창원지방법원 2025. 1. 8. 선고 2023가단129760 판결

피고는 지방공기업법 및 경륜․경정법 등이 정하는 바에 따라 경주사업자인 창원시장이 위탁하는 경륜사업 등을 시행함으로써 시민의 건전한 여가선용 및 지방재정 확충과 지방체육진흥에 기여함을 목적으로 설립된 공법인이고, 원고 A, B는 각 2000. 10. 11.부터 2022. 12. 31.까지 피고 소속 4급 이하 직원으로 근무하다가 퇴직하였고, 원고 C은 2000. 9. 6.부터 2023. 6. 30.까지 피고 소속 3급 이상 직원으로 근무하다가 퇴직하였다.

피고는 2015. 9. 30. 노사협의회를 통해 정년퇴직일 3년 전부터 단계적으로 임금을 감액하기로 하는 내용의 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다)를 도입하기로 합의하였고, 임금피크제 운영 시행내규를 제정하여 2016. 1. 1.부터 위 임금피크제를 시행하였다.

이 사건 임금피크제에 따른 구체적인 임금 감액률 및 조정기간은 아래 표 기재와 같다.

원고들

피고

관련 법리

고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 “사업주는 모집ㆍ채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육ㆍ훈련(제3호), 배치ㆍ전보ㆍ승진(제4호), 퇴직ㆍ해고(제5호)의 각 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다”고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다. 위 규정 및 고령자고용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).

이 사건 임금피크제가 무효인지 여부

앞서 살펴본 바와 같이 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정이므로, 비록 이 사건 임금피크제가 노사협의회를 통한 합의에 따라 제정된 임금피크제 시행 내규에 따라 시행된 것이라고 하더라도 위 조항에 반하는 내용이라면 무효에 해당한다.

피고는 이 사건 임금피크제가 도입되기 이전인 2011. 6. 23.경부터 이미 소속 근로자의 정년을 60세로 정하고 있었고, 피고 스스로도 관련 문서에서 이 사건 임금피크제를 ‘정년보장형’으로 명시하였는바, 이 사건 임금피크제는 피고가 기존의 정년을 연장하면서 도입하였거나 정년 연장과 유기적 연관성을 가지는 ‘정년연장형 임금피크제’가 아닌 ‘정년유지형 또는 정년보장형 임금피크제’에 해당한다.

이 사건 임금피크제의 시행으로 원고들을 비롯한 피고의 근로자들은 정년에 아무런 변화가 없는 상태에서 개별적인 업무 성과 등에 관계없이 오직 근로자가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 정년퇴직일 3년 전부터 단계적으로 임금이 감액되었다.

이 사건 임금피크제에 따른 임금 감액률이 경상남도 산하 다른 공법인의 임금피크제와 비교해 상대적으로 작다고 볼 여지가 있더라도, 그 불이익의 정도를 무시해도 좋다고 할 만큼 미세하다고 할 수 없는 이상 이에 상응하는 적절한 대상 조치가 없다면 불이익의 정도가 비교적 작다는 사정만으로 차별의 합리적 이유를 인정할 수는 없다.

피고는 이 사건 임금피크제가 시행된 이후 원고들의 담당 업무, 업무량, 근무시간 등을 조정하지 아니하였고, 그에 따라 원고들은 이 사건 임금피크제 시행 이후 적어도 그 시행 이전과 동일한 정도의 업무를 그대로 수행하였던 것으로 보인다. 또한 피고가 주장하는 코로나19 상황으로 인한 업무량 감소는 우연한 외부적 사정에 기한 것에 불과하여 유의미한 업무량 조정에 해당한다고 보기 어렵다.

피고는 이 사건 임금피크제 시행에 따른 임금 감액과 관련하여 전문위원제도 등을 신설하여 별도 직무를 부여하고 공로연수제도를 시행하였다고 주장하나, 실제로 원고들에 대하여 전문위원제도 등에 따른 별도 직무가 제대로 부여되지 않았던 것으로 보이고, 공로연수제도는 이 사건 임금피크제 시행 이전부터 시행해 오던 것이어서 임금 삭감에 대한 대상 조치라고 보기 어렵다. 그 밖에 피고가 이 사건 임금피크제의 시행에 따른 원고들의 불이익에 대하여 대상 조치를 실시하였다고 볼 만한 별다른 사정을 찾아볼 수 없다.

피고가 이 사건 임금피크제 시행 이후 신규 근로자를 채용한 것으로 보이기는 하나, 피고가 제출한 증거들만으로는 위 신규 채용이 이 사건 임금피크제 시행에 따라 감액된 임금을 재원으로 하여 이루어졌다고 인정하기 부족하다.

피고의 임금 차액 지급의무