청주지방법원 영동지원 2024. 10. 16. 선고 2022가합10190 판결

원고들

피고 회사는 원고들에게 최저임금법 기준에 미달하는 임금을 지급하였으므로, 원고들에게 별지 청구금액표 ① 임금란 기재와 같이 산정된 각 최저시급에 미달하는 임금 차액분을 지급할 의무가 있다.

피고 회사는 원고들과의 사이에 별도의 합의 없이 원고들로 하여금 피고 회사 택시 운행에 소요되는 유류비 일체를 부담하게 하여 동액의 지급을 면하였으므로 원고들에게 별지 청구금액표 ② 유류비란 기재와 같이 산정된 각 유류비 상당의 돈을 반환할 의무가 있다.

피고 회사

피고 회사는 다음과 같은 이유로 원고들이 주장하는 최저임금에 미달하는 임금차액을 지급할 의무가 없다.

군 단위 소재 운송사업자는 여객자동차 운수사업법(이하 ‘여객자동차법’이라 한다) 제21조 및 여객자동차법 시행령 제12조 제1항 단서에 따라 최저임금법 제6조 제5항의 적용이 배제된다.

각 원고들에게 유보된 2023. 3. 및 2023. 4. 총 매출을 보더라도 원고들의 초과운송수입금은 최저시급을 초과한다.

나아가 원고들이 스스로 고정급에 갈음하여 초과운송수입금을 선택하였음에도 불구하고 초과운송수입금은 반환하지 아니한 채 근로시간 2시간을 전제로 지급한 월급여액과 별개로 추가 6시간<1>의 고정급 지급을 구하는 행위는 신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’이라 한다)에 반한다.

택시운송사업의 발전에 관한 법률(이하 ‘택시발전법’이라 한다) 제12조 제1항 및 택시발전법 시행령 제19조 제1항에 의하면 군 지역에서는 택시운수종사자에게 유류비를 부담시킬 수 있도록 규정하고 있고, 피고 회사는 원고들을 비롯한 피고 회사 소속 기사들과의 사이에 유가보조금 전액을 기사들의 수익으로 하되 유류비를 기사가 부담하는 것으로 합의하였으므로 피고 회사는 원고들에게 위 유류비에 해당하는 돈을 반환할 의무가 없다.

지급의무의 발생

청구원인에 대한 판단

사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금으로 정한 금액(이하 ‘최저임금액’이라 한다) 이상의 임금을 지급하여야 한다(최저임금법 제6조 제1항). 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다(같은 조 제3항).

따라서 피고 회사는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 최저임금의 적용대상이 되는 원고들의 임금(최저임금법 시행령 제5조의2, 이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)에서 최저임금액에 미달하는 만큼의 차액을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 대한 판단

최저임금법 적용 배제 여부

피고 회사가 충북 옥천군 지역에 소재한 일반택시운송사업자인 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 여객자동차법 제21조 제1항 및 여객자동차법 시행령 제12조는 피고 회사를 비롯한 군 지역 일반택시운송사업자들이 운송수입금 전액수납제 도입 여부를 스스로 선택할 수 있게 하는 근거조항일 뿐 군 지역 일반택시운송사업자 내지 그 소속 택시운수종사자들에 대하여 최저임금법상의 최저시급 적용 여부에 관한 선택권을 부여하는 규정이라고 볼 수는 없으므로 이와 전제를 달리하는 피고 회사의 이 부분 주장은 이유 없다.

초과운송수입금 포함 여부

최저임금법 제6조 제5항은 택시운전근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위를 ‘생산고에 따른 임금을 제외한’ 임금으로 한정함으로써 초과운송수입금을 최저 임금에 산입할 수 없도록 규정하였으므로(대법원 2019. 10. 18. 선고 2015다60207 판결 참조), 원고들의 각 월 급여액에 초과운송수입금을 합산한 금액이 최저임금액을 초과한다고 하더라도 그와 같은 사정만을 들어 피고 회사가 최저임금액 이상의 임금을 지급하였다고 볼 수는 없다.

따라서 이와 전제를 달리하는 피고 회사의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 여지없이 이유 없다.

신의칙 위반 여부

관련 법리

신의칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없고(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 참조), 이는 개별 근로계약의 내용이 근로기준법, 최저임금법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에도 동일하게 적용된다고 보아야 한다.

