제주지방법원 2026. 7. 16. 선고 2025가합871 판결

피고는 2023. 7. 11. 설립되어 전주시 덕진구에 본점을 두고 취재활동, 뉴스 콘텐츠 개발업 등을 목적으로 하는 영리법인으로 인터넷 뉴스매체인 'C'를 운영하고 있고, E는 피고의 대표자이다. 피고 소속 기자는 고정급여인 연봉제를 적용받는 기자와 고정 급여 없이 광고수당에서 일정 비율을 받는 프리랜서 기자로 구성된다.

원고는 2025. 2. 24. 피고와 근로계약서(이하 '이 사건 근로계약서'라 하고, 위 근로계약서의 내용과 같은 근로계약을 '이 사건 근로계약'이라 한다)를 작성하고 피고 소속 기자로 근무하였다. 이 사건 근로계약서는 제1항에서 근로개시일을 '2025. 2. 24.부터'로 하면서 그 종기는 정하여 두지 않았고, 제2항에서 근무장소를 '전주시 덕진구에 있는 D(이하 '본사'라 한다)'로, 제3항에서 업무의 내용을 '호남·제주 전지역 취재(사회부 기자)'로, 제4항에서 근로시간을 '9시부터 18시까지'로, 제6항에서 임금을 '연봉3,200만 원'으로 각 정하고 있다.

원고는 피고와 협의하여 2025. 4. 7.경부터 제주도에서 근무해왔다.

E는 2025. 4.경부터 원고에게 기존의 연봉제 계약을 파기하고 기본급여 없이 수주한 광고료에서 일정 비율을 받는 프리랜서 기자로 전환할 것을 제안하였다. 원고는 2025. 5. 7. E와 피고 본사 회의실에서 면담하던 중 '이 사건 근로계약서에 기재된 연봉제 근로계약을 유지하고 싶으나 피고가 변경되는 근무 조건에 관한 서면을 줄 경우 추가 검토해보겠다'는 의사를 밝혔고, 2025. 5. 12. E와의 통화에서 연봉제 근로계약을 유지하겠다는 의사를 밝혔다.

E는 2025. 5. 12. 카카오톡 단체 대화방에 '제주 보고'라는 제목으로 업무일지 제출, 주 1회 편집회의 참석 등을 내용으로 하는 준수사항을 지시하였다(이하 '이 사건 업무지시'라 한다). E는 2025. 5. 16. 원고에게 2025. 5. 19.부터 피고 본사로 출근하도록 지시하였다(이하 '이 사건 전보지시'라 한다).

원고는 2025. 5. 21. 피고에게 '피고 본사가 소재한 전주에서 근무하라는 지시는 근로기준법 제76조의3 제6항에서 규정한 불이익한 처분에 해당하고 위법한 지시이므로 이를 따를 수 없고, 제주도 소재 사무실과 제주도내 출입처에서 기자의 업무를 계속 수행할 것이며, 2025. 5. 9. 고용노동부에 피고의 직장 내 괴롭힘으로 진정하였다'는 내용의 내용증명우편을 발송하여 위 내용증명우편이 2025. 5. 23. 피고에게 도달하였다.

원고는 2025. 5. 21. 무렵부터 E의 전화 등 연락을 받지 않았다.

피고는 2025. 6. 19. 원고에게 해고예고통지서를 등기우편으로 발송하였고, 원고는 2025. 6. 20. 피고가 원고의 주민등록지인 대전으로 위 등기를 발송한 사실을 우편물 배달 통지서를 통해 확인하고, '현재 제주에서 근무 중이니, 제주 사무실로 등기 등의 우편을 발송해 달라'는 취지의 문자 메시지를 E에게 발송하였다. E는 2025. 6. 24. 원고에게 '지시불이행·무단결근 등을 사유로 2025. 7. 20.자로 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)할 예정이므로 이에 이의가 있는 경우 해고예정일 10일 이전에 소명자료를 제출하라'는 내용의 해고예고통지서를 촬영하여 원고의 카카오톡으로 전송하였다.

피고는 2025. 6. 25. 원고의 CMS(D 본사에 기사를 송부하는 시스템) 계정을 삭제하였다.

원고는 제주지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당해고임을 이유로 한 구제신청을 하였고, 제주지방노동위원회는 2025. 8. 22. 부당해고임을 인정하는 판정을 하였다. 피고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2026.2. 11. 제주지방노동위원회의 위 판정을 취소하고 원고의 부당해고 구제신청을 각하하는 판정을 하였다.

