자기 사정으로 이직한 경우라도 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유로 보고 있는데, 설령 F 등이 이직한 것을 자기 사정에 의한 것이라고 보더라도 위와 같이 9명이 동시에 이직한 점 등에서 위 조항에 따른 정당한 이직 사유에 해당한다고 볼 여지도 있는 점 등에 비추어 보면, F 등이 이직한 것이 자기 사정으로 이직한 것에 해당한다고 볼 수 없다. 3 M의 경우 : M은 이 법정에 이르기까지 일관하여 피고인 A으로부터 회사 사정이 좋지 않으니까 그만 두라는 말을 듣고 퇴사하게 되었다고 진술하고 있는 점, 피고인 A 역시 M이 경리로서 업무처리가 미숙하여 사직을 권고하였다고 진술하고 있는 점에 비추어 보면 M이 이직한 것이 자기 사정으로 이직한 것에 해당한다고 볼 수 없다. 4 N의 경우 : 공소사실에 의하더라도 경영이 어려워지자 전직하기 위하여 구직활동을 한 것으로 보이는 점, N는 이 법정에 이르기까지 일관하여 피고인 A이 그만 두라고 하여 이직하게 된 것이라고 진술하고 있는 점, N가 실제 면접을 본 회사에 취직한 것도 아닌 점 등에 비추어 보면, N가 이직한 것이 자기 사정으로 이직한 것에 해당한다고 볼 수 없다. 더구나 공소사실 기재 내용대로라면, N는 조기재취업 수당 12만 원을 받기 위하여 145만 원 가량의 퇴직금을 포기하였다는 것이 되는데 이는 상식에도 반한다." 다. 당심의 판단 1) 관계 법령과 그 해석 가) 관계 법령의 규정 내용 별지 '관계 법령' 기재와 같다.

이직 사유에 따른 수급자격 제한 사유에 대한 해석

구 고용보험법(2012. 2. 1. 법률 제11274호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제 2조 제2호, 제58조 각 호의 내용과 구 고용보험법 시행규칙 제101조 제2항, 별표 2의 내용을 체계적으로 살피면, 구 고용보험법은 이직(고용관계의 종료) 사유와 관련하여 크게 2가지, 즉 '중대한 귀책사유로 인한 해고'와 '정당한 사유 없는 자기 사정으로 인한 이직'을 수급자격 제한 사유로 정하고 있음을 알 수 있고, 이는 자발적인 실업 등의 경우에도 이러한 실업급여를 인정하는 경우에 발생할 수 있는 근로의욕 저하, 실업급여의 남용, 보험재정의 건전성 장애 등을 막기 위해 예외적으로 이직사유에 따른 수급자격 제한을 둔 것으로 보인다.

위 규정 체계 및 문언 내용에 비추어 보면, 사용자의 일방적 의사표시로 근로 관계가 종료되는 해고의 경우 설령 자신에게 귀책사유가 있어 징계해고된 경우라고 하더라도 구 고용보험법 제58조 제1호가 정한 '중대한 귀책사유'가 없는 경우에는 수급자격 제한 사유가 되지 아니한다. 한편 '자기 사정으로 이직한 경우'라고 하더라도 정당한 이유가 있을 수 있는 경우로 정한 위 별표 2의 내용을 보면, 이직한 근로자 개인과 무관한 오로지 회사의 사정으로 인해 이직한 경우임에도 '자기 사정으로 이직한 경우'임을 전제로 정당한 이유가 있다고 정하고 있고(제1 내지 6, 8, 11호), 또한 근로자 개인 또는 회사 모두에게 책임 있는 사정이라고 평가될 수 없는 계약기간 만료 및 정년 도래 역시 정당한 이유가 있는 '자기 사정으로 인한 이직'이라고 규정하고 있음을 알 수 있는바(제12호), 이러한 규정 체계 및 앞서 본 해고의 경우 수급제한 여부 관련 규정을 별도로 두고 있는 점을 종합해 보면, 구 고용보험법 제58조 제2호에서 말하는 '자기 사정으로 이직한 경우'라고 함은 근로관계를 종료하고자 하는 사용자의 일방적 의사표시인 해고에 의해 근로관계가 종료된 것이 아닌 그 밖의 근로관계 종료사유, 즉 근로자에 의한 근로계약 종료의 일방적 의사표시, 근로관계의 합의해지, 계약기간의 만료, 정년 등을 사유로 한 이직을 포괄적으로 의미하는 것이고, 이직에 이르게 된 과정에 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는지 여부에 대한 구체적인 판단을 전제하고 있는 것으로 이해되지는 않는다.

