청주지방법원 2021. 1. 13. 선고 2019가단968 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실 또는 갑 제1 내지 20호증(가지번호 포함), 을 제1, 3, 6호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 2013. 9. 9.부터 2018. 6. 12.까지 피고에게 고용되어 독서실총무로 근무하면서, 2015. 7. 1.부터 2018. 6. 12.까지 최저임금법이 정한 최저임금에 미달하는 임금을 지급받았다.

따라서 피고는 원고에게 ⑴ 최저임금법이 정한 최저임금에 미달하는 임금 차액에 해당하는 미지급 임금 35,822,940원, ⑵ 최저임금을 반영한 평균임금을 기준으로 재산정한 퇴직금과 이미 지급받은 퇴직금과의 차액 6,044,192원(9,084,502원-3,040,310원),⑶ 위 미지급 임금 35,822,940에 대한 매월 급여지급일 다음날부터 2018. 6. 26.까지 상법이 정한 6%의 비율로 계산한 지연손해금 2,964,644원의 합계인 44,831,776원과 그 중 41,867,132원(35,822,940원+6,044,192원)에 대하여 2018. 6. 27.부터 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고에 대하여 최저임금법 및 근로자퇴직급여 보장법이 적용되기 위해서는 원고가근로기준법 제2조에 따른 근로자이어야 할 것인바(최저임금법 제2조 및 근로자퇴직급여보장법 제2조 1호), 근로기준법상 근로자란 타인과의 사용종속관계 하에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 자를 말하고, 그 사용종속관계는 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없이 사용자와 노무제공자 사이에 지휘·감독관계의 여부, 보수의 노무대가성 여부, 노무의 성질과 내용 등 그 노무의 실질관계에 의하여 결정된다(대법원 2006. 10. 13. 선고 2005다64385 판결 등 참조).

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 사정을 위 법리에 비추어 보면 원고는 임금을 목적으로 피고와 사용종속관계 아래에서 근로를 제공한 자로서 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 보아야 할 것이고, 이와 달리 원고가 피고의 근로자가 아니었다는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

⑴ 이 사건 독서실의 영업시간은 ‘평일 오전 08:00부터 다음날 02:00까지, 주말 및 공휴일 오전 09:00부터 다음날 02:00까지’였고, 원고는 위 영업시간 중 주로 야간근무와 토요일 근무를 담당하였다. 2013. 9. 9.부터 2014. 3. 8.까지는 ‘월요일~금요일 및 일요일 21:00~익일 02:00, 토요일 09:00~익일 02:00까지(휴무 매월 2회, 월요일 1회, 일요일 1회)’, 2014. 3. 9.부터 2014. 11. 7.까지는 ‘월요일~금요일 및 일요일 19:00~익일02:00, 토요일 09:00~익일 02:00까지(휴무 매월 2회, 월요일 1회, 일요일 1회)’, 2014. 11. 8.부터 2018. 6. 12.까지는 ‘월요일~금요일 및 일요일 19:30~익일 02:00, 토요일09:00~익일 02:00까지(휴무 매월 3회, 월요일 1회, 일요일 2회)’가 원고의 근무시간으로 정해져 있었는데, 원고는 매일 정해진 시간에 출근하여 주간근무자인 피고와 교대하였으며, 독서실 영업시간이 종료될 때까지 근무하다가 퇴근하였다(을 제5호증의 1 내지 6에 의한 폐실시간은 당일 독서실 열람실 최종 이용자의 퇴실시간을 기준으로 정리된 것으로 보인다).

⑵ 이 사건 독서실은 약 100평 규모의 4층 열람실(89석)과 옥상 휴게공간 등이 있었는데, 원고는 독서실 입구에 있는 상담실에서 상주하면서 전화응대, 상담응대, 청소, 화장실 및 시설관리(냉난방 조절, CCTV, 독서실관리프로그램, 인터폰 등) 등의 업무를담당하였고, 피고의 지시로 업무일지에 원고의 근무시간 동안 원고가 처리한 제반 업무에 대해 기록하였다.

