창원지방법원 2018. 8. 8. 선고 2014가단70477 판결

원고들은 피고(구 마산시와 구 창원시 등이 2010. 7. 1. 피고로 통합되면서, 피고가 종전 권리·의무를 승계하였다)와 근로계약을 체결하고 환경미화원으로 근무한 자들로서, 원고 D은 2010. 12. 31., 나머지 원고들은 2012. 12. 31. 각 퇴직하였다.

원고들이 소속되어 있던 노동조합과 피고 사이에 체결된 2009년도 내지 2012년도 각 단체협약과 임금합의 또는 임금협약(이하 '이 사건 각 단체·임금협약'이라 한다) 중 이 사건 청구와 관련된 내용은 다음과 같다.

피고는 원고들에게 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비, 교통보조비, 정액급식비, 위생수당, 위험수당, 운전수당, 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 간식수당 등을 지급하였고, 이 사건 각 임금협약 등에 따라 그 중 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비, 교통보조비, 정액급식비, 위생수당, 위험수당, 운전수당만을 통상임금으로 인정하여 이를 기초로 휴일근무수당, 연차휴가수당, 시간외근무수당을 지급하였으며, 휴일근무에 대하여 휴일근무수당 이외에 시간외근무수당은 별도로 지급하지 않았다.

원고들은 2010. 6.부터 2012. 12. 31.까지 휴일근무, 시간외근무를 하였고, 위 기간 중 일부 연차휴가를 사용하지 않았다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제1호증의 1 내지 4호증의 2의 각 기재, 변론 전체의 취지

따라서 피고는 원고들에게, 원고들이 피고에게 해당되는 각 돈을 청구한 이 사건 소장이 제출된 날부터 임금의 소멸시효기간인 3년을 소급한 2010. 6. 1.부터 원고들이 구하고 있는 임금지급일의 말일인 2012. 12. 31.까지, 이 사건 기말수당 등을 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 다시 산정한 휴일근무수당, 연차휴가수당, 시간외근무수당과 이 미 지급한 휴일근무수당, 연차휴가수당, 시간외근무수당과의 차액 및 이에 대하여 2면의 표 '지연손해금 기산일'란 기재 각 기산일부터 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그러나 위 기준이 피고와 노동조합의 합의에 의하여 2012년 단체협약 등에까지 편입되었다고 인정할 아무런 증거가 없다. 이를 전제로 하는 피고의 이 부분 주장은 나머지 점에 관하여 살필 필요 없이 이유 없다.

이 사건 각 임금협약 중 2010년 이전의 임금협약에서 피고가 모든 환경미화원들에게 실제 근무한 일수에 따라 간식수당으로 1인당 1일 3,500원을 지급하기로 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 앞서 본 법리에 비추어, 위 간식수당은 근로의 대가로 확정적으로지급되는 것으로서, 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 '매 근무일마다 지급되는 임금'이라고 볼 수 있다. 따라서 정기성·일률성·고정성을 지닌 통상임금에 해당한다.

근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로(근로기준법 제3조), 그 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되고, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다(근로기준법 제15조). 통상임금은 위 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다.

따라서 통상임금에 관한 앞에서 밝힌 기준에 따라 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효라 할 것이고(대법원 1993. 5. 11. 선고 93다4816 판결, 대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다45101 판결 등 참조), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 할 것이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

그러나 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 각 단체·임금협약은 근로기준법이 정한 지급기준에 의하여 정당하게 산정된 금액에 미달하는 부분에 한하여 무효이다.

따라서 피고가 원고들이 소속된 노동조합과의 협상을 거쳐 체결된 이 사건 각 단체·임금협약에 따라 산정된 휴일근무수당, 연차휴가수당, 시간외근무수당을 원고들에게 이미 지급하였다고 하더라도, 피고는 원고들에게 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 간식수당을 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 다시 산정한 휴일근무수당, 연차휴가수당, 시간외근무수당과 이미 지급된 각 수당과의 차액을 지급하여야 한다.

그러나 근로기준법은 근로자의 처우에 대한 처리기준을 정하고 있는 것이어서 당사자 사이의 합의 중 근로자에게 근로기준법상의 기준보다 유리한 부분은 그대로 유효하고, 불리한 부분은 근로기준법상의 기준에 따라야 한다고 봄이 상당하다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고들은, 피고와 노동조합 사이에 체결된 이 사건 각 임금협약에서도 행정안전부의 '2008년 환경미화원 인건비 예산편성 참고자료'에 기재된 226시간을 그대로 원용하고 있고, 이는 종전 주 44시간제에서 주 40시간제로 근로시간이 줄어듦에 따라 원고들의 임금 수령액이 감소할 우려가 있어서 이를 보전해 주기 위하여 피고와 노동조합 사이에 '토요일 4시간 유급처리'에 관하여 합의하였기 때문이라며, 이 사건에서 시간급 통상임금을 산정하기 위한 기준이 되는 월 소정근로시간수는 226시간이라고 주장한다.