한편 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨 것이라 할지라도, 사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 경우에는, 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 할 것이므로(대법원 2005. 11. 25. 선고 2005다38270 판결 등), 이직 사유와 관련한 수급 제한 여부를 판단함에 있어서는 고용관계 종료의 실질에 비추어 해고인지 또는 사직 등 그 밖의 자기 사정으로 인한 것인지 여부를 살펴야 할 것이다. 나아가 사직서 제출 등 자기 사정으로 인한 이직의 경우라고 하더라도, 근로자가 실업한 경우에 생활에 필요한 급여를 실시하여 근로자의 생활안정과 구직 활동을 촉진함으로써 경제·사회 발전에 이바지하는 것을 목적으로 하는 고용보험법의 입법목적(제1조) 및 실업급여 제도의 목적과 앞서 본 이직사유에 따른 수급자격 제한을 둔 취지, 이에 더하여 고용보험법 제5조 제1항, 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 제5조 제1항, 제13조에 의하면 실업급여의 재원이 되는 고용보장기금이 고용보험 가입자인 사용자 뿐만 아니라 근로자가 납부하는 보험료에 의해서도 충당되는 점<3>, 실업급여를 받을 권리는 양도 또는 압류하거나 담보로 제공할 수 없도록 보호되고 있는바 이는 추상적 사회보장적 권리로서의 성격을 넘어 재산권으로서 성격을 가지는 것으로 볼 수 있고, 보험료를 납부해 온 근로자로서는 실업급여 수급권에 대한 상당한 기대권을 가지고 있었다는 점 등을 종합적으로 고려해 보면, 정당한 사유가 있는지 여부를 해석함에 있어, 특히 별표 2 제5호 마목(경영의 악화, 인사적체 등에 준하는 사유로 인해 사업주로부터 퇴직을 권고받은 경우) 및 제13호(그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우)를 해석함에 있어 이를 지나치게 제한적으로 해석하여 수급 자격을 제한하는 해석을 적극적으로 할 것은 아닌 것으로 판단된다.

관련 판례 법리

고용보험법위반죄 관련

구 고용보험법(1999. 12. 31. 법률 제6099호로 개정되기 전의 것) 제47조 제1항은 '허위 기타 부정한 방법으로 실업급여를 받았거나 받고자 한 자에 대하여는 당해 급여를 받은 날 또는 받고자 한 날부터의 구직급여를 지급하지 아니한다.'고 규정하고 있고, 같은 법 제48조 제1항은 '직업안정기관의 장은 허위 기타 부정한 방법으로 구직급여를 지급받은 자에 대하여는 지급받은 전체 구직급여의 전부 또는 일부의 반환을 명할 수 있다'고 규정하고 있는바, 여기서 '허위 기타 부정한 방법'이라고 함은 일반적으로 수급자격 없는 사람이 수급자격을 가장하거나 취업사실 또는 소득의 발생사실 등을 감추는 일체의 부정행위를 말하는 것이다(대법원 2003. 9. 23. 선고 2002두7494 판결 등).