근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 근로자의 추가 임금 청구 등을 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 임금 청구 등이 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 4. 23. 선고 2014다27807 판결 참조).

구체적인 판단

소결론

최저임금 미달액의 산정

구체적인 계산방식

지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 근로자가 지급받은 임금 중 최저임금에 산입되는 임금, 즉 ‘비교대상 임금’과 ‘최저임금액’을 비교하여 판단한다. 비교대상 임금은 월 단위로 정해진 것이고 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 비교대상 임금을 최저임금법 시행령 제5조 제1항이 정한 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 한다. 만약 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다.

다만, 이 사건에서 원고들이 ‘법정 최저임금(= 법정 최저시급 × 월 소정근로시간)’에서 비교대상 임금을 공제한 금액을 최저임금 미달액으로 산정하여 구하고 있고, 피고 회사도 이러한 산정방법에 대하여는 다투지 아니하고 있으므로, 위와 같은 방법을 기준으로 산정하기로 한다.

최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간의 계산

관련 법리

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것)은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

근로계약은 낙성계약으로 청약에 따른 승낙으로 성립하므로 그 계약의 내용은 사용자와 근로자가 개별적인 교섭에 의하여 확정하는 것이 원칙이지만, 오늘날 다수의 근로자를 고용하고 있는 기업은 개개의 근로자들과 일일이 계약 내용을 약정하기보다는 근로계약의 내용이 되는 근로조건 등을 단체협약, 취업규칙에 정하여 근로관계를 정형화하고 집단적으로 규율하는 것이 보통이므로, 근로계약 체결시 계약의 내용을 취업규칙의 내용과 달리 약정하는 등 특별한 사정이 없는 한 근로계약을 체결한 근로자와 사용자 사이에는 취업규칙에 정하는 바에 따라 근로관계가 성립한다(대법원 1999. 1. 26. 선고 97다53496 판결 참조).

구체적인 판단

근로계약서상의 소정근로시간 배제

을 제25호증(근로계약서, 이하 ‘이 사건 근로계약서’라 한다)의 각 기재에 의하면 원고들과 피고 사이에 1일 근무시간 2시간, 월 근무시간 52시간[= {(2시간 ×5일)+2시간(토요일)}÷7일×365일÷12월], 시급 8,350원으로 하는 내용의 이 사건 근로계약서가 작성된 사실은 인정된다.

그러나 이 사건 근로계약서는 원고들을 비롯한 피고 회사 소속 기사들의 4대보험 가입, 택시공제조합의 혜택을 받기 위한 직원 등록 등 목적으로 형식적으로 작성된 것일 뿐 실제로 그와 같은 내용의 근로계약을 체결한 것은 아니라는 점에 관하여 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 앞서 본 법리에 비추어 볼 때 이 사건 근로계약서에서 정한 소정근로시간에 관한 약정 부분은 효력이 없다(따라서 이 사건 근로계약서가 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 소정급여를 외형상 증액시키기 위한 것으로 강행법규인 최저임금법 규정을 잠탈하여 무효라는 취지의 원고들의 주장에 대해서는 더 나아가 살펴보지 않는다).

취업규칙 및 근로기준법에 기한 월 최저임금 적용기준 시간 수 산정

을 제11호증의 기재에 의하면 피고 회사는 취업규칙 제43, 44조에서 피고 회사 소속 기사들의 1일 근로시간을 07:00~19:00로, 만근을 월 25일로 정하면서 근로기준법상의 기본시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 넘을 수 없다고 규정한 사실이 인정된다. 그러나 다른 증거들을 보태어 보더라도 양 당사자 사이에 주휴수당과 관련한 유급휴일 일수는 정하였다고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

한편 근로기준법 제55조 제1항에 의하면 1주에 1회 이상의 유급휴일을 보장하고 있으므로 월 최저임금 적용기준 시간 수는 주휴수당과 관련한 유급휴일을 1일로 봄이 타당한바, 주휴수당 관련 시간수를 포함한 1년간의 1개월 평균 최저임금 적용기준 시간수를 적용한 원고들의 소정근로시간은 208.57시간<2>의 범위 내에서 원고들이 주장하는 208시간[= 48시간{1주 동안의 소정근로시간 수 40시간 + 비율적으로 산정한 근로자의 통상적인 주휴시간 8시간} × 4.345{365일 ÷ (12개월×7일)}, 단, 1시간 미만은 버림]으로 본다.

