창원지방법원 2026. 5. 14. 선고 2025구합1375 판결

주문 제1항 및 지연손해금을 연 20%로 구하는 외에는 주문 제2항과 같다.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 14, 22호증, 을 제5, 16호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지2 기재와 같다.

근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 목적으로 체결된 계약으로 기본적으로 낙성 · 불요식의 계약이며, 채용내정이란 본채용 전에 채용할 자를 미리 결정하는 것으로서 그로 인해 사용자와 채용내정자 사이에 근로관계가 성립했다고 보기 위해서는 채용내정 통지 및 최종합격자 통보 등을 통해 사용자의 채용내정자에 대한 채용의사가 외부적 · 객관적으로 명확하게 표명되었을 것이 요구된다. 근로계약의 체결에 있어 청약의 유인에 해당하는 사용자의 모집에 대하여 근로자가 서류전형 및 면접절차에 응모, 응시하는 것은 근로계약의 청약에 해당하고 이에 대하여 사용자가 서류전형 및 면접절차 등을 거친 후 행하는 채용 내정통지(최종합격 통지)는 그 청약에 대한 승낙으로서 이에 따라 채용내정자와 사용자 사이에 해약권을 유보한 근로계약이 성립한다. 따라서 그 후 사용자가 근로자에 대하여 채용내정 취소를 통보한 것은 실질적으로 해고에 해당한다(대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결, 대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결 등 참조).

앞서 든 증거들 및 갑 제8 내지 13, 15 내지 19호증, 을 제1 내지 4호증의 각 기재에 의하면, 아래와 같이 이 사건 합격공고에 따라 피고와 원고 사이에 공법상 근로관계가 성립하였고, 그 후 이루어진 이 사건 취소통보는 실질적으로 해고에 해당한다고 할 것인데, 원고에게 공모지침서에서 정한 결격사유, 응시 무효 사유 및 최종합격자 선정 취소 사유가 존재하지 아니하고, 사회통념상 근로계약을 계속할 수 없다고 인정되는 정당한 이유가 있다고 보기도 어려우므로, 이 사건 취소통보는 근거 없이 행하여진 것이어서 무효라고 봄이 상당하다. 그리고 피고가 이 사건 취소통보의 효력을 다투고 있으므로, 원고가 이 사건 취소통보의 효력 유무에 관한 확인의 이익을 구할 확인의 이익도 인정된다.

한편, 피고는 구체적인 연봉 협상이 이루어지지 않았으므로 근로계약이 성립하지 않았다고 주장하나, 이 사건 채용공고에 근로조건의 주된 내용이 구체적으로 공지되어 있었던 이상 임금의 범위는 특정되어 있었던 것이고, 연봉 상한 내에서의 협상은 부수적인 절차에 불과하다.

그러나 공모지침서 제18조는 직무수행계획서 작성요령과 관련하여, 직무수행능력을 '문화컨텐츠 분야의 경력'과 '수행실적'으로 구성하도록 하고, '문화콘텐츠 분야의 경험, 운영(종사) 이력을 제시할 것'과 '수행실적 · 성과 중에서 대표적인 성과 1~2건에 대해서는 상세히 기술할 것'만 요구하고 있으므로, 직무수행계획서 작성 시에 반드시 실적증명서를 첨부하여야 한다고 보기는 어렵다. 무엇보다, 직무수행계획서에 수행실적을 기재하도록 한 목적은 응시자의 자격요건을 심사하기 위한 것이 아니라 응시자의 직무수행능력을 평가하기 위한 것이므로, 피고로서는 제출된 여러 자료에서 확인되는 수행실적의 진정성 및 전문성 등을 종합적으로 평가하여 점수를 부여할 수 있는 것이고, 직무수행계획서에 별도의 발급기관이 발급한 실적증명서가 첨부되지 않았다고 하여 응시자의 수행실적을 인정할 수 없는 것이 아니다.

이 사건 채용절차는 1차 서류심사와 2차 PT면접의 2단계 전형으로 진행되었고, 원고를 포함하여 6명이 서류전형에 합격하였으며, 위 6명을 대상으로 PT면접을 진행한 결과 원고가 가장 우수한 성적으로 최종합격을 하였다. 이처럼 피고는 서류심사, 면접심사, 내부 결의를 통해 원고의 경력, 실적 등을 실질적으로 비교, 평가, 검증한 것으로 보이므로, 원고가 실적증명서를 제출하지 않았다는 사실 자체만으로 점수 산정에 왜곡이 초래되었다거나 경쟁의 공정성이 훼손되었다고 보기도 어렵다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

이 사건 합격공고 당시 원고와 피고 사이에 공법상 근로계약이 성립하였고, 이 사건 취소통지가 정당한 사유가 없는 부당해고에 해당하여 무효임은 앞서 본 바와 같다. 이후 원고가 근로를 제공하지 못한 것은 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 계속 근로를 하였을 경우에 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다. 나아가 피고가 이 사건 취소통지의 효력을 다투고 있으므로, 원고로서는 총괄감독으로 임용되는 날까지 발생할 임금을 미리 청구할 필요도 있다.

