인천지방법원 2025. 1. 16. 선고 2023가단213708 판결

원고

피고

원고와 피고는 사용관계에 있지 않고, 어획물을 일정 비율로 정산하기로 하는 조합관계에 있었으므로, 근로자를 전제로 하는 퇴직금은 인정되지 않는다.

이 사건 선박은 소규모 선박으로 선원법이 적용되지 않는다.

선원법상의 퇴직금 제도는 계속근로기간이 1년 이상인 선원에 대하여 적용되는데, 원고는 꽃게잡이를 하는 기간인 4개월 미만동안만 계속근로한 근로자로서 퇴직금 지급 대상에 해당하지 않는다.

원고와 피고는 퇴직금을 보합제에 모두 포함하여 계산하되, 차후 별도로 청구할 수 없다고 약정하였는바, 원고는 퇴직금 청구를 할 수 없다.

원고의 근로자 여부에 대한 판단

관련 법리

선주와 선원들 사이에 어획물을 일정한 비율로 분배하기로 한 약정(이른바 보합제)이 있었다 하더라도 이는 보수약정의 한 방법일 뿐이므로 선장과 선원을 고용하고 해고하는 권한이 선주에게 있었다면 이들 사이에는 지휘감독관계가 있는 것이므로 사용자 피용자 관계가 존재한다고 할 것이다(대법원 1987. 6. 23. 선고 86다카2228 판결 등 참조).

근로기준법에 따른 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다는 실질적으로 사용자에 대한 종속적 관계에서 임금을 목적으로 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등이 적용되며 업무 수행 과정에서 사용자가 지휘 · 감독을 하는지, 사용자가 근무 시간 · 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속되는지, 노무제공자가 스스로 비품 · 원자재나 작업도구를 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하도록 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통해 스스로 이윤을 창출하거나 손실 등 위험을 부담하는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세를 원천징수하는지 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로 인정되는지 등 경제적 · 사회적 여러 조건을 종합하여 판단해야 한다. 다만 사용자가 정한 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등이 적용되는지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세를 원천징수하는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정되는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다고 해서 그것만으로 근로자가 아니라고 쉽게 단정해서는 안 된다. 어떤 근로자에게 누가 임금 등의 지급 의무를 부담하는 사용자인가를 판단할 때에도 실질적인 근로관계를 기준으로 해야 하고, 이때 위와 같은 여러 요소들을 종합적으로 고려해야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2006도300 판결, 대법원 2022. 3. 31. 선고 2019도10297 판결 등 참조).

판단

선원법 적용 여부에 대한 판단

원고의 퇴직금 지급 대상 여부에 대한 판단

선원법 제55조 제1항 전문은 ‘선박소유자는 계속근로기간이 1년 이상인 선원이 퇴직하는 경우에는 계속근로기간 1년에 대하여 승선평균임금의 30일분에 상당하는 금액을 퇴직금으로 지급하는 제도를 마련하여야 한다’고 정하고 있다.

갑 제2호증의 기재에 의하면, 원고는 2016. 4. 6.부터 2022. 1. 12.까지 사이에 대체로 이 사건 선박에 승선하여 근무를 한 사실을 인정할 수 있다. 비록 원고가 위 기간 중 특정 달에는 승선을 하지 않거나 승선 빈도가 줄었다고 하더라도 그 기간이 길지 않고, 이는 어선의 근무환경 및 조업의 특수성에 기인한 것으로 판단될 뿐이다. 따라서 원고는 계속근로기간이 1년 이상의 선원에 해당하므로, 퇴직금 지급 대상이라고 봄이 타당하다.

퇴직금의 구체적 액수에 대한 판단

갑 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 피고는 원고의 퇴직 무렵인 2021.경에는 원고에게 정기적으로 200만 원을 지급한 점, 원고 역시 이 사건 소장에 근로계약상의 고정급은 200만 원이라고 주장한 점 등을 종합하면, 원고의 월 고정급은 200만 원이라고 봄이 타당하다.

