인천지방법원 2022. 7. 19. 선고 2021나59826 판결

이 법원의 판결이유는 아래와 같이 고치거나 추가, 삭제하는 것 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

『원고들이 피고로부터 정액사납금제 형태의 임금을 지급받았던 사실, 2010년 임금협정에서는 종전 임금협정이 체결된 지 약 3년 만에 1일 소정근로시간을 종전 소정근로시간(1일 6시간 40분)의 45%에 불과한 1일 3시간으로 감축하면서 오히려 사납금은 2007년 79,000원 내지 80,000원에서 2010년 86,000원(1일 2교대제) 또는 117,000원(1차제)으로 인상한 사실, 더구나 2010년 임금협정은 2010. 12. 10.경 체결되었음에도 불구하고 그 효력은 이 사건 특례조항의 시행시기인 2010. 7. 1.에 소급하여 발생하는 것으로 정한 사실, 그 이후에 체결된 임금협정에서도 1일 소정근로시간은 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간인 3시간과 동일하거나 30분 더 짧은 2시간 30분으로 변경된 사실은 앞서 본 바와 같다.』

『라) 피고 소속 택시운전근로자였던 D의 타코메타 기록(갑 제6호증)에 의하면, D의 1일 평균 ‘영업시간’(실제 고객을 승차시킨 후 하차시킬 때까지의 시간을 모두 더한 시간)은 2010. 11. 1. 근무부터 2010. 11. 13. 근무까지의 기간(이하 ‘2010. 11. 상반기’라고 한다)에는 4시간 49분이었다가 2011. 6. 16. 근무부터 2011. 6. 28. 근무까지의 기간(이하 ‘2011. 6. 하반기’라고 한다)에는 3시간 51분으로 감소하였고, 1일 평균 ‘가동시간’[위 영업시간 + 빈차시간(승객 없이 이동한 시간을 의미하는 것으로 보인다)]은 2010. 11. 상반기에 9시간 28분이었다가 2011. 6. 하반기에는 7시간 44분으로 줄어든 사실이 인정된다. 이처럼 위와 같은 일부 기간 동안의 타코메타 기록에 나타난 D의 근로시간이 2010년 임금협정을 전후하여 다소 감소되었으나, 다른 한편, ① 택시운전근로자가 건강문제 등 개인적인 사정 등으로 특정한 기간 동안 초과운송수입금이 줄어드는 것을 각오하고 가동시간을 스스로 줄였을 수도 있는데, 위와 같이 택시운전근로자 1명이 단기간 동안 보여준 가동시간의 감소만으로 대부분 택시운전근로자의 실제 근로시간이 동일하게 감소하였다고 단정하기는 어려운 점, ② 그럼에도 불구하고 위 증거에 나타난 D의 실질적인 근로시간에 해당하는 가동시간은 2011. 6. 하반기에도 여전히 7시간 44분인데, 이는 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간인 3시간의 2.5배를 초과하고, 2007년 임금협정에서 정한 소정근로시간인 6시간 40분보다 긴 점, ③ 2010. 11. 하반기와 2011. 6. 상반기 사이의 1일 평균 가동시간의 감소분도 1시간 44분에 불과하여 2010년 임금협정에 따른 소정근로시간 감소분인 3시간 40분에 현저히 미달하는 점 등을 고려하면, 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간 3시간은 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 운행시간을 반영한 것이라고 보기 어렵다.

그러나 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효하다고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다. 또한 만일 당사자 간 합의에 의한 소정근로시간 단축을 유효하다고 해석하게 되면, 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 계속 허용하게 되고, 근무형태나 운행시간에 부합하지 않는 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 탈법행위를 이유로 직접적으로 무효라고 판단할 수 없게 되어 심히 부당하다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조). 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

그러나 피고가 제출한 하급심 판결례들은 특별한 법리에 관한 것이 아닐 뿐만 아니라, 소정근로시간의 감소폭이 이 사건에 비해 작은 경우, 또는 그 합의가 이 사건 특례조항이 시행되고 나서 장기간이 지난 후에 E 등 모바일을 기반으로 한 호출서비스가 적극적으로 이용되어 운행대기시간이 단축되는 등 실질적인 근무환경의 변화를 반영하여 이루어진 경우에 대한 것으로서, 2010. 7. 1. 이 사건 특례조항이 부천시에서 시행되자마자 6시간 40분이었던 기존의 소정근로시간을 3시간으로 대폭 감축한 이 사건에 그대로 참고하기는 어렵다.』

