창원지방법원 2017. 11. 16. 선고 2014가합5531 판결

당사자들의 지위

별지 1 목록 기재 원고들 중 순번 1 내지 176 원고들(원고 G, H, I 제외, 이하 '원고 DJ 근로자들'이라 한다)은 D 주식회사(이하 'D'라 한다)의 J 공장에서 근무하던 근로자들이다.

별지 1 목록 기재 원고들 중 순번 177 내지 279 원고들은 D의 K 공장에서 근무하던 근로자들(이하 '원고 D K 근로자들'이라 한다)이다.

별지 1 목록 기재 원고들 중 순번 280 내지 431 원고들은 F 주식회사(이하 'F"라 한다)에서 근무하던 근로자들(이하 '원고 F 근로자들)이다.

피고는 2014. 11. 4. D, F를 흡수합병하여 이 사건 소송을 수계하였다.

D J 공장의 근로자였던 L는 이 사건 소 제기 전 사망하였고, 상속인으로 처 원고 G, 자녀들 원고 H, I이 있다.

D J 공장의 단체협약 및 임금규정, 상여금 지급 규정 D와 M노동조합 N지부 O지회(원고 DJ 근로자들을 포함한 D J 공장 소속 근로자를 대표하여 단체교섭할 권한을 가진 노동조합이다. 이하 'P 노동조합'이라 한다) 사이에 체결된 D J 공장에 적용되는 단체협약, D J 공장의 생산직 임금관리규정, 상여금 지급 규정은 아래와 같다.

2010. 10. 7.자 2010년 단체협약 2) 2012. 7. 5.자 2012년 단체협약 중 2010년 단체협약과 달리 규정된 부분 3) 2011. 1. 1.자 생산직 임금관리 규정 4) 2011. 11. 1. 자 상여금 지급 규정 다. D K공장의 2011년 단체협약 D와 M노동조합 Q지회(원고 D K 근로자들을 포함한 D K 공장 소속 근로자를 대표하여 단체교섭할 권한을 가진 노동조합이다. 이하 'R 노동조합'이라 한다) 사이에 체결된 K 공장에 관한 단체협약은 아래와 같으며, 2013. 12. 6. 체결된 2013년 단체협약은 2011년 단체협약 중 회사는 상여금 지급시 고정 O/T 30H을 가산지급한다는 조항(제67조 제3호)과 유효기간을 2015년 2월 28일까지로 변경(부칙 제1조)한 외에는 2011년 단체협약의 해당 규정과 동일하다.

F의 단체협약과 임금규정 F와 T노동조합연맹 U 노동조합(원고 F근로자들 포함한 F 소속 근로자를 대표하여 단체교섭할 권한을 가진 노동조합이다. 이하 'U 노동조합'이라 한다)이 체결한 단체협약과 F의 임금규정은 아래와 같다.

2012. 7. 19.자 2012년도 단체협약 2) F의 사원 임금 규정 마. 원고들에 대한 임금, 퇴직금의 지급 1) D J 공장 가) D는 2011. 4.부터 2014. 4.까지(원고 D J 근로자들의 청구기간) 원고 D J 근로자들에게 단체협약, 생산직 임금관리규정에 정한 바에 따라 기본시급에 따라 계산한 기본급, 주휴수당 및 월별로 고정적으로 지급되는 직책수당, 근속수당, 생산장려수당, 위생수당, 본인수당, 복지수당, 직급수당, 현장수당, 보험수당, 가족수당2, 감독자수당 중 직급수당, 보험수당, 가족수당, 자격수당, 상여금과 근로기준법상 법정수당인 야근수당(근로기준법상 야간근로수당), 특근수당(근로기준법상 휴일근로수당), 휴일연장수당(휴일근로 중 1일 8시간을 초과하는 근로에 대한 수당), 평일잔업수당(근로기준법상 연장근로수당), 연차수당을 지급하였다.

D는 위 기간 동안 기본급, 직책수당근속수당, 생산장려수당, 위생수당, 본인수당, 복지수당, 직급수당, 현장수당, 보험수당, 가족수당2, 감독자수당 중 직급수당, 보험수당을 포함하여 산정한 통상임금을 기초로 원고 D J 근로자들에게 지급할 야근수당, 특근수당, 휴일연장수당, 평일잔업수당, 연차수당을 계산하였다.

D는 위와 같이 산정한 임금을 기초로 하여 원고 D J 근로자들에게 퇴직금 또는 중간정산퇴직금을 지급하였다.

D K 공장

D는 2011. 4.부터 2014. 4.까지(원고 D K 근로자들의 청구기간) 원고 D K 근로자들에게 단체협약에 정한 바에 따라 기본시급에 따라 계산한 기본급, 주차수당(주휴수당) 및 직책수당, 근속수당, 본인수당, 생산장려수당, 복지수당, 제수당, 특별수당, 만근수당, 위생수당, 가족복지수당, 자격수당, 보건수당, 가족수당, 월차수당, 상여금 및 근로기준법상 법정수당인 연근수당(근로기준법상 연장근로수당), 야근수당(근로기준법상 야간근로수당), 철야수당(근로기준법상 야간근로수당), 특근수당(근로기준법상 휴일근로수당), 연차수당, 상여금을 지급하였다.

D는 위 임금 구성항목 중 기본급, 직책수당, 근속수당, 본인수당, 생산장려수당, 복지수당, 제수당, 특별수당, 만근수당, 위생수당, 가족복지수당(이하 'D K의 약정통상수당이라 한다)을 통상임금의 범위에 포함하여 통상시급을 산정하고, 이를 기초로 원고들에게 연근수당, 야근수당, 철야수당, 특근수당, 연차수당을 계산하여 지급하였다.

D는 위와 같이 산정한 임금을 기초로 하여 원고들에게 퇴직금 또는 중간정산퇴직금을 지급하였다.

F

F는 2011. 10.부터 2014. 10.까지(원고 F 근로자들의 청구기간) 원고 F 근로자들에게 단체협약 및 사원 임금 규정에 정한 바에 따라 기본일급에 따라 계산한 기본급, 직책수당, 근속수당, 직급수당, 본인수당, 복지수당, 직무수당, 생산장려수당, 연금수당, 가족수당, 자격수당, 교대수당, 고열수당, 기타수당과 근로기준법상 법정수당인 평일연장수당(근로기준법상 연장근로수당), 휴일근로수당(근로기준법상 휴일근로수당), 휴일연장수당(휴일근로 중 1일 8시간을 초과하는 근로에 대한 수당), 심야수당(근로기준법상 야간근로수당), 연차수당, 상여금을 지급하였다.