한편, 보조금의 예산 및 관리에 관한 법률 제40조에 규정된 '허위의 신청 기타 부정한 방법'이라 함은 정상적인 절차에 의하여는 같은 법에 의한 보조금을 지급받을 수 없음에도 위계 기타 사회통념상 부정이라고 인정되는 행위로서 보조금 교부에 관한 의사결정에 영향을 미칠 수 있는 적극적 및 소극적 행위를 뜻한다. 또한, 보조금의 예산 및 관리에 관한 법률 제40조는 보조금 등을 실제로 교부받은 경우만을 처벌하는 내용이고 달리 같은 법에 그 미수죄를 규정하지 않고 있는 점 및 같은 법 제42조에서 개별적인 보조금 행정상의 절차 위반에 대하여 별개의 처벌규정을 두고 있는 점 등에 비추어, 그 취지는 국가의 재정적 이익을 보호법익으로 하여 그 침해를 처벌함에 있고 추상적으로 보조금 행정의 질서나 공정성에 대한 위험 또는 보조금 행정상 개개 절차의 위반 자체를 처벌하는 것은 아니므로, 같은 조 소정의 '부정한 방법으로 보조금의 교부를 받은' 경우라 함은 보조금의 교부 대상이 되지 아니하는 사무 또는 사업에 대하여 보조금을 받거나 당해 사업 등에 교부되어야 할 금액을 초과하여 보조금을 교부받는 것을 가리키며, 보조금을 교부받음에 있어 다소 정당성이 결여된 것이라고 볼 여지가 있는 수단이 사용되었더라도 보조금을 교부받아야 할 자격이 있는 사업 등에 대하여 정당한 금액의 교부를 받은 경우는 여기에 해당하지 아니한다(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009도8751 판결 등).

이러한 판례 법리를 종합해 보면, 형사 처벌의 전제가 되는 구 고용보험법 제116조 제2항의 '거짓이나 그 밖의 부정한 방법'에 대한 해석을 함에 있어서도 구 고용보험법 제61조 제1항, 제62조 제1항이 들고 있는 '거짓이나 그 밖의 부정한 방법'과 달리 해석할 것은 아니고, 나아가 구 고용보험법 제116조 제2항 역시 실업급여 등을 실제로 교부받은 경우만을 처벌하는 내용이고 달리 같은 법에 그 미수죄를 규정하지 않고 있는 점, 앞서 본 실업급여 제도의 취지, 실업급여가 가지는 사회보장적 성격과 재 산권적 성격, 실업급여의 재원이 되는 보험료의 납입의무자 등을 함께 고려하면, '부정한 방법으로 실업급여를 받은' 경우라 함은 실업급여 수급자격이 없는 자가 이를 수령하거나 지급받아야 할 금액을 초과하여 실업급여를 교부받는 것을 가리키며, 실업급여를 교부받음에 있어 다소 정당성이 결여된 것이라고 볼 여지가 있는 수단이 사용되었더라도 실업급여를 교부받아야 할 자격이 있는 자가 정당한 금액의 교부를 받은 경우는 여기에 해당하지 아니한다고 할 것이다.

사기죄 관련 사기죄의 주관적 구성요건인 편취의 범의는 피고인이 자백하지 않는 이상 범행 전후의 피고인 등의 재력, 환경, 범행의 경위와 내용, 거래의 이행과정 등과 같은 객관적인 사정 등을 종합하여 판단할 수밖에 없다(대법원 2009. 10. 15. 선고 2009도7459 판결 등). 또한 기망행위를 수단으로 한 권리행사의 경우 그 권리행사에 속하는 행위와 그 수단에 속하는 기망행위를 전체적으로 관찰하여 그와 같은 기망행위가 사회통념상 권리행사의 수단으로서 용인할 수 있는 정도라면 그 권리행사에 속하는 행위는 사기죄를 구성하지 않는다고 할 것이다(대법원 2011. 11. 24. 선고 2010도15454 판결 등 참조).

