전주지방법원 2022. 11. 9. 선고 2020가합5944 판결

당사자들의 지위 피고는 전주시 일대에서 택시운송사업을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고와 고용계약을 체결하고, 1인 2교대제 또는 1인 1차제의 근로형태로 근무하였다가 퇴사한 사람들이다. 원고들의 입사일과 퇴사일은 아래 표 기재와 같다.

피고의 임금 체계 피고 소속 택시운전근로자들은, 2019년까지는 피고에게 매일 총 운송수입금에서 피고와의 임금협정 등에서 정한 1일 운송수입금 기준액(이하 '사납금'이라고 한다)을 납입하고 피고로부터 기본급 및 제 수당, 상여금을 지급받되, 피고에게 납입하는 사납금을 초과하는 운송수입금은 자신들이 보유하는 이른바 사납금제 형태로 임금을 지급받았고, 2020년부터는 피고에게 매일 총 운송수입금을 납입하고 피고로부터 기본급 및 제 수당, 상여금을 지급받는 이른바 전액관리제 형태로 임금을 지급받아 왔다.

2008. 10. 24. 임금협정 체결 피고는 2008. 10. 24. 당시 피고 소속 근로자들이 가입한 노동조합인 'K 노동조합'(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)과 아래와 같은 내용이 포함된 임금협정(이하 '2008년 임금협정'이라 한다)을 체결하였다.

최저임금법 개정 및 이후 임금협정 개정 경과

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정될 때 택시운전근로자의 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상 임금'이라고 한다)의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라고 한다)이 신설되었는데, 위 특례조항은 최저임금법 부칙(2007. 12. 27.) 및 같은 법 부칙(2008. 3. 21.)에 따라 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 전주시 지역에 시행되었다.

피고는 이 사건 노동조합과 2011년부터 2020년까지 각 임금협정 등(이하 위 각 임금협정을 통틀어 '이 사건 각 임금협정'이라 한다)으로 소정근로시간 및 사납금 액수를 변경하였는데(이 사건 각 임금협정에서 2008년 임금협정에 비하여 소정근로시간을 단축하기로 한 합의를 통칭하여 '이 사건 소정근로시간 단축 합의'라 한다), 2008년 임금협정을 포함하여 위 각 임금협정에서 정한 소정근로시간 및 사납금 액수의 변동 내역은 아래 표와 같다. (생략) 마. 2019. 12. 30. 임금협정 체결 피고는 2019. 12. 30. 이 사건 노동조합과 아래와 같은 내용이 포함된 임금협정(이하 '2020년 임금협정'이라 한다)을 체결하였는데, 이 협정에는 기존의 이 사건 각 임금협정과 달리 운송수입금과 업적금 규정이 없고, 근로자 업무수행능력 평가액 규정과 퇴직연금 규정이 신설되었다. <1> 바. 최저임금법상 법정 최저시급 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 시간당 최저임금은 2016년6,030원, 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원, 2020년 8,590원이다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의의 효력

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로 의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다[대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결, 대법원 2022. 5. 13. 선고 2018다224668(본소), 224675(병합), 224682(반소) 판결 참조].

이 사건에 관하여 보건대, 위 제1항에서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 노동조합과 피고가 이 사건 각 임금협정을 통하여 기존(2008년 임금협정) 6시간 40분이던 1일 소정근로시간을 2016년 5시간, 2017년 2시간 48분, 2018년 2시간 30분, 2019년 4시간으로 각 합의한 것은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도에서 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위하여 변경한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.

종래 택시업계에서 지배적이던 사납금제 임금방식은 고정급의 비율이 낮아 택시 운전근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었다. 최저임금제는 저임금 노동자의 최소한의 생활보장과 소득격차의 해소를 위한 것으로 그 적용범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 할 것인바, 택시운전근로자의 경우에 사납금을 제외한 초과수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선할 필요가 있다는 취지에서 이 사건 특례조항이 신설되었다.