F는 위 임금 구성항목 중 기본급, 직책수당, 근속수당, 직급수당, 본인수당, 복지수당, 직무수당, 생산장려수당, 연금수당, 가족수당1(가족 1인)을 통상임금의 범위에 포함하여 통상시급을 산정하고 이를 기초로 계산한 평일연장수당, 휴일근로수당, 휴일연장수당, 심야수당, 연차수당을 원고들에게 지급하였다.

F는 위와 같이 산정한 임금을 기초로 원고들에게 퇴직금 또는 중간정산퇴직금을 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 5, 6, 7, 9호증, 을 제1, 7, 8, 10 내지 12, 23 내지 25호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 통상임금의 재산정 가. 당사자의 주장 1) 원고들의 주장 가) 원고들 주장의 요지 D, F가 원고들에게 단체협약 등에 따라 지급한 상여금, 자격수당, D K 공장의 감독자수당인 직책수당, F의 고열수당은 그 성질상 근로기준법이 정한 통상임금에 해당하므로, 이를 통상임금에서 제외한 단체협약 등은 근로기준법의 최저기준에 미달하는 부분에 한하여 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 위 상여금 등을 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 다시 산정한 법정수당(연장근로수당, 휴일근로수당, 휴일연장근로수당)과 이미 지급한 각 수당과의 차액을 지급하여야 하고, 위와 같이 재산정한 위 법정수당을 평균임금에 산입하여 이를 기초로 다시 산정한 퇴직금과 이미 지급한 퇴직금과의 차액을 지급 하여야 한다.

개별 항목에 대한 주장

상여금 D, F는 매 짝수월 및 설, 추석, 하기휴가시 단체협약에 따라 정해진 상여금을 정기적·일률적·고정적으로 지급하였으며, 결근, 업무상 질병 외 휴직자, 지급일 이전 퇴사자에 대하여는 실 근로일수에 따라 일할 계산하여 지급하였으므로, 상여금은 소정근로에 대한 대가이자 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 근로기준법상 통상임금에 포함된다.

자격수당 D, F는 단체협약에 정한 일정한 자격이 있는 근로자에 대하여 매월 일정한 금액을 자격수당으로 지급해왔는데, 이는 소정근로에 대한 대가이자 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 근로기준법상 통상임금에 포함된다.

D J 공장의 감독자수당인 직책수당 특정한 직책을 보유한 것을 지급조건으로 하는 것은 근로를 제공하는 임의의 날에 그 성취여부가 기왕에 확정된 사실로 고정성을 갖추었으므로, D J 공장의 감독자수당인 직책수당은 통상임금에 포함된다.

F의 고열수당 고열수당은 단조반에서 근무하는 근로자들에게 혹서기인 6, 7, 8월에 매월 10,000원을 지급하는 수당으로, 매년 6, 7, 8월에 정기적으로 지급하고, 단조반 소속 근로자라는 일정한 기준에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급하며, 매년 6월 ~8월의 기간 중에는 임의의 날에 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 기왕에 확정된 사실이므로 고정적으로 지급된다는 점에서 근로기준법상 통상임금에 포함된다.

피고의 주장 원고들이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하는 임금 중 아래의 임금은 통상임금에 해당하지 않는다.

D J 공장의 상여금 통상임금인지 여부는 '일' 근로가 아닌 '시간' 근로로 판단하여야 할 것인데 D J 공장의 취업규칙 중 "지각, 조퇴 시간이 4시간을 초과할 때에는 결근 1일로 간주한다"는 규정에 따라 1일 4시간 이상 근무하지 않은 상태에서는 근무한 시간에 대한 상여금을 지급받지 못하므로, D J 공장의 상여금은 '4시간 이상 근무'라는 추가적인 조건을 성취하여야 지급되는 것으로 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당하지 않는다.

D J 공장의 감독자수당인 직책수당 D J 공장의 감독자수당인 직책수당은 직책을 부여받은 후 15일이 지나야 지급되며 월중 직책이 하락하거나 박탈될 경우에는 지급하지 않는 수당으로, 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에 그 지급조건의 성취 여부가 불확실하므로 고정적으로 지급되는 임금으로 볼 수 없어 근로기준법상 통상임금에 포함되지 않는다.

F의 상여금 1 F의 설, 하기휴가, 추석 상여금 지급대상 기간이 달라 재직자의 경우 각 기간별로 임의의 1일에 해당하는 상여금이 달라지며, 2 소정근로시간의 1/2 미만을 근무하고 조퇴하거나 외출하여 허가받은 시간 내에 복귀하지 않은 경우에는 결근처리 되어 그 날의 근로에 대한 상여금을 지급받지 못하게 되므로, F의 상여금은 소정근로의 대가로 고정적으로 지급되는 돈으로 볼 수 없어 근로기준법상 통상임금에 포함되지 않는다.

통상임금의 재산정

기본 법리 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급 근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금이다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 '정기적'으로 지급되는 임금이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 말하고, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되며, '고정적'으로 지급되는 임금이란 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 사전에 확정되어 있는 성질'을 의미하며, 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 나아가 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(위 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

D J 공장의 통상임금 재산정

상여금

앞서 전제사실에서 본 바와 같이 D J 공장은 단체협약과 상여금지급규정에서 정한 바에 따라 지급일을 기준으로 만 2개월 이상 근무한 근로자들에게 [기본일급 × 30일 + 통상수당 + (통상시급 × 30시간 × 1.5)]의 수식에 따라 계산한 상여금(이하 'DJ의 이 사건 상여금'이라 한다)을 매 짝수월에 각 100%, 하기휴가, 설, 추석에 각 50% 지급하였으며, 지급일 이전 퇴직자에게는 실 근로일수에 따라 일할 계산하여 지급하였다(D J의 단체협약에서 '상여금은 지급일 이전 퇴사자에 대하여 실 근로일수에 따라 일할계산하여 지급한다'고 규정한 것과 달리 상여금지급규정에는 '퇴직자에게 정기상여금에 한하여 일할계산한다'는 규정이 있으나, P 노동조합과 D 사이에 단체협약을 배제하고 상여금지급규정을 적용하기로 합의하였다거나 D가 J공장의 퇴직자에게 하기휴가, 설, 추석 상여금을 지급하지 않았다고 인정할 증거가 없으며, 당사자 사이에 퇴직자에게 상여금을 실 근로일수에 따라 일할계산하여 지급한 사실에 대하여는 명시적인 다툼이 없다). 앞에서 본 법리를 위 사실관계에 비추어 보면, D J의 이 사건 상여금은 근속기간에 따라 지급액이 달라지기는 하나 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 상여금이 확정적으로 지급되는 것이므로, 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