증언의 신빙성 판단과 검사의 입증책임 관련 제1심 판결 내용과 제1심에서 적법하게 증거조사를 거친 증거에 비추어 제1심 증인이 한 진술의 신빙성 유무에 관한 제1심의 판단이 명백하게 잘못되었다고 볼 만한 특별한 사정이 있거나, 제1심의 증거조사 결과와 항소심 변론종결시까지 추가로 이루어진 증거조사 결과를 종합하면 제1심 증인이 한 진술의 신빙성 유무에 관한 제1심의 판단을 그대로 유지하는 것이 현저히 부당하다고 인정되는 예외적인 경우가 아니라면, 항소심으로서는 제1심 증인이 한 진술의 신빙성 유무에 관한 제1심의 판단이 항소심의 판단과 다르다는 이유만으로 이에 관한 제1심의 판단을 함부로 뒤집어서는 안 된다(대법원 2012. 6. 14. 선고 2011도5313 판결 참조). 한편 형사재판에서 공소가 제기된 범죄사실에 대한 증명책임은 검사에게 있고, 유죄의 인정은 법관으로 하여금 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도로 공소사실이 진실한 것이라는 확신을 가지게 하는 증명력을 가진 증거에 의하여야 하므로, 그와 같은 증거가 없다면 설령 피고인에게 유죄의 의심이 간다 하더라도 피고인의 이익으로 판단할 수밖에 없다(대법원 2010. 7. 22. 선고 2009도1151 판결 등).

구체적 판단

근로자 D, E(이하 'D 등'이라 한다)의 경우

기록에 의하면, 피고인들이 E과 관련하여 작성한 고용보험피보험자이직확인서상 E의 구체적 이직사유로 '경영상 필요에 의한 인원감축'이 기재되어 있고(증거기록 681면), 피고인들의 신고에 따른 인천북부고용지원센터 전산상 피보험자별상실신고내역에는 자격상실 사유로 '기타 회사 사정에 의한 퇴직', 구체적 상실사유로 '경영상 인사계획', 자격상실일로 '2009. 8. 6.'이 각 등재되어 있는 사실(증거기록 24, 28면)이 인정된다.

그러나 한편, 기록에 의해 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉

D 등은 P 재질 중 현장 감독자(생산 차장)인 V와의 갈등이 있었고, 이 부분 공소사실 역시 이를 전제하고 있는 점, (나) D 등은 V는 현장 관리자인 자신의 말이 사장의 말이라는 취지로 이야기하곤 하였는데, V가 조회 시간에 이야기 한 것이나(D의 경우) 사적인 전화를 많이 받는 것(E의 경우)을 이유로 들어 자신들에게 회사를 그만둘 것을 요구하였고, 이에 항의하여 따져 묻기도 하였으나, 회사 분위기상 더 이상 회사에 근무할 수 없어 사직하였다고 구체적으로 원심 법정에서 진술하고 있고, 피고인 A 역시 V의 퇴사 요구로 D 등이 사직서를 낸 것에 대하여 인지하고 이를 수리하였다고 검찰에서 진술한 바 있는 점, (다) D 등은 원심 법정에서 위와 같은 사정에 비추어 자신들은 해고를 당한 것이라고 주장한 바 있고, 실제로 D 등은 사직서를 제출한 이후 자신들이 P로부터 해고를 당하였는데 해고예고수당 및 퇴직금 등을 받지 못하였음을 이유로 근로감독관에게 진정을 제기하기도 점 등을 종합하면, 비록 D 등이 사직서 제출의 형식으로 이직하기는 하였으나 그 실질에 있어서는 사용자의 일방적 의사에 의해 해고되었다고 볼 여지가 충분히 있고, 이러한 해고와 관련하여 구 고용보험법 제58조 제1호가 정한 '중대한 귀책사유'가 있는 경우라고 보이지 않는다. 설령 그렇지 않다고 하더라도, 위 사정들에 비 추어 보면, 구 고용보험법 시행규칙 제101조 제2항, 별표 2 제13호가 정한 정당한 사유가 있는 자기 사정으로 인한 이직으로 평가된다. 한편 피고인 B이 위와 같이 진정을 제기한 D 등에게 퇴직금 대신 실업급여를 받을 수 있게 해 주겠다고 제의하여 실업급여를 받게 된 사정이 있더라도, D 등이 실업급여를 받을 수 있는 자격이 있는지 여부(수급제한 사유가 존재하는지 여부)는 앞서 본 바와 같이 객관적 사정에 비추어 판단되는 것이므로, 위와 같은 실업급여 수급의 경위는 위와 같은 판단에 장애가 되지 아니한다.