근속기간 1년 이상 근로자(1인 1차제 기준)의 이 사건 각 임금협정상 비교대상임금 및 시급과 법정최저시급은 아래 표 기재와 같다. 피고는 법정최저시급의 인상액에 따라 시급을 법정최저시급을 약간 상회하도록 만들기 위해서 소정근로시간을 지속적으로 단축한 것으로 보인다. 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 근무형태나 운행시간에 실질적인 변화가 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시켜 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다. 결국 이 사건 임금협정 중 소정근로시간을 단축하는 합의는 이러한 점에서도 강행법규인 위 특례조항의 도입 취지에 정면으로 반한다. (금액 단위: 원) <2> ○ 피고와 원고들 사이에 이 사건 각 임금협정에 따라 단축된 소정근로시간이 적용되는 동안 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간에 실질적인 변동은 없었던 것으로 보인다. 이에 대하여 피고는, 전주시 지역의 택시요금 인상, L나 택시 배차 플랫폼 등 모바일을 기반으로 한 호출서비스의 도입 등으로 인해 배차대기시간이 감소한 사정을 들어 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 있었다거나 이를 반영하여 소정근로시간의 단축합의가 이루어진 것이라는 취지로 주장한다. 피고의 주장과 같이 전주시 지역에 2009년 및 2013년경 택시요금이 인상된 것은 사실이나 이는 소비자물가 및 운송원가 상승, 택시운송사업의 경영개선, 택시운전근로자의 처우개선 등 복합적인 원인과 목적에 기초한 것으로 볼 여지가 있는 이상 택시요금의 인상이 택시운전근로자의 근무형태나 운행시간에 실질적인 변동을 가져올 만한 요소라고 단정하기 어렵고, 이 사건 특례조항 시행 이후 호출서비스의 이용 형태나 이용 빈도, 그와 관련하여 발생하는 비용 부담주체, 호출서비스의 이용 증가가 배차대기시간 감소에 영향을 미친 정도 등을 확인할 수 있는 객관적인 자료가 나타나 있지 아니하며, 달리 원고 등의 근무형태나 운행시간이 실질적으로 변동되었다는 점을 뒷받침하는 자료가 없다.

피고는, 비교임금을 인상하면 사납금이 늘 수밖에 없고 이는 택시운전근로자들에게도 부담이 되므로 이 사건 특례조항을 위반하지 않기 위해 이 사건 노동조합과 피고 사이에 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이루어진 것이며, 원고들이 2018년 1월경 전액관리제 시행에 반대하며 정액 사납금제로 계속 근무할 수 있도록 회사에 요청하는 내용의 문서를 작성하였다는 등의 사정으로 소정근로시간이 단축되게 된 것이라고 주장한다. 그러나 이 사건 특례조항은 당사자의 합의에 의하여 그 적용을 배제할 수 없는 강행법규이고, 강행법규가 보호하는 이익을 보호 대상자가 스스로 포기하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없는바, 설령 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 노동조합의 자발적인 동의에 의한 것이라 하더라도 무효라고 봄이 타당하다.

한편, 원고 F는 2020년 1월분부터 7월분까지의 임금 중 최저임금 미달액도 청구 하고 있으나, 위 원고가 2020년 임금협정이 무효임을 명시적으로 주장한 바가 없을 뿐만 아니라, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들에 비추어 보면, 갑 제8, 9, 10호증의 각 기재만으로 2020년 임금협정에 따른 소정근로시간 합의가 무효라고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이를 전제로 하는 원고 F의 위 부분 최저임금 미달액 청구는 받아들일 수 없다.

원고들은 피고의 택시를 운행하여 피고 차고지 밖 도로 위에서 일하면서 승객들로부터 받은 수익을 관리하였고, 2020년부터는 이른바 전액관리제에 따라 원고들이 승객들로부터 받은 운임 전액을 피고에 지급하고 피고로부터 매달 기본급 및 제 수당, 상여금을 지급받는 방식으로 일하였다. 택시의 운행시간 중 사용자가 기사들의 근로 여부나 행태를 실질적으로 지휘·감독하거나 실제 근로시간을 정확하게 파악하기 어려운 택시운수업의 특성에 비추어 보면, 노사합의를 통하여 소정근로시간을 정해놓을 필요성이 있고, 노사합의로 정한 소정근로시간은 위와 같이 탈법행위가 된다는 등의 특별한 사정이 없는 경우 원칙적으로 유효하다고 보아야 한다.

