창원지방법원 밀양지원 2025. 2. 20. 선고 2024고정120 판결

창원지방법원 밀양지원

판결

사건

2024고정120

판결선고

2025. 2. 20.

피고인은 밀양시 B에 있는 주식회사 C의 대표로 상시 1명 내지 2명의 근로자를 고용하여 자동차수리업을 운영하는 사용자이다.

사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 당사자 간 지급기일 연장에 관한 합의 등 특별한 사정이 없는 한 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금,그 밖에 모든 금품을 지급하여야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은 2024. 2. 19.경부터 2024. 4. 13.경까지 위 주식회사 C에서 차량정비 업무를 담당하다 퇴직한 근로자 D의 2024. 3.분 임금 1,992,700원과 2024. 1. 15.경부터 2024. 2. 5.경까지 위 주식회사 C에서 차량정비 업무를 담당하다 퇴직한 근로자 E의 2023. 1.분 임금 1,883,960원을 당사자간 지급기일 연장에 관한 합의 등 특별한 사정 없이 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 않았다. 2. 근로조건 서면 명시 등 관련 근로기준법위반

사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 하고, 이 경우 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일에 관한 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은 전항 기재와 같이 2024. 2. 19.경 입사한 근로자 D,2024. 1. 15.경 입사한 근로자 E와 각 근로계약을 체결하면서 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일 및 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 서면으로 명시하지 아니하였다.

[피고인과 변호인은, D, E(이하 'D 등'이라 한다)는 실습생이어서 정식으로 근로계약을 체결하지 않았고, 이들은 실습생으로 청소만 하였고 실질적인 회사의 업무는 하지 않았으며, 임금 역시 피해자들이 주장하는 금액이 아니고, 근무도 태만히 하였기에 임금을 지급할 수 없다는 취지로 주장한다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2020. 6.25. 선고 2018다292418 판결 등 참조). 또한 실습생이거나 그 작업기간이 잠정적인 것이라 할지라도 바로 이러한 사유만으로 근로기준법의 적용을 받는 근로자가 아니라고 단정할 수는 없고 사업주와 실습생 사이의 채용에 관한 계약내용, 작업의 성질과 내용, 보수의 여부 등 그 근로의 실질 관계에 의하여 근로기준법 제14조의 규정에 의한 사용종속관계가 있음이 인정되는 경우에는 그 실습생은 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당한다(대법원 1987. 6. 9. 선고 86다카2920 판결 등 참조).

이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들을 종합하면 알 수 있는 채용당시 피고인이 공지한 구인공고의 내용, D 등이 실제 수행한 업무 내용 및 그에 대한 피고인에 의한 지휘·감독 여부, 근무시간, 근무장소에 대한 피고인의 지정 등과 같은 여러 사정을 위 법리에 비추어 살펴보면, D 등은 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당한다고 판단된다. 따라서 D 등이 근로기준법 상의 근로자가 아님을 전제로 한 피고인과 변호인의 주장은 이유 없다.

나아가 D의 월 급여가 200만 원이라는 점은 피고인과 D 사이에 이견이 없는 것으로 보이고, E의 경우 E의 주장(250만 원)과 피고인의 주장(200만 원)이 달라 검사는 2024년도 최저임금을 기준으로 E에 대한 미지급 임금 액수를 산정하여 공소를 제기하였는바, 미지급 임금 액수에 관한 피고인과 변호인의 주장도 받아들이지 않는다.

또한 피고인이 임금을 지급하지 않아도 될 정도로 D 등이 업무를 태만히 하였다는 점에 관하여는 객관적인 자료가 전혀 없는 바, 이 부분 주장 역시 받아들이지 않는다.] 법령의 적용

각 근로기준법 제109조 제1항, 제36조(각 임금 미지급의 점, 각 벌금형 선택), 각 근로기준법 제114조 제1호, 제17조 제1항(각 근로조건 서명 명시 미이행의 점)

형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항

형사소송법 제334조 제1항

판사 김성인