근로자 F, G, H, I, J, K, L(이하 'F 등'이라 한다)의 경우 (1) 기록에 의하면, 피고인들이 H, I, J, K, L과 관련하여 작성한 각 피보험자 이직확인서상 구체적 이직사유로 '경영상 필요에 의한 인원 감축'이 기재되어 있고(증거기록 425, 455, 487, 553, 631면), F 등 중 H을 제외한 나머지 근로자들에 대한 인천북부고용지원센터 전산상 피보험자별상실신고내역에는 자격상실 사유로 '기타 회사 사정에 의한 퇴직', 구체적 상실사유로 '경영상 인사계획', 자격상실일로 '2010. 8. 9.'이 각 등재되어 있는 사실(증거기록 19, 25, 26, 27, 29, 31면), F 등은 '회사 이전'을 이유로 한 사직서를 각 제출한 사실(각 원심 법정 증언, 증거기록 205, 206, 208, 627면 등)이 인정된다.

그러나 한편, 기록에 의해 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉

1 근로자 H 역시 자격상실일이 2010. 8. 9.이고, F 등 뿐만 아니라 근로자 AH, AI, AJ, AK 및 원심에서 유죄 인정된 근로자 Q, R 역시 같은 일자를 자격상실일로 한 피보험자 자격상실 신고가 이루어졌으며(증거기록 13 내지 15, 36면), 이처럼 2010. 8. 6. 피고인 A이 운영하던 P의 생산 현장 근로자들 13명이 이직하였던 점, 2 2010. 7. 30. 기준으로 P의 생산 부분 근로자들 중 임금을 받으며 근로한 근로자는 총 14명(위 13명 및 이미 2009. 4. 29. 자격 상실 신고가 이루어져 행정관청에 피보험자로 등재된 바 없는 AL 포함, 증거기록 14, 213면)이었는데, 생산 부분 근로자들의 위와 같은 집단적 이직으로 인해 2010. 9. 30. 기준으로는 퇴사 후 재취직한 R, Q 2명만이 생산 부분에 근무하여 P의 생산 부분과 관련 대규모 인원조정이 이루어진 점(증거기록 336면), 3 2010. 하반기부터 P의 매출금액이 급감하였고(공판기록 319, 320면), 위와 같은 대규모 인원 조정이 있은 후 2010. 9.부터 2010. 12.까지 재취직한 R, Q을 제외하고는 추가로 생산직근로자를 고용하지도 아니하였던 점(증거기록 336, 338, 340, 342면), (나) 이 부분 공소사실 역시 인정하고 있듯이 실제로 P의 경우 2010. 8.경 사업장을 인천 계양구 AM빌딩에서 부천시 원미구 O로 이전한 점, (다) 사직서를 제출하게 된 경위와 관련하여, 1 L은 수사기관에서, L을 제외한 F 등은 원심 법정에서 모두 2010. 6.경부터 일이 줄었고, 그 가운데 피고인 B 등으로부터 근로자들이 함께 모인 가운데 회사 사정이 어려워 회사를 이전하는데 회사를 그만둘 것을 권고받았다는 취지로 진술하고 있으며(T의 수사기관 및 원심 진술에 의하더라도 피고인 B이 사직 처리 전 F 등을 면담하였음을 알 수 있다), 2 L은 회사를 계속 다니고 싶었으나 어쩔 수 없이 그만두었을 뿐이라고 진술하였고, H, J 역시 원심 법정에서 회사에서 사직할 것을 요구하지 않았다면 계속하여 근무하였을 것이라는 취지로 진술하기도 한 점, (라) 또한 2010. 8. 23.자로 작성된 고용보험 피보험자격상실신고서상 H, I, AB(AN)에 대해 피보험자 자격상실의 구체적 사유로 근로자들의 사직서상 사직 이유와 다르지 아니한 '회사이전'이, 구분코드로 '경영상 필요에 의한 해고'를 나타내는 '23'이 각 기재되어 있기도 한 점(증거기록 8, 324면), (마) T의 수사기관 및 원심 법정 진술, 피고인들의 일부 검찰 진술에 의하면, F 등이 사업장 이전으로 인해 회사로의 통근이 어려워 사직하였다는 것이나, 앞서의 사정을 종합해 보면, 이와 같은 통근의 어려움은 F 등이 경영상의 이유로 사직을 요구받은 이후 사직서를 최종적으로 제출하게 된 일부 원인이 된 사정으로 이해될 수 있는 점 등을 종합해 보면, F 등은 회사 사업장 이전과 회사 일감 감소 등으로 인해 인력 감축을 위해 (자신에게 귀책사유가 없음에도)경영상 이유로 해고되었다고 볼 여지가 충분하다. 설령 그렇지 않다고 하더라도, 사업장 이전 등과 같은 회사의 경영상 필요에 의 해 사직을 권고받은 경우에 해당하므로, 구 고용보험법 시행규칙 제101조 제2항, 별표2 제5호 마목이 정한 정당한 사유가 있는 자기 사정으로 인한 이직으로 평가된다. 결국 앞서 본 '경영상 필요에 의한 인원 감축'이라는 기재가 거짓이라고 보기도 어렵다.

