전주지방법원 2025. 10. 14. 선고 2024노1094 판결

피고인(사실오인 및 법리오해)

이 사건 근로자들과 근로계약을 체결한 당사자는 D, E(D과 E을 통틀어 칭할 경우에는 '이 사건 각 시설'이라 한다)이고, 이 사건 각 시설은 완주군에 인건비를 신청하여 지급받은 보조금으로 직원들의 급여를 지급하고 있다. 이 사건 각 시설은 독자적으로 사업자등록을 하여 완주군의 관리·감독하에 운영하고 있고, 회계도 사회복지법인 C(이하 '이 사건 법인'이라 한다)과는 별도로 이루어지고 있다. 이를 고려하면 이 사건 각 시설들과 피고인이 대표이사로 있는 이 사건 법인은 별도의 사업장이고, 이 사건 각 시설 소속 근로자들의 사용자는 각 시설장이다. 그럼에도 이 사건 법인의 대표이사인 피고인을 이 사건 각 시설 근로자들의 사용자로 본 원심판결은 법리오해의 위법이 있다.

근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 '근로자참여법'이라 한다) 제4조는 노사협의회를 사업장 단위로 설치하여야 한다고 규정하고 있으므로 D과 E 각 사업장 단위로 노사협의회의 설치의무 여부를 판단하여야 하는데 위 각 시설은 각 상시 30인 이상이 아니었으므로 근로자참여법상 노사협의회의 설치의무가 없다. 그럼에도 원심은 이 사건 법인과 이 사건 각 시설의 상시근로자들을 모두 합산하여 근로자참여법의 위 조항을 적용하였으므로 원심판결에는 사실오인 및 법리오해의 위법이 있다.

이 사건 각 시설에는 근로자참여법에 따른 고충처리위원회가 설치되어 있었다.그럼에도 원심은 고충처리위원회가 제대로 기능하지 아니하였다는 이유로 이 사건 법인의 대표이사였던 피고인에 대하여 고충처리위원 미배치에 따른 근로자참여및협력증진에관한법률위반죄를 유죄로 인정하였는바 원심판결에는 사실오인 및 법리오해의 위법이 있다.

검사(사실오인)

피고인이 사용자인지 여부

'사용자'란 사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제2호). 이 사건 각 공소사실은 이 사건 법인과 이 사건 각 시설이 하나의 사업에 해당하고, 피고인은 이 사건 법인의 대표이사로서 사업주인 이 사건 법인을 위하여 행위하는 자임을 전제로 하므로 이 사건 법인과 이 사건 각 시설이 하나의 사업에 해당하는지에 관하여 본다.

근로기준법의 적용범위를 규정한 근로기준법 제11조는 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다고 규정하고 있는바, 여기서 말하는 사업 또는 사업장은 특별한 사정이 없는 한 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미하고(대법원 1993. 2. 9. 선고 91다21381 판결 등 참조), 사업장인지 여부는 하나의 활동주체가 유기적 관련 아래 사회적 활동으로서 계속적으로 행하는 모든 작업이 이루어지는 단위 장소 또는 장소적으로 구획된 사업체의 일부분에 해당되는지에 달려있다(대법원 2007. 10. 26. 선고 2005도9218 판결 참조). 다만 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활 보장을 목적으로 하는 근로기준법의 입법취지에 비추어 보면 사업 또는 사업장이 기업체 그 자체를 의미하지 않는 특별한 사정이 있는지 여부, 사업주가 '하나의 활동주체'로서 활동한 것인지 여부는 형식이 아닌 실질적인 근로관계를 기준으로 판단하여야 한다. 따라서 근로기준법 적용 기준이 되는 하나의 사업장인지 여부는 근로장소의 동일성과 더불어 제공된 설비의 사용관계, 사업의 목적 및 수행방법, 조직체계, 인사교류, 업무 수행 과정에서의 구체적 지휘·감독관계 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 위 법리에 비추어 보면 이 사건 각 시설은 이 사건 법인이 법인의 목적을 위해 설치하여 운영하는 장애인거주시설로서 이 사건 법인과 이 사건 시설들은 하나의 사업 또는 사업장에 해당하고, 피고인은 이 사건 법인을 위하여 이 사건 법인 및 산하 기관의 근로자에 관한 행위를 하는 사용자에 해당한다고 판단된다.