2020년 임금협정에는 '운송수입금 전액을 당일의 운행종료 즉시 회사에 납부'하는 이른바 전액관리제를 원칙으로 하고 있고(제1조), 전액관리제를 표방하면서도 실제로는 운송수입금을 함께 규정하여 택시기사들로 하여금 사납금을 납부하게 하던 이전의 임금협정과 달리 운송수입금 규정을 찾아볼 수 없는 대신 근로자 업무수행능력 평가액을 규정하고 있을 뿐이므로, 2020년 임금협정에서는 사납금 제도가 실질적으로 폐지된 것으로 볼 수 있다. 그렇다면 생산고에 따른 임금이 있음을 전제로 하는 이 사건 특례조항이 적용되지 않게 되므로 위 임금협정상 소정근로시간 합의는 이 사건 특례조항의 잠탈을 위한 탈법행위로 보기 어렵다.

2020년 임금협정에서 정한 소정근로시간은 1일 6시간 50분, 1주 40시간으로 이 사건에서 유효하다고 판단되는 2008년 임금협정의 소정근로시간인 1일 6시간 40분을 상회하고, 일반택시운송사업 택시운수종사자의 근로시간을 근로기준법 제58조 제1항및 제2항에 따라 정할 경우 1주간 40시간 이상이 되도록 정해야 한다고 규정한 '택시 운송사업의 발전에 관한 법률' 제11조의2에도 부합한다.

최저임금액 산정을 위한 소정근로시간

법리

취업규칙 변경을 통해 실제 근무형태나 근로시간에 아무런 변경이 없음에도 탈법적 의도를 가지고 소정근로시간만을 형식적으로 단축하여 그 소정근로시간의 정함이 무효인 사안의 경우 근로관계 당사자들 사이에서는 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 기존의 취업규칙상 소정근로시간에 상응하는 근로의무를 여전히 부담하고 있다고 해석하는 것이 합리적이다. 이처럼 해당 사업장 소속 택시운전근로자가 여전히 근로의무를 부담하고 있다고 무리 없이 해석되는 근로시간이 종전 소정근로시간인 이상, 이를 기준으로 비교대상 임금을 시간급 임금으로 환산하는 것이 적정하고, 이에 따른 임금을 시간급 최저임금과 비교하여야 한다.

'노동조합 및 노동관계조정법 제33조'에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 판례 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 결국 이러한 측면에서 보더라도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 근로자의 근로관계를 규율한다고 봄이 타당하므로, 최저임금 미달 임금액을 판단할 때도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 적용된다고 봄이 타당하다.

즉 이와 같은 종류의 사건의 무효 사유의 특수성, 단체협약 실효의 경우에 관한 일반 판례 법리와 취업규칙이 가지는 법규범성 등에 비추어 소정근로시간 단축합의가 무효인 경우 종전 소정근로시간 조항이 유효하다고 보아야 하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 적용할 것은 아니다.

따라서 이 사건에서는 종전 단체협약인 2008년 임금협정에서 정한 소정근로시간 1일 6시간 40분 부분은 원고들과 피고 사이의 근로계약을 규율하는 규범력을 가진다고 할 것이므로 이를 기준으로 최저임금액을 산정함이 타당하다. 그리고 입사 시점이 2011년 임금협정 체결 이후인 일부 원고들의 경우, 2011년 임금협정의 소정근로시간에 관한 부분이 강행법규 위반으로 무효에 해당하여 2008년 임금협정에서 정한 소정근로시간이 여전히 피고의 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상 2008년 임금협정상의 근로조건이 그대로 개별 근로계약의 내용으로 편입되었다고 해석함이 타당한 점, 만약 위 원고들이 2011년 이후에 입사하였다는 이유로 무효 주장을 배척한다면 이는 오히려 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 이 사건 특례조항의 입법 취지를 완전히 몰각하게 되는 점 등을 종합하면, 위 원고들에게도 2008년 임금협정상의 소정근로시간이 적용된다고 봄이 타당하다.