근로자 M의 경우

기록에 의하면, 사직서를 제출하고 이직한 근로자 M에 대하여 피고인 A이 2009. 8.경 작성한 고용보험 피보험자격상실신고서상 M의 피보험자격 상실일은 '2009. 8. 22.', 구체적 상실사유는 '경영상 인사계획'이라고 기재되어 있고(증거기록 595면), 이러한 신고에 따라 M에 대한 인천북부고용지원센터 전산상 피보험자별상실신고내역으로도 자격상실 사유로 '기타 회사 사정에 의한 퇴직', 구체적 상실사유로 '경영상 인사계획', 자격상실일로 '2009. 8. 22.'이 등재되어 있는 사실(증거기록 35면)이 인정된다.

그러나 한편, 기록에 의하면, P에서 경리 업무를 담당하던 M은 원심 법정에 이르기까지 일관하여 피고인 A으로부터 회사 사정이 어려워 경리를 없애니 그만두라는 이야기를 듣고 회사에 사직서를 제출한 것이라고 진술하고 있고, 피고인 A 역시 M이 경리로서 업무 처리가 미숙하여 그와 같은 취지로 사직할 것을 권고하였다고 검찰(일부) 및 원심 법정에서 진술한 바 있는 사실이 인정되고, 이러한 사정들에 비추어 보면, 비록 M이 사직서 제출의 형식으로 이직하기는 하였으나 그 실질에 있어서는 사용자의 일방적 의사에 의해 해고되었다고 볼 여지가 충분히 있고, 이러한 해고와 관련하여 구 고용보험법 제58조 제1호가 정한 '중대한 귀책사유'가 있는 경우라고 보이지 않는다. 설령 그렇지 않다고 하더라도, 사용자인 피고인 A이 M에 대해 행한 의사표시의 외부적·객관적 내용에 비추어 보면, M은 피보험자격상실신고내역 기재와 같이 경영상 인사계획에 의해 회사 사정에 의한 권고사직을 당한 것으로 그 기재가 거짓이라고 보기도 어렵고, 구 고용보험법 시행규칙 제101조 제2항, 별표 2 제5호 마목 내지 제13호가 정한 정당한 사유가 있는 자기 사정으로 인한 이직으로 평가된다. 반면 T의 수사기관 및 원심 법정 진술에 의하더라도 M의 정확한 이직 사유는 알지 못한다는 것에 불과하고, 위 인정사실에 반하는 피고인 A의 검찰 일부 진술은 앞서 인정한 사정에 비추어 그대로 믿기 어려운바, 결국 이러한 진술들이 위와 같은 판단에 장애가 되지 아니한다.