피고의 이 사건 업무지시와 이 사건 전보지시는 원고가 피고의 프리랜서 방식으로 근로계약을 변경하자는 제안에 동의하지 않은 것과 그와 같은 제안 등을 직장 내 괴롭힘으로 신고하였음을 이유로 원고에게 불이익을 가할 목적으로 행하여진 조치이므로 근로기준법 제76조의3 제6항 위반에 해당하는 위법 부당한 지시이고, 피고 소속 기자 중 연봉제 계약을 유지하는 기자에게만 준수해야 하는 사항의 차별을 두는 것으로그 차별에 합리적 이유가 없는 부당한 지시이다. 따라서 원고는 이에 따를 의무가 없다. 또한, 원고는 피고에게 원고의 CMS 계정이 삭제될 때까지 근로를 제공하였고 이후에도 근로를 계속 제공하고자 하였으나, 피고가 원고의 CMS 계정을 삭제함에 따라 피고에게 근로를 제공할 수 없었다. 원고는 위와 같은 부당한 지시에 대한 항의 내지 시정요구의 수단으로 결근을 한 것이므로 통상의 무단결근과 같이 볼 수 없다. 그럼에도 불구하고 피고는 원고에게 지시불이행, 무단결근을 사유로 해고하였으므로 이 사건 해고는 부당해고로 무효이다.

피고는 원고에 대한 해고를 결정하기에 앞서 원고에게 해고 징계 절차의 개시를 사전에 통지하지 않아 원고가 의견을 제시할 기회와 징계위원회에 참석할 기회를 원천적으로 봉쇄하였다. 따라서 절차적 하자가 중대하여 이 사건 해고는 무효이다.

피고는 2025. 7. 20. 해고했다고 주장하나, 피고가 원고의 CMS 계정을 삭제하고 원고의 출입처를 E가 출입하는 것으로 변경함으로써 원고를 업무에서 배제한 2025. 6.25.이 해고일이다. 결국, 이 사건 해고는 정당한 사유가 없는 부당한 해고로서 무효이므로 피고는 원고에게 2025. 6. 25.부터 원고를 복직시킬 때까지 임금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 해고 일자에 대한 판단

이 사건 해고 당시 피고가 5인 이상의 사업장에 해당하는지 여부

관련 법리

구체적 판단

이 사건 해고의 효력에 대한 판단

근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법을 전면 적용하나(제11조 제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 법의 일부 규정을 적용할 수 있도록 규정하고 있고(제11조 제2항), 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법 중 해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항, 해고사유 등의 서면통지를 규정한 제27조의 적용을 배제하고 있으므로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서 사용자와 근로자 사이에 체결된 고용계약의 해지에 관하여는 근로기준법의 위 조항이 아니라 민법의 고용 조항이 적용된다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결, 대법원 2014. 5. 16. 선고 2011다98006 판결 등 참조). 그리고 근로기준법이 적용되지 아니하는 민법상 고용계약의 경우에는, 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다(민법 제660조 제1항).

위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 고려하면, 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약으로 피고는 민법 제660조 제1항에 의하여 사유를 불문하고 언제든지 원고에게 근로계약의 해지를 통고할 수 있다 할 것이다. 나아가 이 사건 해고에는 부득이한 사유도 존재하며 절차를 위반한 하자도 없다고 할 것이므로, 이 사건 해고가 부당해고로 무효라는 원고의 주장은 이유 없다.

이 사건 근로계약서에는 별도의 해고 제한 사유 내지 특약이 기재되어 있지 아니하다. 한편, 이 사건 근로계약서 제11조에는 '이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함'이라고 기재되어 있으나, 근로기준법 제11조 제2항은 '상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 다른 일부 규정만이 적용된다'고 규정하고 있고, 이 사건 근로계약서 제11조의 해석상 근로기준법 제11조 제2항도 준용되므로 이 사건 근로계약에 근로기준법의 해고제한 등에 관한 제반 규정이 전면적으로 적용된다고 볼 수 없다.

피고는 2025. 6. 19.자 해고예고통지서를 우편과 카카오톡 메시지를 통하여 원고에게 전달하였고, 해고예고통지서에는 이의가 있는 경우 해고예정일 10일 이전에 소명자료를 제출하라고 기재함으로써 원고에게 의견을 제출할 수 있는 기회를 부여하였다. 설령, 원고가 2025. 6. 24. 무렵에서야 카카오톡 메시지를 통하여 위 해고예고통지서를 수령함으로써 해고 예정인 사실을 알게 되었다고 하더라도 근로기준법 제26조에서 규정한 해고예고의 절차를 취하지 아니하고 근로자를 해고하였다고 하더라도 해고 사유에 정당한 이유가 있는 이상 해고가 무효로 되는 것은 아니고(대법원 1993. 9. 24. 선고 93누4199 판결, 대법원 1993. 11. 9. 선고 93다7464 판결 등 참조), 피고가 별도로 징계위원회를 열어 원고의 의견을 듣는 절차를 거쳐 징계여부를 결정해야 한다고 볼 근거규정도 없으므로 이 사건 해고가 해고에 관한 절차를 위반한 부당해고에 해당한다고 볼 수 없다.