원고들은 실제 근로시간 범위 내에 있는 법정근로시간(월 209시간)을 소정근로시간으로 보아 최저임금을 산정하여야 한다는 취지로 주장하나, 원고들 또는 이 사건 노동조합이 피고와 사이에 소정근로시간을 위와 같이 합의하였다고 볼 증거가 없으므로 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

따라서 원고들에 대하여 적용되는 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2008년 임금협정에서 정한 소정근로시간인 1일 6시간 40분이라고 할 것이다.

최저임금 미달액 지급의무의 발생 및 범위

법리 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고(최저임금법 제6조 제1항), 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 보므로(같은 조 제3항), 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

월별 소정근로시간(최저임금 적용기준 시간) 계산

원고들과 피고 사이의 임금은 '월 단위로 정해진 임금'이다. 피고와 이 사건 노동조합은 2008년 임금협정을 통하여 1개월의 만근일을, 1개월의 일수가 31일인달은 26일, 30일인 달은 25일, 28일인 달은 23일, 29일인 달은 24일로 각 정하였는바, 이는 피고 소속 택시운전근로자들의 1개월의 '근로일수'를 위와 같이 정한 것이라고 봄이 타당하다. 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제3호는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1개월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있는바, 이 사건에서 위 1개월의 근로일수에 1일 소정근로시간 6시간 40분을 적용하여 1개월의 소정근로시간 수를 계산하면, 일수가 31일인 달의 경우에는 173.3시간(=1일 소정근로시간 6시간 40분 × 26일, 소수첫째자리 미만 버림, 이하 같다), 30일인 달의 경우에는 166.6시간(=1일 소정근로시간 6시간 40분 × 25일), 28일인 달의 경우에는 153.3시간(= 1일 소정근로시간 6시간 40분× 23일)이 됨이 계산상 분명하다.

현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 '월 단위로 정해진 임금'을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여 임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어야 하는데, 위 제5조에서 정한 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 1주의 최저임금 적용기준 시간 수에 1년 동안의 평균의 주의 수(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 말하고, '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'는 1주 동안의 소정근로시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수(이하 '주휴시간'이라고 한다)를 합산한 시간 수를 말하므로, 결국 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 아래와 같은 산식으로 계산할 수 있다. 따라서 2019년의 원고들에 대한 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 각 월의 소정근로시간에 1개월의 주휴시간 28.9시간(= 1주의 주휴시간 6시간 40분 × 365일/7일÷ 12)을 합친 시간인 202.2시간(1개월이 31일인 달의 경우) 또는 195.5시간(1개월이 30일인 달의 경우) 또는 182.2시간(1개월이 28일인 달의 경우)이 된다.

최저임금의 계산

앞서 본 바와 같이 비교대상 임금은 월 단위로 지급된 것이고, 최저임금은 시간급으로 법정되어 있으므로, 비교대상 임금이 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(현행 최저임금법 시행령이 적용되는 기간에 속하는 경우), 또는 1개월의 소정근로시간 수(구 최저임금법 시행령이 적용되는 기간에 속하는 경우)로 나누어 시간급으로 환산하여야 하고, 만약 그와 같이 환산한 금액이 시간급 최저임금액에 미달한다면 그 차액에 다시 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수 또는 1개월의 소정근로시간 수를 곱하여 월별 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만, 이 사건에서는 계산의 편의상 위와 같은 방법 대신 시간급최저임금액에 월별 최저임금 적용기준 시간 수 또는 월별 소정근로시간 수를 곱한 금액(월별 최저임금액)에서 월별 비교대상 임금을 공제하는 방식으로 월별 최저임금 미달액을 산정하기로 한다.

