창원지방법원 진주지원 2023. 7. 18. 선고 2021가합10893 판결

원고들은 피고의 근로자이거나 피고의 근로자였던 사람들이다. 피고는 전력자원개발 등을 목적으로 하여 설립된 시장형 공기업이다.

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[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증, 을 제1 내지 14호증(이상 가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 임금피크제는 다음과 같은 점에서 원고들에게 효력이 없으므로, 임금피크제적용기간 중 감액된 임금 상당액과 지연손해금의 지급을 구한다.

사업장에 적용되는 복무규율과 근로자의 임금 등 근로조건의 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하고 이는 취업규칙에 해당한다(대법원 1994. 3. 11. 선고 93다27413 판결, 대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결 등 참조). 이 사건 임금피크제 운영규정은 임금피크제와 관련된 근로조건을 정한 것으로 그 명칭을 불문하고 취업규칙에 해당한다고 봄이 타당하다.

근로기준법 제94조 제1항은 '사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.'라고 정하고 있다. 이때 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결, 대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다280781 판결 등 참조). 그리고 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2004. 1. 27. 선고 2001다42301 판결, 대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결 등 참조).

이 사건 임금피크제 운영규정에 따라 원고들이 피크임금을 기준으로 임금피크제적용 1년차에는 60%(40% 삭감), 2년차에는 50%(50% 삭감) 상당액만 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 위 운영규정이 종전 취업규칙과 비교할 때 근로자들에게 불리한 것이라고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 임금피크제는 이른바 '정년연장형' 임금피크제에 해당한다. 정년연장 없이 기존 취업규칙 등에서 정한 정년을 보장해 주는 것을 전제로 정년퇴직 전 일정 기간 임금을 감액하는 '정년유지형 임금피크제'와 구별된다.

구체적으로, 이 사건 임금피크제에 따라 정년이 58세에서 60세로 연장되고, 정함이 없던 연령 구간에 대하여 새로운 임금제도가 신설되어, 피고 근로자들은 기존 정년인 58세까지 임금이 삭감되지 않으면서도 임금피크제가 적용되는 2년간 피크임금의 110%(1년차 60% + 2년차 50%) 상당액을 지급받을 수 있는 기회를 얻었고(정년퇴직일자가 매년 6월 30일, 12월 30일로 정해져 실제로 60세 이후에 정년퇴직하는 경우도 있었다), 그에 따라 아래 표와 같이 이 사건 임금피크제 시행 전보다 '임금 총액' 측면에서 더 많은 이익을 얻게 되었다. 더욱이 피고는 정년이 연장된 기간에 한하여 기본급을 감액 지급하였을 뿐 기존 정년까지의 임금은 삭감하지 않았고, 정년이 연장된 기간에도 복리후생은 종전과 동일한 수준으로 유지하였다.

피고 근로자의 정년 연장이 법률 개정에 따른 결과이기는 하나, 근로자들에게 유리한 정년 연장의 측면은 고려하지 않은 채 임금피크제 적용기간 중 피크임금보다 적은 임금을 지급받는 점에만 초점을 맞추어 이 사건 임금피크제가 피고 근로자들에게 일방적으로 불이익하다고 보기는 어렵다. 종전 취업규칙에 의하면 피고 근로자들이 정년인 58세 이후에는 근무할 기회 자체가 없었던 점에 비추어 보면, '58세 이후에도 그 이전과 동일한 임금을 지급받으면서 근무할 수 있으리라는 기대'가 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 '직접적이고 구체적인 이익'에 해당한다고 보기 어렵다.

원고들 주장대로 이 사건 임금피크제 운영규정 제정이 불리한 취업규칙 변경에 해당한다고 가정하고, 위 운영규정이 근로자 과반수로 조직된 이 사건 노동조합의 동의를 받아 적법하게 제정되어 그에 따라 원고들의 근로조건이 변경되었다고 볼 수 있는지에 관하여 살핀다.

사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 개정하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어야 하는데, 이러한 노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되는 것이고, 노동조합 소속 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하는 것은 아니다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결, 대법원 2003. 7. 11. 선고 2003다14935 판결 등 참조). 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니므로, 정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 그 취업규칙의 변경은 적법·유효하여 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그 효력이 미친다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).

근로자의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻어 변경된 취업규칙은 개별적 동의절차를 거치지 않은 비노조원 내지 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없는 근로자에게도 당연히 적용되고(위 대법원 2007다85997 판결 등 참조), 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 그 취업규칙의 변경은 유효하다(대법원 1992. 11. 24. 선고 91다31753 판결, 대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결 등 참조).

이 사건 노동조합이 기존 취업규칙의 적용을 받는 피고 소속 근로자의 과반수로 구성된 사실, 이 사건 노동조합이 이 사건 임금피크제 시행에 동의하여 이 사건 노사합의를 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그리고 이 사건 노사합의 당시 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 노동조합 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정에 관한 피고의 구체적인 주장과 증명이 부족하다. 따라서 이 사건 임금피크제 운영규정은 노동조합 동의를 받아 적법하게 제정되었다고 할 것이다.