이 사건 근로계약서는 근무장소를 피고 본사로 명시하고 있다. 따라서 원고와 피고가 이 사건 근로계약서를 작성할 당시 원고의 근무장소는 피고 본사로 정할 것임을 예정하고 있었다. 원고가 피고의 소속 기자로서 출입하기로 한 장소는 제주특별자치도청, 제주경찰청 등 제주도 소재 관공서 외에 전북특별자치도청, 광주고등법원, 광주교육지원청 등 피고가 사업을 하는 호남지역 소재 관공서를 포함하고 있고, 실제로 원고는 제주도에서 전주지방법원 등으로 직접 취재를 가기도 하였으므로 전주에 소재한 본사에서 근무하도록 하는 것이 호남·제주지역에 관한 기사를 작성하는 것을 업무 범위로 하는 기자의 업무 비효율을 초래하거나 부적절한 인사 조치라고 볼 수 없다.

원고는 2025. 5. 16.자 이 사건 전보지시가 피고의 근무조건 변경 제안에 대한 원고의 거절 내지 직장 내 괴롭힘을 신고한 것에 대한 보복으로 행하여진 부당한 조치라고 주장한다. 그러나 E는 2025. 4. 24. 원고와의 통화에서 '원고의 일정을 알 수 없고, 원고가 같은 날 취재 일정으로 노동위원회를 방문하였다는 사실을 몰랐으며, 원고가 입사한지 두 달이 지났음에도 특별한 기사가 없다'는 취지로 원고의 근무태도나 근무성과 등에 관한 아쉬움을 표현해왔던 점, 원고의 연봉제 근로계약을 유지하겠다는 의사에 따라 피고는 본사에 인력을 재배치함으로써 인사 관리의 효율성을 재고할 필요가 있었던 점, 원고는 2025. 5. 21. 피고에게 2025. 5. 9.자로 고용노동부에 피고의 직장 내 괴롭힘을 이유로 진정을 한 사실이 있음을 알리는 내용의 내용증명우편을 발송하여 위 내용증명우편이 2025. 5. 23.경 피고에게 도달하였으므로 피고는 직장 내 괴롭힘을 신고한 사실을 그 무렵에야 알게 되었던 점, 이 사건 전보지시는 위 내용증명우편이 피고에게 도달한 2025. 5. 23.에 앞선 2025. 5. 16. 이루어진 점 등을 모두 고려하면 피고가 원고의 거절 내지 위 신고에 대하여 불이익을 가할 목적으로 이 사건 전보지시를 행한 것으로 보이지 아니한다.

원고는 이 사건 업무지시는 프리랜서 방식으로 근무하는 기자들과 차별을 둔 것으로서 불합리한 차별에 해당한다고도 주장한다. 그러나 프리랜서 방식으로 근무하는 기자들은 연봉제 적용을 받는 기자들과 달리 고정급여가 없고 근무장소와 근무시간에 제약을 받지 않는 등의 근무 조건과 방식에 차이가 존재하므로, 피고는 연봉제를 적용받는 기자들에게 사용자로서 업무수행에 관하여 구체적인 지휘·감독권을 행사할 수 있다고 볼 수 있다. 따라서 이 사건 업무지시 및 이 사건 전보지시는 원고가 연봉제 유지를 선택함에 따라 피고가 원고에게 구체적인 업무 지휘·감독권을 행사한 것으로 볼 수 있다.

E는 원고가 본사에 출근하지 아니하자 2025. 5. 21. 이후에도 원고와 지속적으로 의견 조율을 위해 연락을 시도했던 것으로 보이나 원고는 전화를 받지 않는 방식으로 연락을 거절하거나, 2025. 6. 17.경 E와 통화하면서 '불편하니 연락하지 말아라. 전화를 계속하면 스토킹으로 신고하겠다'고 말하는 등 피고와의 소통을 거부하였다. 이에 더하여 앞서 본 이 사건 근로계약의 조건, 이 사건 전보지시가 있을 무렵 원고가 피고에게 근로를 제공한 기간이 약 3개월에 불과하였던 사정들을 모두 고려하면 원고가 피고와의 소통을 단절한 채 이 사건 전보조치가 부당하다고 스스로 판단한 뒤 이 사건 업무지시와 이 사건 전보지시에 따르지 아니한 것을 정당한 것으로 인정하기 어렵고, 원고가 피고의 연락을 받지 않아 원고가 근로를 제공하고 있는지 확인할 수 없는 상황 등으로 인하여 피고와 원고 사이에 신뢰관계가 파탄되어 근로관계를 지속할 수 없는 상태가 되었다고 봄이 상당하다.

누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을사용자에게 신고할 수 있다.

사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.

사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(징벌)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.