원고들이 최저임금 미달액을 구하는 기간 중 원고들의 월별 근로일수가 별지 최저임금 미달액 계산내역의 '근로일수'란 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 해당 월에 적용되는 시간급 최저임금이 같은 표의 '최저시급'란 각 기재와 같은 사실은 앞서 본 바와 같다. 다만, 원고들은 월 만근일수를 초과하여 출근한 달의 경우 그 초과 부분에 관하여도 근로일수에 비례하여 최저임금의 지급을 청구하고 있으나, 앞서 본 바와 같이 피고는 월 소정근로시간을 한도로 하여서만 최저임금 지급 의무를 부담한다고 할 것이다. 따라서 원고들이 받아야 할 월별 최저임금액을 '시간급 최저임금 × 1개월의 소정근로시간 수 또는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수 × 근로일수/만근일수(단, 1을 초과하는 경우 1)'의 방법으로 산정하면 같은 표의 '법정최저임금'란 기재 각 금액(원 미만 반올림)이 된다.

비교대상 임금의 범위 피고가 원고들에게 지급한 임금 중 최저임금법 제6조 및 같은 법 시행령 제5조의3이 정한 각 요건에 해당하는 항목은 기본급, 근속수당, 승무수당, 상여금인 사실, 그 각 액수가 별지 최저임금 미달액 계산내역의 각 해당란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있고, 위 기본급, 근속수당, 승무수당, 상여금을 합산한 월별 비교대상 임금의 액수는 별지최저임금 미달액 계산내역의 '비교대상임금'란 기재와 같음이 계산상 분명하다.

소결 따라서 피고는 원고들에게 2016년부터 2019년까지의 월별 최저임금액과 월별 비교대상 임금의 차액인 별지 최저임금 미달액 계산내역 중 '최저임금 미달액'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금 미지급액 청구에 관한 판단

원고들의 주장 원고들은, 퇴직 당시 각 1일 평균임금 액수가 아래 표 '1일 평균임금'란 기재 각 금액과 같으므로 이를 토대로 계산한 퇴직금 액수가 아래 표 '퇴직금'란 기재 각 금액과 같게 된다고 주장하면서, 피고를 상대로 위 각 퇴직금과 원고들이 각 실제 지급받은 퇴직금의 차액 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

판단 피고가 원고들에게 별지 퇴직금 미지급액 계산내역 중 '받은퇴직금'란 기재 각 퇴직금을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 위에서 본 바와 같이 피고는 원고들에게 최저임금에 미달하는 임금을 지급하였는바 피고가 원고들에게 지급한 퇴직금은 위와 같이 최저임금에 미달하는 임금 등을 토대로 계산된 것으로 보이므로, 원고들의 퇴직일 이전 3개월 동안 최저임금 미달액들을 반영하여 수정한 1일 평균임금으로 다시 계산한 퇴직금액과 기 지급된 퇴직금액과의 차액(이를 산식으로 표현하면 아래와 같다)이 있다면 피고는 원고들에게 이를 지급할 의무가 있다. 원고들이 퇴직일 이전 3개월 동안 지급받은 임금의 액수가 별지 퇴직금 미지급액 계산내역 각 해당란 기재와 같음은 당사자 사이에 다툼이 없고, 최저임금 미달액 액수가같은 표 해당란 기재와 같음은 위에서 본 바와 같은바, 위 임금액 및 최저임금 미달액에 위 산식을 적용하여 계산한 수정된 1일 평균임금(이를 초과하여 원고들의 위 주장과 같게 됨을 인정할 증거가 없으므로, 초과 부분에 해당하는 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다)과, 이를 토대로 계산한 퇴직금 미지급액은 별지 퇴직금 미지급액 계산내역 중 각 해당란 기재와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 별지 퇴직금 미지급액 계산내역 기재 각 합계금액에 해당하는 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 항변의 요지 소정근로시간 및 그에 따른 원고들에 대한 고정급 임금과 사납금은 상호불가분의 관계에 있으므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 이 사건 각 임금협정에서 정한 사납금 관련 조항도 무효로 보아야 한다. 그렇지 않더라도 피고는 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 착오하여 사납금 액수에 관한 합의를 한 것이어서 이는 착오에 의한 의사표시에 해당하므로 피고는 이를 취소한다. 그렇다면 피고는 원고들에게 무효인 이 사건 각 임금협정의 기간 동안 발생한 전체 운송수입금의 지급을 요구할 권리가 있으므로, 위 전체 운송수입금과 원고들이 납부한 사납금과의 차액 상당 채권으로 원고들이 주장하는 미지급 임금채권 및 퇴직금 채권과 상계한다.