⑶ 피고가 이 사건 독서실의 주간업무를 담당하고 있었는데, 원고는 피고와 근무교대시 피고로부터 수시로 독서실 이용 문의객에 대한 응대요령, 냉난방시스템의 조절,여성화장실의 청결유지, 퇴근시 열람실 및 휴게실 의자정리 등에 관해 업무지시를 받았던 것으로 보인다.

⑷ 원고는 2013. 9. 9.부터 2014. 3. 8.까지는 매월 40만 원, 2014. 3. 9.부터 2018. 6. 12.까지는 매월 65만 원의 고정된 급여를 받았는데, 이는 원고가 총무로서의 위 ⑵항과 같은 업무를 수행한 대가로 보인다.

⑸ 원고의 업무가 근무시간 내내 이어지지 않고, 정해진 업무를 하지 않는 시간에는 자유롭게 공부를 하거나 자신의 업무를 처리할 수 있었던 것으로 보이기는 한다. 그러나 이러한 사정들은 독서실 총무가 감시․단속적 근로자에 해당한다고 볼 근거는 되겠지만, 근로자성 자체를 부정할 수 있는 사유는 아니다.

⑹ 피고에 대한 벌금 50만 원의 약식명령이 확정된 관련 형사사건(청주지방법원 2019고약 8025호)에서도 피고가 원고와 구두로 근로계약을 체결한 사실이 인정되었다.

원고가 최저임금법의 적용을 받는 근로자에 해당한다는 점은 앞에서 본 바와 같으므로, 최저임금법 제6조 제1, 3항에 따라 피고는 원고에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고, 기지급 임금이 최저임금액에 미달한다면 그 차액을 지급할 의무가 있는바, 이 사건의 경우 원고가 구하는 2015. 7. 1.부터 2018. 6. 12.까지 기지급 임금이 최저임금액에 미달하는지 여부에 관하여 본다.

2015. 7. 1.경부터 2018. 6. 12.경까지 피고가 원고에게 근로의 대가로 지급한 금원이 매월 650,000원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

최저임금액은 ‘최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정․고시한 시간당 최저임금×월 실제 근로시간’의 방식으로 산정되어야 하고, 고용노동부장관이 결정․고시한 시간당 최저임금이 2015년 5,580원, 2016년 6,030원, 2017년 6,470원, 2018년 7,530원인 사실은 이 법원에 현저하다. 나아가 원고의 근로시간에 시간에 대한 월 최저임금액을 계산하면 아래와 같다.

근로기준법상의 휴게시간이란 근로자가 근로시간의 도중에 사용자의 지휘명령으로부터 완전히 해방되고 또한 자유로운 이용이 보장된 시간을 의미한다(대법원 1992. 4. 14. 선고 91다20548 판결 등 참조). 또한 근로기준법상의 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독하에 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 2015. 7. 1.부터 2018. 6. 12.까지 원고의 근무시간은 ‘월요일~금요일 및 일요일 19:30~익일 02:00, 토요일 09:00~익일 02:00(휴무 매월 3회,월요일 1회, 일요일 2회)’로 매주 56시간(월요일~금요일 및 일요일 각 6.5시간, 토요일 17시간)이었던 사실은 앞에서 본 바와 같고, 앞서 든 사실 및 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고의 근무 강도나 업무지시의 빈도 등과 상관없이 원고에게 정해진 매주 56시간의 근무시간은 대기시간을 포함하여 모두 사용자인 피고의 지휘․감독 아래 놓여 있는 근로시간이었다고 봄이 타당하다.

⑴ 피고가 원고에게 휴게시간으로 사용할 수 있는 구체적 시간을 미리 정하여 주지 않은 점은 피고도 인정하고 있다.