이에 대하여 원고들은, 이 사건 노동조합이 노사합의에 앞서 임금피크제 시행에 동의하지 않는 조합원들과 비노조원들로부터 개별적인 동의를 받지 않았으므로, 그 동의가 무효라고 주장한다. 그러나 앞서 본 것처럼 근로자의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻어 변경된 취업규칙은 개별적 동의절차를 거치지 않은 비노조원 내지 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없는 근로자에게도 당연히 적용되고, 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 그 취업규칙의 변경은 유효하므로, 원고들의 주장은 이유 없다.

근로기준법 제97조는 "취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다."라고 정하고 있다. 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다. 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조). 그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결 참조). 나) 이 사건의 경우

을 제6, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들은 피고의 근로자로 입사할 때 '임금의 구체적인 내용은 보수규정에 따른다'는 내용이 포함된 근로계약서를 작성한 사실, 피고는 취업규칙에 해당하는 보수규정을 두고 이에 근거하여 근로자의 임금을 산정하여 지급해 온 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 원고들과 피고 사이의 개별적 근로계약에서 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 임금을 따로 정한 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 임금에 관하여는 보수규정 등 취업규칙에서 정하는 근로조건이 적용되어 왔다고 할 것이고, 취업규칙에 해당하는 이 사건 임금피크제 운영규정에 따라 원고들의 근로조건도 변경되었다고 봄이 타당하다.

이 사건 임금피크제 운영규정 제정이 불리한 취업규칙 변경에 해당한다고 보기 어렵고, 설령 그렇다 하더라도 위 운영규정은 이 사건 노동조합의 동의를 받아 제정되었으므로 원고들의 개별적인 동의 여부와 관계없이 그에 따라 원고들의 근로조건이 변경되었다고 봄이 타당하다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당하는지 여부는 앞서 본 임금피크제 도입 목적의 타당성 이외에도 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등의 사정도 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결, 대법원 2023. 6. 1. 선고 2022다272343 참조).

위 3.가.2)나)항에서 본 사정들과 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래 1), 2), 3)과 같은 사정들을 종합하여 위에서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제가 고령자고용법에서 금지하고 있는 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당하여 무효라고 보기 어렵다. 원고들의 위 주장도 받아들이지 않는다.

남녀고용평등법 제8조 제1항에서 말하는 '동일가치노동'이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 참조).

원고들과 같은 시기에 임금피크제 적용을 받지 않는 저연령 근로자도 향후 적용 연령에 도달하면 이 사건 임금피크제 적용을 받게 된다는 점에서, 이 부분 주장은 이유 없다.

남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 '동일가치노동 동일임금 원칙'이라 함은 앞서 본 바와 같이 근로자의 학력·경력·근속연수 등 근로자 개인의 개별적인 요소들뿐만 아니라 근로 제공의 시점과 상황 등 모든 요소를 고려하여 동일한 노동에 대하여는 같은 임금을 지급하여야 한다는 것, 즉 같은 시기에 같은 근로환경에서 같은 내용의 근로를 제공하는 서로 다른 근로자나 근로집단 사이에서 임금의 차별이 있어서는 안 된다는 취지이다. 위 원칙이 여기서 더 나아가, 근로 제공의 시기나 주변 여건의 변화 등을 전혀 고려하지 않은 채 오직 제공되는 근로의 내용이나 제공하는 근로자가 동일하다면 기존의 임금이 계속 보장되어야 한다는 점까지 의미한다고 보기는 어렵다(이러한 점을 시인할 경우. 근로 내용의 차이가 전혀 없음에도 매년 임금이 인상되는 것이나 회사의 경영 실적에 따라 임금이 변동되는 것도 모두 동일가치노동 동일임금 원칙 위반에 해당한다는 부당한 결론에 이르게 될 수 있다).

이러한 견지에서 볼 때, 이 사건 임금피크제 시행 이전과 시행 이후에 제공된 원고들의 근로는 근로 제공의 시기가 다르고, '60세 정년 법정 의무화'라는 근로환경이 서로 다른 상황에서 이루어지는 것이어서 동일가치노동 동일임금 원칙이 적용되어야 할 비교대상에 해당한다고 보기 어렵다.

원고들이 이 사건 임금피크제의 첫 적용 대상자인 관계로 그 이후 적용을 받은 다른 근로자에 비하여 그 불이익 감소·완화 조치의 혜택을 온전히 받지 못한 점이 있기는 하다. 그러나 다른 근로자들도 결국 임금피크제의 적용을 받는다는 점에서 이러한 상대적 불이익이 이 사건 임금피크제 시행의 필요성이나 합리성을 부정할 수 있을 정도에 이른다고 보기는 어려운 점과 앞서 본 여러 사정들을 고려할 때, 이 사건 임금피크제 시행 이후에 원고들이 이전과 동일한 보직에서 동일한 강도의 업무를 수행하면서도 기존보다 적은 임금을 받게 되었다 하더라도, 이를 동일가치노동 동일임금 원칙을 위반한 것이라고 평가하기 어렵다. 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 강효인(재판장) 이효제 김진경