이에 대하여 원고는, 원고의 월 고정급은 2,672,640원이라고 주장한다.

구체적 액수

승선평균임금(30일분): 3,500,000원(= 월 고정급 2,000,000원 × 175%)<2>

계속근로기간: 2016. 4. 6.부터 2022. 1. 12.까지 5년 9개월 7일,

퇴직금: 21,000,000원(= 승선평균임금 3,500,000원 × 6년)

소결론

관련 법리

퇴직급여법 제8조 제2항은 “사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다.”라고 규정하고 있다. 퇴직금 중간정산 제도의 입법 취지와 퇴직금의 성격 등을 종합하여 볼 때 반드시 근로자가 먼저 중간정산을 적극적으로 요구한 경우에만 퇴직금 중간정산의 합의가 유효한 것은 아니며, 퇴직금 중간정산의 합의가 개별적 근로자의 자유로운 의사에 따라 이루어진 것이면 퇴직금 중간정산은 유효하다고 보아야 한다(대법원 2020. 9. 3. 선고 2016다235480 판결 등 참조).

사용자와 근로자 사이에 월급이나 일당 등에 퇴직금을 포함시키고 퇴직 시 별도의 퇴직금을 지급하지 않는다는 취지의 합의가 존재할 뿐만 아니라, 임금과 구별되는 퇴직금 명목 금원의 액수가 특정되고, 위 퇴직금 명목 금원을 제외한 임금의 액수 등을 고려할 때 퇴직금 분할 약정을 포함하는 근로계약의 내용이 종전의 근로계약이나 근로기준법 등에 비추어 근로자에게 불이익하지 아니하는 등, 사용자와 근로자가 임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정한 경우에 한하여 사용자와 근로자 사이에 실질적인 퇴직금 분할 약정이 존재한다고 볼 수 있다(대법원 2010. 5. 27. 선고 2008다9150 판결 등 참조).

최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 약정은 근로기준법 제34조 제1항에 위반되어 무효이다(대법원 1998. 3. 27. 선고 97다49732 판결 참조).

판단

을 제1호증의 기재에 의하면, 원고와 피고 사이의 선원고용계약서 근무수칙 및 약속이행조항 제5조에 의하면 ‘퇴직금 및 상여금은 보합제(공동수익분배)로 계산금액에 포함하여 계산한다. 차후 별도로 청구할 수 없다’라고 정한 사실이 인정되기는 한다.

그러나 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고가 원고에게 지급한 월 고정급 및 비율급에 퇴직금 명목의 금원이 별도로 특정되어 있지 않은 점, ② 퇴직금을 사전에 포기하는 약정은 위에서 본 바와 같이 강행규정 위반으로서 무효인 점, ③ 선원법에서도 비율급으로 지급받는 선원에 대하여는 퇴직금을 계산하는 규정을 마련해 두고 있는 점, ④ 원고가 지급받는 월 고정급 및 비율급에 퇴직금이 모두 포함된 것으로 본다면 근로자에게 불이익하지 않다고 단정하기는 어려운 점 등을 종합하면, 위 인정사실만으로 퇴직금이 월 고정급 및 비율급에 포함되어 중간정산이 이루어졌다거나 원고가 퇴직금을 포기하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

제1항에 따라 임금을 받는 어선원에 대하여 제37조, 제39조, 제54조, 제55조, 제96조, 제97조 및 제99조부터 제102조까지의 규정에 따른 실업수당 등을 산정할 때 적용할 통상임금 및 승선평균임금은 월 고정급에 대통령령으로 정하는 비율을 곱한 금액으로 한다.

퇴직금을 산정할 경우 계속근로기간이 1년 이상인 선원의 계속근로기간을 계산할 때 1년 미만의 기간에 대하여는 6개월 미만은 6개월로 보고, 6개월 이상은 1년으로 본다.