최저임금 산정을 위한 실근무시간의 계산

원고들은 별지 미지급임금 청구내역표 기재와 같이 월 소정근로시간 208시간, 만근일 25일을 모두 근무하였다는 전제로 최저임금 미달 미지급임금을 청구하였다.

그러나 을 제19 내지 23호증의 각 기재, 옥천군의 사실조회 회신 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고들은 아래 표 기재와 같이 전일제 또는 2교대로 근무한 사실이 인정된다.<3>

따라서 원고들이 제출한 자료들만으로는 위 소정근로시간 및 만근일에 해당하는 실근무를 하였다고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 원고들의 각 실근무시간은 전일제의 경우 1일, 2교대의 경우 0.5일을 근무한 것으로 봄이 타당하다.

최저임금 미달액의 구체적 산정

원금에 대한 판단

지연손해금에 대한 판단

근로기준법 제37조 제1항, 제2항, 근로기준법 시행령 제17조, 제18조 제3호의 각 규정에 의하면, 사용자는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 20%의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이지만, 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없다(대법원 2021. 6. 24. 선고 2021다221553 판결 등 참조).

앞서 본 이 사건에서 피고 회사로서는 최저임금 미달액의 존부를 다투는 것이 적절하다고 보이므로, 이 사건 판결 선고일까지의 지연손해금에 대하여 근로기준법에서 정한 연 20%의 이율을 적용하는 것은 부당하므로 민법에서 정한 연 5%의 이율을 적용한다.

소결론

관련 법리

구체적인 판단

지급의무의 발생

원고들이 피고 회사의 택시를 운행하면서 유류비를 지출한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 피고 회사가 제출한 증거들만으로는 원고들을 비롯한 피고 회사 소속 기사들이 위 운행에 따른 유류비를 부담하기로 합의하였다고 볼 증거가 없다.

피고 회사는 택시발전법 시행령 제19조 제1항 단서를 들어 원고들에게 유류비를 전가할 수 있다고 주장하나, 피고 회사와 소속 기사들 사이의 별도의 합의 없이 위 규정의 존재만으로 당연히 원고들에게 유류비 부담의무가 전가된다고 볼 수는 없으므로 이와 전제를 달리하는 피고 회사의 이 부분 주장은 이유 없다.

따라서 피고 회사는 택시발전법 제12조 제1항 제2호를 위반하여 피고 회사가 부담해야 하는 유류비를 원고들이 부담하도록 함으로써 그에 상응하는 이득을 얻었다고 볼 것이므로 원고들에게 이를 반환할 의무가 있다.

반환범위에 관한 판단

원고들이 청구하는 유류비 산정내역은 다음과 같다.

원고 A: 48,756,924원(2014. 8. 1.~2022. 8. 24.)

원고 B: 41,913,931원(2018. 2. 19.~2022. 8. 24.)

원고 C: 24,592,774원(2019. 8. 1.~2022. 8. 24.)

원고 D: 65,711,388원(2012. 4. 12.~2022. 8. 24.)

먼저 원고들이 주장하는 각 근로기간에 관하여 살피건대, 앞서 본 증거들에 의하면 원고들은 다음과 같이 피고 회사의 택시를 운행한 사실을 인정할 수 있다(아래에서 인정하는 기간 외에는 원고들이 피고 회사의 택시를 운행하였다거나 원고들이 주장하는 택시를 운행하였다고 인정할 증거가 없다).

다음으로 원고들의 실제 유류비 지출액에 관하여 살피건대, 원고들은 옥천군의 사실조회 회신에 근거하여 유류비 상당액의 반환을 구하고 있으나, 위 회신은 원고들의 개별 지출 기준이 아닌 원고들이 운행한 각 차량(2019, 2027, 2028, 2016) 기준으로 소요된 유류비를 회신한 것이므로 위 자료만으로 원고들이 실제 그와 같은 유류비를 지출하였다고 인정하기에 부족하다.

따라서 원고들이 지출한 유류비는 원고들이 해당 기간 동안에 실제 운행한 차량을 기준으로 전일제의 경우 전액, 2교대의 경우 해당 차량에 소요된 유류비 중 절반을 지출한 것으로 봄이 타당한바, 이와 같은 기준으로 산정된 원고들이 지출하였다고 인정할 수 있는 유류비 인정액은 별지 유류비 내역표 기재와 같다.

소결론