『(피고는, ‘2010년 임금협정, 2014년 임금협정, 2017년 임금협정이 체결된 사실 자체를 부정할 수는 없으므로, 2007년 임금협정 중 1일 소정근로시간에 관한 부분도 새로운 협정인 2010년 임금협정의 효력발생일에 그 효력을 상실하였다’고 주장하나, 2007년 임금협정 중 1일 소정근로시간에 관한 부분에 관하여는 새로운 협정이 없다고 보아야 하므로, 위 주장은 이유 없다)』

『(피고는, ‘1차제는 2010년 임금협정에서 처음 도입되었는데, 2007년 임금협정에서는 1일 2교대만을 전제로 소정근로시간을 정하였고 1차제 방식에 대한 소정근로시간을 정한 바 없으므로, 2010년 임금협정 중 소정근로시간에 대한 부분이 무효라면, 결국 1차제 방식으로 근무하였던 택시운전근로자인 원고들의 소정근로시간에 대해서는 입증이 없는 것이다’는 취지로 주장하나, 앞서 본 바와 같이 2007년 임금협정 제3조에 ‘근무는 1일 2교대를 원칙으로 하되, 노사합의에 의하여 근무형태를 변경할 수 있다’는 취지로 규정되어 있는 것으로 보아 그 당시에도 근무형태의 변경가능성을 열어둔 채 일괄하여 소정근로시간을 정한 것으로 보이는 점, 2010년 임금협정 이후 1차제 방식으로 근무하는 택시운전근로자의 사납금이 1일 2교대 방식에 따른 사납금보다 고액인 점 등을 고려하면, 1차제를 선택한 택시운전근로자에게 적용될 소정근로시간은 2007년 임금협정에서 정한 6시간 40분 또는 그 이상이라고 볼 수 있으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다)』

『앞서 본 바와 같이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효가 됨에 따라 2007년 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간에 관한 부분이 여전히 유효하고, 단체협약이 체결된 후 그 유효기간 중에 노동조합에 가입하여 조합원이 된 근로자는 그 시점부터 그 단체협약의 적용을 받게 된다는 법리에 따라 노동조합원인 원고 B에게도 위 2007년 임금협정 중 해당 부분이 적용되므로(노동조합 및 노동관계조정법 제35조에 의해서도 2007년 임금협정 중 해당 부분이 적용된다), 원고 B과 피고 사이의 개별 근로계약 중 1일 소정근로시간에 관한 부분은 2007년 임금협정에서 정한 ‘근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준’에 위반하는 것으로서 ‘단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다’고 규정한 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항에 따라 무효이고, 따라서 위와 같이 무효가 된 1일 소정근로시간에 관한 부분은 2007년 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간이 적용되어야 한다고 봄이 타당하다(피고는, 취업규칙의 불이익 변경 후 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 가지게 된 근로자에 대한 관계에서는 변경된 취업규칙이 적용된다거나, 단체협약이 실효되었다고 하더라도 그것을 변경하는 새로운 단체협약이 체결되거나 개별적인 근로자의 동의를 얻지 않는 한 개별적인 근로자의 근로계약이 사용자와 근로자를 규율한다는 점을 근거로 들면서 2010년 임금협정 체결 이후 입사한 원고들에게는 개별적인 근로계약이 적용되어야 한다고 주장하나, 그 주장의 근거 중 하나로 제시한 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결은 ‘사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 그 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 그 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 그 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다’는 취지이므로, 단체협약의 조항이 강행법규를 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 당사자의 동의나 합의 여부와 상관없이 무효가 되는 이 사건과 같은 경우에 적용될 수 있는 판례라고 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다).』

『소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제139조 제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하는 것으로서(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 실근로시간과는 구별되는 개념인데,』

『1) 피고의 주장

원고들의 소정근로시간과 운송수입금, 기본급 등 임금은 모두 일체로서 견련관계를 맺고 있으므로, 만일 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 임금협정 중운송수입금에 대한 합의조항도 무효이고, 2010년 임금협정에 따른 운송수입금은 원고들에게 지급해야 할 추가 임금만큼 증액된 것으로 보아야 한다. 그렇다면 피고는 원고들에게 원고들의 청구금액에 상응하는 운송수입금 채권을 보유하므로, 피고는 이를 자 동채권으로 하여 원고들이 주장하는 미지급 임금채권과 대등액에서 상계한다.

가사 피고가 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효여서 원고들에게 그에 상응하는 최저임금 미달액을 추가로 지급하여야 한다는 사실을 알았더라면 2010년 임금협정 체결 당시 운송수입금을 더 높게 책정하였을 것이라 하더라도, 그러한 사정만으로는 피고가 원고들에게 원고들 청구금액에 상응하는 운송수입금만큼의 금전채권을 가진다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.』

『나. 신의칙 위반 주장에 관한 판단

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고의 원고들에 대한 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 예지희(재판장) 김은경 권비룡