한편, 갑 제1호증, 을 제14호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, D J 공장의 취업규칙에는 "지각, 조퇴 시간이 4시간을 초과할 때에는 결근 1일로 간주한다"고 규정하고 있으며, D J공장은 실제로는 지각, 조퇴 시간이 6시간을 초과한 경우(근무시간이 2시간 미만인 경우) 결근 1일로 간주하여 해당일에 대해서는 상여금을 지급하지 않고, 실 근무시간에 대해서는 기본급만을 지급하였던 사실이 인정되기는 한다. 그러나 앞서 본 법리와 같이 통상임금은 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품을 말하는바, 소정근로란 근로기준법 또는 산업안전보건법에 따른 법정근로시간의 범위에서 근로자가 통상적으로 제공하기로 정한 근로를 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제7호, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399전원합의체 판결 참조). 위 전제사실에서 본 바와 같이 D J 공장의 단체협약에 정한 기본근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간이고, D J 공장은 매월 정해진 날짜에 기본급과 각종 수당을 합하여 계산한 월급을 임금으로 지급해 왔으며, 일할계산을 할 경우 생산직 사원의 기본급은 일급으로 계산하였으므로, D J 공장의 소정근로시간은 1일 8시간이다. 그렇다면 1일 2시간 미만 근무로 결근처리되어 근무시간에 대한 상여금을 지급받지 못한 것은 소정근로를 제공하지 못한 데 따른 결과이므로, 이를 상여금을 지급받기 위한 '추가적인 조건'이라고 볼 수 없다. 따라서 D J 공장의 통상임금인지 여부를 시간당 근로에 대한 대가인지 여부로 판단하여야 한다는 이유로 1일 2시간 미만 근무의 경우 상여금을 지급받지 못하여 이 사건 상여금이 고정성을 결여하였다는 피고의 주장은 받아들이기 어렵다.

감독자수당인 직책수당, 직급(감)수당 위 전제사실에서 본 바와 같이 D J 공장은 감독자수당으로 주임, 반장, 조장(주임, 직장, 팀장)의 직책이 부여된 근로자들에게 매달 일정한 금액의 직책수당을, 3급~1급의 직급을 보유한 근로자들에게 매달 일정한 금액의 직급(감)수당을 지급해왔다. 위 직책수당 및 직급(감)수당은 정기임용의 경우 임용 해당 월부터, 특별, 보궐 임용 현장감독자는 임용된 다음 달부터 지급하는 것으로 규정되어 있으며, 이와 달리 피고의 주장과 같이 임용된 달의 15일 이전에는 직책수당이 전혀 지급되지 않고 15일 이후 100% 지급된다거나, 월중 직책이 하락하거나 박탈될 경우에는 직책수당 또는 직급(감)수당을 지급하지 않는다는 규정이 있다는 점을 인정할 증거가 없다. 따라서 위 직책수당 및 직급(감)수당은 특정 직책 보유를 지급조건으로 하여, 근로를 제공하는 임의의 날에 그 성취여부가 기왕에 확정된 사실이어서 고정성을 갖추었으므로 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상 임금에 해당한다.

자격수당 위 전제사실에서 본 바와 같이 D J 공장의 생산직 임금 관리 규정에 기능사 2급 자격이 있는 근로자에 대하여 매월 10,000원의 자격수당을 지급하도록 되어 있는 사실이 인정되며, 위 자격수당은 매월 일정한 자격이 있는 모든 근로자에게 지급되며 근로를 제공하는 임의의 날에 그 조건의 성취 여부가 기왕에 확정된 사실로 정기성·일률성·고정성이 있는 통상임금에 해당한다.

위생수당 중 25,000원, 가족수당 중 5,027원을 각 초과한 금액 D J 공장의 단체협약 및 생산직 임금관리규정에는 위생수당, 가족수당을 통상임금에 포함하도록 하였으나, 원고들이 자인하는 바와 같이 위생수당 중 25,000원을 초과하여 잔업 1시간 당 50원을 가산하여 지급되는 금액과 가족수당 중 근로자 모두에게 일률적으로 지급한 5,027원을 초과하여 가족 수에 따라 지급여부가 달라지는 금액은 일률성이 없어 통상임금에 포함되지 아니한다.

소결 원고 D J 근로자들이 1년간 지급받은 상여금을 12개월로 나눈 금액, 감독자 수당인 직책수당, 직급(감)수당, 자격수당을 기존 통상임금에 포함시키고, 위생수당 중 25,000원, 가족수당 중 5,027원을 각 초과한 금액은 기존 통상임금에서 공제되어야 한다(이하 'D J의 재산정 통상임금'이라 한다).

D K 공장의 통상임금 재산정

상여금 앞서 전제사실에서 본 바와 같이 D는 K공장 근로자들에게 단체협약에 따라 2011년부터 2013년 2월까지 [월 약정 통상임금 + (약정 통상시급 × 25시간 × 1.5)]의 수식에 따라, 2013년 3월 이후 [월 약정 통상임금 + (약정 통상시급 × 30시간 × 1.5)]의 수식에 따라 계산한 상여금을 입사 후 6개월 이상 근무한 사원에 대하여 매 짝수월 각 100%, 설, 추석, 하기휴가시 각 50%씩 지급하였으며, 근무기간이 6개월 이내인 사원에 대하여 근무일수에 따라 일할계산하여 지급하였다. 앞에서 본 법리를 위 사실관계에 비추어 보면, 이 사건 상여금은 근속기간에 따라 지급액이 달라지기는 하나 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 상여금이 확정적으로 지급되며 이에 이르지 않은 근로자에게도 일할계산된 액수가 지급되는 것이므로, 이 사건 상여금은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다(한편 D K공장의 퇴직자에 대하여도 정기상여금과 명절상여금이 일할계산되어 지급되었다는 규정이 존재하는지를 알 수 없으나, 달리 퇴직자를 배제하고 지급하였다는 점을 인정할 증거가 없으므로, 6개월 이상 근무한 사원이 퇴사하는 경우에도 단체협약에 기초하여 실 근로일수에 따라 일할계산한 정기상여금과 명절상여금이 지급되었다고 봄이 상당하고 당사자 사이에서도 이에 대하여 특별히 다투지 아니하고 있다).