월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간수(주의 통상임금 산정 기준시간수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하고(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되므로, 월급 통상임금을 월 소정근로시간수로 나누는 방법에 따라 시간급 통상임금을 산정하는 데에는 월 유급휴일 해당 근로시간수도 월 소정근로시간수에 포함하여야 한다(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결 등 참조).

근로기준법 제50조에 따라 이 사건 각 단체협약에서 근로시간을 월요일부터 금요일까지 1일 8시간으로 하여 주 40시간으로 정하고, 주말인 토요일, 일요일을 유급휴일로 정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 인정사실에 앞서 든 각 증거를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 ① 법정수당 산정을 위한 통상임금 범위에 관하여는 근로기준법상의 기준에 따르면서도 월 소정근로시간은 이 사건 각 임금협약에서 정한 226시간을 따른다는 것은 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 근로기준법 제15조에 대한 법률해석과 부합하지 않고, ② 이는 근로기준법 내지 단체협약의 규정과 임금협약의 규정 중에서 근로자에게 유리한 부분만을 취사선택하는 것을 허용하는 셈이 되어 부당하며(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등 참조), ③ 피고와 노동조합이 '토요일 4시간 유급처리'에 관하여 합의하였다고 볼 자료도 부족한 점까지 보태어 보면, 원고들의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

결국 시간급 통상임금 산정을 위한 기준이 되는 월 소정근로시간수는 243시간[{(주 40시간 + 주 2회 유급휴일 근로시간 16시간) × 365일 ÷ 7일} ÷ 12개월, 소수점 이하는 반올림한다]이 됨이 계산상 명백하다.

앞서 본 바와 같이 통상임금에 해당하는 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 간식수당 중 간식수당을 제외한 나머지는 매년 일정한 시기에 지급하도록 되어 있고, 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제5호는 '일·주·월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 같은 항 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액'으로 시간급 금액을 산정하도록 되어 있으므로, 같은 항 제4호에 따라, ① 1년간 지급받은 기말수당, 정근수당, 체력단련비를 12개월로 나누어 통상임금에 포함시킨 후 이를 다시 위에서 인정한 월 통상임금 산정 기준시간인 243시간으로 나눈 금액과, ② 하루에 3,500원씩 지급되던 간식수당을 일당 소정근로시간인 8시간으로 나눈 금액을 합하여 원고들의 '시간급 통상임금'을 산정함이 타당하고, 이에 따른 계산은 별지 제2, 3목록의 각 표 기재와 같다.

이 사건 각 단체·임금협약에서 휴일근무수당을 통상임금에 50% 이상을 가산하여 지급하기로 정한 사실은 앞서 본 바와 같은 바, 원고들의 휴일근무수당은 휴일근로일수에 일급 통상임금을 곱한 금액에 150%의 비율을 곱하여 산출함이 타당하다.

구체적인 액수를 살펴보면, 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 휴일근무수당은, 앞서 본 바와 같이 새로이 산정된 '시간급 통상임금'에 하루 소정근로시간인 8시간을 곱하여 산정된 '일급 통상임금'을 휴일근로일수에 곱한 금액에 150%의 비율을 곱하여 산정된 휴일근무수당에서, 원고들이 피고로부터 기존에 지급받은 휴일근무수당을공제한 금액이 된다(별지 제4목록 참조, 휴일근로일수나 기존에 지급받은 휴일근무수당 내역은 별지 제2, 4목록 기재와 같고, 이에 대하여는 피고가 특별하게 다투지 아니한다).

이 사건 각 단체·임금협약에서 연차휴가수당을 통상임금에 미사용한 연차일수를 곱하여 지급하기로 정한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 원고들의 연차휴가수당은 미사용한 연차일수에 일급 통상임금을 곱하여 산출함이 타당하다.

구체적인 액수에 관하여 살피건대, 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 연차휴가수당은, 앞서 본 바와 같이 새로이 산정된 '일급 통상임금'을 미사용 연차일수에 곱하여 산정된 연차휴가수당에서, 원고들이 피고로부터 기존에 지급받은 연차휴가수당을 공제한 금액이 된다(별지 제4목록 참조, 미사용 연차일수나 기존에 지급받은 연차휴가수당 내역은 별지 제2, 4목록 기재와 같고, 이에 대하여는 피고가 특별하게 다투지 아니한다).

이 사건 각 단체·임금협약에서 시간외근무수당을 통상임금에 50% 이상을 가산하여 지급하기로 정한 사실은 앞서 본 바와 같은 바, 원고들의 시간외근무수당은 시간외근로시간에 시간급 통상임금을 곱한 금액에 150%의 비율을 곱하여 산출함이 타당하다.