앞서 든 증거들에 갑 제23, 24호증, 을 제14, 15호증의 각 기재를 더하여 인정되는 다음 사정들을 종합해보면, 이 사건 취소통보가 없었더라면 원고가 총괄감독으로서 근로를 개시하여 얻었을 임금은 월 2,500만 원(= 연봉 3억 원 ÷ 12개월)이다.

사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 해고기간 동안의 임금을 청구하는 경우에 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 민법 제538조 제2항의 규정에 의하여 이를 사용자에게 상환할 의무가 있다. 그런데 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이라고 할 것이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어서 위의 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있다. 다만 근로기준법 제46조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 여기서의 휴업에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함된다. 그러므로 근로자가 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 경우에도 위 휴업수당에 관한 근로기준법이 적용될 수 있으며 이 경우에 근로자가 지급받을 수 있는 해고기간 중의 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 중간수입공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액범위에서만 공제하여야 할 것이다(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결 등 참조).

이 사건 취소통보 이후에도 원고는 C에서 계속 재직하고 있었으므로, 원고가 C에 종사하여 얻은 수입은 피고가 원고에게 지급하여야 할 임금에서 중간수입으로 공제할 수 있다. 다만, 중간수입의 공제는 휴업수당을 초과한 범위에서만 가능하므로,750만 원{= 월 임금 2,500만 원 - 휴업수당 1,750만 원(월 임금 2,500만 원의 70%)}을 한도로 공제가 가능하고, 원고는 공제되어야 하는 중간수입이 월 750만 원임을 자인하고 있다.

한편, 피고는 원고가 청구하는 월 임금에서 소득세 등 세금을 공제하여야 한다고 주장한다. 그러나 소득세법상 소득금액의 지급자가 원천징수납부의무를 부담하는 것은 수급자의 원천납세의무부담이 전제되어 있는 것으로서 수급자의 원천세납세의무가 성립하지 아니한 경우는 이를 전제로 한 지급자의 원천세징수의무도 성립할 수 없다. 국세기본법에 의하여 원천징수하는 소득세 등에 대한 징수의무자의 납부의무는 원칙적으로 그 소득금액을 지급하는 때에 성립하는 것이고 이에 대응하는 수급자의 수인 의무의 성립시기도 같다. 그러므로 지급자가 위 소득금액의 지급시기 전에 미리 원천세액을 징수·공제할 수 없는 것이고, 원천징수의 대상이 되는 소득이라 하여 소득의 범위 그 자체가 당연히 원천세액만큼 감축되는 것은 아니며(대법원 1994. 9. 23. 선고 94다23180 판결 등 참조), 이러한 법리는 국민연금보험료, 국민건강보험료, 고용보험료등 공적 보험료의 징수·공제에 관하여도 마찬가지로 적용된다(대법원 2015. 2. 12. 선고 2012다85472 판결 등 참조). 그리고 소송에서 소득세 등의 원천징수의무자에게 원천징수세액을 공제하지 아니한 임금 등의 지급을 명한 경우 그 원천징수의무자로서는 그 판결이 확정되어 그에 따라 임금 등을 지급하는 단계에서 소득세 등을 원천징수하면 될 것이고, 만일 소득의 수급자가 원천징수세액을 공제한 임금 등의 수령을 거절하면 이를 변제공탁하여 그 채무를 면할 수 있다(대법원 1992. 5. 26. 선고 91다38075 판결 등 참조).

따라서 피고가 원고에게 임금 등을 실제로 지급하지 아니한 이상, 원천징수할 소득세 등의 납부의무가 성립하지 않았다고 볼 것이므로, 미지급 임금액을 산정함에 있어 원천징수세액 등이 공제되어야 한다고 볼 수 없다.

따라서 피고는 원고에게 임용예정일인 2024. 10. 10.부터 원고를 총괄감독으로 임용할 때까지 중간수입을 공제한 미지급 임금 월 1,750만 원(= 월 임금 2,500만 원 -중간수입 750만 원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 다만, 이 사건 채용공고에 따른 원고의 근로기간은 2년이므로, 원고를 총괄감독으로 임용하지 아니할 경우의 종기는 2026. 10. 10.이다.

구 근로기준법(2024. 10. 22. 법률 제20520호로 일부 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제37조 제1항은 '사용자는 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금 및 근로자퇴직급여 보장법 제2조 제5호에 따른 급여(일시금만 해당된다)의 전부 또는 일부를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 은행법에 따른 은행이 적용하는 연체금리 등 경제 여건을 고려하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 한다'고 규정하였다.

구 근로기준법 제37조 제1항의 지연손해금은 같은 법 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금에 대해서 적용되는 것이고, 구 근로기준법 제36조 본문은 '사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다'고 규정하고 있는바, 해고가 무효가 된 경우를 '그 지급 사유가 발생한 때'에 해당한다고 보기 어렵다(대법원 2014. 8. 26. 선고 2014다28305 판결 등 참조).