⑵ 원고는 독서실 총무 업무의 특성상 이용객이나 민원인이 찾아오는 시간이 미리 정해져 있는 것이 아니므로, 원고가 업무를 처리하기 위해서는 독서실 상담실에서 이탈하기 어렵고, 냉난방 조절 등 시설관리업무를 위해 상담실을 일시적으로 비울 경우에도 독서실 일반전화를 원고의 휴대전화로 착신 전환한 상태를 유지해두었다.

⑶ 위 ⑴ ⑵항의 사정을 감안하면 원고가 특별한 업무가 없어 휴식을 취하거나 공부를 하는 등으로 시간을 보냈다고 하더라도, 그 시간은 피고의 지휘명령으로부터 완전히 해방되고 자유로운 이용이 보장되는 휴게시간이 아니라 근로를 위한 대기시간에 해당한다고 봄이 타당하다.

⑷ 한편 근로기준법 제63조 제3호에 의하면 단속적 근로자의 경우 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받으면 휴게시간에 관한 규정의 적용이 배제되나, 피고가 그러한 승인을 받았다고 볼 아무런 자료도 없다.

⑸ 형사사건에서 무혐의 불기소처분 되었다는 사실이 있다하여 민사재판에 있어서 이에 기속되는 것은 아니고 법원은 증거에 의한 자유심증으로 그에 반대되는 사실을 인정할 수 있는 것이다(대법원 1988. 4. 27. 선고 87다카623 판결 등 참조). 비록 관련 형사사건에서 담당 검사가 피고의 최저임금법 위반의 혐의에 관하여 ‘독서실 총무의 업무 특성상 실제 근로시간, 휴게시간 및 연장근로의 유무 등에 대하여 확정하기기 사실상 불가능하고, 피의자와 고소인 사이에 실제 근무시간 등에 대해 다툼이 있는 점 등을 종합하면 피의자로서는 임금, 퇴직금 지급의무의 존부에 대해 다툴만한 근거가 있었다고 봄이 상당하며, 그 미지급에 대하여 고의가 있었다고 보기 어렵다.’는 등의 이유로 혐의 없음(증거불충분)의 불기소처분을 하였으나, 피고가 원고에게 지급한임금이 최저임금액에 미달하는지 여부에 대한 구체적이고 면밀한 판단이 이루어진 것으로 보이지는 않는다.

위 가)항에서 인정한 원고의 1주당 근무시간(56시간)을 토대로 월간임금산정시수를 산정하면 아래 [표]기재와 같이 259시간이 되므로, 원고의 정당한 월 단위 환산 최저임금액은 2015년도 1,445,200원(259시간×최저임금 시간급 5,580원), 2016년도 1,561,770원(259시간×최저임금 시간급 6,030원), 2017년도 1,675,730원(259시간×최저임금 시간급 6,470원), 2018년도 1,950,270원(259시간×최저임금 시간급 7,530원)이 된다.

위 1)항의 월 기지급 임금 650,000원은 위 2)항의 월 최저임금액에 미달한다. 나아 가, 피고가 원고에게 지급해야 할 최저임금 미달액에 관하여 보건대, 갑 제2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2015. 7. 1.부터 2018. 6. 12.까지 기간에 대한 최저임금과 기지급 임금의 차액인 최저임금 미달액은 아래 표 기재와 같이 합계 35,202,778원인 사실을 인정할 수 있다. 따라서 피고는 원고에게 최저임금 미달액 35,202,778원을 지급할 의무가 있다.

원고가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당하는 이상, 피고는 원고에게 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에 따라 근속년수 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 퇴직금으로 지급할 의무가 있다.

평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말한다. 한편 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우, 사용자는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있는데(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조), 최저임금법 제6조 제5항은 2008. 3. 21. 법률 제 8964호로 개정되었고, 부칙 제1조 제2호에 따라 시지역은 2010. 7. 1.부터 시행되었다. 위 법리에 비추어 2018. 6. 12. 퇴직한 원고의 법정 퇴직금을 계산하면 아래 표 기재와 같이 9,084,502원이다. 따라서 피고는 원고에게 법정 퇴직금 9,084,502원에서 원고가 이미 지급받았음을 자인하고 있는 3,040,310원을 공제한 퇴직금 잔액 6,044,192원(9,084,502원-3,040,310원)을 지급할 의무가 있다.