자격수당 앞서 전제사실에서 본 바와 같이 D는 K공장 근로자 중 기사 1급 자격 보유자에 대하여 9,000원, 기사 2급 자격자에 대하여 7,000원, 기능사 1급 자격 보유자에 대하여 7,000원, 기능사 2급 자격 보유자에 대하여 5,000원을 매월 임금지급일마다 지급하였다. 위 자격수당은 일정한 자격이 있는 모든 근로자에게 매월 임금지급일마다 지급되고, 근로자의 특수한 기술의 보유나 자격의 구비 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 기왕에 확정된 사실이므로, 자격수당은 소정근로에 대한 대가이자 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 근로기준법상 통상임금에 포함된다.

만근수당 앞서 본 바와 같이 D K공장은 단체협약에 따라 월 근무 만근시 정액지급하는 만근수당을 통상수당에 포함하여 왔으나, 원고들이 자인하는 바와 같이 위 만근수수당은 임의의 날에 근로를 제공한 시점에 조건의 성취가 확정적으로 결정된 수당이라고 볼 수 없으므로, 고정성이 없어 근로기준법상 통상임금에 포함되지 아니한다.

소결 원고 D K 근로자들이 1년간 지급받은 정기상여금을 12개월로 나눈 금액, 자격수당을 기존 통상임금에 포함시키고, 만근수당은 기존 통상임금에서 공제되어야 한다(이하 'D K의 재산정 통상임금'이라 한다).

F의 통상임금 재산정

상여금

위 전제사실에서 본 바와 같이 F는 단체협약, 임금규정에 근거하여 지급일을 기준으로 3개월 이상 근속한 근로자들에게 [(기본일당 × 30) + 상여포함수당 + (통상시급 × 45HR)]의 수식에 따라 계산한 상여금을 매 짝수월에 각 100%, 하기휴가, 설, 추석에 각 50%를 지급하면서, 지급대상 기간 내 소정근로일을 기준으로 실근로율에 해당하는 금액을 지급하고, 지급일 이전 퇴직자에게는 실 근로일수에 따라 일할계산한 상여금을 지급하였다.

피고의 주장과 같이 F의 소속 근로자가 소정근로시간의 1/2 미만을 근무하고 조퇴한 경우 또는 외출하여 허가받은 시간 내에 복귀하지 않고 조퇴의 요건도 갖추지 못한 경우 결근처리되어 그 날의 근로에 대한 상여금을 지급받지 못한다고 하더라도, 앞서 전제사실에서 본 바와 같이 F의 단체협약에 정한 기본근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간으로 F의 소정근로시간은 1일 8시간이므로, 위 2) D J 공장의 통상임금 재산정 항목 중 가) 상여금 항목에서 본 바와 같이 소정근로시간의 1/2 미만을 근무하고 조퇴하거나 외출하여 허가받은 시간 내에 복귀하지 않은 경우에는 결근처리되어 그날의 근로에 대한 상여금을 지급받지 못하게 되는 것은 소정근로를 제공하지 못한 데 따른 결과이므로, 이를 상여금을 지급받기 위한 '추가적인 조건'이라고 볼 수 없다. 따라서 F의 결근 처리에 관한 규정을 이유로 이 사건 상여금이 고정성을 결여하였다는 피고의 주장은 이유 없다. 따라서 F의 상여금 중 매 짝수월에 각 100% 지급한 상여금은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정되었다고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

F의 상여금 중 설, 하기휴가, 추석 상여금의 경우 F의 단체협약 및 임금규정에는 상여금 지급대상 기간에 대한 규정이 없으며, 이에 더하여을 제23 내지 25호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 1 원고들은 출근하지 못할 사정이 있는 경우에는 연차휴가를 사용하여 무단결근하는 경우가 거의 없었던 점, 2 피고가 실제로 근로자에게 위와 같이 정해진 상여금 지급 대상기간에 무단결근한 것을 이유로 설 상여금, 하기휴가 상여금, 추석 상여금의 각각의 비율을 달리하여 일할공제하였다는 사실을 인정할 증거가 없는 점, 3 만약 피고가 설 상여금, 하기휴가 상여금, 추석상여금의 일별 지급비율을 달리하였다면 설 상여금, 하기휴가 상여금, 추석 상여금의 각 지급 대상기간에 따라 피고가 지급한 일 단위 상여금이 달라져야 할 것인데, 피고가 제출한 증거에 의하더라도 지급 대상기간에 따라 일 단위 상여금의 액수가 달라진 것으로 보이지 아니하는 점을 고려하면, F에서 설 상여금의 지급대상기간을 매년 1월 1일부터 설 상여 지급일까지, 하기휴가 상여금의 지급 대상기간을 매년 1월 1일부터 하기 상여 지급일까지, 추석 상여금의 지급 대상기간을 매년 1월 1일부터 추석 상여지급일까지로 정하여, 매 지급시기별 정해진 50%의 상여금을 지급 대상기간의 근태에 따라 일할계산하여 지급하기로 하였다는 을 제13호증의 기재는 믿기 어렵고, 달리 설, 하기휴가, 추석 상여금의 지급 대상기간에 따라 F가 지급할 상여금의 액수가 달라졌다고 볼 증거가 없다. 이에 더하여 F가 지급한 설 상여금, 하기휴가 상여금, 추석 상여금은 그 지급시기의 장단에 차이가 있을 뿐 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되고 있는 점, 근 근로자들이 상여금 지급일 이전에 퇴직할 경우에는 단체협약에 따라 실 근로일수에 따라 일할계산한 상여금을 지급하였던 점을 고려하면, F의 설, 하기휴가, 추석 상여금 역시 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정되었다고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

자격수당 위 전제사실 및 을 제23호증의 기재에 의하면, F가 직무 관련 자격증을 보유한 근로자에 대하여 매월 10,000원 내지 40,000원의 자격수당을 지급한 사실이 인정되며, 위 자격수당은 소정근로에 대한 대가이자 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 근로기준법상 통상임금에 포함된다.

고열수당 F가 단체협약에 정한 바에 따라 고열수당으로 단조반에서 근무하는 근로자들에게 매년 6, 7, 8월에 월 10,000원을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이는 단조반에 근무하는 모든 근로자들에 대하여 일정한 조건이 충족되면 일정한 금액이 매년 정기적·일률적으로 지급된 것으로서 통상임금에 포함된다.

가족수당1 원고들이 자인하는 바와 같이, 가족수당1은 부양가족이 있는 근로자에게 지급되는 수당으로서 일률성이 없어 근로기준법상 통상임금에 포함되지 않는다.