판단

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효 · 무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 한다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결 참조). 그런데 근로기준법 제15조 제1항은 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다."라고, 같은 조 제2항은 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다."라고 각 규정하고 있으며, 최저임금법 제6조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다."라고 규정하고 있다. 따라서최저임금법을 잠탈하는 소정근로시간 단축이 최저임금법 제6조 제3항에 따라 무효이더라도 단체협약의 나머지 부분까지 무효라고 볼 수 없다. 민법 제138조가 무효행위의 전환을 인정하는 근거는 '그 무효를 알았더라면 다른 법률행위를 하는 것을 의욕하였으리라는 당사자의 의사'에 있다. 이러한 당사자의 의사는 가정적 효과의사로서, 법원으로서는 그 가정적 의사를 함부로 추단하여 당사자가 의욕하지 아니하는 법률효과를 불합리하게 강요하는 것이 되지 아니하도록 신중을 기하여야 한다(대법원 2010. 7. 15. 선고 2009다50308 판결 참조). 나아가 헌법이 근로자에게 노동3권을 보장하고 있고, 노동조합법은 집단적 노사 관계를 규율하는 단체협약 체결을 위한 과정에서 당사자의 자유로운 교섭을 보장하며, 자신의 의사를 관철할 목적으로 노동조합의 파업 등과 같은 쟁의행위를 통한 집단적 실력행사를 예정하고 있고, 사용자의 대항행위로서 직장폐쇄까지 긍정하고 있다(위 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 이러한 사정들을 고려하면, 당사자들의 가정적 의사를 밝혀 계약관계를 유지하려는 무효행위 전환 이론을 집단적 실력행사까지 가능한 노사 간의 단체협약에 적용하는 데에는 더욱 신중을 기하여야 한다. 그런데 을 제1, 2, 3호증(가지번호 포함)들만으로는 소정근로시간 단축이 무효임을 알았더라면 그 무효로서 운송수입금 전액을 사납하게 하려는 가정적 의사가 있었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 또한 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하면서 이러한 합의가 무효로 판단되지 않을 것이라고 생각하였다고 하더라도 이는 단순한 기대에 지나지 않는 것이고, 그 기대가 이루어지지 않았다고 하여 이를 법률행위 내용의 중요 부분에 착오가 있는 것으로 볼 수 없는바, 피고들이 위와 같은 착오를 근거로 위 사납금 합의 의사표시를 취소할 수 없다고 할 것이다. 따라서 이 사건 각 임금협정에서 정한 이 사건 사납금 관련 조항이 그대로 적용되고, 무효행위의 전환 법리나 보충적 해석을 기초로 원고들이 피고에게 전체 운송수입금 지급의무를 부담한다고 볼 수 없으므로, 피고가 주장하는 채권이 인정되지 아니한다.

그뿐만 아니라, 근로기준법 제43조 제1항 본문에 의하면 임금은 통화로 직접근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이다. 다만 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에, 근로자가 퇴직 후 그 재직 중 받지 못한 임금이나 퇴직금을 청구하거나, 근로자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는, 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채

그뿐만 아니라, 근로기준법 제43조 제1항 본문에 의하면 임금은 통화로 직접근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이다. 다만 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에, 근로자가 퇴직 후 그 재직 중 받지 못한 임금이나 퇴직금을 청구하거나, 근로자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는, 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 등 참조). 그런데 이 사건에서 설령 피고의 주장과 같은 채권이 인정된다 하더라도, 앞서 든 증거들만으로는 원고들의 임금채권과의 상계가 허용되는 예외적인 사정이 있다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

결국 피고의 위 항변은 어느 모로 보나 이유 없다.