이 사건 법인 정관에 의하면 이 사건 법인은 장애인의 재활 및 생활보호와 교육지원 사업을 운영하는 것을 목적으로 하는 사회복지법인이고(제1조) D과 E은 위 법인의 목적을 달성하기 위해 장애인복지법 제58조<1>에 의해 설치·운영되는 장애인거주시설로(제4조), 기업체 그 자체는 이 사건 법인이고 이 사건 각 시설은 이 사건 법인이 수행하는 일부의 사업이다.

이 사건 법인의 목적사업용 기본재산에는 이 사건 각 시설의 부지 및 건물이 포함되어 있고(제2절 제5조), 법인의 회계를 법인에 속하는 법인회계와 시설운영에 속하는 시설회계로 구분하고 있으나(제8조) 시설의 예산과 결산에 관한 부분은 이 사건 법인의 이사회에서 의결하는 것으로 정하고 있다. 이 사건 법인은 대표이사 및 이사로 구성되는 이사회를 두고 정관변경에 관한 사항, 제 규정의 제정 및 개정에 관한 사항, 법인이 설치한 시설의 장의 임면에 관한 사항, 법인이 설치한 시설의 운영에 관한 사항 등을 의결하는데(제26조), 이 사건 법인은 인사관리규정(2006년 1월 제정)을 제정하여 이 사건 법인의 산하시설인 D·E에서 근무하는 직원들에게 적용할 인사 및 징계 등에 관한 기준을 정하고 있다.

이 사건 각 시설 직원의 임용은 이 사건 법인의 대표이사가 하는 것으로 정하고 있다(이 사건 법인 정관 제13조). 또한 이 사건 법인은 이 사건 법인과 이 사건 각 시

이 사건 법인의 회계가 법인회계와 시설회계로 구분되어 E과 D이 별도의 회계를 하고 있는 것은 사회복지법인 및 사회복지시설 재무·회계 규칙<3>에서 회계를 구분하도록 강제하고 있기 때문이고, 이 사건 각 시설의 장이 완주군에 신청하여 지급받은 보조금으로 직원들의 급여를 지급하고 있는 것은 장애인복지법에 따른 보조금의 지급이 시설별로 이루어지기 때문인 것으로 보이는 점을 고려하면 이 사건 각 시설의 회계가 분리되어 있다거나 근로계약이 각 시설장의 명의로 이루어지고 각 시설별로 급여가 지급되었다는 사정은 이 사건 각 시설이 이 사건 법인과 독립된 유기적 경영체로서 사업장이 기업체 그 자체를 의미하지 않게 되는 특별한 사정이라고 보기 어렵다.

노사협의회 설치의무에 관한 주장에 대한 판단

고충처리위원 미배치로 인한 근로자참여및협력증진에관한법률위반의 점에 관한 판단

원심의 판단

당심의 판단

소결

원심의 판단

당심의 판단

포괄임금제 계약 체결 여부

포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 해당하지 아니한다. 그리고단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2020. 2. 6. 선고 2015다233579, 233586 판결 참조).

원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 근로자들의 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 이 사건 법인이 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급한 것으로 보이는 이상, 포괄임금제와 관한 합의가 있었다고 볼 수 없다.

이 사건 법인은 2015년경 격일제 등 근무형태의 특수성으로 인하여 발생하는 문제에 대한 보완책을 마련하기 위해 AU노무법인으로부터 자문을 받았고, 그 자문 내용에 따라 이 사건 각 시설장과 근로자대표는 다음과 같은 내용의 노사 합의서를 작성하였다(공판기록 54쪽).

이 사건 각 시설의 생활재활교사인 근로자들은 2018년경부터 2019년경까지 다음과 같은 내용의 근로계약서를 작성하였다.