소결 원고 F 근로자들이 1년간 지급받은 정기상여금을 12개월로 나눈 금액, 자격수당, 고열수당을 기존 통상임금에 포함시키고, 가족수당1은 기존 통상임금에서 공제되어야 한다(이하 'F의 재산정 통상임금'이라 한다).

통상시급의 산정

시간급 통상임금 산정에 적용될 근로시간

당사자들의 주장 1 원고들은 이 사건 시간급 통상임금 산정에 적용될 월 근로시간은 소정근로시간과 유급휴일에 근무한 것으로 의제되는 약정근로시간의 합계인 월 243시간이라고 주장함에 대하여, 2 피고는 위 소정근로시간과 약정근로시간 이외에도 주야교대근무자는 야간근무가 당연히 예정되어 있고 야간근무를 할 경우 야간근로시간에 대하여 50%를 할증한 임금을 지급받았으므로 피고로부터 고정적으로 지급받는 수당에도 야간할증근로시간에 대한 대가가 포함될 수밖에 없어 실제 야간할증근로시간 주 35시간 또는 37.5시간에 할증율 50%를 적용하여 계산한 주 17.5시간 또는 18.75시간을 더한 월 근로시간을 시간급 통상임금 산정시 적용하여야 한다고 주장한다.

판단 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하고, 주의 통상임금 산정 기준시간수는 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간으로 계산하며(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3, 4호), 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결 등 참조). 다만, 근로자가 근로기준법 제50조의 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받거나 기본시급과 함께 매월 고정수당을 지급받았다면, 그 월급이나 월급의 형태로 지급받는 고정수당에는 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금과 같은 법 제56조 소정의 연장·야간근로에 대한 임금이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란하므로, 이러한 경우에는 근로자가 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 약정 근로시간과 합하여 총 근로시간을 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분과 연장·야간근로 수당분이 포함된 월급 또는 고정수당을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 참조). 위 법리에 비추어 보면 원고들이 피고로부터 상시 근로기준법 제50조에 규정한 '기준근로시간'을 초과하는 '근무시간'을 전제로 기본시급과 고정수당을 지급받았다면 위 초과한 근무시간도 포함하여 통상임금 산정근로시간을 계산하여야 할 것이나, 위와 달리 원고들이 피고로부터 근로기준법 제50조에 규정한 '기준근로시간'에 해당하는 시간만큼 기본시급과 고정수당을 지급받으면서 다만 그 근무형태에 따라 야간에 근무할 수밖에 없는 경우에는 근로기준법 제56조에 따라 야간근로시간에 대하여 고정수당을 포함한 약정 통상임금의 50%를 가산하여 임금을 지급받아왔다면 할

재산정 시간급 통상임금 이에 따라 계산한 D J 공장, D K 공장, F의 각 시간급 통상임금은 별지 3 내지 5 표 중 해당 부분과 같다.

피고의 주장 D, F는 P 노동조합, R 노동조합, U 노동조합과 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰한 상태에서 이를 통상임금에서 제외하는 합의를 하고 이를 전제로 임금수준을 정해왔는데, 원고들이 그러한 합의의 무효를 주장하며 추가 임금을 청구할 경우 피고가 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 떠안게 되어 중대한 경영상 어려움이 초래되므로, 원고들의 추가 임금 청구는 신의칙에 반하여 허용될 수 없다.

판단

관련 법리 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 그런데 종래 우리나라 대부분의 기업들의 노사 임금협상과정에서 보듯이, 노사 합의에서 정기상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단

당사자 사이에 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 6, 7, 9호증, 을 제15 내지 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정되기는 한다. 1 피고는 P 노동조합, R 노동조합, U 노동조합과 상여금을 통상임금의 범위에서 제외하기로 합의하고 임금협상이나 단체협약을 체결하였으며, 위 노사협의에 따라 각종 수당을 계산하여 근로자들에게 지급하였고, 근로자들도 이 사건 소를 제기하기 전까지 이러한 통상임금 계산 관행에 대하여 특별한 이의를 제기하지 않았다. 2 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시킬 경우, 원고들의 2011년부터 2014년 사이의 시간급 통상임금은 아래와 같이 약 70% 상승한다. 3 이 사건 상여금을 통상임금에 산입하여 재산정한 통상임금을 기준으로 임금을 지급하는 경우 아래와 같이 원고들의 실질 임금의 인상률은 7%를 넘지 않던 기존 임금인상률을 상회하여 24% ~ 33%에 이르게 된다. 4 피고 소속 근로자들은 피고에게, 상여금이 통상임금에 포함됨을 주장하며 이 사건 소송뿐만 아니라 합병 전 회사 소속 근로자들의 2010. 7.분부터 2013. 7.분까지, 합병 후 회사의 생산직 근로자들의 2013. 8.분부터 2016. 12.분까지의 미지급 임금의 지급을 구하는 소를 제기하였는데, 위 소송의 결과에 따라 피고가 추가로 지급하여야 할 임금은 합계 1,338억 원으로 예상된다. 5 피고의 2017년 1분기 영업이익 430억 원으로 2016년 1분기 영업이익 800억 원에 비하여 46.2% 감소하였고, 같은 기간 당기순이익은 490억 원에서 20억 원으로 95.8% 감소하였다.

