창원지방법원 2017. 11. 28. 선고 2017나1732 판결

원고는 제1심에서 '피고는 직원급여규정 제24조에 따라 원고 아들 B의 인제대학교 2015년 1학년 1학기 등록금 3,410,000원에 관한 장학금을 지급할 의무가 있다.'라는 청구원인으로 피고에게 3,410,000원과 이에 대한 지연손해금의 지급을 구하였다.

그런데 원고는 이 법원에 이르러 2017. 8. 8. '피고는 2013년 전국사무금융서비스노동조합 부울경협동조합지부 장승포분회 보충교섭 합의서에 따라 자기계발비 6,371,310원, 특별상여금 3,861,400원, 임직원복지연금 4,054,470원, 노동자의 날 행사비 500,000원, 가정의 달 행사비 1,930,700원, 하계휴가비 1,000,000원, 우리 농산물 촉진 상반기 상품권 400,000원, 피복비 및 제화대(하계) 600,000원, 위자료 1,000,000원을 원고에게 지급할 의무가 있다.'라고 주장하며 제1심 청구취지 금액 3,410,000원에 이 법원에 이르러 청구취지를 확장한 금액 합계 19,717,880원을 더하여 총 23,127,880원과 이에 대한 지연손해금의 지급을 구하는 내용의 청구취지 및 청구원인 변경신청을 하였다.

청구취지 또는 청구원인의 변경은 청구의 기초가 바뀌지 아니하는 한도 안에서 변론을 종결할 때까지 할 수 있고(민사소송법 제262조 제1항), 이는 소송절차를 지연함이 현저한 경우가 아니어야 한다. 동일한 생활 사실 또는 동일한 경제적 이익에 관한 분쟁에 있어서 그 해결 방법에 차이가 있음에 불과한 청구취지 및 청구원인의 변경은 청구의 기초에 변경이 없다고 할 것이나, 동일한 생활 사실 또는 동일한 경제적 이익에 관한 분쟁이 아니어서 청구 기초의 동일성이 인정되지 않는 경우 법원은 그 변경을 허가하지 아니하는 결정을 하여야 한다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다44416 판결 등 참조).

상고가 판결에 영향을 미친 헌법·법률·명령 또는 규칙의 위반이 있는 경우에만 제한적으로 허용되는 점 등을 고려하면, 항소심에서의 청구변경 허가 여부는 상대방 당사자가 동의하지 않는 이상 상대방 당사자의 심급의 이익을 보호할 필요성이 높다 할 것인데, 이 사건에서 피고는 2017. 8. 21.자 준비서면을 통해 원고의 2017. 8. 8.자 청구취지 및 청구원인 변경신청이 기존에 원고가 주장하지 않았던 내용을 주장하고 있는 것이어서 부당하다는 취지로 다투고 있으므로, 피고의 심급의 이익을 보호하기 위해 원고의 청구취지 및 청구원인 변경신청 허가 여부는 더욱 엄격하게 판단하여야 한다.

원고가 제1심에서 한 청구와 원고가 이 법원에 이르러 추가하려고 하는 청구는 공통적으로 원고가 업무상 재해로 휴직한 기간 동안 피고로부터 받지 못한 복리후생비에 관련된 것이기는 하다. 그러나 위 관련 법리 및 사정에 비추어 보면, 원고는 제1심에서 전혀 주장하지 않은 자기계발비 등에 관한 청구를 추가한 것이고, 이는 제1심에서의 청구와 비교할 때 청구 금액 및 구체적인 청구 원인 내용이 모두 다르므로, 원고가 제1심에서 한 청구와 원고가 이 법원에 이르러 추가하려고 하는 청구 사이에 청구기초의 동일성이 있다고 보기 어렵다.

따라서 원고의 2017. 8. 8.자 청구취지 및 청구원인 변경신청은 청구변경 요건을 갖추지 못하였고 피고가 이에 대해 이의를 제기하였으므로 이를 허가하지 아니한다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 3, 5, 8, 의 각 기재, 변론 전체의 취지

단체협약(2006년 전국농협노동조합 울경본부 거제지부 공동교섭협약서, 이하 '2006년 단체협약'이라고만 한다) 제20조에 따르면 피고는 원고에게 장학금을 지급하여야 한다. 즉, 피고가 위 단체협약 규정에 따라 이미 발생한 원고의 장학금 지급 청구권을 이사회 결의를 통해 소급적으로 제한하는 것은 부당하다.

원고는 피고와 단체협약을 체결한 노동조합의 조합원이 아니고, 2015년 상반기 당시 피고의 노동조합은 동종의 근로자 반수 이상이 가입되어 있지 않았으므로 위 단체협약은 피고에게 적용되지 않는다. 또한, 피고의 자녀장학금 지급에 관한 직원급여규정 또는 취업규칙 규정도 피고의 직원에게 장학금을 반드시 지급하도록 정하고 있지 않고 오히려 지급대상자·학자금 지원범위 등에 관하여는 이사회가 정하는 바에 의한다고 규정하고 있다. 따라서 원고의 장학금 지급 청구는 부당하다.