갑 제2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 피고로부터 매월 9일 급여를 지급받았던 사실이 인정되고, 특별한 사정이 없는 한 임금은 후불이므로(민법 제656조 제2항), 위 다의 3)항에서 본 각 월별 최저임금 미달액에 대하여 근무 월의익월 9일의 다음날부터 원고가 구하는 2020. 6. 26.(근로기준법 제36조 제1항에서 정한 지급사유가 발생한 근로관계 종료일인 2018. 6. 12.로부터 14일이 지나기 전날)까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연이자를 계산하면 합계 2,795,558원이다. 구체적인 계산내역은 아래 표 기재와 같다(피고가 이 사건 독서실을 운영하며 그 직원인 원고를 고용한 행위는 보조적 상행위로 그에 따른 임금채권에 대하여 상사법정이율이 적용된다).

그렇다면, 피고는 원고에게 최저임금 미달액 35,202,778원, 퇴직금 잔액 6,044,192원, 최저임금 미달액에 대한 2018. 6. 26. 기준 기발생 지연이자 2,795,558원의 합계액인 44,042,528원 및 그 중 41,246,970원(35,202,778원+6,044,192원)에 대하여 앞에서 본 최종 지연이자 계산일 다음날인 2018. 6. 27.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결선고일인 2021. 1. 13.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 2018. 6. 27.부터 2021. 1. 13.까지 기간에 대해서도 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 청구한다. 그런데 원고의 청구금액 중 일부만이 인용된 이상 피고로서는 원고의 퇴직일부터 14일이 경과한 다음날(2018. 6. 27.)부터 이 판결선고일(2021. 1. 13.)까지 기간 동안 미지급 임금의 존부를 다투는 것이 적절하였다고 봄이 타당하므로(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 등 참조), 위 기간에 대하여 적용될 지연손해금 이율은 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조에서 정한 연 20%가 아니라, 상법에서 정한 연 6%의 이율을 적용하여야 할 것이어서, 이를 초과하는 지연손해금 청구 부분은 기각한다.

피고는, 임금채권의 소멸시효기간은 3년인데, 이 사건 소제일인 2019. 2. 1.로부터 역산하여 3년이 경과한 임금채권 부분(2015. 7. 1.부터 2016. 1. 31.까지)은 시효소멸하였다고 항변한다. 이에 대하여 원고는 이 사건 소제기일 이전인 피고의 채무승인이 있었고, 원고가 피고에게 이행최고를 하기도 하였으므로 소멸시효가 중단되었다고 재항변한다.

그러므로 살피건대, 갑 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2018. 8. 3. 피고에게 ‘2013. 9. 9.부터 2018. 6. 12.까지 최저임금 차액, 주휴수당, 퇴직 금, 법정이자 등 총 1억 원을 8. 14.까지 지급해 달라.’는 내용의 내용증명우편을 발송하여, 위 내용증명우편이 그 무렵 피고에게 도달한 사실이 인정되고, 위 내용증명우편의 내용 및 그 전후 경과에 비추어 보면, 이는 피고에 대한 최고로서의 효력이 있다 할 것이며, 원고가 위 2018. 8. 3.로부터 6개월 이내인 2019. 2. 1. 피고를 상대로 2015. 7. 1.부터 2018. 6. 12.까지 최저임금 미달액의 지급을 구하는 이 사건 소를 제기하였음이 기록상 명백하므로, 원고의 피고에 대한 2015. 7. 1.부터 2016. 1. 31.까지 최저임금 미달액 채권도 그 소멸시효가 중단되었다고 봄이 상당하다.

결국 피고의 소멸시효 항변은 이유 없다.

그렇다면, 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각한다.

판사 조은아