그러나, 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제11, 14호증, 을 제2, 19, 20호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실을 고려하면, 원고들이 이 사건 상여금을 통상임금에 가산하여 추가적인 법정수당의 지급을 구하는 것이 피고가 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 정도에 이른다고 볼 수 없다. 1 피고는 재무제표 작성시 이 사건 각 상여금이 통상임금에 포함되어 추가 법정수당 지급의무를 부담하여야 할 것에 대비하여 2015년 885억 원을, 2016년 153억 원 합계 1,039억 원을 충당부채로 계상하였다. 2 피고의 2012년부터 2016년까지의 영업이익과 당기순이익, 유동비율과 부채비율은 아래와 같은바, 2015년도, 2016년도의 각 수치는 위 1항의 충당부채가 반영된 것임을 고려하면, 이 사건 각 상여금이 통상임금에 포함되어 피고가 근로자들에게 추가 법정수당 지급의무를 부담한다고 하더라도 이로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태로워질 것으로는 보이지 아니한다. <1> <2> 3 또한 위 1항과 같이 충당부채를 반영한 후에도 피고 회사의 2016회계연도를 기준으로 한 현금 및 현금성자산은 6,550억 원, 이익잉여금 2조 5,403억 원에 이르는 점을 고려하더라도, 원고들이 이 사건 각 상여금이 통상임금에 포함됨을 주장하며 추가 법정수당을 청구하는 것이 사용자인 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래될 정도로 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지우는 것이라고 보기 어렵다. 4 창원지방법원 2015가단5210 사건에서 실시된 피고의 회계상태에 대한 감정 및 추가감정 결과, 통상임금의 범위 확대로 인하여 발생하는 추가부담액을 반영하더라도 향후 5년 간 아래와 같이 매년 2,000억 원을 넘는 당기순이익을 낼 것으로 추정되었으므로, 이 사건 각 상여금이 통상임금에 포함되어 피고가 근로자들에게 추가 법정수당 지급의무를 부담한다고 하더라도 추정기간(2016년~2020년) 동안 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태로워지지 않을 것으로 예상된다. 5 피고는 위 감정은 피고의 영업비밀을 침해하지 않으면서도 영업비밀에 해당하는 자료들을 감정결과에 반영할 수 있는 방법을 따르지 않아 피고의 장래매출액 및 영업이익 추정에 영향을 미칠 자료들이 반영되지 않고 실시된 것이고, 감정결과와 달리 피고의 2017년 1분기 영업이익 및 당기순이익이 2016년 같은 분기에 비하여 큰 폭으로 감소하였으므로 위 감정결과를 믿을 수 없다고 주장하나, 피고의 영업비밀에 해당하는 자료들이 반영되지 않았다거나 국제 무역환경의 급격한 변화로 인하여 감정에서 예측한 바와 다른 결과가 나타났다고 하여 그것만으로는 감정결과를 믿을 수 없다고 보기에 부족하고 달리 감정의 기초가 된 자료들이 잘못된 자료였음을 인정할 증거가 없을 뿐만 아니라, 피고의 영업비밀에 해당하는 자료들을 반영한 경우 위 감정결과와 달리 향후 5년간 피고의 장래매출액 및 영업이익이 감소하여 이 사건 각 상여금이 통상임금에 포함되어 피고가 근로자들에게 추가 법정수당 지급의무를 부담하는 경우 중대한 경영상의 어려움에 처하거나 기업의 존립이 위태로워질 정도에 이를 것이라고 볼 증거도 없다. 6 피고의 2017년 1분기 매출액 중 인건비의 비중은 1.1%로 2016년 1분기의 1.3%보다 낮아진 점을 고려하면, 피고의 영업이익 및 당기순이익이 급격히 감소하였다는 이유만으로 원고들의 추가 법정수당 청구가 신의칙에 반한다고 보기도 어렵다.

따라서 원고들의 이 사건 청구가 신의칙에 반한다는 피고의 위 주장은 이유 없다.

미지급 연장·야간·휴일수당

원고들의 연장·야간·휴일근로시간 산정시 휴게시간 제외 여부

당사자들의 주장

원고들의 주장 단체협약상 휴게시간은 근로시간에 포함하는 것으로 합의하였으며, 10분 가량의 짧은 휴게시간은 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 하에 놓여있는 시간으로, 연장근로수당 산정시 근로시간에 포함되어야 한다.

피고의 주장 근로시간이란 근로자가 실제로 근로한 '실근로시간'을 의미하고, 원고들은 휴게시간 동안 피고들의 감독이나 관여가 배제된 채 충분히 휴식을 취할 수 있었으므로, 휴게시간을 제외한 실근로시간을 기준으로 연장근로수당을 다시 산정하여야 한다.

판단

근로기준법상의 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등).

위와 같은 법리에 앞서 본 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 1 D J 공장의 단체협약에는 휴게시간은 유급으로 인정한다는 내용이 포함되어 있고, D K 공장의 단체협약에는 중식, 석식, 야식을 제외한 휴게시간은 근로시간으로 간주한다는 내용이 있으며, F의 단체협약에 중식, 야식 시간을 제외한 계속근로 휴식시간은 근로시간으로 간주한다는 내용이 있는 점, 2 원고들에게 주어지는 10분간의 휴게시간에도 주물파트, 프레스, 가공기계, 금형기계 등 피고 공장의 기계가 계속 가동되고 있었으며, 근로자들 중 일부는 기계 주변에서 작업상황을 주시하며 기계가 제대로 작동되는지를 보고 있었던 것으로 보이는 점을 종합하면, 원고들에게 주어진 오전, 오후 각 10분간의 휴게시간은 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로는 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간으로서 근로시간이라 할 것이다.

주 40시간 초과 연장근로 가산 수당(휴일근로가산할증)의 청구

원고들의 주장 원고들의 근무시간이 1일 8시간을 넘는 경우뿐만 아니라 1주 40시간을 넘는 경우에도 모두 연장근로에 해당하는 것이므로 원고들이 1주 40시간을 초과하여 유급휴일, 주휴일에 8시간을 넘지 않은 범위에서 휴일근무한 경우 연장근로로서 50%를, 휴일근로로서 50%를 가산하여 통상임금의 200%를 지급하여야 하는데도 불구하고 피고는 50%만을 가산하여 통상임금의 150%를 지급하였으므로, 나머지 50% 상당을 휴일근로 가산할증수당으로서 지급하여야 한다.

판단

근로기준법 제50조 제1항은, 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있고, 제50조 제2항은, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다고 규정함으로써, 1일 단위의 근로시간을 제한함과 동시에 1주 단위의 근로시간도 제한하고 있다. 즉 현행법상 연장근로의 제한은 2중으로 이루어지고 있다. 그리고 근로기준법 제56조는, 사용자는 연장근로(제53조, 제59조, 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로), 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로), 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다고 규정하고 있다. 위와 같은 근로기준법의 규정, 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하고자 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정한 근로기준법의 입법 취지를 종합하여 보면, 근로기준법 제56조가 정하는 할증임금의 제도적 취지는, 연장·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결 참조), 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있다.

그러므로 1일을 단위로 하는 경우 휴일 자체로 8시간을 초과하는 근로시간은 물론이고, 1주일을 단위로 하는 경우 휴일 근로시간 중 주 40시간을 초과하는 근로시간도 역시 주 40시간을 초과하여 근로를 제공한다는 점 및 휴일에 근로를 제공한다는 점에서 주 40시간 이내의 휴일근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있고, 따라서 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 더욱 강하므로 중복할증을 인정하여야 한다. 이러한 해석은 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 사용자가 근로자의 추가고용 없이 기존 근로자들에게 할증임금 50%의 휴일근로를 연장하는 방법으로 장시간 근무하게 하는 것을 막는 데에도 그 의미가 있다.