단체교섭에 관한 법 규정이 각 노동조합에 자기의 구성원에 대하여만 단체교섭을 하고 단체협약을 체결할 권한을 부여하고 있는 귀결로서 단체협약은 노동조합 측에 있어서는 협약당사자인 노동조합의 조합원만이 적용의 대상이 되는 것이 원칙이고 다만 노동조합 및 노동관계조정법 제35조<1> 또는 제36조에 의한 단체협약의 일반적 구속력 또는 지역적 구속력에 의하여 적용범위가 확대되는 경우가 있을 뿐이다. 또한, 단체협약에서 '다만 근로조건에 관한 규범조항은 전 종업원에게 적용된다'고 규정하고 있다고 하여 달리 볼 것은 아니다(대법원 2000. 10. 27. 선고 2000다31755 판결 등 참조).

나아가 노동조합 및 노동관계조정법 제35조에 따른 단체협약의 일반적 구속력이 인정되기 위한 요건인 '하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자'란 단체협약의 본래적 적용대상자로서 단체협약상의 적용범위에 드는 자만을 일컫는 것으로 단체협약상 특별히 적용범위를 한정하지 않은 경우에는 당해 단체협약의 협약당사자인 노동조합의 조합원 전체를 말하고 단체협약이 근로자 일부에게만 적용되는 것으로 한정하는 경우에는 그 한정된 범위의 조합원을 말한다(대법원 2005. 5. 12. 선고 2003다52456 판결 참조).

그러나 원고가 피고와 단체협약을 체결한 노동조합의 조합원이 아닌 사실에 대하여도 당사자 사이에 다툼이 없고, 을 5, 6의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고의 장학금 지급 청구권이 문제된 2015년 상반기에 피고와 단체협약을 체결한 노동조합에 가입한 조합원의 수는 25명, 동종 근로자 수는 145명<2>이어서 피고와 단체협약을 체결한 노동조합에 가입한 조합원의 수가 피고의 사업장에서 일하는 동종 근로자의 반수 이상이 아니었다. 따라서 2015년 상반기 당시 피고와 단체협약을 체결한 노동조합의 조합원이 아니었던 원고에게 피고의 단체협약 규정은 적용되지 않으므로, 원고에게 피고의 단체협약 규정이 적용됨을 전제로 한 원고의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다(원고는, 전국농업협동조합노동조합·경남지역농업협동조합 2010년 단체협약 제4조 단서에 '다만 근로조건에 관한 규범적 부분은 전 종업원에게 적용한다.'라고 규정되어 있으므로 원고에게 피고의 단체협약 규정이 적용되어야 하고, 위 2010년 단체협약 제84조 제2항에 '농협은 후생복지 혜택과 각종 시설이용에 있어 성별, 고용 형태별 차별 없이 사업장 내 모든 노동자에게 동등하게 적용한다.'라고 규정되어 있으므로 원고에게 장학금 지급을 하지 않는 것은 원고를 차별 대우하는 것이어서 부당하다고 주장하나, 앞서 살펴본 바와 같이 위 관련 법리에 따라 원고에게 위 단체협약이 적용될 수 없는 이상, 원고의 이 부분 주장들도 이유 없다).

갑 6, 을 2의 각 기재에 따르면, 피고의 직원급여규정과 취업규칙은 피고 직원의 장학금 지급에 관하여 아래와 같이 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있고, 피고가 아래 규정에 근거하여 2015년 제11차 이사회에서 '2015. 1. 1.부터 업무상 재해로 휴직 기간 중인 직원에 대하여 복리후생비를 지급하지 않는다.'라는 취지로 의결한 사실은 앞서 살펴본 바와 같다.

위 인정 사실에 따르면, 위 직원급여규정 또는 취업규칙은 문언상 피고가 피고의 직원에게 자녀장학금을 반드시 지급하여야 한다고 정하고 있지 않아 재량의 여지를 두고 있고, 그 지급대상자·지원범위 등 세부사항에 관하여는 이사회에서 정하는 바에 의한다고 규정하고 있으며, 피고는 적법한 절차에 따라 개최된 2015년 제11차 이사회에서 위 직원급여규정 또는 취업규칙에 근거하여 피고 직원 중 2015. 1. 1.부터 업무상 재해 휴직 기간 중인 직원에 대하여는 자녀장학금을 지급하지 않기로 정한 것이므로, 피고에게 원고에 대한 2015년 1학년 1학기 장학금 지급 의무가 있다고 볼 수 없다.

그러나 산업재해보상법 제111조의 2는 같은 법 부칙에 따라 2016. 12. 27.부터 시행되었으므로 이 사건에 적용될 수 없고, 피고는 직원급여규정 또는 취업규칙에 근거하여 자녀장학금 지급대상자를 정한 것이므로 피고가 근로기준법 제94조를 위반하였다고 볼 수도 없으며, 원고에게 피고의 단체협약이 적용되지 않는 이상 피고가 근로기준법 제96조를 위반하였다고 볼 수도 없다.

원고의 위 주장들 역시 모두 이유 없다.

제1심판결은 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김홍기(재판장) 구지인 이병탁

각주1) 노동조합 및 노동관계조정법 제35조(일반적 구속력) 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.

각주2) 동종 근로자 수에는 임원(조합장, 감사, 이사, 상임이사)의 수는 포함하지 않았다.

각주3) 산업재해보상보험법 제111조의 2(불이익처우의 금지) 사업주는 근로자가 보험급여를 신청한 것을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖에 근로자에게 불이익한 처우를 하여서는 아니 된다.

각주4) 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

각주5) 근로기준법 제96조(단체협약의 준수) ① 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.