근로자 N의 경우

기록에 의하면, 피고인 A의 신고에 따른 N에 대한 인천북부고용지원센터 전산상 피보험자별상실신고내역에는 자격상실 사유로 '기타 회사 사정에 의한 퇴직', 구체적 상실사유로 '경영상 필요에 의한 인원 감축', 자격상실일로 '2011. 8. 6.'이 등재되어 있는 사실(증거기록 32면)이 인정된다.

그러나 한편, 기록에 의해 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉

N는 원심 법정에 이르기까지 일관되게 피고인 A이 그만 두라고 하여 이직하게 된 것이라고 진술하고 있는 점, (나) 피고인 A 역시 검찰 및 원심 법정에서 주식회사 P의 유일한 납품처이던 LG 전자와의 거래 중 납품단가가 잘못되어 더 이상 납품을 하지 못하게 됨에 따라 경영이 어렵게 되었고, 영업을 담당하던 N 역시 딱히 담당할 일이 없어 다른 일자리를 알아 볼 것을 권고하였다고 진술한 바 있는 점, (다) 이 부분 공소사실에 의하더라도 경영이 어려워지자 N에게 전직을 권유한 것을 전제하고 있는 점, (라) N가 전직을 위해 일자리를 알아 본 것은 사실이나 위와 같은 사직의 권고를 받은 이후의 사정으로 보이는 점, (마) 이 부분 공소사실 기재 내용대로라면, 조기재취업 수당 12만 원을 받기 위하여 145만 원 가량의 퇴직금을 포기하였다는 것이 되는데 이는 상식에 반하는 면이 있는 점 등을 종합하면, N는 경영상 필요에 의한 인원 감축 과정에서 이직한 것으로 앞서 본 '경영상 필요에 의한 인원 감축'이라는 기재가 거짓이라고 보기도 어렵고, 구 고용보험법 시행규칙 제101조 제2항, 별표 2 제5호 마목에 해당하여 정당한 사유가 있는 자기 사정으로 인한 이직

소결론 앞서 본 법령 내용과 그 체계, 관련 해석론 및 판례 법리와 위에서 본 사정들 및 판단에 비추어 보면, 검사 제출 증거만으로는 원심 무죄 부분 근로자들 모두는 비록 일부 근로자와 관련하여 다소 정당성이 결여된 것이라고 볼 여지가 있는 수단을 사용한 경우라고 하더라도 위 근로자들이 실업급여를 수급할 자격이 없음에도 이 사건 공소사실 각 기재와 같이 실업급여를 수급하였다고 단정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 이 부분 각 고용보험법위반의 점에 대한 범죄의 증명이 없는 경우에 해당한다고 할 것이다. 나아가 위에서 본 각 사정들과 고용보험법위반의 점에 대한 앞서 본 판단에 비추어 보면, 피고인들의 이 사건 각 사기 공소사실과 관련하여 일부 근로자와 관련하여 기망적 행위가 있었다고 하더라도 그와 같은 기망행위가 사회통념상 권리행사의 수단으로서 용인할 수 있는 정도라고 판단되므로 사기죄를 구성하지 않는다고 할 것이고, 이와 관련한 피고인들의 편취의 범의가 검찰 제출 증거만으로는 합의적 의심의 여지가 없을 정도로 입증되었다고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 결국 이 부분 각 사기의 점에 대한 범죄의 증명 역시 없는 경우에 해당한다.