한편, 구 근로기준법이 2024. 10. 22. 개정됨에 따라 미지급 임금에 대한 지연이자 지급의 적용범위가 '재직 중인 근로자'까지로 확대되었다. 이에 따라 근로기준법 제37조 제1항 제2호, 제43조 제2항은 '사용자는 제43조에 따라 지급하여야 하는 임금의 전부 또는 일부를 제43조 제2항에 따라 정하는 날(매월 1회 이상 일정한 날짜)까지 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 은행법에 따라 은행이 적용하는 연체금리 등 경제 여건을 고려하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 한다'고 규정하고 있다. 그리고 근로기준법 제37조 제1항 각 호 외의 부분에서 "대통령령으로 정하는 이율"이란 연 100분의 20을 말한다(근로기준법 시행령 제17조). 다만, 위와 같이 개정된 근로기준법은 '공포 후 1년이 경과한 날'인 2025. 10. 23.부터 시행되었고(근로기준법 부칙<법률 제20520호, 2024. 10. 22.> 제1조), 특히 제37조의 개정규정은 2025. 10. 23. 이후 제37조 제1항 제2호의 개정규정에 따른 지연이자 지급사유가 발생하는 경우부터 적용된다(근로기준법 부칙<법률 제20520호, 2024. 10. 22.> 제2조).

다만, 근로기준법 제37조 제1항 제2호가 적용되는 경우에도, 근로기준법 제37조 제3항, 근로기준법 시행령 제18조 제3호에 의하면, 사용자는 임금의 전부 또는 일부를 매월 정한 날에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이지만, 그 지급이 지연되고 있는 임금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 취지 등 참조).

한편, 민사소송법 제251조에 규정된 장래의 이행을 청구하는 소에 해당하는 경우에는 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 단서에 의하여 같은 조항 본문에 정한 이율이 적용되지 아니한다(대법원 2010. 9. 30. 선고 2010다38113 판결 등 참조).

원고는 근로기준법 제37조, 같은 법 시행령 제17조에 따라 이미 발생하였거나 장래 발생할 각 임금에 대한 지연손해금으로 해당 임금 지급일인 매월 10일<1> 이후 14일이 경과된 다음날인 매월 25일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈의

지급을 구하고 있다.

그러나 앞서 본 법리에 따라 2024. 10. 22. 개정된 근로기준법이 시행된 날인 2025. 10. 23. 이전에 발생한 미지급 임금에 대하여는 구 근로기준법 제36조 및 제37조의 해석상 근로기준법령에 정한 연 20%의 지연손해금율이 적용될 수 없다. 그리고 B 설립 및 운영 조례에 의하면, 피고는 문화예술의 창작 · 보급 및 예술활동 지원 등의 사업을 수행하기 위해 설립된 재단법인으로(제3조, 제4조), 민법 등 관계법령이 적용되고(제2조), 재단의 운영 및 사업에 필요한 재원은 시의 출연금과 시의 보조금, 기업의 협찬금, 재단사업 수입금 및 그 밖의 수입금으로 충당하며(제11조), 설립목적의 범위에서 시장의 사전 승인을 받아 수익사업을 할 수 있으므로(제12조), 이 사건 채용절차에 따라 형성된 법률관계에서 원고가 피고에 대하여 갖는 미지급 임금 등 채권은 민사채권이라고 보아야 한다.

나아가, 피고로서는 부당해고 기간 중 원고의 중간수입 발생 여부 및 그 구체적 액수를 확인하기 어려운 지위에 있고, 중간수입 공제 여부 및 공제액 산정은 그 전제가 되는 사실관계의 확정 없이는 계산할 수 없었다고 보아야 한다. 따라서 2025. 10.23. 이후에 발생한 미지급 임금 등을 포함하여 원고가 주장하는 임금 전부에 대하여 이 판결선고일인까지는 피고가 그 전부나 일부의 존부 및 범위를 다투는 것이 적절하였다고 봄이 상당하다. 결국 이 사건에서 미지급 임금에 대하여 근로기준법령에서 정한 연 20%의 지연손해금율이 적용될 수 없고, 민법에서 정한 연 5%의 지연손해금율을 적용하여야 한다.

따라서 피고는 원고에게 ① 별지 1 목록 '임용금액'란 기재와 같이 2024. 11. 10.부터 2026. 2. 10.까지의 미지급 임금 합계 2억 8천만 원(= 월 임금 1,750만 원 × 16개월) 및 각 임금에 대하여 별지1 목록 '지연손해금 기산일'란 기재 각 해당일부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결선고일인 2026. 5. 14.까지는 민법이 정한 연 5%, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ② 2026. 2. 11.부터 원고를 총괄감독으로 임용할 때까지(단, 원고를 임용하지 아니할 경우 2026. 10. 10.까지<2>) 매월 10일 임금 1,750만 원 및 이에 대하여 원고가 구하는 바 에 따라 각 지급기일로부터 14일이 지난 해당 월 25일부터 다 갚는 날까지 민법이 정한 연 5%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 곽희두(재판장) 유원주 김성권

사건

2025구합1375 합격취소결정 무효확인의 소

원고

A

소송대리인 법무법인 정독 담당변호사 김종휘, 서동주

피고

재단법인 B

소송대리인 법무법인 새날 담당변호사 김종숙, 조현태

변론종결

2026. 3. 12.

판결선고

2026. 5. 14.