구체적인 액수를 살펴보면, 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 시간외근무수당은, 앞서 본 바와 같이 새로이 산정된 '시간급 통상임금'을 시간외근로시간에 곱한 금액에 150%의 비율을 곱하여 산정된 시간외근무수당에서, 원고들이 피고로부터 기존에 지급받은 시간외근무수당을 공제한 금액이 된다(별지 제4목록 참조, 시간외근로시간이나기존에 지급받은 시간외근무수당 내역은 별지 제2, 4목록 기재와 같고, 이에 대하여는 피고가 특별하게 다투지 아니한다).

원고들은, 원고들이 이미 주중에 40시간을 근로하였음에도 더 나아가 주말인 토요일, 일요일에도 한 근로는 그 자체로 휴일근로임과 동시에 시간외근로에 해당하므로, 이에 대하여 피고는 원고들에게 기 지급한 휴일근무수당 외에 시간외근무수당을 추가로 지급(통상임금의 200%, 즉, 해당 근무 자체에 대한 대가 100% + 휴일근로 할증률 50% + 시간외근로 할증률 50%)되어야 한다고 주장한다.

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라 한다)상 휴일근로시간은 1주간 기준근로시간과 1주간 연장근로시간에 포함되지 않는다고 보아야 하므로, 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다(대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결 참조).

따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523호 판결로 인하여 환경미화원 통상임금 범위가 확대되자, 피고는 그 무렵 원고들과 대등한 지위에서 합의한 후 시의회의 승인을받아 예산을 확보하여 2009년경 피고 소속 환경미화원들에게 상당한 규모의 추가 임금을 지급한 사실이 있는 등 이 사건 각 임금협약과 별도로 통상임금의 범위에 관해 합의한 사실이 있으므로, 이 사건 각 단체·임금협약이 무효라고 하면서 별도의 통상임금을 지급할 것을 구하는 원고들의 이 사건 청구는 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래할 뿐만 아니라 피고의 예산확보 및 재정 건전성에 큰 차질을 초래하여 신의칙에 반한다.

법률상 통상임금에 해당하는 정기상여금 등을 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사합의는 근로기준법에 위반되므로 무효이다. 다만, '정기상여금'에서, 노사가 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰하여 이를 통상임금 산정에서 제외하기로 합의하고 이를 토대로 임금총액 및 다른 근로조건을 정한 경우에, ① 기업의 한정된 수익 범위 내에서 세부항목별이 아닌 총액을 기준으로 임금 등을 정하는 것이 일반적이므로, 노사는 정기상여금이 통상임금에 포함됨을 알았다면 다른 조건을 변경하여 합의된 종전 총액과 차이가 없도록 조정하였을 것이고, ② 정기상여금이 통상임금 산정에서 제외된 부분만을 무효로 주장하며 근로자가 추가임금을 청구할 수 있다면, 노사합의에 따른 임 금은 모두 지급받으면서, 그 합의된 조건이 무효라며 기업의 한정된 수익을 넘는 추가임금을 지급받게 되는 결과가 되므로, 근로자의 추가임금 청구로 인해 예상외의 과도한 재정적 부담을 안게 된 기업에게 중대한 경영상 어려움이 초래되는 것은 정의와 형평 관념에 비추어 용인될 수 없는바, 이러한 경우에 한해서는 근로자의 추가임금 청구가 신의성실의 원칙에 위반되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 재정 자립도, 부채 비율 등 피고의 재정 건전성을 미루어 짐작할 만한 자료가 전혀 제출되지 아니한 이 사건에서, 피고와 원고들이 소속된 노동조합이 이 사건 기말수당 등이 통상임금에 포함됨을 알았을 경우 임금 인상률 등을 변경하여 임금 총액을 조정하였을 것이라고 인정할 수 없다. 또한 피고는 시장의 경쟁 결과에 따라 존속 및 이윤 창출 여부가 좌우되는 사적 기업이 아니라 공공기관인 지방자치단체로서 근로관계법을 모범적으로 준수하여야 할 지위에 있고, 이 사건 판결에 따라 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 임금의 규모는 원금 합계 35,083,376원으로 피고에게 예상치 못한 과도한 재정적 부담이 발생하여 중대한 경영상 어려움을 초래할 것으로 보이지도 아니한다.

따라서 피고의 이 부분 항변 역시 받아들이지 아니한다.

그러므로 피고는 원고들에게 앞서 본 바와 같이 인정되는 각 수당을 합한 금액에 해당하는 별지 제1목록 중 '인용금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 같은 목록 중 '지연손해금 기산일'란 기재 각 기산일부터 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결 선고일인 2018. 8. 8.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 위 각 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 각 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이용우