또한 위 규정에서 말하는 '근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 '실근로시간'을 말하는 것이다(대법원 1992. 10. 9. 선고 91다14406 판결, 1992. 11. 24. 선고 92누9766 판결 등 참조). 여기에다가 앞서 본 입법 취지를 감안하여 보면, '실근로시간'에는 실제 근로를 제공한 연장근로나 휴일근로도 포함되는 것으로 해석함이 타당하다. 그리고 '1주'란 역(曆)상 7일, 즉 연속하는 7일로 이해하는 것이 상식적이라는 점에서도 위와 같은 해석이 위 규정의 문언에 부합하는 자연스러운 해석임을 알 수 있다.

휴일의 근로 전부가 1주일을 단위로 하여 40시간을 초과한 근로에 해당하면, 그중 8시간을 초과하는 부분만 중복할증의 대상이 되고 8시간 부분은 휴일할증만 가능한 것으로 해석한다면, 위와 같은 중복할증의 법리는 사실상 적용의 범위가 너무 좁아져서 그 실효성이 없게 되는 불합리가 발생하며, 특히 위와 같은 해석은 연장근로의 이중 제한 중 1주 단위 제한을 배제한 채 1일 단위 제한만을 적용한 것과 다를 바 없다.

근로기준법이 연장근로를 제한하는 것은 근로시간의 길이를 규제함으로써 장시간 근로에 대하여 보상하려는 것이지만, 휴일근로를 규율하는 것은 근로시간의 배치를 규제함으로써 휴식권 침해에 대하여 보상하려는 것(근로자가 사용자의 지휘·감독으로부터 완전히 벗어나 근로의무가 없는 날에 사용자의 필요에 따라 부득이 근로를 제공하게 된 경우 더 큰 대가가 지급되어야 한다는 것)이므로 연장근로와 휴일근로는 그 제한의 목적 및 보상의 이유가 서로 다르다.

위와 같은 여러 사정을 고려하면, 근로시간이 1주에 40시간을 넘은 경우 휴일에 한 근로시간은 모두 휴일근로시간임과 동시에 연장근로시간에 해당한다고 봄이 타당하므로, 사용자는 근로자에게 그 근로시간 모두에 대하여 휴일근로수당과 연장근로수당을 중복 지급할 의무가 있다.

토요일 근로에 대한 휴일근로수당의 지급 여부

당사자의 주장 원고들이 토요일 근로를 휴일근로시간에 포함하여 휴일근로수당을 구하는데 대하여, 피고는 근로기준법상 유급휴일인 주휴일은 일요일이고, 토요일은 근로기준법 관련 법령에 따른 휴일이 아니므로 토요일 근로에 대하여 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다고 주장한다.

판단

근로기준법 제46조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 '휴일근로는, 동조가 '제45조의 규정에 의한 휴일근로'라고 규정하지 아니하고 '휴일근로'라고만 규정하고 있는 점, 연장시간근로 및 야간근로와 함께 휴일근로를 규정하고 있는 점 등의 취지로 미루어 볼 때, 단순히 제45조 소정의 주휴일제도의 원칙을 유지하기 위한 것만이 아니라, 주휴일이 아닌 법정공휴일이라도 사용자의 필요에 따라 부득이 근로를 하게 된 경우에는, 근로자가 근로할 의무가 있는 날에 근로를 한 경우보다는 더 큰 대가가 지급되어야 보상된다는 점을 고려한 것이라고 해석되므로, 제45조 소정의 주휴일근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙에 의하여 휴일로 정하여진 법정공휴일 등의 근로도 가리키는 것이라고 보는 것이 상당하다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조).

위 전제사실에서 본 바와 같이 D J은 단체협약 제48조에서, D K은 단체협약 제48조에서 각 토요일을 유급휴무로 정한 사실이 인정된다. F는 단체협약에 명시적으로 토요일을 휴일로 정하고 있지는 않으나 근로시간을 1일 8시간, 주 40시간으로 정하여 주 5일 근무를 전제하고 있으며, 피고가 토요일을 근로계약상 근로의무가 없는 휴무일로 정하여 토요일에 근무한 근로자들에게 휴일근무수당을 지급해온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제10호증의 기재에 의하여 인정되며, 이에 더하여 근로기준법에서는 '휴일'이라는 용어 외에 '휴무일'이라는 용어를 전혀 사용하고 있지 아니하고, 휴일과 휴무일의 사전적 의미가 서로 다르다고 볼 수도 없으므로, '휴일'과 별도의 개념으로 '휴무일'을 인정하여 '휴일'과는 다른 법적 효과를 부여할 합리적인 근거는 발견할 수 없는 점을 고려하면, 피고는 근로기준법 제56조에 따라 원고들에게 근로계약상 근로의무가 없는 토요일의 근무에 대하여 휴일근로수당을 지급할 의무가 있다.

미지급 휴일·연장·야간근로수당의 계산

휴일·연장·야간근로수당 미지급분 재산정 통상시급에 따라 계산한 휴일·연장·야간근로수당에서 피고가 이미 지급한 휴일·연장·야간근로수당을 뺀 액수는 별지 3 내지 5 표 해당 부분과 같다.

1주 40시간을 초과하는 휴일연장근로에 대한 가산 수당 원고들이 근로시간이 1주에 40시간을 넘은 경우 휴일에 한 근로시간은 별지 3 중 미지급법정수당의 '주40시간초과휴일근로시간'란 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 위 휴일근로임과 동시에 연장근로에 해당하는 근로시간에 대한 휴일근로가산할증수당을 아래의 산식에 따라 계산하면 별지 3 내지 5 중 '법정수당 미지급 내역'의 '미지급휴일근로가산할증수당'란의 각 돈이 된다.

미지급 주휴수당

당사자의 주장 원고들은, 근로기준법 제55조에 따라 유급휴무일에 대하여 지급하는 주휴수당은 통상임금을 기초로 산정할 수당이므로, 피고는 원고들에게 이 사건 상여금을 포함하여 재산정한 통상임금에 따라 미지급 주휴수당을 지급하여야 한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 원고들에게 이미 지급한 월급 및 제수당과 상여금에 근로기준법 제55조의 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있어 별도로 주휴수당을 지급할 의무가 없다고 주장한다.

판단

근로기준법 제55조는 '사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다'고 규정하고 있고, 같은 법 시행령 제30조는 '법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다'고 규정하고 있는바, 이러한 주휴수당은 근로기준법상 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 봄이 상당하다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결, 대법원 2015. 10. 15. 선고 2015다9868 판결 등 참조).