이 사건 각 시설 근로자들의 2018. 4.경부터 2019. 12.경까지의 급여명세서들에 의하면 이 사건 근로자들은 2018. 4.경부터 2019. 12.경까지 위 근로계약서에 따라 봉급액(기본급), 6시부터 9시 사이에 발생한 시간외 근무시간 수에 따른 시간외근무수당, 특별수당, 가족수당을 지급받았다.

연장근로수당의 미지급여부

검사는 이 사건 근로자들의 실근로시간이 15시간 40분(= 9시부터 18시까지, 휴 게시간 1시간 제외 8시간 + 18시부터 24시까지 휴게시간 20분 제외 4시간 40분 + 6시부터 9시까지 3시간)이므로 근로자들의 일간 연장근무시간은 7시간 40분(= 15시간40분 - 8시간)인데, 근로자들에게 연장근무수당으로 지급된 돈은 익일 6시~9시 사이의 발생한 3시간 분 근무에 대한 것뿐이므로 나머지 4시간 40분(= 7시간 40분 - 3시간,4.66시간)에 대한 연장근무수당이 지급되지 아니하였다고 보고, 이 사건 공소를 제기하였다.

따라서 이 사건 각 근로자들에 대하여 9시부터 익일 6시까지 근무분에 대한 연장근무수당이 지급되었는지 여부에 관하여 본다.

앞서 3. 나. 1)나)에서 본 사실에 의하면 이 사건 각 시설 근로자들의 노사합의서와 근로계약서에는 근무시간과 휴게시간을 시간별로 명확히 정하고 있고, 그 실근무시간에 기초하여 이 사건 근로자들의 월 소정근로시간을 278.1시간으로 정하고 있다. 위 소정근로시간은 별도로 연장근로수당을 지급할 것으로 예정한 근로시간(익일 6시부터 9시까지)을 제외한 나머지 실 근무시간(9시부터 익일 6시까지, 12시간 40분)에 대하여 연장 및 야간근로시간에 대한 가산율(각 50%)을 각 반영하여 아래 계산과 같이 산출한 것으로 보인다.

근무일과 근무시간이 일정하게 정하여져 있고, 그 고정된 근무 시간에 연장근무와 야간근무가 예정되어 있는 경우에 해당 근무시간에 대한 연장·야간근로수당을 보수액에 포함하여 지급하기로 하는 약정을 할 수 있고, 그와 같은 약정이 그 자체로 위법하다거나 무효라고 볼 수 없다<9>. 이와 같이 약정보수액에 연장·야간근로수당을 포함하는 약정이 있고 그 약정보수액이 지급되었다면 당해 약정 시간 근로에 관한 연장 및 야간근무수당이 지급되었다고 보는 것이 타당하다.

연차수당 미지급 여부

금품 미청산으로 인한 근로기준법위반에 관한 공소사실에는 피고인이 재직 당시 퇴직한 근로자들에게 미지급한 연차수당으로 F 443,552원, AV 913,660원, AW 1,182,240

근로기준법 제60조 제5항 본문은 "사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다."라고 정하고 있다. 이와 같이 연차휴가기간에 근로자가 근로를 제공하지 않더라도 근로를 제공한 것으로 보아 지급되어야 하는 연차휴가수당은 취업규칙 등에서 산정 기준을 정하지 않았다면, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정하여야 한다. 그리고 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296,232302 판결 등 참조). 앞서 본 바와 같이 이 사건 근로자들과의 근로계약이 포괄임금계약이라고 볼 수 없고, 이 사건 근로계약에 의하면 근로자들에 대한 보수액에는 주휴수당, 소정근로시간에 대한 연장근무수당 및 야간근무수당이 포함되어 있을 뿐 연차수당에 관하여는 약정된 바 없으므로 이 사건 근로자들에 대한 연차휴가수당은 별도로 지급되어야 한다. 그럼에도 피고인은 위 각 퇴직근로자들에 대한 연차휴가수당을 지급하지 아니하였으므로 이 부분 금품을 청산하지 않은 부분에 관한 근로기준법 위반의 점이 인정된다<10>.

소결