따라서 월 주휴수당은 '통상시급 × 주휴일수 × 8시간'으로 계산하여 그 금액을 산정하여야 할 것이며, 다만 월급제 근로자의 '통상시급'은 앞서 본바와 같이 월 통상임금을 소정근로시간{주 40시간 × (365일 ÷ 7일) ÷ 12개월 = 월 174시간}과 근로의제시간(=유급휴일시간 주 16시간 × (365일 ÷ 7일) ÷ 12개월= 69시간)을 합한 월 243시간으로 나누어 계산하고 있으므로, 소정근로시간에 대한 통상시급은 {월 통상임금 ÷ 243시간}이 되고, 주휴일을 포함한 유급휴일에 대한 통상시급도 {월 통상임금 ÷ 243시간}이 된다. 이에 따라 소정근로시간에 대한 월 통상임금을 계산하면 {(월 통상임금 ÷ 243시간) × 174시간}이 되고, 주휴수당을 포함한 근로의제시간에 대한 월 통상임금을 계산하면 {(월 통상임금 ÷ 243시간) × 69시간}이 된다. 따라서 위 소정근로시간에 대한 월 통상임금과 주휴수당을 포함한 근로의제시간에 대한 월 통상임금을 합하면 결국 월 통상임금과 동일하게 되므로[{(월 통상임금 ÷ 243시간) × 174시간} + {(월 통상임금 ÷ 243시간) × 69시간}], 월급제 근로자에 대하여는 주휴수당을 이미 통상임금에 따라 지급하고 있었다고 봄이 상당하다. 또한 사용자가 지급한 일정 기간별 상여금이 통상임금에 추가로 포함된다고 하더라도 앞서 본바와 같이 통상시급을 산정하는 근로시간에 소정근로시간 이외에 근로의제시간을 포함하여 계산하고 있어 위 상여금을 소정근로시간에 대한 통상임금 이외에도 근로의제시간에 대한 통상임금으로도 평가하게 되므로 주휴수당이 변동되는 것은 아니라고 할 것이다.

피고가 원고들에게 기본급 외에도 월별 고정수당과 일정 기간별(매 짝수월 및 설, 추석, 하기휴가) 상여금을 지급하였던 사실은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 위 법리에 비추어 피고는 소속 근로자들에게 유급휴일로서 근로를 하지 않은 휴일도 근로를 한 근로일과 동일하게 기본급 이외에도 통상임금인 상여금과 고정수당을 포함한 임금을 이미 지급하였다고 봄이 상당하므로, 근로기준법이 정한 법정근로시간 이외의 추가근로에 대하여 지급하는 야간수당, 연장근로수당, 휴일수당과 달리 주휴수당에 대하여 위와 같이 이미 지급한 통상임금에 더하여 또다시 통상임금에 해당하는 돈의 지급을 구하는 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.

미지급 연차수당

원고들의 주장 원고들에게 발생한 연차휴가는 근로기준법 제60조에 따라 인정되는 법정연차휴가와 노사합의에 따라 발생하는 약정연차휴가가 있는데, 원고들은 약정연차휴가가 소진되면 비로소 법정연차휴가를 사용하므로, 피고는 근로기준법에 정한 연차휴가일수인 25일의 범위 내에서 법정연차휴가와 약정연차휴가를 합한 연차휴가일수 중 미사용 연차일수에 대하여 상여금 등을 포함하여 재산정한 적정 통상임금을 적용하여 계산한 연차수당에서 기지급 연차수당을 공제한 돈을 지급할 의무가 있다.

판단 근로기준법 제60조 제4항은 "사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다"고 규정하여 연차수당 산정에 있어 연차휴가일수의 상한을 25일로, 가산율을 통상임금의 100%로 정하고 있다(근로기준법 제60조, 대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결). 원고들의 위 주장은 연차수당의 산정에 있어 통상임금은 상여금 등을 포함한 근로기준법 상의 그것을 기준으로 하고, 부여되는 연차일수(25일 초과)는 단체협약 내지 관행상의 그것을 기준으로 하여야 한다는 것으로서, 이는 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 위 법률해석에 반하고(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결, 대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결 등 참조), 원고들이 서로 다른 각 규정에서 근로자들에게 유리한 것만을 취사선택하는 불합리한 결과를 초래한다. 따라서 이 사건에서 연차수당을 산정함에 있어서는 근로기준법상 연차휴가일수의 최대한도인 25일에서 원고들이 사용한 연차휴가일수를 뺀 남은 일수에 통상임금의 100%를 곱한 금액을 기준으로 해야 할 것이어서, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

미지급 연차수당의 계산 앞서 인정한 전제사실 및 당사자 사이에 다툼이 없는 사실에 의하면, D, F는 모두 상여금을 통상임금에서 제외하기는 하였으나 단체협약에 따라서 원고들에게 근로기준법이 정한 연차휴가일수를 상회하는 연월차휴가일수를 부여하고 미사용 연월차휴가 일수에 대하여 연차수당 및 근로기준법이 규정하고 있지 않은 월차수당을 각 지급하였다. 따라서 피고는 종래 지급한 연월차수당이 근로기준법상 연차휴가일수에서 원고들이 사용한 연차휴가일수를 뺀 미사용 연차일수에 이 사건 상여금이 포함된 재산정 통상임금을 곱한 값에 8시간을 곱하여 나온 재산정 연차수당에 미달하는 금액만을 미지급 연차휴가수당으로 추가로 지급할 의무를 부담하게 되며, 이에 따라 계산한 미지급 연차휴가수당은 별지 3 내지 5 각 해당 금액과 같다.

미지급 퇴직금 또는 중간정산퇴직금 재산정 통상임금에 따라 원고들의 평균임금에 포함되는 수당의 미지급금이 발생함에 따라, 피고는 원고들에게 아래 계산식에 따라 계산한 퇴직금 및 중간정산 퇴직금의 미지급금을 지급할 의무가 있으며, 구체적인 액수는 별지 3 내지 5 각 해당금액과 같다.

소결 피고는 미지급 법정수당 및 퇴직금으로 각 원고들에게 별지 3 내지 5의 각 미지급 법정수당 및 미지급 퇴직금을 합한 금액인 별지 2 표 '인용금액'란 기재 각 금액 및 이에 대하여 원고들의 근로 제공 및 퇴직금 수령 이후로서 원고들이 구하는 2014. 11. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결선고일인 2017. 11. 16.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.